Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại tập đoàn dầu khí việt nam đến năm 2025

i ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT NGUYỄN PHAN THU HẰNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2025 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh năm 2017 ii ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT NGUYỄN PHAN THU HẰNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2025 Chuyên ngành: Kinh tế học Mã số chuyên ngành: 62.31.01.01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS. NGUYỄN TIẾN DŨNG 2. PGS. TS. NGUYỄN HỒNG NGA Tp. Hồ Chí Minh năm 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học do tôi thực hiện. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận án là trung thực. Kết quả nghiên cứu của luận án chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Nghiên cứu sinh Nguyễn Phan Thu Hằng ii MỤC LỤC Lời cam đoan Trang Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ Danh mục các biểu đồ CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ..................................................................1 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan ...........................................4 Nghiên cứu về vai trò của nguồn lực con người đối với tăng trưởng kinh tế của các quốc gia ..............................................................4 Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ...................7 Nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................................13 Những giá trị của các công trình luận án cần tham khảo và vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu...........................................................19 1.3. Mục tiêu nghiên cứu của luận án .....................................................................22 1.4. Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................23 1.5. Đối tượng, phạm vi và giới hạn nghiên cứu ....................................................23 1.6. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu ......................................................24 Phương pháp nghiên cứu .......................................................................24 Nguồn số liệu ........................................................................................25 1.7. Điểm mới của luận án ......................................................................................25 1.8. Những đóng góp của luận án ...........................................................................25 Về phương diện học thuật .....................................................................25 Về phương diện thực tiễn ......................................................................25 1.9. Kết cấu luận án ................................................................................................26 1.10. Kết luận chương 1..................................................................................27 iii CHƯƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NGÀNH DẦU KHÍ ............................28 2.1. Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. ...................................................................................................................28 Các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực .......................................28 Vốn nhân lực .........................................................................................30 Nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................................32 Phát triển nguồn nhân lực......................................................................41 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao .............................................45 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực dầu khí ...............................................................................................................45 2.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong phát triển kinh tế-xã hội ....................................................................................................................48 Vai trò của vốn nhân lực trong các lý thuyết tăng trưởng kinh tế ...............................................................................................................48 Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao trong thúc đẩy tăng trưởng của các doanh nghiệp ................................................................51 Lợi ích đối với bản thân nguồn nhân lực chất lượng cao ......................52 Các ngoại tác tích cực của việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ...............................................................................................53 2.3. