Tài liệu PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH KIÊN GIANG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN NGUYỄN THỊ DẠ LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH Hà Nội, 2013 1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN NGUYỄN THỊ DẠ LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Du lịch (Chương trình đào tạo thí điểm) LUẬN VĂN THẠC SĨ DU LỊCH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN LƯU Hà Nội, 2013 2 MỤC LỤC MỞ ĐẦU ............................................................................................................................. 10 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................................ 10 2. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................................... 11 3. Nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................................................... 12 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 12 5. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................... 12 6. Lịch sử nghiên cứu vấn đề ............................................................................................. 13 7. Bố cục của luận văn....................................................................................................... 15 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH ................................................................................................................... 17 1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực ............................................ 17 1.1.1. Khái niệm................................................................................................................... 17 1.1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................................... 17 1.1.1.2. Nguồn nhân lực du lịch ........................................................................................... 19 1.1.2. Các nhóm nhân lực trong ngành du lịch ................................................................ 20 1.1.2.1. Nhóm nhân lực quản lý nhà nước về du lịch .......................................................... 20 1.1.2.2. Nhóm nhân lực sự nghiệp ngành Du lịch ............................................................... 21 1.1.2.3. Nhóm nhân lực kinh doanh du lịch ......................................................................... 21 1.2. Đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực du lịch ................................................... 28 1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực du lịch ........................................................................... 27 1.2.1. Vai trò nguồn nhân lực du lịch ............................................................................... 29 1.3. Phát triển nguồn nhân lực du lịch .......................................................................... 32 1.3.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực du lịch ....................................................... 32 1.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực du lịch ......................................................... 37 1.3.2.1. Hệ thống chính sách và quy định phát triển nguồn nhân lực du lịch ..................... 38 1.3.2.2. Công tác dự báo và đào tạo nguồn nhân lực du lịch .............................................. 39 1.3.2.3. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện và thực hiện các chính sách đãi ngộ.....43 1.4. Kinh nghiệm phát triển nhân lực du lịch của một số nƣớc và địa phƣơng. ....... 44 3 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch của một số quốc gia .................. 44 1.4.1.1. Kinh nghiệm của Thái Lan ...................................................................................... 44 1.4.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản ..................................................................................... 46 1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nhân lực du lịch của một số địa phương trong nước ......... 49 1.4.2.1. Kinh nghiệm của Thành phố Đà Nẵng ..................................................................... 49 1.4.2.2. Kinh nghiệm của Tỉnh Lâm Đồng............................................................................. 50 1.4.3. Bài học vận dụng cho Kiên Giang........................................................................... 51 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH CỦA KIÊN GIANG GIAI ĐOẠN 2007 – 2011 ............................................................... 54 2.1. Tổng quan về du lịch Kiên Giang ........................................................................... 54 2.1.1. Điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội .................................................... 54 2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên ................................................................................................... 54 2.1.