Phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần chè hà tĩnh

  • Số trang: 91 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 14 |
  • Lượt tải: 0
minhtuan

Đã đăng 15929 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN XUÂN KIÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHÈ HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2015 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN XUÂN KIÊN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHÈ HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Phạm Xuân Thủy CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG ThS. Phan Thị Xuân Hương KHOA SAU ĐẠI HỌC TS. Đỗ Thị Thanh Vinh KHÁNH HÒA - 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Xuân Kiên ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian tham chương trình Cao học ngành Quản trị kinh doanh lớp CHQT2013-1 (Niên khóa 2013 - 2015), tôi đã được trang bị những kiến thức rất bổ ích cho công việc của mình. Qua đây, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới tất cả Quý thầy, cô đã tận tình giảng dạy, truyền thụ kiến thức hữu ích và tạo mọi điều kiện thuận lợi trong thời gian học tập, nghiên cứu làm cơ sở cho tôi thực hiện tốt luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Phạm Xuân Thủy và ThS. Phan Thị Xuân Hương đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Mặc dù trong quá trình thực hiện luận văn có cách trở về địa lý, phải góp ý qua mail, nhưng những gì thầy, cô đã hướng dẫn chỉ bảo đã cho tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh đã tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập thông tin, dữ liệu, khảo sát đánh giá Nguồn nhân lực tại công ty. Do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều, luận văn chắc không tránh khỏi một số thiếu sót, kính mong các thầy, cô giáo góp ý để tác giả hoàn thiện. Xin trân trọng cảm ơn! Hà Tĩnh, tháng 8 năm 2015 Học viên Nguyễn Xuân Kiên iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC.................................................................................................................iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... vi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ............................................................................. viii MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ...................................................... 3 1.1. Một số khái niệm ................................................................................................. 3 1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................ 3 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 5 1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực.................................................... 8 1.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có.............................................................. 8 1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.................................................... 9 1.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực......................................................... 9 1.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực ................................ 9 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ......................................... 10 1.4.1. Dân số, giáo dục - đào tạo....................................................................... 10 1.4.2. Thị trường sức lao động.......................................................................... 10 1.5. Nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chè ..... 11 1.5.1. Nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực phục vụ sản xuất nguyên liệu chè......................................................................................................... 11 1.5.2. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực phục vụ chế biến chè ........ 13 1.5.3. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực phục vụ tiêu thụ chè......... 14 1.5.4. Nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực phục vụ quản lý và điều hành doanh nghiệp chè...................................................................................... 14 1.6. Các chỉ tiêu đánh giá số lượng và chất lượng nguồn nhân lực ............................ 16 1.7. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp chè ........................................ 16 1.7.1. Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của sản xuất, chế biến và tiêu thụ chè .......... 16 1.7.2. Tình hình sản xuất chè trên thế giới và ở Việt Nam ................................ 21 iv 1.7.3. Ý nghĩa kinh tế xã hội của sản xuất chè .................................................. 22 1.7.4. Vai trò của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp chè............................. 22 1.8. Những nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp chè................ 22 1.8.1. Nhóm các nhân tố trong doanh nghiệp.................................................... 22 1.8.2. Nhóm các nhân tố ngoài doanh nghiệp ................................................... 23 1.9. Khái quát tình hình nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp chè ở Việt Nam .. 23 1.9.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành chè Việt Nam ................................ 23 1.9.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp chè .... 