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp....................................................................................................54 2.4. Các chỉ tiêu đánh giá sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao .........55 2.5. Các yếu tố chính tác động đến sự phát triển của nguồn nhân lực chất lượng cao .........................................................................................................58 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô .......................................................58 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô .......................................................63 2.6. Tóm tắt, tổng hợp các lý thuyết và các nghiên cứu trước làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu .................................................................................68 iv 2.7. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành dầu khí ..........71 Kinh nghiệm của các tập đoàn dầu khí trên thế giới .............................71 Kinh nghiệm rút ra cho Tập đoàn Dầu khí Việt Nam ...........................75 2.8. Kết luận chương 2............................................................................................76 CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN ÁN ..........78 3.1. Quy trình và mô hình đề xuất nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam ..............................................78 Quy trình nghiên cứu: ...........................................................................78 Mô hình nghiên cứu ..............................................................................80 3.2. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................80 3.3. Các bước nghiên cứu .......................................................................................83 Nghiên cứu sơ bộ ..................................................................................84 Nghiên cứu chính thức ..........................................................................89 3.4. Hệ thống thông tin, dữ liệu nghiên cứu ...........................................................92 Thông tin thứ cấp ..................................................................................92 Thông tin sơ cấp ....................................................................................92 3.5. Kết luận chương 3............................................................................................95 CHƯƠNG 4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM ....................96 4.1. Tổng quan về Tâ ̣p đoàn Dầu khí Việt Nam .....................................................96 4.2. Đặc điểm kinh tế kỹ thuật ngành công nghiệp dầu khí ...................................97 4.3. Thị trường nhân lực dầu khí Việt Nam .........................................................101 Cầu nhân lực dầu khí ...........................................................................101 Cung nhân lực dầu khí ........................................................................103 4.4. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam................................................................................................................105 Đặc thù nguồn nhân lực dầu khí Việt nam ..........................................105 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam ......................................................................106 v Thực trạng các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN .......................................................................118 4.5. Vai trò nguồn nhân lực chất lượng cao đối với tăng trưởng doanh thu của PVN .........................................................................................................123 4.6. Kết luận chương 4..........................................................................................124 CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................126 5.1. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha .......................126 Thang đo Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ...........................126 Thang đo Hiệu năng của PVN ............................................................126 Thang đo Các yếu tố khác tác động đến Hiệu năng của PVN ............127 Thang đo các thành tố của nguồn nhân lực chất lượng cao ................128 Thang đo các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam .........................................129 5.