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội ........................................................................................ 55 2.1.2. Tình hình phát triển du lịch của Tỉnh Kiên Giang giai đoạn 2008-2012 ............. 61 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch Kiên Giang ................................................... 65 2.2.1. Quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực du lịch Kiên Giang ..................... 65 2.2.1.1. Nhân lực du lịch ở cơ quan quản lý nhà nước ........................................................ 66 2.2.1.2. Nhân lực của cơ sở đào tạo chuyên ngành Du lịch. ............................................... 68 2.2.1.3. Nhân lực của các doanh nghiệp kinh doanh du lịch ............................................... 69 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Kiên Giang ............................................. 70 2.2.2.1. Trình độ chuyên môn của nhân lực quản lý nhà nước ........................................... 70 2.2.2.2. Trình độ chuyên môn của nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch .................... 71 2.2.2.3. Trình độ chuyên môn của nhân lực trong các cơ sở đào tạo ................................. 73 2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch của Kiên Giang .................................................... 73 2.2.3.1. Cơ cấu về giới tính .................................................................................................. 75 2.2.3.2. Cơ cấu về nghiệp vụ phục vụ .................................................................................. 76 2.2.3.3. Cơ cấu về tuổi ......................................................................................................... 76 2.4. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Kiên Giang ......................... 77 2.4.1. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ................................................................ 77 4 2.4.1.1. Cơ sở vật chất, kỹ thuật........................................................................................... 78 2.4.1.2. Đội ngũ công tác giảng dạy du lịch ...................................................................... 78 2.4.1.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tại doanh nghiệp và cơ quan quản lý du lịch........... 80 2.4.2. Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực du lịch Kiên Giang ..................................... 82 2.4.3. Quản lý của nhà nước về phát triển nhân lực du lịch ........................................... 83 2.4.3.1. Hệ thống các chính sách phát triển nguồn nhân lực du lịch .................................. 83 2.4.3.2. Các chương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch ở nước ngoài.....84 2.5. Đánh giá công tác phát triển nhân lực du lịch ở Kiên Giang .............................. 85 2.5.1. Những thành tựu và nguyên nhân .......................................................................... 85 2.5.1.1. Những thành tựu ..................................................................................................... 85 2.5.1.2. Nguyên nhân ........................................................................................................... 86 2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................................. 86 2.5.2.1. Những hạn chế ........................................................................................................ 86 2.5.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế:........................................................................... 87 CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH TẠI KIÊN GIANG .................... 90 3.1. Quan điểm, phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Kiên Giang đến năm 2020 ................................................................................................. 90 3.1.1. Quan điểm phát triển du lịch của Tỉnh Kiên Giang ............................................... 90 3.1.2. Phương hướng, mục tiêu và nhu cầu phát triển du lịch ........................................ 92 3.1.2.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển du lịch ........................................................ 92 3.1.2.2. Nhu cầu nhân lực du lịch Kiên Giang đến năm 2020 ............................................. 97 3.2. Các giải pháp góp phần đẩy mạnh công tác phát triển nhân lực du lịch ........... 98 3.2.1. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch ........................................... 98 3.2.1.1. Đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật cho các trường trung cấp, cao đẳng đào tạo du lịch 98 3.2.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, giảng viên .................................................. 99 3.2.1.3. Đổi mới chương trình, giáo trình giảng dạy ......................................................... 101 3.2.2. Chú trọng quản lý chất lượng đào tạo .................................................................. 