ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------o0o-----------
HỒ SỸ ĐỒNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI
CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
HÀ NỘI - 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
------------o0o-----------
HỒ SỸ ĐỒNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI
CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Trần Anh Tài
XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN
HÀ NỘI - 2015
MỤC LỤC
Trang
Danh mục các chữ viết tắt ………………………………………………........... i
Danh mục các bảng biểu ………………………………………….……….. ii. iii
MỞ ĐẦU ………………………………………………………………………. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1
2. Câu hỏi nghiên cứu ………………………..................................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 3
3.1. Mục đích ....................................................................................................... 3
3.2. Nhiệm vụ ....................................................................................................... 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3
4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 3
4.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................... 3
5. Dự kiến đóng góp của luận văn……………………………………………… 4
6. Kết cấu của luận văn ……………………………………………………….. 4
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN,
THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ
- XÃ HỘI ……………………………………………………………………………… 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ………………………………………….. 5
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài ………………………………………….. 5
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước ………………………………………….. 9
1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ………………... 12
1.2.1. Nguồn nhân lực và những yêu cầu về nguồn nhân lực cho phát triển kinh
tế - xã hội ……………………………………………….…………………………… 12
1.2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ………………………………………... 12
1.2.1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực, các nhóm nhân tố tác động đến
phát triển nguồn nhân lực …………………………………………………………… 15
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ở miền núi
………………………………………………………………………………………... 33
1.2.2.1. Những đặc trưng trong phát triển kinh tế - xã hội ở miền núi ………. 34
1.2.2.2. Nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế ………………………………. 35
1.2.2.3. Nguồn nhân lực cho phát triển xã hội ……………………………….. 38
1.2.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số địa phƣơng trong nƣớc .... 39
1.2.3.1. Kinh nghiệm của tỉnh Nghệ An ……………………………………… 39
1.2.3.2. Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hóa .…………………………………... 40
1.2.3.3. Kinh nghiệm của tỉnh Lạng Sơn ………………..……………………... 41
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU …..………………………….. 44
2.1. Phƣơng pháp tiếp cận …….....………………...…………………………. 44
2.2. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ……………….……………….…… 44
2.2.1. Thu thập tài liệu thứ cấp: … …………………….…………………..…44
2.2.2. Thu thập tài liệu sơ cấp ………………………….…………………….. 44
2.3. Phƣơng pháp phân tích ………..………………….………………..…….. 45
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁC
HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ TĨNH HIỆN NAY ………………………………… 46
3.1. Những đặc điểm ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực các huyện miền
núi tỉnh Hà Tĩnh ………………………………………………..……………………. 46
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên ……………………………………………………... 46
3.1.2. Các tài nguyên thiên nhiên chính ……………………………………... 47
3.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội miền núi tỉnh Hà Tĩnh …………………….. 49
3.1.3.1. Đặc điểm kinh tế …………………………………………………….. 49
3.1.3.2. Đặc điểm xã hội ……………………………………………………... 52
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh cho
phát triển kinh tế - xã hội trong những năm qua ………………………………….…. 53
3.2.1. Dân số và sự hình thành nguồn nhân lực miền núi tỉnh Hà Tĩnh …….. 54
3.2.1.1. Sự phát triển dân số qua các năm ………………………………….... 54
3.2.1.2. Sự hình thành nguồn nhân lực qua các năm ………………………… 58
3.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh …………… 62
3.2.2.1. Về hệ thống các cơ sở đào tạo nghề ………………………………… 62
3.2.2.2. Về đội ngũ giáo viên dạy nghề ……………………………………... 64
3.2.2.3. Về đầu tư cho xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm thiết bị ……….….. 64
3.2.2.4. Về cơ cấu trình độ và quy mô nghề đào tạo ………………………… 66
3.3. Kết quả điều tra ý kiến ngƣời dân trên địa bàn các huyện miền núi trong
Tỉnh về chƣơng trình dạy nghề cho lao động nông thôn ……………….………..… 67
3.3.1. Nhận thức của người dân về Chương trình dạy nghề cho lao động nông
thôn …………………………..…………………………………………………………67
3.3.2. Mức độ sẵn lòng của người dân về tham gia Chương trình .................... 69
3.4. Đánh giá tổng quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh
tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh ………………………………………… 72
3.4.1. Những kết quả đạt được trong công tác đào tạo nghề, phát triển nguồn
nhân lực ……………………………………………………………………………… 72
3.4.2. Một số tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo nghề cho phát triển nguồn
nhân lực ……………………………………………………………………………… 74
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại trong công tác đào tạo nghề
phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh …………….………….. 76
Chƣơng 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CÁC HUYỆN MIỀN NÚI TỈNH HÀ
TĨNH ………………………………………………………………………………… 78
4.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực …………………………………… 78
4.1.1. Đào tạo nghề là một trong những nội dung quan trọng trong phát triển
nguồn nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội ………………………..……………… 78
4.1.2. Đào tạo nghề phải gắn liền với tạo việc làm, sử dụng có hiệu quả nguồn
lao động và chuyển dịch lại cơ cấu nguồn lao động ………………………..……….. 79
4.1.3. Phát huy tối đa nguồn nội lực và tranh thủ các nguồn ngoại lực để đạt
mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực đến năm 2020 ………………………….………… 80
4.1.4. Đào tạo nghề để phát triển nguồn nhân lực phải gắn với thị trường sức
lao động …………………………………………………………………………….... 81
4.2. Một số giải pháp cơ bản về phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi
tỉnh Hà Tĩnh …………………………………………………………………………. 82
4.2.1. Phát triển dân số có kế hoạch, nâng cao đời sống vật chất và chăm sóc
sức khỏe cho nhân dân ………………………………………..……………………. 83
4.2.2. Quy hoạch mạng lưới các trường nghề, trung tâm dạy nghề ................ 84
4.2.3. Xây dựng và hoàn thiện chính sách, chế độ đối với người học và người
dạy nghề ...................................................................................................................... 85
4.2.3.1. Chính sách đối với người học nghề .................................................... 85
4.2.3.2. Chính sách đối với giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề ................. 86
4.2.4. Nâng cao chất lượng cán bộ quản lý và giáo viên dạy nghề ................. 87
4.2.5. Đầu tư cơ sở vật chất, nguồn lực tài chính ............................................. 88
4.2.6. Đào tạo nghề gắn với giải quyết việc làm .............................................. 90
KẾT LUẬN ....................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………………………. 96
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
--------------------Ký hiệu
TT
Nguyên nghĩa
1
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
2
CT
Chỉ tiêu
3
DN
Dạy nghề
4
DS
Dân số
5
DV
Dịch vụ
6
LĐ
Lao động
7
GD
Giáo dục
8
MN
Miền núi
9
NNL
Nguồn nhân lực
10
T. Bị
Thiết bị
11
THCN
Trung học chuyên nghiệp
12
XDCB
Xây dựng cơ bản
i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
------------------------------
TT
Số hiệu
Nội dung
Trang
1
Bảng 1.1:
Cơ cấu chất lượng lao động Việt Nam thời kỳ 2009-2013
2
Bảng 1.2:
Bình quân thu nhập đầu người và tuổi thọ của dân số các 27
19
nước năm 2013
3
Bảng 3.1:
Tăng trưởng kinh tế các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh thời 50
kỳ 2009-2013
4
Bảng 3.2:
Dân số và tỷ lệ phát triển dân số miền núi tỉnh Hà Tĩnh 55
thời kỳ 2009-2013
5
Bảng 3.3:
Dân số miền núi tỉnh Hà Tĩnh chia theo giới tính thời kỳ 56
2009-2013
6
Bảng 3.4:
Dân số đô thị của miền núi và toàn tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ 57
2009-2013
7
Bảng 3.5:
Lực lượng lao động các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh
8
Bảng 3.6:
Dân số, lao động và chất lượng lao động các huyện miền 59
58
núi tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ 2009-2013
9
Bảng 3.7:
Lao động làm việc theo khu vực kinh tế các huyện miền 60
núi tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ 2009 – 2013
10
Bảng 3.8:
Hệ thống các cơ sở dạy nghề khu vực miền núi và toàn 63
tỉnh Hà Tĩnh qua các năm 2009, 2011, 2013
11
Bảng 3.9:
Đầu tư cho các cơ sở dạy nghề công lập qua các năm 64
2009, 2011, 2013
12
Bảng 3.10:
Kết quả đào tạo nghề cho lao động các huyện miền núi 66
tỉnh Hà Tĩnh thời kỳ 2009 - 2013
ii
13
Bảng 3.11:
Nhận thức của người dân về Chương trình đào tạo nghề 68
cho lao động nông thôn các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
14
Bảng 3.12:
Mức độ sẵn lòng và lý do chưa tham gia vào Chương 69
trình đào tạo nghề cho lao động nông thôn trên địa bàn
các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
15
Bảng 4.1:
Dân số và tỷ lệ phát triển dân số tỉnh Hà Tĩnh đến năm 83
2015
iii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Văn kiện Đại hội lần thứ XI của Đảng đã đề ra mục tiêu tổng quát: “Phấn
đấu đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện
đại; chính trị - xã hội ổn định, dân chủ, kỷ cƣơng, đồng thuận; đời sống vật chất
và tinh thần của nhân dân đƣợc nâng lên rõ rệt ...” [103].