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá....................................130 Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ..............................................................................130 Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Hiệu năng của PVN .........130 Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Các yếu tố khác tác động đến Hiệu năng của PVN .............................................................130 Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo các thành tố của nguồn nhân lực chất lượng cao ......................................................................131 Phân tích nhân tố khám phá thang đo các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ...........................................133 5.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định ...............................135 5.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu .....................................................................137 Phân tích đa nhóm ..............................................................................142 Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................149 So sánh với các kết quả nghiên cứu khác............................................155 5.5. Kết luận chương 5..........................................................................................156 vi CHƯƠNG 6. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2025 ...........................................................................................158 6.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến 2025 ...............................................................................................................158 Mục tiêu phát triển đến năm 2025 .......................................................158 Định hướng phát triển đến năm 2025 ..................................................159 6.2. Quan điểm, mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đến năm 2025 ..........................................................................................160 Quan điểm cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ...............................................................................160 Mục tiêu chiến lược của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ......................................................................161 6.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam ..........................................................................................163 Căn cứ đề xuất giải pháp .....................................................................163 Nội dung các giải pháp ........................................................................167 6.4. Kết luận chương 6..........................................................................................181 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...............................................................................183 1. Kết luận ....................................................................................................183 2. Kiến nghị về những nghiên cứu tiếp theo ................................................184 TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................187 PHỤ LỤC ..............................................................................................................198 Phụ lục 1. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH.......................................................................................198 Phụ lục 2. DÀN BÀI PHỎNG VẤN SÂU .........................................................203 Phụ lục 3. DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM ...................................................................................204 Phụ lục 4. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT .........................................................206 Phụ lục 5. HỆ SỐ KMO, KIỂM ĐỊNH BARTLETT VÀ PHƯƠNG SAI TRÍCH THANG ĐO PHÁT TRIỂN NNL CLC ...............................212 vii Phụ lục 6. HỆ SỐ KMO, KIỂM ĐỊNH BARTLETT’S VÀ PHƯƠNG SAI TRÍCH THANG ĐO HIỆU NĂNG CỦA PVN ................................213 Phụ lục 7. HỆ SỐ KMO, KIỂM ĐỊNH BARTLETT’S VÀ PHƯƠNG SAI TRÍCH THANG ĐO CÁC YẾU TỐ KHÁC TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU NĂNG CỦA PVN...................................................................214 Phụ lục 8. HỆ SỐ KMO, KIỂM ĐỊNH BARTLETT’S VÀ PHƯƠNG SAI TRÍCH CÁC THÀNH TỐ CHẤT LƯỢNG NNL CLC ...................215 Phụ lục 9. HỆ SỐ KMO, KIỂM ĐỊNH BARTLETT’S VÀ PHƯƠNG SAI TRÍCH THANG ĐO CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL CLC .............................................................................216 Phụ lục 10. BẢNG CÁC TRỌNG SỐ CHƯA CHUẨN HÓA ............................217 Phụ lục 11. BẢNG CÁC TRỌNG SỐ ĐÃ CHUẨN HÓA ..................................219 Phụ lục 12. KẾT QUẢ TÍNH TOÁN GIÁ TRỊ PHÂN BIỆT..............................221 Phụ lục 13. KẾT QUẢ SEM ................................................................................223 Phụ lục 14. TÁC ĐỘNG TỔNG HỢP CỦA CÁC YẾU TỐ LÊN NHAU ..........229 Phụ lục 15. TÁC ĐỘNG TRỰC TIẾP CỦA CÁC YẾU TỐ LÊN NHAU .........230 Phụ lục 16. TÁC ĐỘNG GIÁN TIẾP CỦA CÁC YẾU TỐ LÊN NHAU ..........231 Phụ lục 17. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH STEPLS ..................................232 Phụ lục 18. HIỆN TRẠNG NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM – 2015 .......................................................235 Phụ lục 19. KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM – 2015 ...................................................................................................236 Phụ lục 20. TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN 2011 – 2015 ........................................................237 Phụ lục 21. MÔ HÌNH PHÁT TRIỂN CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ ...............238 Phụ lục 22. MÔ HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DẦU KHÍ ....................................................................................................239 Phụ lục 23. CÁC GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO NHÂN SỰ VẬN HÀNH CHO CÔNG TRÌNH DẦU KHÍ .................................................................240 Phụ lục 24. DỰ KIẾN ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO CỦA CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO TRONG PVN .................................................................241 viii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung đầy đủ CLC Chất lượng cao CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNPC Tập đoàn Dầu khí quốc gia Trung Quốc ctg các tác giả GD&ĐT Giáo dục và đào tạo HRD Phát triển nguồn nhân lực ILO Tổ chức lao động quốc tế KH&CN Khoa học và công nghệ NNL Nguồn nhân lực NNL CLC Nguồn nhân lực chất lượng cao NSLĐ Năng suất lao động PVN Tập đoàn Dầu khí Việt Nam R&D Nghiên cứu và phát triển TFP Năng suất nhân tố tổng hợp VNL Vốn nhân lực ix DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực và cách thức đạt được .............................47 Bảng 3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................94 Bảng 4.1. Các trường đại học Việt Nam có đào tạo các chuyên ngành dầu khí ......104 Bảng 4.2. Số lượng lao động giai đoạn 2001 - 2015 ................................................106 Bảng 4.3. Doanh thu của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam qua các năm 2001-2015 theo từng giai đoạn 5 năm ...................................................................108 Bảng 4.4. Số lượng nhân lực theo các lĩnh vực SXKD, 2006-2010-2014 ...............110 Bảng 4.5. Tỷ lệ nhân lực theo độ tuổi ......................................................................113 Bảng 4.6. Thống kê trình độ nhân lực 2001-2005-2010-2015 .................................114 Bảng 4.7. Tổng số lượt người được đào tạo và kinh phí đào tạo .............................118 Bảng 4.8. Thu nhập bình quân đầu người tại PVN ..................................................122 Bảng 5.1. Cronbach Alpha các thành phần thang đo Phát triển NNL CLC ..............126 Bảng 5.2. Cronbach Alpha các thành phần thang đo Hiệu năng của PVN ...............127 Bảng 5.3. Cronbach Alpha các thành phần thang đo Hiệu năng của PVN ...............127 Bảng 5.4. Cronbach Alpha các thành phần thang đo của từng thành tố của nguồn nhân lực chất lượng cao .......................................................................128 Bảng 5.5. Cronbach Alpha các thành phần thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL CLC tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam ........................129 Bảng 5.6. Bảng Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA ...................................131 Bảng 5.7. Bảng Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả EFA ...................................134 Bảng 5.8. Kết quả tính toán Hệ số tin cậy tổng hợp và Tổng phương sai trích ........137 Bảng 5.9. Hệ số xác định R2 của các khái niệm phụ thuộc trong mô hình ...............139 Bảng 5.10. Bảng các khác biệt trong phân tích giữa hai nhóm lao động Lãnh đạo- đào tạo và lao động Trực tiếp sản xuất ........................................148 Bảng 5.11. Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn .........................................................153 Bảng 6.1. Nhu cầu nhân lực cần bổ sung cho toàn PVN và các lĩnh vực chính ......162 Bảng 6.2. Bảng số lượng đào tạo theo loại hình giai đoạn 2016- 2025 ...................163 x DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu.....................................................................................80 Hình 5.1. CFA cho mô hình tới hạn ..........................................................................136 Hình 5.2. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ................................138 Hình 5.3. Mô hình khả biến cho nhóm lãnh đạo – đào tạo .......................................144 Hình 5.4. Mô hình khả biến cho nhóm lao động trực tiếp sản xuất .........................145 Hình 5.5. Mô hình bất biến cho nhóm lao động lãnh đạo- đào tạo ...........................146 Hình 5.6. Mô hình bất biến cho nhóm lao động trực tiếp sản xuất ...........................147 xi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1. Tổng số lao động toàn Tập đoàn qua các năm từ 2001-2015 ..............106 Biểu đồ 4.2. Doanh thu toàn Tập đoàn qua các năm................................................108 Biểu đồ 4.3. Nhân lực theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh .......................................110 Biểu đồ 4.4. Trình độ nhân lực 2001-2005-2010-2015 ...........................................114 Biểu đồ 4.5. Năng suất lao động của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam và một số tập đoàn dầu khí thế giới năm 2013 ..........................................................117 1 CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập vào nền kinh tế thế giới, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta như vũ bão làm cho sự cạnh tranh trên tất cả các thị trường trong đó có thị trường lao động ngày càng gay gắt. Việt Nam với việc ký kết hàng loạt các Hiệp định Thương mại tự do (FTA) đã thúc đẩy dòng vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, cả trực tiếp lẫn gián tiếp, được kỳ vọng sẽ tăng cao. Nhưng các chuyên gia cũng cảnh báo rằng các thách thức phía trước là rất lớn do nội lực nền kinh tế còn yếu. Các công ty nội địa nếu không có quy mô lớn và công nghệ hiện đại sẽ khó có thể tồn tại. Trong bối cảnh đó, tài nguyên con người có tầm quan trọng đặc biệt đối với sự phát triển của các doanh nghiệp vì những giá trị thuộc về nguồn nhân lực là bền vững và không thể sao chép. Điều này cũng phù hợp với các lý thuyết về nguồn lực dựa trên tầm nhìn của doanh nghiệp (RBV) được phát triển bởi Penrose (1959) và Barney (1991), lý thuyết tập trung vào việc duy trì và phát triển nguồn lực con người để họ trở nên có giá trị, quý hiếm và khó bắt chước, tăng cường hơn nữa lợi thế cạnh tranh của các tổ chức. Phát triển kinh tế dựa chủ yếu vào công nghệ cao và năng suất lao động đã được đưa vào chiến lược phát triển kinh tế xã hội nước ta giai đoạn 10 năm trước đây. Mới đây, “Báo cáo tổng quan: Việt Nam 2035, hướng tới thịnh vượng, sáng tạo, công bằng và dân chủ” cũng khẳng định lại: tăng trưởng nhanh chỉ có thể được duy trì trên cơ sở tăng nhanh năng suất,… và tạo dựng một nền kinh tế dựa trên sáng tạo và đổi mới công nghệ. Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XII cũng nhấn mạnh: tập trung thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất lao động và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Tiếp tục thực hiện có hiệu quả ba đột phá chiến lược, trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao. Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) được giao trọng trách là trụ cột, mũi nho ̣n, là đầu tàu của nền kinh tế. Trong các năm vừa qua, PVN đã trở thành công cụ điều tiết vĩ mô của Chính phủ, có đóng góp lớn (từ 25%-30%) tổng thu ngân sách Nhà 2 nước, khai thác hiệu quả tài nguyên Quốc gia, hội nhập kinh tế quốc tế năng động, đầu tư bài bản tạo nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược phát triển của ngành Dầu khí Việt Nam, góp phần bảo vệ chủ quyền biển đảo của Tổ quốc và làm tốt công tác an sinh xã hội. Trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển, PVN đã lớn mạnh và trưởng thành. Từ phạm vi hoạt động ban đầu là tìm kiếm thăm dò khai thác dầu khí tại thềm lục địa Việt Nam, đến nay