Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh bắc ninh giai đoạn 2011 2020

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG *********************** * LUẬN ÁN TIẾN SỸ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH GIAI ĐOẠN 2011-2020 Ngành: Kinh doanh Phạm Thanh Hải ii Hà Nội - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG *********************** * LUẬN ÁN TIẾN SỸ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH GIAI ĐOẠN 2011-2020 Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62.34.01.02 Phạm Thanh Hải Người hướng dẫn khoa học: 1. GS, TS Hoàng Văn Châu 2. PGS, TS Lê Thị Thu Thủy iii Hà Nội - 2016 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận án “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2011-2020” là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả nghiên cứu trong luận án chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nào. Hà Nội, ngày 24 tháng 09 năm 2016 Tác giả luận án Phạm Thanh Hải ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GS, TS Hoàng Văn Châu; PGS, TS Lê Thị Thu Thủy đã hướng dẫn tận tình, giúp đỡ, động viên và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình viết để tôi có thể hoàn thành luận án. Bên cạnh đó, tôi xin cảm ơn các thầy cô trong Khoa Sau Đại học đã nhiệt tình hỗ trợ tôi trong quá trình làm nghiên cứu sinh Tiến sĩ tại trường Đại học Ngoại Thương. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh đã đưa ra những góp ý, nhận xét vô cùng quý báu để tôi có thể hoàn thiện luận án của mình. Tôi xin gửi lời cám ơn tới lãnh đạo Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh, các anh chị Phòng Quản lý Lao động đã nhiệt tình giúp đỡ, trả lời phỏng vấn, cung cấp tài liệu cho tôi trong quá trình viết Luận án. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn bố mẹ hai bên gia đình đã luôn ủng hộ, động viên và hỗ trợ tôi hết mình. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn vợ tôi, người đã luôn giúp đỡ, động viên và khích lệ tôi về tất cả mọi mặt để tôi cố gắng phấn đấu hoàn thành luận án Tiến sĩ Quản trị Kinh doanh này. Tôi xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận án iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................vi DANH MỤC CÁC BẢNG.....................................................................................vii DANH MỤC CÁC HÌNH....................................................................................viii LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................................................................................13 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ngoài nước............................................13 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước............................................18 1.3. Khoảng trống nghiên cứu..........................................................................22 1.3.1. Đánh giá về những nghiên cứu ngoài nước và trong nước...................22 1.3.2. Khoảng trống cho nghiên cứu...............................................................24 1.3.1. Nội dung cần nghiên cứu của luận án...................................................25 CHƯƠNG 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP.................................................................................................................26 2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực...................................................................26 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực...............................................................26 2.1.2. Phân loại nguồn nhân lực.....................................................................27 2.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế........28 2.2. Tổng quan về nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp.........................30 2.2.1. Khái niệm về khu công nghiệp..............................................................30 2.2.2. Đặc điểm của khu công nghiệp.............................................................31 2.2.3. Nguồn nhân lực của các khu công nghiệp............................................33 2.3. Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp...............................34 2.3.1. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực...............................................34 2.3.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực.....................................................38 2.