102 3.2.3. Đào tạo gắn với nhu cầu sử dụng và liên kết, hợp tác quốc tế về đào tạo........... 104 5 3.2.4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch hiện có ................................... 105 3.2.5. Nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực du lịch ...... 107 3.2.6. Các giải pháp khác ................................................................................................. 110 3.3. Một số kiến nghị ..................................................................................................... 114 3.3.1. Đối với các Bộ, ngành chức năng ......................................................................... 114 3.3.1.1. Kiến nghị Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch ......................................................... 114 3.3.1.2. Kiến nghị Bộ Giáo dục và Đào tạo ....................................................................... 114 3.3.1.3. Kiến nghị Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội .................................................. 114 3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh và các sở chức năng tỉnh Kiên Giang ................. 115 3.3.2.1. Kiến nghị Ủy ban nhân dân tỉnh Kiên Giang ....................................................... 115 3.3.2.2. Kiến nghị Các sở chức năng, đơn vị sự nghiệp tỉnh Kiên Giang ......................... 116 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 118 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 120 PHỤ LỤC .......................................................................................................................... 123 6 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT APEC Asia Pacific Economic Cooperation Diễn đàn hợp tác Châu Á – Thái Bình Dương APSDEP Asian Pacific Skill Development Programme Chương trình phát triển kỹ năng Châu Á – Thái Bình Dương EU European Union Liên Minh Châu Âu FDI Foreign Direct Investment Đầu tư trực tiếp nước ngoài GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội ILO International Labor Organization Tổ chức Lao động Thế giới ISO International Organization for Standardization Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế JICA Japan International Cooperational Agency Tổ chức hợp tác quốc tế Nhật Bản ODA Official Development Assistance Hỗ trợ phát triển chính thức PCI Provincial Competitiveness Index Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh UNESCO United Nations Educational Scientific Cultural Organization Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hiệp Quốc 7 UNWTO United Nations World Tourism Organization Tổ chức Du Lịch Thế giới của Liên hợp quốc VCCI Vietnam Chamber of Commerce and Industry Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam VTCB Vietnam Tourism Certification Board Hội đồng cấp chứng chỉ nghiệp vụ du lịch Việt Nam VTOS Vietnam Tourism Occupational Skill Standards Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam 8 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Biểu đồ 2.1. Lượng khách đến Kiên Giang giai đoạn 2008 – 2012.................................. 56 Biểu đồ 2.2. Doanh thu du lịch Kiên Giang giai đoạn 2008 – 2012 ................................. 57 Biểu đồ 2.3. Số lượng nhân lực du lịch trực tiếp của Kiên Giang .................................... 59 Biểu đồ 2.4. Nhân lực thuộc khối quản lý nhà nướcvề du lịch ......................................... 61 Biểu đồ 2.5. Nhân lực tại các cơ sở đào tạo du lịch .......................................................... 62 Biểu đồ 2.6. Số lượng nhân lực tại các doanh nghiệp du lịch ........................................... 63 Biểu đồ 2.7. Tổng hợp trình độ của nhân lực du lịch Kiên Giang .................................... 64 Biểu đồ 2.8. Nhân lực phân theo trình độ nghiệp vụ du lịch ............................................ 65 Biểu đồ 2.9. Nhân lực theo theo trình độ trong cơ quan quản lý nhà nước về du lịch ..... 66 Biểu đồ 2.10. Trình độ chuyên môn của nhân lực trong các cơ sở đào tạo ..................... 68 Biểu đồ 2.11. Cơ cấu giới tính của nhân lực một số ngành nghề ..................................... 69 Biểu đồ 2.12. Cơ cấu nghề nghiệp phục vụ ở cơ sở lưu trú .............................................. 70 Biểu đồ 2.13. Cơ cấu độ tuổi của nhân lực du lịch Kiên Giang........................................ 70 Bảng 1. Danh sách các cơ sở đào tạo du lịch của Kiên Giang .......................................... 