đã xây dựng và tự chủ vận hành nhà máy lọc hoá dầu, tạo nên ngành công nghiệp dầu khí hoàn chỉnh và đồng bộ, đồng thời tăng cường mở rộng đầu tư sang các lĩnh vực phụ trợ khác như điện, đạm, xây lắp, tài chính, bảo hiểm, kinh doanh xăng dầu... nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh của đất nước. Và trên thực tế thương hiệu “PetroVietnam” đã được công nhận rộng rãi trên khắp thế giới khi nói đến ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam. Tuy nhiên hiện nay, PVN đang phải trực tiếp đối mặt với những khó khăn, thách thức, đó là: giá dầu thô giảm nhanh và giảm sâu, tình hình Biển Đông tiếp tục có những diễn biến căng thẳng ảnh hưởng đến hoạt động tìm kiếm, thăm dò dầu khí; vốn đầu tư nước ngoài vào lĩnh vực dầu khí giảm, giãn tiến độ; các phát hiện dầu khí mới trong nước chủ yếu là mỏ nhỏ, câ ̣n biên; các mỏ khai thác chủ lực đều trong giai đoạn suy giảm sản lượng; việc tìm kiếm, triển khai các dự án dầu khí tốt ở nước ngoài ngày càng khó khăn, đòi hỏi nguồn vốn lớn bằng ngoại tệ, rủi ro cao và phải cạnh tranh khốc liệt với các công ty dầu khí lớn trên thế giới. Ngoài ra, so với các Tập đoàn khác trong nước thì năng suất lao động của PVN gấp hàng chục, thậm chí hàng trăm lần nhưng khi so sánh với các Tập đoàn Dầu khí thế giới thì năng suất lao động của PVN còn đứng ở vị trí rất thấp (chỉ bằng ¼ năng suất lao động của Petronas). Điều này cho thấy một khoảng cách khá xa trong phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng trong nước và quốc tế. Thực tế, PVN hoàn toàn có thể tăng trưởng cao hơn nữa, sử dụng hiệu quả hơn nữa tiềm lực tài chính và tận dụng tốt hơn các cơ hội đầu tư để phát triển. Điều đó có nguyên nhân từ trình độ, năng lực và cả phẩm chất của đội ngũ nhân lực còn nhiều khiếm khuyết. Các hạn chế đó phần nào đang được khỏa lấp bởi các lợi thế về tài nguyên và các cơ chế ưu đãi mà PVN đang có được. Tuy nhiên với xu hướng hội nhập như hiện nay, nếu không nhanh chóng xây dựng được NNL CLC, có khả năng làm chủ kỹ thuật và công nghệ mới, PVN chỉ 3 có thể đảm nhận được các phần việc có giá trị thấp, hàm lượng chất xám không cao và hoàn toàn phụ thuộc vào nước ngoài, nhường lại các lợi ích kinh tế cho các nhà thầu quốc tế. Không chỉ có vậy, cùng với sự phát triển khá mạnh mẽ của dầu khí phi truyền thống (khai thác dầu khí đá phiến, khí than, băng cháy...) dẫn đến những thay đổi trong thiết bị, công nghệ và kỹ thuật thăm dò khai thác. Điều này cũng đòi hỏi các công ty dầu khí, bên cạnh việc đào tạo về các kỹ năng quản lý, kinh tế, tài chính,... còn đặc biệt phải thực hiện một loạt các chương trình đào tạo chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên của mình nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, tăng hiệu suất lao động thay vì tăng số lượng nhân viên. Tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác của đội ngũ nhân lực CLC tại PVN. Chiến lược phát triển NNL CLC không phải là những thuật ngữ chung chung trong các doanh nghiệp. Nó phải được cụ thể hoá bằng những hành động như: hiểu và đánh giá cao vai trò của NNL CLC, phải xem NNL CLC là tài sản có giá trị, là nguồn vốn quan trọng nhất của doanh nghiệp, là yếu tố then chốt cần được quan tâm và đầu tư; hiểu và xác định rõ những lao động vừa có năng lực chuyên môn và phẩm chất tốt, có tâm và yêu nghề để thu hút và giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp; nhận diện những thuận lợi và khó khăn của đội ngũ nhân lực CLC để kịp thời khuyến khích, động viên và hỗ trợ, phát huy năng lực của họ tạo ra hiệu quả cho doanh nghiệp. Phần lớn trên lý thuyết các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển NNL, tuy nhiên thực tế các chủ doanh nghiệp cung cấp ít hơn mức tối ưu cần thiết cho phát triển NNL vì họ dự đoán rằng các chi phí liên quan tới phát triển NNL có thể vượt quá những lợi ích từ nó. Hiện nay, các nghiên cứu về NNL CLC nhận được nhiều sự quan tâm, tuy vậy, chưa có những nghiên cứu định lượng cụ thể trong việc phát triển đội ngũ nhân lực này. Ngoài ra, tùy từng ngành kinh tế với những đặc thù, rất cần những nghiên cứu về phát triển NNL CLC riêng biệt gắn với ngành hoặc doanh nghiệp đặc trưng của ngành. Từ thực trạng và yêu cầu phát triển NNL CLC nêu trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đến năm 2025” làm luận án tiến sỹ chuyên ngành kinh tế học. 4 1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Nghiên cứu về vai trò của nguồn lực con người đối với tăng trưởng kinh tế của các quốc gia Nhà kinh tế học Gary S. Becker (1964) trong “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education ” - “Vốn con ngườiPhân