Để thực hiện mục tiêu trên, con ngƣời là nhân tố hàng đầu, nhân tố quan
trọng và quyết định nhất; con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của cách
mạng nói chung và của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc nói
riêng.
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực cho các huyện miền núi đóng
vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội. Nhận thức rõ đƣợc vấn đề
này, Đảng và Nhà nƣớc ta rất coi trọng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Tuy nhiên, trên thực tế
triển khai phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực tại khu vực miền núi
còn gặp nhiều khó khăn, vƣớng mắc, yếu kém do nguồn lực tài chính hạn chế,
chính sách còn thiếu tính thực tiễn. Chính vì vậy, nghiên cứu thực trạng phát
triển nguồn nhân lực tại các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh là một vấn đề có tính
lý luận và thực tiễn.
Nguồn nhân lực tỉnh Hà Tĩnh nói chung và các huyện miền núi của Tỉnh
nói riêng đang có nhiều bất cập. Bƣớc vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nông nghiệp nông thôn, hiện tại nguồn nhân lực của Tỉnh, nhất là của khu vực
miền núi đang ở trong tình trạng thừa lao động thủ công, lao động không có
chuyên môn kỹ thuật, nhƣng lại thiếu lao động có trình độ tổ chức sản xuất kinh
doanh, thiếu nghiêm trọng thợ kỹ thuật trong tất cả các ngành, nghề và trong các
1
thành phần kinh tế. Một trong những nguyên nhân chính là đào tạo nguồn nhân
lực của chúng ta chƣa đáp ứng đƣợc cả về số lƣợng, chất lƣợng nguồn lao động;
chƣa đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của nền kinh tế và sự phát triển nhanh chóng
của khoa học, công nghệ mặc dù những năm qua Đảng và Nhà nƣớc đã có rất
nhiều cố gắng trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thông qua rất
nhiều chƣơng trình ở nhiều cấp độ khác nhau.
Đối với khu vực miền núi tỉnh Hà Tĩnh, lao động nông thôn chiếm trên
90% lực lƣợng lao động xã hội nhƣng còn bất cập nhiều mặt, nhất là về cơ cấu
và trình độ tay nghề. Do đó, việc đào tạo, bồi dƣỡng cho các đối tƣợng này trở
nên cấp bách nhằm nâng cao trình độ tay nghề, bổ sung thêm kiến thức mới về
khoa học kỹ thuật, giúp họ có đƣợc việc làm, nâng cao năng suất lao động, cải
thiện cuộc sống, góp phần xóa đói giảm nghèo một cách bền vững.
Trong ba yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh, lao động đƣợc coi là
yếu tố quan trọng nhất. Chất lƣợng lao động góp phần đáng kể để nâng cao năng
lực cạnh tranh, thực hiện đúng chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc là xóa đói, giảm
nghèo, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông thôn,
trong đó có nông nghiệp, nông thôn miền núi và chủ trƣơng chủ động hội nhập
kinh tế quốc tế.
Nhận thức đƣợc vai trò quan trọng đó, để các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh
có điều kiện để phát triển kinh tế - xã hội, cải thiện và nâng cao chất lƣợng cuộc
sống, vấn đề: “ Phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội ở các
huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh” đƣợc tôi chọn làm đề tài luận văn Thạc sỹ kinh tế,
chuyên ngành Quản lý. Tác giả mong muốn vấn đề nghiên cứu đƣợc hoàn thiện
và có tính khả thi cao không những đối với phát triển kinh tế - xã hội ở các
huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh mà còn là của các Huyện trong Tỉnh.