24 1.9.3. Một số vấn đề về nguồn nhân lực của ngành chè Việt Nam .................... 28 2.0 Căn cứ phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp chè ..................................... 28 2.0.1. Kế hoạch phát triển sản xuất - kinh doanh .............................................. 28 2.0.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực................................................................. 28 2.0.3. Phân tích công việc................................................................................. 29 2.0.4. Nhu cầu nguồn nhân lực ......................................................................... 29 2.0.5. Một số bài học vận dụng cho phát triển nguồn nhân lực.......................... 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHÈ HÀ TĨNH .............................................................................. 31 2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh ............................................. 31 2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển .................................................. 31 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh chủ yếu........................ 33 2.1.3. Mô hình tổ chức sản xuất và tổ chức quản lý .......................................... 34 2.2. Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ..................................... 35 2.2.1. Quy trình công nghệ sản xuất chè của Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh ...... 35 2.2.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, năm 2012 – 2014 .. 39 2.2.3. Hiệu quả từ chuỗi giá trị trong sản xuất chè của công ty, năm 2012 - 2014.... 44 2.3. Thực trạng về nhân lực của Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh.................................. 48 2.3.1. Số lượng lao động của Công ty ............................................................... 48 2.3.2. Chất lượng lao động ............................................................................... 50 2.3.3. Đặc điểm về lao động của Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh ........................ 54 2.4. Phân tích thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh .................................................................................................................... 55 2.4.1. Chính sách và kết quả phát triển nguồn nhân lực trong 3 năm, 2012-2014 ....... 55 v 2.4.2. Những tồn tại, bất cập trong Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh...................................................................................................... 58 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CHÈ HÀ TĨNH............................................... 59 3.1. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 59 3.1.1. Xuất phát từ nhu cầu thị trường và cơ hội phát triển bền vững ................ 59 3.1.2. Xuất phát từ lợi thế cạnh tranh của Công ty ............................................ 59 3.1.3. Xuất phát từ tiềm năng phát triển của Công ty ........................................ 60 3.1.4. Xác định nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty ........... 60 3.2. Mục tiêu và kế hoạch phát triển của công ty trong thời gian tới............................ 61 3.2.1. Định hướng và mục tiêu ......................................................................... 61 3.2.2. Một số chỉ tiêu sản xuất - kinh doanh trong 3 năm tới............................. 61 3.2.3. Một số giải pháp chủ yếu........................................................................ 64 3.2.4. Nhu cầu Phát triển nguồn nhân lực của công ty, năm 2015 - 2017 .......... 65 3.3. Giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh... 70 3.3.1. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ sản xuất nguyên liệu ......... 71 3.3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp chế biến ........ 72 3.3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực về quản lý và điều hành công ty ..... 73 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................... 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 80 vi DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nội dung ATTP An toàn thực phẩm CNH Công nghiệp hóa CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNKT Công nhân kỹ thuật CĐ và ĐH Cao đẳng và đại học CNTT Công nghệ thông tin CTCP Công ty cổ phần EU Liên minh Châu Âu GNP Tổng sản phẩm quốc dân GDP Tổng sản phẩm quốc nội HACCP Hệ thống phân tích mối nguy và kiểm soát điểm tới hạn HDI Chỉ số phát triển con người ISO Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa KTCB Kiến thiết cơ bản KCN Khu công nghiệp KTXH Kinh tế xã hội LLLĐ Lực lượng lao động PTCS Phổ thông cơ sở PTTH Phổ thông trung học PTNNL Phát triển nguồn nhân lực TC-HC Tổ chức - Hành chính VietGAP Quy trình thực hành tốt theo tiêu chuẩn của Việt Nam VSATTP Vệ sinh An toàn thực phẩm WHO Tổ chức Y tế thế giới vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực...........................................7 Bảng 2.1: Bố trí lao động trong 1 ca chế biến chè tại Công ty ....................................39 Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, năm 2012-2014 .........................43 Bảng 2.3: Bảng cân đối kế toán của Công ty, năm 2012-2014....................................46 Bảng 2.4: Số lượng lao động của CTCP chè Hà Tĩnh, năm 2012-2014 ......................49 Bảng 2.5: Trình độ lao động của công ty, năm 2012-2014 .........................................52 Bảng 2.6: Độ tuổi lao động trong sản xuất chè của công ty, năm 2012-2014..............52 Bảng 2.7: Lao động có chuyên môn nghiệp vụ trong quản lý và chế biến chè ............53 Bảng 2.8: Độ tuổi lao động trong quản lý và chế biến chè của công ty.......................54 Bảng 2.9: Thu nhập của người lao động và lợi ích của các cổ đông ...........................57 Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, năm 2015-2017 ......................63 Bảng 3.2: Nhu cầu số lượng lao động của công ty, năm 2015 – 2017.........................66 Bảng 3.3: Dự tính số lượng lao động giảm tự nhiên của công ty, trong 3 năm 2015-2017..... 