73 9 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cùng với sự nghiệp đổi mới đất nước hơn 25 năm qua và sau hơn 10 năm thực hiện Chiến lược phát triển du lịch giai đoạn 2001 - 2010, ngành Du lịch đã có nhiều tiến bộ và đạt được những thành tựu đáng ghi nhận. Đảng - Nhà nước ta đã xác định: "Phát triển du lịch thật sự trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn". Du lịch là một ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hoá sâu sắc, có tính liên ngành liên vùng liên vùng và xã hội hóa cao. Du lịch không những có khả năng tạo ra nguồn thu nhập rất lớn cho xã hội mà còn góp phần thực hiện chính sách mở cửa, giao lưu văn hoá, thúc đẩy sự đổi mới và phát triển của nhiều ngành kinh tế khác, giải quyết nhiều vấn đề mang tính xã hội. Để phát triển bất kỳ ngành nghề nào cũng đòi hỏi phải có những nguồn lực cần thiết và cách thức khai thác tối ưu các nguồn lực đó. Trong đó nhân lực luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất, là một nguồn lực chính quyết định. Sự phát triển của ngành Du lịch trong những năm gần đây đã kéo theo sự phát triển của nguồn nhân lực du lịch Việt Nam. Nhà nước đã có các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực du lịch trong từng giai đoạn, bước đầu đã đạt được nhiều thành công, đã tăng nhanh về số lượng và chất lượng. Đó là một dấu hiệu khả quan cho sự phát triển của du lịch Việt Nam. Là một tỉnh thuộc Đồng bằng sông Cửu Long, Kiên Giang nằm ở vùng vịnh Thái Lan, gần các nước Đông Nam Á, có biên giới liền với Cam-pu-chia tạo điều kiện thuận lợi cho việc mở rộng giao lưu kinh tế và phát triển du lịch với các nước trong khu vực. Những năm gần đây ngành Du lịch Kiên Giang đã có những thành tựu đáng ghi nhận và đang từng bước trở thành một trong những ngành kinh tế chính của tỉnh. Kiên Giang sở hữu hệ thống các đảo và quần đảo cùng với những bãi biển hoang sơ, các rặng san hô, rừng nguyên sinh… tại đảo Phú Quốc, Kiên Lương, Hà tiên... đã tạo điều kiện thuận lợi cho tỉnh phát triển đa dạng các loại hình du lịch. Nhận thấy được tiềm năng đó, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chính sách quy hoạch và phát triển du lịch Kiên Giang, đồng thời Tỉnh 10 Kiên Giang cũng đang có những hành động thiết thực trong việc đầu tư và thu hút khá nhiều dự án về du lịch tại các vùng du lịch trọng điểm. Với mục tiêu đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cấp bách với vai trò là một yếu tố quyết định trong hoạt động du lịch. Tuy nhiên, nguồn nhân lực du lịch hiện nay của Tỉnh vẫn chưa đáp ứng yêu cầu phát triển, đưa du lịch Kiên Giang lên một tầm cao mới. Trong Báo cáo tổng hợp về Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch tỉnh Kiên Giang đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030, khi đánh giá về thực trạng nhân lực du lịch có nhận định “Số lao động cả về lao động quản lý nhà nước về du lịch tại địa phương, viên chức sự nghiệp và lao động đang làm việc tại các đơn vị kinh doanh du lịch chưa được hệ thống đầy đủ về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, độ tuổi, nhu cầu được đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ”. Hiện tại, từ việc quản lý, tuyển dụng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực du lịch của Kiên Giang còn nhiều hạn chế, do đó nguồn nhân lực du lịch tại đây còn ít, yếu về kỹ năng, nghiệp vụ, ngoại ngữ… Hoạt động du lịch vẫn chưa có tính đồng bộ, người dân địa phương làm du lịch một cách tự phát, nhỏ lẻ, chất lượng dịch vụ còn thấp, các điểm và tuyến du lịch chỉ mới được đầu tư trên cơ sở khai thác các địa danh có sẵn… trình độ và kỹ năng nghề đã qua đào tạo không đáp ứng đủ nhu cầu của doanh nghiệp, công tác quản lý của các Sở, ban, ngành chưa chặt chẽ... khiến cho du lịch tỉnh còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển. Xuất phát từ thực tiễn thiết thực và tính cấp bách của vấn đề, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Kiên Giang” làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục đích nghiên cứu Mục đích của đề tài là thông qua việc nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực du lịch và công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch, để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại Kiên Giang nhằm nâng cao chất lượng du lịch Kiên Giang. Kết quả 11 nghiên cứu sẽ đóng góp cho các kế hoạch quản lý nguồn nhân lực của Sở, ban, ngành và các doanh nghiệp hoạt động du lịch. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn có 3 nhiệm vụ chính sau: - Hệ thống hoá chọn lọc cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nhân lực du lịch. - Tìm hiểu và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch và công tác phát triển nhân lực du lịch Kiên Giang trong giai đoạn 2008 - 2012 - Đề xuất định hướng và các giải pháp đẩy mạnh công tác phát triển nhân lực du lịch Kiên Giang đến năm 2020, phù hợp với định hướng phát triển du lịch tỉnh nói chung và nguồn nhân lực của tỉnh nói riêng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là công tác phát triển nguồn nhân lực du lịch, hệ thống các cơ sở đào tạo du lịch, các cơ quan Nhà nước quản lý du lịch, các đơn vị kinh doanh du lịch tại Tỉnh Kiên Giang.  Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu trong phạm vi về những vấn đề nguồn nhân lực du lịch và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch; Về không gian, luận văn tập trung nghiên cứu tại địa bàn tỉnh Kiên Giang; Về thời gian, luận văn sử dụng tài liệu nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực từ năm 2008 – 2012 và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Kiên Giang đến năm 2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp như phương pháp thu thập, tổng hợp và xử lý tài liệu, phương pháp khảo sát thực địa, phương pháp thống kê, phương pháp chuyên gia và phương pháp phân tích hệ thống. 