2
2. Câu hỏi nghiên cứu
Cần thực hiện những giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực ở các
huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của Tỉnh.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ở các huyện miền núi
tỉnh Hà Tĩnh đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội theo chƣơng trình phát
triển lớn mà Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVII đã đề ra.
3.2. Nhiệm vụ
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho phát triển
kinh tế - xã hội và sự cần thiết của chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Hà Tĩnh nói chung và của các huyện miền
núi trong Tỉnh nói riêng.
- Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của miền núi
tỉnh Hà Tĩnh hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp về phát triển, sử dụng nguồn nhân lực thông
qua đào tạo nghề cho ngƣời lao động để phát triển kinh tế-xã hội các huyện miền
núi Hà Tĩnh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện miền
núi tỉnh Hà Tĩnh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
3
- Về nội dung: Nguồn nhân lực bao hàm rất nhiều nội dung, luận văn chỉ
tập trung nghiên cứu lĩnh vực đào tạo nghề cho ngƣời lao động để nhằm phát
triển nguồn nhân lực nói chung và đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ tay
nghề, kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng cho phát triển kinh tế - xã hội các huyện
miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
- Về thời gian: Từ năm 2009 - 2013.
- Về không gian: Các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
5. Dự kiến đóng góp của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn là tài liệu tham khảo cho việc hoạch định
chính sách và chỉ đạo hoạt động thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực thông qua
đào tạo nghề trong giai đoạn hiện nay của các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh, cũng
nhƣ các huyện trong Tỉnh.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc
chia làm 4 Chƣơng.
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực các huyện miền núi tỉnh
Hà Tĩnh hiện nay.
Chƣơng 4: Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phát
triển kinh tế - xã hội các huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh.
4
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN
VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ-XÃ HỘI
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng và quyết định
nhất của tăng trƣởng và phát triển kinh tế bền vững đối với mỗi quốc gia nói
chung và mỗi địa phƣơng nói riêng. Đã có nhiều công trình khoa học, hội thảo
khoa học, các luận văn, đề tài nghiên cứu ở nhiều góc độ, phạm vi, địa điểm
khác nhau; trong đó nổi bật lên là các công trình sau:
1.1.1. Một số nghiên cứu nước ngoài
Các nhà nghiên cứu và các học giả dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau
cũng có nhận định về chất lƣợng nguồn nhân lực theo giác độ tiếp cận và cái
nhìn của họ. Susan M.Healthfield – một chuyên gia về nguồn ngân lực, là thành
viên của hiệp hội quản lý nguồn nhân lực và Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dƣới
góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về nguồn nhân lực cũng nhƣ là một nhà
quản lý, Susan M.Healthfield đã đƣa ra những tiêu chí đƣợc coi là thƣớc đo về
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng
làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá
nhân … của nguồn nhân lực [146]. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên
cứu về nguồn nhân lực với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động
dựa trên môi trƣờng làm việc hiện đại và phát triển. Trong đánh giá này đề cao ý
thức, văn hóa, kỷ luật lao động tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ đƣợc các
kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc của nguồn nhân lực
hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tƣ tƣởng và giá trị cá
5
nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi ngƣời về ý nghĩa của cuộc sống và
những hoạt động để đƣợc xã hội công nhận cống hiến của nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, nhƣợc điểm của sự đánh giá này ở chỗ: những giá trị về mặt tƣ tƣởng này
không phải bất cứ một ngƣời nào, ở bất kỳ tầm nhận thức nào cũng có thể hiểu
rõ đƣợc tƣ tƣởng và giá trị đó. Do đó, có những hiện tƣợng biến cái tƣ duy cá
nhân và tôn thờ việc việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ
để đƣợc công nhận trong xã hội. Trong tác phẩm “Đầu tư vào vốn nhân lực: một
sự phân tích lý thuyết”, Becker (1962) đã đề cập đến trong tƣ tƣởng về vốn nhân
lực của mình bằng các hoạt động nhƣ giáo dục chính quy, đào tạo ngoài công
việc (tạo ra vốn nhân lực phổ cập) và đào tạo trong công việc (tạo ra vốn nhân
lực chuyên môn). Theo tác giả này cũng nhƣ đa số các nhà nghiên cứu chấp nhận
khung lý thuyết về vốn nhân lực, thì giáo dục là thành phần quan trọng nhất của
vốn nhân lực. Những ngƣời sáng tạo ra lý thuyết về vốn nhân lực đã phân tích
chi phí giáo dục nhƣ là một dạng đầu tƣ trong khi những ngƣời tiếp sau họ nhƣ
Borjas (1996) trong tác phẩm “Kinh tế học lao động” đã phát triển lý thuyết về
tích lũy vốn nhân lực và tỷ lệ hoàn vốn đầu tƣ trong giáo dục và đào tạo.