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực......................53 2.3.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực của các khu công nghiệp.............55 iv 2.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và học áp dụng cho các khu công nghiệp Bắc Ninh.............................................68 2.4.1. Kinh nghiệm..........................................................................................68 2.4.2. Những bài học kinh nghiệm cho các khu công nghiệp Bắc Ninh..........72 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC NINH TRONG KHOẢNG THỜI GIAN 10 NĂM TRỞ LẠI ĐÂY..............................................74 3.1. Khái quát về các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh...............74 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh...74 3.1.2. Khái quát về tình hình hoạt động tại các khu công nghiệp..................77 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp của tỉnh Bắc Ninh ............................................................................................................................82 3.2.1. Cơ cấu tổ chức và quản lý các khu công nghiệp Bắc Ninh...................82 3.2.2. Quy mô nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh......83 3.2.3. Cơ cấu lao động trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh..................85 3.2.4. Chất lượng nguồn nhân lực của các khu công nghiệp Bắc Ninh..........89 3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCN tỉnh Bắc Ninh trong khoảng thời gian 10 trở lại đây – Phân tích từ kết quả điều tra....................92 3.3.1. Thực trạng về phát triển tổ chức...........................................................93 3.3.2. Thực trạng về đào tạo và phát triển NNL (con người trong tổ chức)....95 3.4. Đánh giá chung.........................................................................................113 3.4.1. Đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh.....................................................................................113 3.4.2. Những bất cập và nguyên nhân của những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực của các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh...............................117 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH ĐẾN NĂM 2020.............................119 4.1. Mục tiêu và định hướng phát triển các KCN tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020...................................................................................................................119 4.1.1 Định hướng phát triển các KCN tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020............119 4.1.2. Dự báo nhu cầu lao động đến năm 2020............................................119 v 4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp Bắc Ninh đến năm 2020...............................................................................................121 4.1.4. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020...................122 4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các Khu Công nghiệp tỉnh Bắc Ninh đến năm 2020..........................................................................................123 4.2.1. Nhóm giải pháp phát triển tổ chức (doanh nghiệp KCN)...................123 4.2.2. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (nhân viên/ người lao động).......................................................................................................127 4.3. Một số kiến nghị với Nhà nước và UBND tỉnh Bắc Ninh......................137 4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước................................................................138 4.3.2. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh.............................144 KẾT LUẬN..........................................................................................................149 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................151 PHỤ LỤC.............................................................................................................160 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tiếng Anh DN Doanh nghiệp ĐT&PTNV GRDP Tiếng Việt Đào tạo và phát triển nhân viên Gross regional domestic product KCN Tổng sản phẩm trên địa bàn Khu công nghiệp LĐ Lao động NĐ-CP Nghị định Chính phủ NL Nguồn lực NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PCI PTTC TP UBND VNĐ Provincial Competitiveness Index Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh Phát triển tổ chức Thành phố Ủy ban Nhân dân Việt Nam đồng vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển---------------------------------------------47 Bảng 2.2. Các bước trong các giai đoạn thực hiện đào tạo------------------------------48 Bảng 3.1. Quy mô nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2003-2015------------------------------------------------------------------------------83 Bảng 3.2. Chất lượng lao động trong các KCN Bắc Ninh giai đoạn 2003-2015----90 Bảng 3.3. Phân bổ lao động ở các KCN Bắc Ninh giai đoạn 2003-2015-------------91 Bảng 3.4. Phân bổ lao động nữ tại các KCN Bắc Ninh từ 2008 - 2015---------------92 Bảng 3.5. Kết quả điều tra về thực hiện quy trình phát triển tổ chức của DN trong các KCN Bắc Ninh (Đơn vị %)-------------------------------------------------------------94 Bảng 3.6. Nhận thức về tầm quan trọng của công tác đào tạo đối với từng nhóm lao động (Đơn vị %)------------------------------------------------------------------------------95 Bảng 3.7. Nhận thức về mức độ cần thiết của các chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp--------------------------------------------------------------------96 Bảng 3.8. Những khó khăn chủ yếu mà người lao động gặp phải khi mới bắt đầu công việc (Đơn vị %)-----------------------------------------------------------------------104 Bảng 3.9. Số giáo viên và số học sinh, sinh viên theo học tại các cơ sở đào tạo tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2006 - 2014----------------------------------------------------------106 Bảng 3.10. Thực hiện các bước trong quy trình đào tạo và phát triển nhân viên -----------------------------------------------------------------------------------------------------------110 Bảng 4.1. Tăng trưởng nhân lực các KCN đến năm 2015 và dự báo 2020---------120 Bảng 4.2. Trình độ nhân lực của các KCN Bắc Ninh 2009-2015 và dự báo đến năm 2020------------------------------------------------------------------------------------------121 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Mô hình phát triển nguồn nhân lực-----------------------------------------------------39 Hình 2.2. Sơ đồ các giai đoạn thực hiện phát triển tổ chức-------------------------------------42 Hình 2.3. Các giai đoạn đào tạo và phát triển-----------------------------------------------------47 Hình 2.4. Mô hình hoạch định chiến lược đào tạo-----------------------------------------------49 Hình 2.5. Mô hình phát triển nguồn nhân lực cho các DN khu công nghiệp-----------------56 Hình 2.6. Quy trình thiêết kêế chương trình đào t ạo t ại chỗỗ --------------------------------------------------63 Hình 3.1. Phân bố diện tích quy hoạch của 15 khu công nghiệp đến 2015-------------------82 Hình 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính và nhóm tuổi-----------------------------------------85 Hình 3.3. Cơ cấu lao động theo khu vực đầu tư--------------------------------------------------86 Hình 3.4. Cơ cấu lao động theo hoạt động xuất khẩu--------------------------------------------87 Hình 3.5. Cơ cấu lao động theo các ngành sản xuất kinh doanh chủ yếu---------------------88 Hình 3.6. Cơ cấu lao động phân theo trình độ lao động-----------------------------------------88 Hình 3.7. Cơ cấu lao động phân theo chức vụ việc làm-----------------------------------------89 Hình 3.8. Mức độ phù hợp của Nhà quản lý, lãnh đạo bậc cao---------------------------------97 Hình 3.9. Mức độ phù hợp của nhà chuyên môn bậc cao/ trung, cán bộ kỹ thuật-----------97 Hình 3.10. Mức độ phù hợp của nhân viên trợ lý văn phòng/ dịch vụ & bán hàng----------98 Hình 3.11. Mức độ phù hợp của công nhân (lao động phổ thông)-----------------------------98 Hình 3.12. Thời gian trung bình nhà quản lý, lãnh đạo bậc cao làm việc cho doanh nghiệp (Trung bình 7,03 năm)------------------------------------------------------------------------------100 Hình 3.13. Thời gian trung bình nhà chuyên môn bậc cao/ bậc trung, cán bộ kỹ thuật làm việc cho doanh nghiệp (Trung bình 5,245 năm)------------------------------------------------100 Hình 3.14. Thời gian trung bình nhân viên trợ lý văn phòng/ dịch vụ và bán hàng làm việc cho doanh nghiệp, (Trung bình 4,12 năm)-------------------------------------------------------101 