12 6. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Vì tầm quan trọng của đề tài nên đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, sách, bài báo và bài tham luận hội thảo liên quan đến đề tài từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau:  Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài Ở nước ngoài đặc biệt là ở những nước có ngành Du lịch phát triển, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được nghiên cứu khá toàn diện và kỹ lưỡng. Một số nghiên cứu được các dịch giả dịch sang tiếng Việt làm tài liệu giảng dạy, tham khảo tại một số cơ sở đào tạo du lịch, chủ yếu là phục vụ cho nghiên cứu tổng quan về nguồn nhân lực du lịch: - “Quản lý khách sạn hiện đại”, Chủ biên: Lục Bội Minh, NXB Thượng Hải, 1996, Viện Nghiên cứu phát triển Du lịch và NXB Chính trị Quốc gia dịch và xuất bản năm 1997. Toàn bộ chương XV (từ trang 1012 đến trang 1042) nói về công tác bồi dưỡng, đào tạo và sát hạch. Những vấn đề chính gồm bồi dưỡng, đào tạo vào nghề; bồi dưỡng kỹ năng phục vụ; bồi dưỡng, đào tạo ngoại ngữ; bồi dưỡng, đào tạo người quản lý; quy định về việc khách sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo - “Quản lý khách sạn”, Nguyên tác: Managing Hotels Effectively – Eddystone C. Nebel III. Van Nostrand Reinhold - Newyork, NXB Trẻ, TP HCM, 1997, dành toàn bộ chương 7 nói về nhân sự khách sạn, trong đó các vấn đề được giới thiệu là: phác hoạ công việc, tuyển chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá quá trình công tác. - “Kinh tế du lịch và du lịch học”, Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi Đình, NXB Trẻ. TP HCM, 2000. Quan điểm của các tác giả là các ngành, lĩnh vực cần có nhân tài để phát triển, do đó đã đề cập đến vấn đề bồi dưỡng nhân tài du lịch. Các nội dung bồi dưỡng nhân tài du lịch gồm: nâng cao tố chất tư tưởng chính trị; nâng cao kiến thưc văn hoá, nghiệp vụ; bồi dưỡng năng lực công tác. Các tác giả cũng xác định 2 con đường chính để bồi dưỡng nhân tài du lịch là giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện.  Tình hình nghiên cứu trong nước 13 Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực ngành Du lịch; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến. Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch đã tiến hành Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam”. Mục tiêu tổng thể của Dự án nhằm nâng cao tiêu chuẩn và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam bằng cách xây dựng một cơ cấu tổ chức thống nhất cấp quốc gia để triển khai hệ thống công nhận kỹ năng nghề tại các doanh nghiệp du lịch theo đúng định hướng của ngành; hình thành một bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề cho 13 nghề được công nhận trong Du lịch và Lữ hành, đồng thời triển khai, quản lý hệ thống chứng chỉ Quốc gia. Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo. - Các giáo trình đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung: + “Quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội”, chỉ đạo biên soạn: TS. Nguyễn Ngọc Hiến, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2007. Giáo trình dành toàn bộ chuyên đề 23 để nói về vấn đề quản lý nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề chính được đề cập trong chương này gồm các khái niệm và thuật ngữ có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực xã hội; cơ chế và chính sách phát triển nguồn nhân lực, quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực xã hội. + “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS. TS. Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Giáo trình này có mục đích cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội. Những vấn đề liên quan trực tiếp đến đề tài của Luận án gồm: tổng quan về nguồn nhân lực và những đặc 14 điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội. - Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch: + Giáo trình “Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS.TS. Nguyễn Văn Đính; PGS.TS. Trần Thị Minh Hòa. – Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008.”, trong đó các tác giả đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về “Lao động trong du lịch” (tr. 119-166). Công trình đã mô tả bản chất của nguồn nhân lực du lịch; vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng quản lý nhà nước về du lịch, của nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành Du lịch và nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch. + Trong khung khổ Dự án Phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam, cuốn sách “Quản lý và vận hành khách sạn” được biên dịch từ cuốn “Hotel management and operations” của các tác giả Denney G. Rutherford và Michael J. O’Fallon. Cuốn sách này đã dành toàn bộ chương 