Ngoài việc đề cập đến những quan niệm về vốn nhân lực, có nhiều nghiên
cứu đã cố gắng tìm ra những thƣớc đo để đo lƣờng vốn nhân lực. Ngay tại Việt
Nam cũng có các tác phẩm nghiên cứu về vấn đề này, đó là tác phẩm “Vốn nhân
lực của người nghèo ở Việt Nam, tình hình và các lựa chọn về chính sách” của
Indu Bhushan và các cộng sự xuất bản năm 2001 hay tác phẩm “Tác động của
vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam” của tác
giả Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung đƣợc xuất bản vào năm 2008. Đa số các
nghiên cứu ở trên đều chấp nhận lấy số năm đi học và đầu tƣ cho giáo dục là
thƣớc đo vốn nhân lực. Tuy nhiên có thể thấy rằng với cùng 10 năm đi học
6
nhƣng nếu đƣợc học ở Mỹ thì chất lƣợng vốn nhân lực tạo ra sẽ cao hơn 10 năm
đi học ở các nƣớc nghèo nhƣ Châu phi vì vậy nếu chỉ dùng thƣớc đo vốn nhân
lực là số năm đi học thì chƣa phản ánh đƣợc hết ý nghĩa của vốn nhân lực. Mặt
khác, với cùng một lƣợng tài chính cho giáo dục nhƣ nhau nhƣng tác động tới
vốn nhân lực cũng khác nhau phụ thuộc vào hiệu quả việc sử dụng nguồn đầu tƣ,
vấn đề này cũng đang đƣợc bỏ ngỏ, chƣa đƣợc nghiên cứu một cách thấu đáo.
Có rất ít nghiên cứu trƣớc đây xét đến chất lƣợng vốn nhân lực. Trong tác
phẩm “Vốn nhân lực và sự giàu có của các quốc gia”, Manuelli và Sehadri
(2007) coi độ dài của những năm đi học là số lƣợng vốn nhân lực, tổng vốn nhân
lực cho một năm đi học tại trƣờng và đào tạo sau khi ra trƣờng là chất lƣợng của
vốn nhân lực trong khi các nhà kinh tế học của Ba Lan lại sử dụng chênh lệch
tiền lƣơng làm thƣớc đo để so sánh chất lƣợng vốn nhân lực giữa Mỹ và Ba Lan.
Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources
Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers, and
Practitioners (1991) đã nhìn nhận nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những
người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài
lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm
giàu cho tổ chức [153]. Chính vì có quan niệm nhƣ vậy nên việc đánh giá tài sản
đó có chất lƣợng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc
để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức.
Nhƣ vậy, có thể nói dƣới mỗi góc nhìn khác nhau chúng ta lại có một quan
điểm để đƣa ra những nhận xét và sử dụng làm thƣớc đo về chất lƣợng nguồn
nhân lực theo quan điểm riêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với
chất lƣợng nguồn nhân lực, tổ chức Liên hợp quốc đã đƣa ra một thang đo mang
tính tổng hợp: đó là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của
7
con ngƣời, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội và cho cộng đồng. Tuy
nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về chất lƣợng nguồn nhân lực chung cho
tất cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn lực con ngƣời.
Nếu áp dụng cách đánh giá này cho các ngành riêng lẻ, cho từng doanh nghiệp
trong mỗi lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thể và chính xác. Do
đó, tùy theo từng khu vực, từng ngành nghề với môi trƣờng sống và làm việc
khác nhau cần có các tiêu chí chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về chất lƣợng
nguồn nhân lực.