Hình 3.15. Thời gian trung bình công nhân - lao động phổ thông làm việc cho doanh nghiệp, (Trung bình 3,195 năm)-------------------------------------------------------------------101 Hình 3.16. Thời gian nhà quản lý, lãnh đạo bậc cao thích ứng với công việc--------------102 Hình 3.17. Thời gian nhà chuyên môn bậc cao/ bậc trung, cán bộ kỹ thuật thích ứng với công việc (Trung bình 3,13 tháng)----------------------------------------------------------------102 Hình 3.18. Thời gian thích ứng với công việc của nhân viên trợ lý văn phòng/ dịch vụ và bán hàng (Trung bình 2,45 tháng)----------------------------------------------------------------103 Hình 3.19. Thời gian thích ứng với công việc của công nhân - lao động phổ thông-------103 ix Hình 3.20. Những khó khăn chủ yếu trong tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (ý kiến của doanh nghiệp khảo sát)------------------------------------------------------------------------105 Hình 3.21. Các phương pháp đào tạo phổ biến đối với nhóm cán bộ quản lý, lãnh đạo các đơn vị-------------------------------------------------------------------------------------------------107 Hình 3.22. Các phương pháp đào tạo phổ biến đối với nhóm nhà chuyên môn, cán bộ kỹ thuật---------------------------------------------------------------------------------------------------107 Hình 3.23. Các phương pháp đào tạo phổ biến đối với nhóm nhân viên văn phòng/ dịch vụ và bán hàng------------------------------------------------------------------------------------------108 Hình 3.24. Các phương pháp đào tạo phổ biến đối với nhóm công nhân-------------------108 Hình 3.25. Những người tham gia thiết kế chương trình đào tạo-----------------------------111 Hình 3.26. Những người thực hiện chương trình đào tạo-------------------------------------------------112 Hình 4.1. Phương pháp đánh giá từ nhiều nguồn-----------------------------------------------136 Hình 4.2. Ý kiến của doanh nghiệp về những kiến nghị đối với Nhà nước nhằm hỗ trợ doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực--------------------------------------------138 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (NNL) đã và đang là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Đối với một quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá hơn tất cả những nguồn tài nguyên khác. Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội của mình. Trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân và thực hiện chính sách mở cửa, chủ động tham gia hội nhập kinh tế quốc tế, việc xây dựng các khu công nghiệp ở Việt Nam có vai trò hết sức quan trọng. Các khu công nghiệp (KCN) hoạt động hiệu quả không những nâng cao khả năng thu hút vốn đầu tư trong nước và vốn đầu tư nước ngoài mà còn nhằm nhanh chóng tạo nên một khu vực công nghiệp năng động, có trình độ công nghệ cao, khai thác triệt để lợi thế so sánh của nền kinh tế quốc dân và nâng cao hiệu quả kinh tế xã hội. Việt Nam đã có nhiều KCN hình thành. Theo website KCN Việt Nam, tính đến thời điểm tháng 7/2015, Việt Nam có 299 khu công nghiệp được thành lập, 212 KCN đã đi vào hoạt động. Riêng tại tỉnh Bắc Ninh, tính từ giai đoạn tái thành lập tỉnh từ năm 1997 tới 2015, đã có 15 KCN được thành lập, trong đó có 9 KCN đã đi vào hoạt động, thu hút trên 591 dự án đầu tư trong và ngoài nước, với 578 doanh nghiệp đang hoạt động, 191 doanh nghiệp trong nước và 387 doanh nghiệp nước ngoài1. Các khu công nghiệp đóng góp quan trọng vào tăng trưởng sản xuất công nghiệp nói riêng và tăng trưởng kinh tế nói chung, góp phần nâng cao giá trị xuất khẩu và góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh theo hướng công nghiệp hoá – hiện đại hoá. Trong khi năm 2003 mới chỉ có 15 doanh nghiệp tại các KCN đi vào hoạt động với giá trị sản xuất công nghiệp đạt 117 tỷ đồng thì năm 2015 đã có có 178 dự án đi vào hoạt động với số doanh nghiệp là 578 (tăng gần 40 lần). Giá trị sản xuất công nghiệp đạt 511.500 tỷ đồng, giá trị xuất khẩu đạt 23,3 tỷ USD. 1 Nguồn: báo cáo của Ban quản lý các KCN 2 Các khu công nghiệp với quy mô lớn, với số doanh nghiệp gia tăng mạnh, thu hút nhiều dự án đầu tư trong và ngoài nước. Với sự thành lập của nhiều doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, dịch vụ đã thu hút một số lượng lớn lao động vào làm việc. Điều này có ý nghĩa to lớn góp phần giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống người dân cũng như các vấn đề