9 nói về quản lý chính sách nguồn nhân lực, trong đó những vấn đề chính được đề cập là nguyên nhân và hậu quả của việc thay thế nhân viên trong ngành công nghiệp khách sạn; những vấn đề hiện thời trong luật sử dụng lao động khách sạn nhà hàng; các vai trò vận hành và chiến lược của nguồn nhân lực - một mô hình mới xuất hiện. Ngoài ra, còn có rất nhiều bài tham luận tại các hội thảo nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực du lịch Việt Nam như tham luận của TS. Hà Văn Siêu (2010) tại Báo cáo tham luận tại Hội thảo quốc gia lần thứ II về Đào tạo nhân lực du lịch theo nhu cầu xã hội “Nhu cầu nhân lực du lịch giai đoạn 2011 – 2020”; tham luận của TS. Nguyễn Văn Lưu và Ths. Đoàn Mạnh Cương, “Đẩy mạnh phát triển nhu cầu nhân lực – Giải pháp mang tính quyết định sự phát triển du lịch của khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”; tham luận của Ths. Nguyễn Quốc Nghi và Ths. Phan Văn Phùng, “Phương pháp đánh giá nhu cầu xã hội về đào tạo nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam”, tham luận của Ths.Ninh Thị Kim Anh (2012), “Vai trò đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành du lịch đáp ứng nhu cầu xã hội, phát triển kinh tế trong thời kỳ hội nhập”,... 15 Nhiều luận văn nghiên cứu về vấn đề Nguồn nhân lực tại một số vùng ở Việt Nam cũng góp phần làm phong phú thêm lịch sử nghiên cứu vấn đề như Luận án của Trần Sơn Hải, “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”; Luận văn của Vũ Thị Hạnh (2011), “Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2011 – 2015”; Luận văn của Trần Thị Hạnh Thảo, “Xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực nghề kỹ thuật nấu ăn, phục vụ du lịch tỉnh Kiên Giang”... Nhìn chung, các công trình nghiên cứu phần nào đã có những đóng góp nhất định trong việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, cung cấp thực trạng trong từng giai đoạn của nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực du lịch nói riêng. Song, đối với tỉnh Kiên Giang chưa có công trình nghiên cứu nào về phát triển nguồn nhân lực du lịch. Vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Kiên Giang” làm luận văn cao học Du lịch là một yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa quan trọng. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Danh mục các chữ viết tắt, Danh mục bảng biểu, Kết luận, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn chia thành 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực du lịch; Chương 2. Thực trạng phát triển nhân lực du lịch tại Kiên Giang giai đoạn 2008 – 2012; Chương 3. Định hướng và giải pháp góp phần đẩy mạnh công tác phát triển nhân lực du lịch tại Kiên Giang. 16 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH 1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực không còn xa lạ đối với xã hội ngày nay. Nguồn nhân lực là một khái niệm xuất phát từ những mục tiêu nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau nảy sinh ra nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu một cách đơn giản là nguồn lực con người của một đất nước, một tổ chức. Trước đây, khi nghiên cứu về nguồn lực con người thì ta thường nhắc đến chất lượng và vai trò của nó trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Về phương diện này, Từ điển thuật ngữ của Liên Xô trước đây, cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích cực (đang lao động) và tiềm tàng (có khả năng lao động nhưng chưa tham gia lao động) [5, tr.14]. Ngân hàng Thế giới quan niệm nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo Liên hiệp quốc thì nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước [2, tr.13]. Như vậy, ở đây nguồn nhân lực của một đất nước được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác là vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Ở Việt Nam, từ những năm xây dựng nền kinh tế mở cửa, thực hiện công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, khái niệm nguồn nhân lực đã được sử dụng khá rộng rãi. Nhiều công trình đã nghiên cứu về nguồn nhân lực của đất nước trong thời đại mới đến các công trình nghiên cứu nhân lực của ngành nghề được thực hiện nhằm phát triển cơ sở lý luận và giải quyết những vấn đề phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Khái niệm nguồn nhân lực 17 được hiểu ở dạng cơ bản đó là nguồn lực của con người, hoặc của một quốc gia hay một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực như tài lực, vật lực… có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, được xem như là nguồn lao động của một bộ phận dân số những người đang thuộc độ tuổi lao động. Mặc khác, nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số. Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: Sức khỏe; trình độ học vấn; trình độ chuyên môn/ lành nghề… Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quốc gia quyết định[2, tr.56]. Tùy theo cách tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực khác nhau nên quy mô nguồn nhân lực khác nhau, ngoài ra có thể giúp các nhà hoạch định chính sách có biện pháp khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực. Với cách tiếp cận dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái hoạt động kinh tế, theo Tổng cục Thống kê Việt Nam đã đưa ra nhận định “Nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng đang thất nghiệp, đang đi học đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc, những người thuộc các tình trạng khác như nghỉ hưu trước tuổi.” [5, tr.14]. Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn tuổi lao động: Nguồn lao động gồm toàn bộ những người trong độ tuổi tao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không. Với khái niệm này quy mô nguồn nhân lực chính là nguồn lao động [2, tr.56]. Như đã nêu trên, nguồn lao động bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Trong nguồn lao động thì có lực lượng lao động. “Lực lượng 18 lao động (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế) bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc đang tìm kiếm việc làm. Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động (còn gọi là dân số hoạt động kinh tế trong độ tuổi lao động) bao gồm những người trong độ tuổi lao động (nam từ đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi; nữ từ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi) đang có việc làm hoặc không có việc làm (thất nghiệp) nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc” [2, tr.59]. Như vậy, có thể khẳng định nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng bậc nhất của đất nước. Sự phát triển đồng đều của chất lượng và số lượng nguồn nhân lực sẽ là yếu tố quyết định thúc đẩy quá trình phát triển của một quốc gia trong xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa như hiện nay. 1.1.1.2. Nguồn nhân lực du lịch và đặc điểm nguồn nhân lực du lịch Trên nền tảng của khái niệm về nguồn nhân lực đã nêu, có thể hiểu nguồn nhân lực du lịch là lực lượng lao động bao gồm những người đang làm việc hoặc tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch. Nguồn nhân lực du lịch gồm nhân lực du lịch trực tiếp và nhân lực du lịch gián tiếp, những nhân lực hiện tại và nhân lực tiềm năng trong ngành Du lịch. Tuy nhiên ranh giới giữa nhân lực du lịch trực tiếp và nhân lực du lịch gián tiếp, nhân lực hiện tại và nhân lực tiềm năng trong du lịch rất mong manh và rất khó phân định rạch ròi. Nguồn nhân lực du lịch trực tiếp là lực lượng nhân lực hoạt động quản lý nhà nước về du lịch, hoạt động sự nghiệp ngành Du lịch (đào tạo và nghiên cứu khoa học) và kinh doanh du lịch. Còn nhân lực du lịch gián tiếp là những người hoạt động trong các lĩnh vực khác có liên quan đến hoạt động du lịch như Hàng không, Hải quan, Giao thông vận tải, Y tế, Bưu chính viễn thông, Công nghệ thông tin, Văn hóa, Môi trường…. Lực lượng nhân lực du lịch hiện tại là nguồn nhân lực trực tiếp và gián tiếp đang tham gia hoạt động trong ngành Du lịch và nhân lực du lịch tiềm năng là những người có mong muốn hoặc đang tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch như học sinh, sinh viên, hay những người thuộc ngành khác… 19 Trong giới hạn nghiên cứu của đề tài này, luận văn chỉ đề cập đến lực lượng nhân lực du lịch trực tiếp. 1.1.2. Các nhóm nhân lực trong ngành Du lịch Nguồn nhân lực lao động trực tiếp trong ngành Du lịch được chia làm ba nhóm: Nhóm nhân lực có chức năng quản lý nhà nước về du lịch, nhóm nhân lực có chức năng sự nghiệp ngành Du lịch (làm nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học) và nhóm nhân lực có chức năng kinh doanh du lịch. 1.1.2.1. Nhóm nhân lực quản lý nhà nước về du lịch Nhóm này gồm những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch từ trung ương đến địa phương, như ở Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch là cơ quan chuyên môn trực thuộc Chính phủ; Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch ở các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; phòng Văn hóa, Thông tin cấp huyện (bao gồm: Quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc cấp tỉnh); Ban Văn hóa ở các xã. Nhóm nhân lực này đảm nhận nhiều nhiệm vụ và chức năng khác nhau như hoạch định chiến lược phát triển du lịch, hoạt động xúc tiến và quảng bá du lịch, tổ chức tuyển dụng, đào tạo cán bộ, hợp tác liên tỉnh và quốc tế về du lịch, lập kế hoạch đầu tư du lịch, quản lý và thanh tra lữ hành, nhà hàng khách sạn… Đây là lực lượng chiếm tỷ trọng không lớn trong toàn bộ nhân lực du lịch, nhưng có trình độ cao về chuyên môn và kỹ năng quản lý, có hiểu biết tương đối toàn diện và vĩ mô thuộc quản lý nhà nước. Bộ phận nhân lực quản lý nhà nước về du lịch có vai trò quan trọng trong xây dựng chiến lược phát triển du lịch của quốc gia và của từng địa phương, tham mưu cho các cấp ủy Đảng và chính quyền trong việc đề ra đường lối và chính sách phát triển du lịch bền vững và có hiệu quả. Mặt khác, họ cũng đại diện cho Nhà nước hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả, kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh đó [4, 121]. 20