tích lý thuyết và kinh nghiệm liên quan đặc biệt đến giáo dục”. Nghiên cứu về những tác động của đầu tư vào NNL đến việc làm, thu nhập và do đó đến tăng trưởng kinh tế nói chung. Theo ông, vốn con người không chỉ là thể lực vốn có mà còn là giá trị bổ sung của người lao động khi anh ta có được tri thức, kỹ năng và những tài sản hữu ích khác đối với các ông chủ lao động trong quá trình sản xuất và trao đổi. Điểm khác biệt quan trọng giữa thể chất và vốn con người là ở chỗ vốn con người là giá trị phụ trội gắn liền và xuất phát từ chính bản thân người lao động. Do đó, “người lao động có thể trở thành chủ tư bản không phải từ sự phổ biến của quyền sở hữu tập hợp vốn như trong quan hệ tư bản - công nhân mà từ sự thu thập tri thức và kỹ năng có thể đem lại giá trị kinh tế. Điều đó có nghĩa là, với tri thức và kỹ năng, người lao động có thể đòi hỏi một giá cao hơn cho sức lao động của họ bỏ ra”. Robert E. Lucas (1988), “On the mechanics of economic development”- “Trên khía cạnh cơ học của sự phát triển kinh tế”, ông xem xét toàn cảnh việc xây dựng một lý thuyết tân cổ điển về sự phát triển và lý thuyết thương mại quốc tế sao cho phù hợp với một vài đặc tính chính của sự phát triển kinh tế. Ba mô hình được xem xét và so sánh: một mô hình nhấn mạnh sự tích lũy vốn vật chất và sự thay đổi công nghệ; một mô hình nhấn mạnh sự tích lũy vốn con người thông qua việc học ở trường và một mô hình nhấn mạnh sự tích lũy VNL chuyên môn hóa thông qua học bằng cách làm. Một số vấn đề được khẳng định: thứ nhất là đào tạo trong công việc hay học bằng cách làm quan trọng tối thiểu như học ở trường trong sự hình thành vốn con người. Thứ hai, nếu lao động có thể di chuyển, hai vấn đề đặt ra: tác động của vốn con người là tác động nội sinh- chỉ ảnh hưởng đến năng suất lao động của chính người sở hữu VNL hay là ngoại sinh- tràn từ người này sang người khác. Nghiên cứu cho thấy VNL có tác động ngoại sinh, do đó mức lương của người lao động tại một kỹ 5 năng nhất định sẽ tăng lên cùng với sự giàu có của quốc gia mà anh ta làm việc cho. Sau đó nếu lao động có thể di chuyển, nó sẽ chảy từ nước nghèo sang nước giàu. Robert J. Barro (1992), “Human capital and economic growth”-“Vốn nhân lực và tăng trưởng kinh tế”, cùng với Lee trong một công trình được thực hiện thông qua Ngân hàng thế giới. Bằng cách sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia, sử dụng thông tin về tỷ lệ đăng ký nhập học để xây dựng bộ dữ liệu về sự đạt được trong giáo dục với những mốc năm năm cho giai đoạn từ 1960 đến 1985. Khoảng 40% của bộ dữ liệu này thu thập được thông qua khảo sát trực tiếp, 60% còn lại được ước tính bởi phương pháp kiểm kê thường xuyên sử dụng giá trị của cuộc điều tra dân số làm biến điểm chuẩn và tỷ lệ đăng ký nhập học làm dòng đầu tư. Những dữ liệu này đã giúp chúng ta có thể sử dụng một trải nghiệm bao hàm hơn trên nhiều đất nước và trải qua thời gian để đánh giá mối tương quan giữa VNL và tăng trưởng kinh tế. Các kết quả nghiên cứu cung cấp một chứng minh về mặt thực nghiệm cho những lý thuyết kinh tế mà nhấn mạnh vai trò của VNL trong quá trình phát triển. Hanushek và Kimko (2000) trong “Schooling, Labor- force Quality, and the Growth of Nations”-“Giáo dục, Chất lượng lao động và sự tăng trưởng của các quốc gia”, nhận thấy các nghiên cứu về vai trò của VNL đối với tăng trưởng của các quốc gia hầu như bỏ qua vấn đề chất lượng, ngầm giả định rằng sự thay đổi về chất lượng NNL tương đối nhỏ so với tầm quan trọng và sự thay đổi thuần trong số lượng NNL. Nghiên cứu của các ông xem xét một cách rõ ràng chất lượng của lực lượng lao động được đo bằng các thử nghiệm so sánh của toán học và kỹ năng khoa học. Một kết luận duy nhất nổi lên từ các thông số kỹ thuật phân tích khác nhau: chất lượng lực lượng lao động có một mối quan hệ nhất quán, ổn định và mạnh mẽ với tốc độ tăng trưởng kinh tế. Sự khác biệt về chất lượng lực lượng lao động là rất quan trọng cho sự tăng trưởng, chất lượng có một tác động nhân quả đối với tăng trưởng. Erik Canton và ctg (2005) trong “Human Capital, R&D, and competition in macroeconomic analysis”- “Vốn nhân lực, Nghiên cứu và phát triển, và sự cạnh tranh trong phân tích kinh tế vĩ mô”, khi nghiên cứu về VNL, R&D và sự cạnh tranh đã chỉ ra rằng: tăng trưởng kinh tế trong dài hạn phải được dẫn dắt bởi sự tăng năng 6 suất mà yếu tố chính tác động vào năng suất là sự đầu tư vào giáo dục và nghiên cứu. Ông cũng xem xét giữa những công nhân có kỹ năng và không có kỹ năng chứ không chỉ nghiên cứu với lao động đồng nhất như Lucas (1988). Trong một phiên bản mở rộng của mô hình tân cổ điển của Nonneman và Vanhoudt (1996), nghiên cứu cũng cho thấy tích trữ của các bí quyết công nghệ (kết quả từ đầu tư R&D trong quá khứ) ảnh hưởng đến năng lực sản xuất, nhưng không ảnh hưởng đến tiềm năng tăng trưởng dài hạn. Những thay đổi trong tích trữ R&D sẽ thay đổi mức sản lượng cân bằng, và tạo ra động lực chuyển tiếp cho đến khi đạt được một sự cân bằng mới. Với mô hình tăng trưởng nội sinh như của Aghion và Howitt (1992), nghiên cứu chỉ ra rằng đầu tư vào R&D xác định tốc độ tăng trưởng kinh tế. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu cần phải chọn cách R&D ảnh hưởng đến năng lực sản xuất, một trong các cách đó là xem mối tương quan giữa R&D và TFP. Thông qua sự đạt được các công nghệ hiện có, R&D giúp doanh nghiệp có thể di chuyển đến biên giới công nghệ, cũng như quá trình tăng trưởng nội sinh theo kiểu Schumpeter (R&D làm dịch chuyển biên giới công nghệ ra phía ngoài). Cuối cùng, một khía cạnh thú vị của cạnh tranh trong mô hình tăng trưởng Schumpeter như trong Aghion và Howitt (1992) là sự cạnh tranh động và tăng trưởng kinh tế gắn bó với nhau mật thiết: các biểu hiện cạnh tranh tự hủy diệt sáng tạo của hãng hiện thời, và các công ty đổi mới trở thành dẫn đầu thị trường. Nghiên cứu của Eric A. Hanushek (2013):“Economic Growth in Developing Countries: The Role of Human Capital”- “Tăng trưởng kinh tế ở những nước đang phát triển: vai trò của vốn nhân lực”, cho thấy: tập trung vào VNL như nhân tố dẫn dắt sự tăng trưởng kinh tế ở các nước đang phát triển đã dẫn đến một sự quan tâm thái quá đến những tri thức do trường học đem lại. Các nước đang phát triển đã tạo ra một tiến trình đáng kể trong việc rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển nhờ việc đầu tư vào giáo dục. Nhưng những nghiên cứu hiện tại đã lưu ý đến tầm quan trọng của những kỹ năng dựa trên kinh nghiệm đối với tăng trưởng kinh tế. Kết quả này đã thay đổi sự quan tâm hướng đến những nghiên cứu về chất lượng của trường học, và nhờ đó các quốc gia đang phát triển đã đạt được một ít thành công trong việc thu hẹp khoảng cách nhưng nếu không cải thiện chất lượng giáo dục, các quốc gia đang phát triển sẽ gặp khó khăn trong việc cải thiện thành tựu tăng trưởng dài hạn. 7 Adeyemi O. Ogunade (2011) trong “Human capital investment in the developing world: an analysis of praxis”- “Đầu tư vào vốn nhân lực ở các nước đang phát triển: một phân tích của tập quán”, cũng khẳng định vai trò quan trọng của VNL trong tăng trưởng kinh tế đối với các nước đang phát triển. Vấn đề này cũng nhận được sự quan tâm nghiên cứu từ rất nhiều các nhà kinh tế học. Một nghiên cứu được tiến hành bởi Baldacci, Clements, Gupta và Cui (2004), phân tích dữ liệu từ 120 nước đang phát triển thu thập từ năm 1975 đến năm 2000. Các kết quả của nghiên cứu này cho thấy một mối quan hệ tích cực giữa số năm đi học (đại diện cho VNL) và phát triển kinh tế ở các nước đang phát triển. Họ chứng minh rằng: tác động của giáo dục đối với tăng trưởng được khẳng định hơn tại các nước có thu nhập thấp, nơi sự gia tăng 1 điểm phần trăm trong tổng tỷ lệ đăng ký nhập học liên kết với sự gia tăng 0,1 phần trăm trong tăng trưởng GDP. Hiệu ứng này là 1,5 lần với các nước thu nhập trung bình (Baldacci và ctg 2004). Về mặt địa lý: hiệu quả của vốn con người là cao nhất ở Sub-Saharan Châu Phi và thấp nhất ở Đông Âu và Trung Á (Baldacci và ctg 2004). Becker, Murphy và Tamura (1990) đã chứng minh rằng suất sinh lợi của đầu tư vào VNL nhiều khả năng tăng hơn là giảm khi đầu tư vào VNL tăng lên. Nghiên cứu của Trần Thọ Đạt (2011) “Giáo dục và tăng trưởng kinh tế ở Đông Á và Việt Nam”, khẳng định: nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng một nhân tố quan trọng trong thành công của Đông Á trong giai đoạn 1965-1990 là đã hình thành một cơ sở tích luỹ vốn con người thông qua phổ cập giáo dục tiểu học và trung học cơ sở, trong khi giáo dục đại học chủ yếu được đáp ứng thông qua các hệ thống tự cấp tài chính. Gần đây, Permani (2008) sử dụng dữ liệu giai đoạn 1965-2000 và mô hình Solow mở rộng cho các quốc gia Đông Á và đã chỉ ra tác động tương đối có ý nghĩa của vốn con người (đo lường bằng số năm học tập) đối với tăng trưởng kinh tế, ngoài những đóng góp của tỉ lệ đầu tư và tăng trưởng dân số. So sánh với các kết quả từ dữ liệu trước khủng hoảng tài chính năm 1997, đóng góp đối với tăng trưởng của giáo dục có sự gia tăng trong khi đóng góp của đầu tư lại giảm sút. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Trong “Framing Human Resource Development: An Exploration Of Definitional Perspectives Utilising Discourse Analysis”- “Khung Phát triển nguồn