xã hội khác của Tỉnh, đặc biệt trong điều kiện tỉnh Bắc Ninh có tỷ lệ người dân trong độ tuổi lao động lớn (62,83%), đặc biệt tại khu vực nông thôn. Tuy nhiên, thực tế có rất nhiều vấn đề nảy sinh trong quá trình hình thành và phát triển KCN. Trong đó, việc cung ứng NNL cho các KCN, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng nhằm đáp ứng sự phát triển ngày càng lớn của các KCN của Tỉnh gặp rất nhiều khó khăn. Trình độ, hiểu biết lý luận về phát triển NNL đặc biệt là NNL cho các DN KCN của các chủ thể phát triển NNL của các DN còn yếu kém. Theo báo cáo của Ban quản lý các KCN Bắc Ninh, các KCN Bắc Ninh đang phải đối mặt với việc khan hiếm các loại lao động, kể cả lao động phổ thông. Cầu lao động lớn do các doanh nghiệp (DN) trong KCN ngày càng phát triển về số lượng và ổn định sản xuất kinh doanh, tìm kiếm được nhiều đơn hàng sau khủng hoảng tài chính toàn cầu. Nhiều DN đã phải tìm kiếm lao động tại vùng núi, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới nhưng cũng chỉ được thời gian ngắn do điều kiện đi lại khó khăn, điều kiện sống và làm việc không tốt nên lao động cũng rời bỏ DN. Về chất lượng nguồn nhân lực, 92,6% nhân lực chỉ với trình độ trung học cơ sở và trung học phổ thông, trước khi được tuyển dụng đều chưa qua đào tạo nghề. Cơ cấu lao động theo các nhóm ngành nghề được đào tạo không theo kịp và không đáp ứng được với nhu cầu nhân lực của các DN bởi những ngành nghề thực tế DN đang cần như tự động hóa, điện tử, viễn thông… lại đang rất thiếu và yếu kém. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, dịch vụ của DN KCN ngày càng cao cho nên đội ngũ nhân lực được đào tạo tại các trường, các trung tâm đào tạo nghề… không còn phù hợp và không đáp ứng được yều cầu sản xuất, kinh doanh của DN. Ngoài ra, cơ cấu ngành nghề đào tạo của một số trường hiện nay quá lạc hậu nên hầu hết nhân lực được đào tạo không thể bố trí vào nhiều vị trí trong DN KCN. 3 Từ thực tế trên đặt ra vấn đề cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân vì sao nguồn nhân lực cho các DN KCN Bắc Ninh vừa thiếu lại vừa yếu. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp là do doanh nghiệp quyết định xuất phát từ nhu cầu thực tế hay áp từ Trung ương, từ Tỉnh, Ban quản lý các KCN hay từ các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Việc tìm ra đâu là nguyên nhân của những vấn đề để có những giải pháp chiến lược phù hợp cho phát triển nguồn nhân lực cho các DN KCN Bắc Ninh là hết sức cần thiết. Vì lý do đó, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2011-2020” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sỹ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về nguồn nhân lực, phát triển NNL, Luận án xây dựng mô hình phát triển NNL cho các DN khu công nghiệp và trên cơ sở nghiên cứu thực trạng phát triển NNL của các DN trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, Luận án đưa ra các giải pháp nhằm phát triển NNL của các DN khu công nghiệp trên địa bàn Tỉnh giai đoạn 2011-2020. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục tiêu trên, đề tài có nhiệm vụ: - Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực của các DN khu công nghiệp; phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các khu công nghiệp. - Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế giới và rút ra bài học có thể áp dụng cho phát triển NNL của các khu công nghiệp của Tỉnh Bắc Ninh. - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. - Tìm ra những vấn đề tồn tại, những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp của Tỉnh và những khó khăn mà các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp đang phải trải qua. 4 - Đề xuất các giải pháp nhằm tháo gỡ những khó khăn và hoàn thiện công tác phát triển NNL cho các DN KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh tới năm 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến NNL và phát triển NNL nói chung và NNL và phát triển NNL của các DN KCN nói riêng. Đối với vấn đề thực tiễn phát triển NNL của các KCN trên địa bàn Tỉnh Bắc Ninh, đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển NNL của các DN trong KCN, tập trung vào bốn nhóm lao động chủ yếu của DN. b. Phạm vi nghiên cứu  Về nội dung: Khu công nghiệp được hình thành bởi các doanh nghiệp sản xuất hoặc/và các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ. Phát triển NNL cho các KCN thực tế là phát triển NNL cho các DN trong KCN. Phát triển NNL cho KCN có thể do Trung ương, Tỉnh hoặc các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề đảm nhận. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc đào tạo và cung cấp nhân lực mang tính vĩ mô như vậy không đáp ứng được yêu cầu cụ thể của từng loại hình DN trong KCN. Do vậy, phát triển NNL cho KCN phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của DN KCN và do DN tự quyết định. Vì vậy, đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu là các DN trong KCN và hoạt động phát triển NNL là do các doanh nghiệp (chủ thể là các giám đốc DN) đảm nhận, tập trung vào 4 nhóm lao động chủ yếu: nhóm các nhà quản lý, lãnh đạo bậc cao; nhóm nhà chuyên môn bậc cao/ bậc trung, cán bộ kỹ thuật; nhóm nhân viên trợ lý văn phòng, dịch vụ bán hàng; nhóm lao động phổ thông/ công nhân. Đề tài tập trung nghiên cứu 15 khu công nghiệp được Chính phủ phê duyệt thành lập trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, đặc biệt tình hình phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong 9 khu công nghiệp đã đi vào hoạt động. Đề tài không nghiên cứu nguồn nhân lực cho các KCN từ các trường đại học, cao đẳng, trung học hay cơ sở dạy nghề.  Về thời gian: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu trong khoảng 10 năm trở lại đây. 5 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Hướng tiếp cận Về lý luận: Luận án tiếp cận trên giác độ quản trị kinh doanh, từ phía các doanh nghiệp khu công nghiệp và chủ thể phát triển NNL là các doanh nghiệp trong KCN (đứng đầu là các giám đốc DN). Do vậy, khung lý luận về phát triển NNL cho KCN được xây dựng dựa trên nền tảng nghiên cứu khung lý luận chung về phát triển NNL áp vào các doanh nghiệp KCN với đặc thù riêng của KCN. Về thực tiễn: Khảo sát thực tiễn bằng những chuyến thăm thực tế một số KCN đang hoạt động (KCN đô thị và dịch vụ VSIP, KCN Quế Võ, KCN Tiên Sơn, KCN Thuận Thành II, KCN Hanaca, KCN Yên Phong); chọn một số DN đại diện trong lĩnh vực sản suất và DN kinh doanh dịch vụ; tiếp cận, quan sát một số DN KCN; phỏng vấn một số người lao động làm việc tại các DN KCN; phỏng vấn chuyên gia và những người chuyên trách trong lĩnh vực nhân sự (bà Bạch Yến, bà Thủy...); phỏng vấn một số người làm công tác quản lý như trưởng, phó ban quản lý (BQL) các KCN (ông Ngô Sỹ Bích, trưởng ban; ông Vương Đình Linh, phó ban); trưởng phó phòng quản lý lao động của BQL các KCN (bà Hoàng Thị Thu Hải, trưởng phòng; ông Bùi Ngọc Thắng, phó phòng; ông Minh, ông Dương chuyên viên...) để có bức tranh thực tiễn tổng thể về NNL và thực trạng phát triển NNL của các DN KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. Thực trạng phát triển NNL của các DN KCN Bắc Ninh được kiểm chứng dựa trên nền tảng khung lý luận về phát triển NNL của DN KCN để tìm ra những mặt được, những mặt bất cập còn tồn tại trong phát triển NNL để từ đó đưa ra những giải pháp thích hợp cho phát triển NNL của các DN KCN tỉnh Bắc Ninh. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Đề tài được thực hiện sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp phân tích, so sánh và tổng hợp: Phương pháp này được sử dụng trong việc thu thập các dữ liệu thứ cấp từ các sách, báo, báo cáo, số liệu thống kê được xuất bản, các kết quả nghiên cứu đã được công bố trong và ngoài nước. 6 - Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua việc sử dụng bảng hỏi được xây dựng trên nền tảng lý luận về phát triển NNL cho các DN KCN. Cụ thể tác giả tiến hành điều tra các doanh nghiệp đang hoạt động trong các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh thời gian vào cuối năm 2014. - Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Để có cái nhìn rõ hơn về phát triển NNL trong các KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, tác giả đã tiến hành phỏng vấn, trao đổi ý kiến trực tiếp hoặc qua điện thoại với các chuyên gia trong lĩnh vực nhân lực: trưởng, phó ban quản lý các KCN; trưởng, phó phòng lao động; cán bộ phụ trách nhân sự của các DN KCN. Phương pháp này cung cấp các dữ liệu định tính. 5.3. Quy trình thực hiện đề tài Có thể khái quát quy trình thực hiện nghiên cứu theo sơ đồ dưới đây: Xác định cơ sở lý luận về phát triển NNL của DN KCN Thu thập dữ liệu thứ cấp Sách, báo, báo cáo, công trình công bố về DN KCN Bắc Ninh Xử lý dữ liệu Phát hiện & Kết luận Đề xuất giải pháp, kiến nghị Thu thập dữ liệu sơ cấp Thăm quan, phỏng vấn, điều tra khảo sát… Quy trình nghiên cứu đề tài Nguồn: Tác giả xây dựng Quy