Tác giả Gill Palmer – Trƣờng đại học Wollongong (New South Wales,
Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong
cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã
tìm hiểu mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong
quan hệ lao động ở Anh và đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực thông qua
mối quan hệ đó [132]. Tuy nhiên mỗi quốc gia lại có môi trƣờng, điều kiện sống
và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang
tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định.
Ian Saunders – Trƣờng Queensland University of Technology trong đề tài
nghiên cứu Understanding quality leadership (1996) đã chỉ ra các đặc điểm để
đánh giá nguồn nhân lực nhƣng chủ yếu là nguồn nhân lực quản lý. Ông cho
rằng nếu người quản lý làm tốt chức năng và vai trò lãnh đạo của mình thì các
nhân viên khác sẽ phục tùng và làm theo. Nếu ngƣời quản lý không thực hiện
đƣợc đầy đủ, nghiêm túc vai trò của mình thì việc các nhân viên thực hiện nhiệm
vụ không chuẩn, không sáng tạo thì không thể đổ tội cho nhân viên [133]. Theo
quan điểm này, tác giả thấy rằng khi đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực thì cần
đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực làm công tác quản lý trƣớc và lấy đó làm
8
căn cứ để đánh giá nguồn nhân lực là các nhân viên, những ngƣời làm việc trực
tiếp trong doanh nghiệp hay tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ ngành nghề
nào cũng có thể sử dụng đƣợc cách đánh giá này nên việc tham khảo áp dụng
cũng cần đƣợc lựa chọn kỹ lƣỡng đối với mỗi ngành nghề khác nhau.
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học
mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong các lĩnh
vực khác nhau đƣợc công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy sự nhức nhối
trong vấn đề nguồn nhân lực Việt Nam nói chung dồi dào về số lƣợng nhƣng
khan hiếm về chất lƣợng, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Do đó, sự
tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực trong
các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế - xã hội.
PGS.TS. Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng
hợp cần có lời giải đồng bộ” [92]. Đã trăn trở với vấn đề chất lƣợng nguồn nhân
lực đã đƣa ra nhận định rằng: sự hƣng thịnh hay suy vong của một quốc gia
(mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào
nguồn nhân lực và trình độ có đƣợc của nguồn nhân lực đó.
Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực – kinh
nghiệm thế giới và thực tiễn Việt Nam [121]. Trong công trình này, các tác giả đã
giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới
dƣới tác động của giáo dục - đào tạo, đồng thời nêu bật vai trò của giáo dục –
đào tạo trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.
Cuốn sách “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH đất nước” của TS. Mai Quốc Chánh (1999) chủ biên đã phân tích vai trò
của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, từ
9
đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
nƣớc ta đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục
vụ nhu cầu CNH, HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000), chú trọng
phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong nƣớc và đƣa ra các giải pháp có thể
giúp nâng cao đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc.
Đề tài “Giải pháp phát triển lực lượng lao động ngành công nghiệp của
Thành phố Hồ Chí Minh theo hướng CNH, HĐH” của tác giả Đặng Ngọc Tùng
(Chủ tịch Tổng liên đoàn lao động Việt Nam hiện nay) đã đi sâu phân tích về
nguồn nhân lực trong công nghiệp của riêng Thành phố Hồ Chí Minh để đƣa ra
các giải pháp hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực ngành công nghiệp theo hƣớng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Bùi Sỹ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH, HĐH ở
tỉnh Thanh Hoá đến năm 2010, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã tập
trung làm rõ những vấn đề chung về nguồn nhân lực: xây dựng đƣợc các khái
niệm về nhân lực, con ngƣời, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; phác
thảo những đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực; phân tích 3 nhóm nhân tố tác
động đến phát triển nguồn nhân lực: nhóm nhân tố về mặt tự nhiên, nhóm nhân
tố về kinh tế - xã hội, nhóm nhân tố thuộc về cơ chế chính sách; phân tích mối
quan hệ giữa biện chứng giữa phát triển nguồn nhân lực với chuyển dịch cơ cấu
kinh tế, chuyển dịch cơ cấu lao động và với công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Nguyễn Đình Luận (2003), Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực
vùng Đồng bằng sông Cửu Long theo hướng CNH, HĐH đến năm 2010, Luận án
tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã trình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về
10
- Xem thêm -