68 Bảng 3.4: Nhu cầu tăng số lượng lao động của công ty đến năm 2017 .......................69 viii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh.........................35 Sơ đồ 2.2: Quy trình chế biến chè xanh của Công ty ..................................................38 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chè là một cây công nghiệp dài ngày, trồng một lần có thể cho thu hoạch hàng trăm năm nếu được chăm sóc tốt; Trồng chè góp phần tích cực vào việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế tự cung, tự cấp của nông dân miền núi sang sản xuất hàng hóa xuất khẩu, góp phần xóa đói, giảm nghèo và phát triển bền vững; Sản xuất chè không phải nhập khẩu vật tư, thiết bị từ nước ngoài mà từ đất đai, lao động, vật tư và thiết bị trong nước tạo ra được sản phẩm xuất khẩu mang lại ngoại tệ cho đất nước. Vùng miền núi của tỉnh Hà Tĩnh có điều kiện tự nhiên phù hợp cho cây chè phát triển hơn các loại cây trồng khác. Tại tỉnh Hà Tĩnh có một số doanh nghiệp sản xuất chè, nhưng chỉ có Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh là doanh nghiệp nòng cốt sản xuất và trực tiếp xuất khẩu chè. Trong những năm gần đây tốc độ phát triển chè của công ty khá cao, đã tạo ra được sản phẩm có chất lượng khá tốt và đã có được thị trường khá ổn định. Tuy nhiên, sản lượng chè sản xuất và xuất khẩu còn thấp, chủng loại và chất lượng chè xuất khẩu còn đơn điệu so với nhu cầu của thị trường thế giới và tiềm năng phát triển. Trong bối cảnh các ngành công nghiệp và dịch vụ của Hà Tĩnh đang phát triển với tốc độ cao với nhiều dự án đầu tư trọng điểm quốc gia và của tỉnh, nguồn nhân lực có trình độ và sức khỏe đang được thu hút mạnh mẽ vào các khu công nghiệp và đô thị. Sản xuất chè chủ yếu ở miền núi, điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội còn nhiều khó khăn, nếu không có giải pháp khoa học và thực tiễn thì nguồn nhân lực của công ty sẽ không đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Để đạt được phương hướng trên, thì Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh phải lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Nhưng hiện trạng phát triển nguồn nhân lực ra sao và làm như thế nào để phát huy được nguồn lực con người trong việc sản xuất kinh doanh của công ty thì cần phải đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có để tìm ra những lợi thế và hạn chế để có chính sách đào tạo, đào tạo lại, bố trí sử dụng hợp lý có hiệu quả trong tiến trình phát triển của công ty là hết sức cần thiết. Chính vì vậy, vấn đề: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh ” được học viên lựa chọn làm đề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 2.1. Mục tiêu Đánh giá đầy đủ, chính xác những kết quả, những hạn chế trong việc Phát triển 2 nguồn nhân lực phục vụ sản xuất - kinh doanh của công ty; làm rõ những nguyên nhân hạn chế đồng thời chỉ rõ những khó khăn, bất cập mà công ty phải đối mặt; từ đó đưa ra giải pháp Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh. 2.2. Nhiệm vụ Hệ thống hóa được một số vấn đề về lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực Công cổ phần chè Hà Tĩnh; Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề về tổ chức và quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh; Phạm vi nghiên cứu của luận văn với chủ thể nghiên cứu là Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh trong thời gian 3 năm từ 2012 – 2014. 4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, trên quan điểm phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp điều tra thống kê như: Thống kê mô tả; thống kê so sánh và thống kê phân tích. 5. Một số đóng góp của luận văn Luận văn đưa ra nhóm giải pháp kinh tế và tổ chức chủ yếu nhằm Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng việc nâng cao số lượng, chất lượng, đa dạng hóa sản phẩm, phát triển thương hiệu và thị trường của Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương : Chương 1: Một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh. Chương 3: Phương hướng và các giải pháp Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần chè Hà Tĩnh. 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực sống, là thực thể thống nhất của cái sinh vật và cái xã hội. Các - Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, NNL là “tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của đất nước hoặc vùng địa phương cụ thể” [3]. Theo định nghĩa của UNDP: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng. Như vậy, NNL là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KT-XH của đất nước; tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu [9]. Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của NNL. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó. Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [5]. 4 Theo PGS.TS. Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [18]. Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [10]. Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [17]. Giáo sư, tiến sỹ Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người” [2] tức là kết cấu bên trong của nguồn nhân lực bao gồm sức mạnh thể lực, trí tuệ và sự kết hợp hai yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của con người trong quá trình cải tạo tự nhiên. Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu, nhưng các khái niệm về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là: - Số lượng NNL được biểu hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển NNL, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. - Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm các chỉ tiêu như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL. - Cơ cấu NNL, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ cấu NNL thường được xem xét trên một số tiêu chí như: cơ cấu về trình độ đào tạo; cơ cấu theo giới tính; cơ cấu theo độ tuổi, v.v. Tóm lại, tác giả thống nhất với những quan điểm nêu trên và cho rằng: NNL là nguồn lực quyết định sự thành công của một đơn vị, tổ chức, địa phương hay cả nước. Khác với nguồn lực khác, con người không đơn giản là một phương tiện để đạt mục tiêu. Do vậy, không thể xem nhân viên như một cỗ máy khi nạp năng lượng thì sẽ hoạt động và cho ra sản phẩm; mà phải nhận ra rằng con người không ai giống ai, mỗi người là một cá thể duy nhất, có khả năng đóng góp rất riêng và nhà quản lý cần phải 5 biết: (i) đơn vị có nhu cầu những nhân viên như thế nào? (ii) làm sao thu hút được họ; (iii) điều gì khiến họ làm việc có hiệu quả. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó, NNL phải được phát triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Phát triển NNL được hiểu là “cả một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian” [16]. Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển NNL, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất, đời sống. Phát triển NNL là một “quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội” [9], đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển. Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển NNL không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển KT-XH. Quá trình phát triển NNL gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. 6 Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế của nước ta. Theo GS - TSKH Nguyễn Minh Đường: Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn… để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển [12] Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu [5]: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển NNL là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người - vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ. Phát triển NNL nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển KT-XH; còn phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các 7 quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển KT-XH; các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng phạm vi hoạt động của con người, là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khoẻ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp cận khoa học - công nghệ … Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người (HDI). Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển NNL được hiểu là các hoạt động (đầu tư) phát triển giáo dục - đào tạo và khoa học - công nghệ nhằm tạo ra NNL với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp... để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống. Bảng 1.1 tổng hợp một số định nghĩa về phát triển NNL cho thấy khái niệm về phát triển NNL rất rộng và có sự thay đổi, mở rộng tùy theo tầm nhìn và phạm vi. Bảng 1.1: Một số định nghĩa về phát triển nguồn nhân lực Tác giả Năm Định nghĩa Phát triển NNL là các hoạt động có tổ chức được thiết kế và Nadler 1970 thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi con người Craig 1976 Phát triển NNL với mục tiêu chính là tập trung vào mọi khía cạnh phát triển tiềm năng con người trong việc học tập suốt đời Phát triển NNL là việc phát huy khả năng của con người liên Jones 1981 quan đến công việc, để đạt được mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân Phát triển NNL là quá trình hoàn thiện tổ chức thông qua năng Swanson 1987 lực của con người, bao gồm các hoạt động liên quan đến công việc, thái độ và khích lệ. Phát triển NNL là việc tích hợp của đào tạo và phát triển, của McLagan 1989 phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả của cá nhân và tổ chức 8 Gilley Phát triển NNL là tổ chức hoạt động học tập trong tổ chức để 1989 and England cải thiện hiệu suất và/hoặc phát triển cá nhân nhằm mục đích cải thiện công việc, cá nhân và/hoặc tổ chức Phát triển NNL là nghiên cứu và thực hành nâng cao năng lực Chalofsky 1992 học tập của cá nhân, nhóm, tập thể và tổ chức thông qua việc phát triển và ứng dụng việc học với mục đích tối ưu hóa sự phát triển con người, tổ chức và đạt hiệu quả Phát triển NNL là quá trình phát triển chuyên môn thông qua Swanson 1995 việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm nâng cao năng lực của người lao động Nguồn: Richard Swanson và Elwood Holton III 1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực Nội dung công tác phát triển NNL của một doanh nghiệp cần đạt những mục tiêu cụ thể sau: đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp, chất lượng NNL phải được nâng cao; nâng cao năng lực thực hiện một cách thường xuyên để NNL đáp ứng được yêu cầu ở mỗi vị trí công tác; chiến lược, các cơ chế, chính sách phát triển NNL phải gắn chặt với chiến lược, kế hoạch kinh doanh đề ra của doanh nghiệp; tổ chức triển khai phát triển NNL mang tính hệ thống, thường xuyên và chặt chẽ từ cấp công ty đến từng bộ phận nghiệp vụ. Như vậy, nghiên cứu phát triển NNL của doanh nghiệp cần quan tâm những đặc điểm của lực lượng lao động trực tiếp thể hiện ở số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL và công tác tổ chức, quản lý phát triển NNL. 1.