trình thực hiện đề tài cơ bản theo các bước sau đây: Bước 1: Xác định cơ sở lý luận về những vấn đề nghiên cứu. 7 Bước này tác giả tiến hành nghiên cứu tổng quan về tình hình nghiên cứu trong nước, ngoài nước về phát triển nguồn nhân lực, tìm ra những vấn đề đã được nghiên cứu, những vấn đề chưa được nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL nói chung và phát triển NNL của KCN nói riêng, từ đó tìm ra khoảng trống nghiên cứu của đề tài. Từ các tài liệu, sách, báo, công trình nghiên cứu đã được công bố của những học giả nổi tiếng trong lĩnh vực nhân lực đề tài nghiên cứu, hệ thống hóa và đưa ra khung lý luận chung cho phát triển NNL và phát triển NNL của các DN KCN dựa trên nền tảng của phát triển NNL chung với những đặc thù, đặc trưng của các ngành nghề sản xuất kinh doanh trong các DN KCN. Cuối cùng đề tài xây dựng mô hình phát triển nguồn nhân lực và mô hình phát triển NNL của khu công nghiệp. Bước 2: Nghiên cứu thực tiễn, thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp liên quan đến những vấn đề nghiên cứu. Để biết thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu, sách, báo, báo cáo tổng kết của các doanh nghiệp khu công nghiệp, Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh... Đối với dữ liệu sơ cấp, tác giả đã tiến hành điều tra nghiên cứu hiện trường trên một tập mẫu rộng các DN trong các KCN đã đi vào hoạt động như KCN Đại Đồng - Hoàn Sơn, KCN Quế Võ, KCN Quế Võ 2, KCN Thuận Thành 2, KCN Thuận Thành 3, KCN Hanaka, KCN Tiên Sơn, KCN VSIP Bắc Ninh, KCN Yên Phong. Điều tra, khảo sát được tiến hành trên cơ sở phỏng vấn trực tiếp chuyên gia, các nhà quản lý, các cán bộ và nhân viên phụ trách phòng quản lý lao động của Ban Quản lý các KCN Tỉnh, cán bộ phụ trách nhân sự các DN, một số đại diện người lao động và bảng hỏi được phát ra cho đại diện các DN trong các KCN đã đi vào hoạt động hoặc trực tiếp hoặc qua email. Những người trả lời bảng hỏi chủ yếu là trưởng, phó hoặc nhân viên các phòng lao động hoặc phòng nhân sự các DN. Thời gian tiến hành khảo sát từ ngày 01 tháng 08 năm 2014 tới ngày 20 tháng 08 năm 2014. Số phiếu phát ra 100 phiếu và thu về 100 phiếu hợp lệ trên 100 DN đại diện đang hoạt động ở các lĩnh vực sản xuất và kinh doanh dịch vụ điển hình với tổng quy mô lao động tại 100 DN đến hết quý II năm 2014 là 10.800 người. 8 Bước 3: Xử lý dữ liệu, phát hiện, kết luận, đề xuất giải pháp và kiến nghị. Các dữ liệu thu thập từ thực tế khảo sát công tác phát triển NNL của các DN KCN tỉnh Bắc Ninh được xử lý và kiểm chứng thông qua khung lý luận về phát triển nguồn nhân lực của DN khu công nghiệp. Những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế được tổng hợp, phân tích, từ đó rút ra kết luận và đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển NNL của các DN KCN trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. 5.4. Thiết kế bảng hỏi Bảng hỏi là công cụ chính được sử dụng trong Luận án để thu thập các thông tin trong điều tra khảo sát. Trong bảng hỏi, tác giả đã sử dụng cả hai hình thức là câu hỏi đóng và câu hỏi mở, các câu hỏi định tính và các câu hỏi định lượng, trong đó chủ yếu là các câu hỏi đóng. Cụ thể: - Câu hỏi đóng: là câu hỏi đã bao gồm các phương án trả lời và người trả lời chỉ chọn một trong số các câu trả lời. Ví dụ: câu 4 “Ý kiến của DN về mức độ phù hợp của người lao động ở các vị trí việc làm” có 5 lựa chọn 1- Hoàn toàn phù hợp, 2 - Rất phù hợp, 3 - Phù hợp, 4 - Ít phù hợp, 5 - Không phù hợp; câu 9 “Ý kiến của Quý doanh nghiệp về tầm quan trọng của công tác đào tạo đối với từng nhóm lao động” có 3 sự lựa chọn: 1- Rất quan trọng, 2- Quan trọng, 3- Không quan trọng; câu 10: “Tần suất áp dụng các loại hình đào tạo đối với từng nhóm lao động của doanh nghiệp” gồm 3 lựa chọn 1 -Thường xuyên áp dụng, 2-Thỉnh thoảng áp dụng, 3-Chưa bao giờ áp dụng). - Câu hỏi mở: với loại câu hỏi này thì người trả lời có thể tự trả lời theo suy nghĩ và đánh giá của mình với các ý kiến và đề xuất. Ví dụ: câu 17 “Theo ý kiến của Quý doanh nghiệp, muốn phát triển nguồn nhân lực cho DN trong KCN cần phải làm những gì? Kể tên các hoạt động đã làm…” câu này thiết kế nhằm mục đích kiểm tra nhận thức của DN về phát triển NNL cho KCN. Trong một số câu hỏi đóng lại có phần mở ví dụ: Ai là người thực hiện hoạt động đào tạo? 1- Chuyên gia của DN, 2- Thuê trường đại học, 3-Thuê trường cao đẳng, 4- Thuê trường dạy nghề, Khác:…… Doanh nghiệp tự điền vào phần khác theo ý kiến chủ quan của mình.