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực hiện có Đánh giá NNL hiện có trong phát triển NNL tập trung vào xem xét hiện trạng NNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ của tổ chức. Đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp: Đối với doanh nghiệp du lịch, NNL thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ NNL tại các bộ phận nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Việc đảm bảo NNL đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút và tuyển chọn nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch kinh doanh đề ra. Chất lượng NNL của một doanh nghiệp sản xuất chế biến chè thể hiện ở khả năng thực hiện nhiệm vụ, tức là năng lực của từng vị trí công tác. Nâng cao chất lượng 9 NNL cũng chính là phát triển NNL về mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp sản xuất chế biến chè, nâng cao chất lượng NNL là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức người lao động. Để phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho nhân viên. Đây là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL. Để nâng cao chất lượng NNL về mặt đạo đức, tác phong, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải xây dựng đội ngũ nhân viên đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản sau: có tác phong công nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác; có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn; sáng tạo, năng động trong công việc. 1.2.2. Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Lập kế hoạch phát triển NNL (là một bước trong hoạch định NNL) là quá trình xây dựng bản kế hoạch sau khi đã tiên liệu, dự báo những thay đổi hay biến thiên, cũng như phòng ngừa rủi ro trong tương lai, đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ lực lượng lao động cần thiết tại mọi thời điểm để hoàn thành kế hoạch công việc, đồng thời phân công và bố trí sử dụng NNL, định hướng chương trình đào tạo mới, đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên nhằm đạt được cơ cấu NNL hợp lý. 1.2.3. Thực hiện phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển NNL tại doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện tạo điều kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Nội dung hoạt động trong nhóm chức năng này bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập nội dung và xác định phương pháp đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo. 1.3. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển NNL là tập hợp các chỉ tiêu phản ánh về số lượng và chất lượng NNL. Mỗi chỉ tiêu phản ánh sự thay đổi theo thời gian một đặc trưng nhất định về số lượng hoặc chất lượng nhân lực. Hệ thống các chỉ tiêu phát triển nhân lực phản ánh một cách tổng thể trình độ phát triển nhân lực trong một giai đoạn/thời kỳ phát triển nhất định. 10 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.4.1. Dân số, giáo dục - đào tạo Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trước hết phải kể đến là thể trạng sức khỏe của nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu. Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được NNL có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó, và như vậy mới tạo ra được NNL có chất lượng cao. Trí tuệ, lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay. Trí tuệ của NNL được thể hiện thông qua tri thức. Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng. Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của NNL nói chung, đặc biệt là nguồn lao động chất xám là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với NNL của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay. Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của NNL. Chất lượng NNL được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu NNL hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân. Tình trạng thể lực NNL về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật… Chất lượng NNL gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định. Như vậy, có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa... Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức. Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL bao gồm trí tuệ, sức khỏe là yêu cầu cần thiết để đảm bảo cho chất lượng NNL. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Khi có sức khỏe tốt thì mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn. 1.4.2. Thị trường sức lao động Khi nói đến phát triển NNL trong kinh tế thị trường, chúng ta phải quan tâm đến thị trường sức lao động. Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và
- Xem thêm -