Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực các trường dạy nghề tại thành phố hồ chí minh

1 MỞ ðẦU 1. ðặt vấn ñề Từ xa xưa ông cha ta ñã có câu “ Nhất nghệ tinh, nhất thân vinh” nói lên tầm quan trọng của nghề nghiệp ñối với mỗi con người. Ngày nay công nghiệp hoá, hiện ñại hoá là con ñường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội. ðể thực hiện công nghiệp hoá, hiện ñại hoá cần phải huy ñộng mọi nguồn lực cần thiết (trong nước và từ nước ngoài), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế và lợi thế (về ñiều kiện ñịa lý, thể chế chính trị,…). Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực là quan trọng, quyết ñịnh các nguồn lực khác. ðào tạo nói chung và lĩnh vực dạy nghề nói riêng ñã ñược toàn xã hội, và cả một hệ thống chính trị quan tâm. Ngày 29 tháng 11 năm 2006 Quốc hội Việt Nam ñã ban hành “ Luật Dạy Nghề”, trên cơ sở ñó ngày 29 tháng 10 năm 2010 Bộ Lao ðộng Thương Binh Xã Hội ñã ban hành thông tư số: 30/2010/TT- BLðTBXH quy ñịnh về chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề. Qua ñó cho chúng ta thấy sự quan tâm của toàn hệ thống chính trị ñến lĩnh vực dạy nghề của quốc gia. 2. Tính cấp thiết của ñề tài Việt Nam ñược thế giới ñánh giá là có lợi thế về dân số ñông, ñang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong ñộ tuổi lao ñộng khá dồi dào. ðây là nguồn lực vô cùng quan trọng ñể ñất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai ñoạn 2011-2020 ñã ñược ðại hội ðảng XI thông qua ngày 16/2/2011. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và cần phải ñược cải thiện càng sớm càng tốt. Một trong những vấn ñề then chốt và cấp thiết ở ñây là việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực dạy nghề Trên thực tế, trong những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực dạy nghề ñã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay ñổi về cơ cấu v.v…Tuy nhiên với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập ñang ñặt ra thì nguồn nhân lực trong dạy nghề còn nhiều bất cập: chất lượng nguồn nhân lực dạy nghề còn chưa cao so với ñòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội, cơ cấu nguồn nhân lực 2 dạy nghề còn thiếu cân ñối giữa các bậc học giữa các vùng/miền; cơ chế, chính sách sử dụng, ñã ngộ, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực(nhất là sử dụng nhân tài trong lĩnh vực này) còn chưa phù hợp, chưa thoả ñáng, việc ñầu tư cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực dạy nghề còn thấp, chưa xứng ñáng với vai trò và vị thế của ñội ngũ. Chính vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực trong dạy nghề ñang ñặt ra là hết sức quan trọng, và cần thiết. Nghị quyết ñại hội ðảng lần thứ IX ñã ñịnh hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam “Người lao ñộng có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt, ñược ñào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học- công nghệ và hiện ñại’’. Như vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực dạy nghề phải ñặt trong chiến lược phát triển, kinh tế - xã hội, phải ñặt ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của nước ta phải ñặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những yếu ñiểm của nó, ñể từ ñó có chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh ấy, ñồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém trong việc phát triển nguồn nhân lực trong dạy nghề. Có như vậy chúng ta mới có ñược nguồn nhân lực có chất lượng ñáp ứng yêu cầu ñòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện ñại hoá. Trên cơ sở ñó, việc nghiên cứu ñề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực của các trường dạy nghề tại TP.HCM’’ với mong muốn làm rõ những vấn ñề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực trong lĩnh vực dạy nghề ñang ñặt ra từ nay ñến năm 2020. 3. Mục tiêu, nội dung và phương pháp nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu: - Tìm hiểu thực trạng về nguồn nhân lực trong các trường dạy nghề tại TP.HCM - ðề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các trường dạy nghề tại TP.HCM. 3.2. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu: - ðối tượng nghiên cứu: làm rõ những khái niệm, vấn ñề lý luận về nguồn nhân lực, vai trò của ñội ngũ quản lý, ñào tạo. Thực trạng chất lượng nguồn nhân 3 lực trong các trường dạy nghề tại TP.HCM, các yếu tố ảnh hưởng ñến nguồn nhân lực dạy nghề tại TP.HCM. - ðối tượng khảo sát: ñội ngũ giáo viên của các trường dạy nghề, các nhà quản lý, cán bộ, nhân viên ñào tạo và phục vụ ñào tạo, từ ñó phân tích ñặc ñiểm vai trò của nguồn nhân lực nói chung và vai trò của ñội ngũ quản lý ñào tạo và ñội ngũ giáo viên, giảng viên tham gia dạy nghề tại các trường trung cấp nghề, Cao ñẳng nghề ở TP.HCM. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu ñiển hình 3 trường dạy nghề tại TP.HCM( Trường cao ñẳng nghề TP.HCM, Trường cao ñẳng nghề kỹ thuật công nghệ, Trường trung cấp nghề Thủ ðức). 3.3. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 3.3.1. Phương pháp luận: - Lý thuyết về nguồn nhân lực - Kinh nghiệm của các nước về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ñào tạo - Mô hình phát triển nguồn nhân lực trong các trường. 3.3.2. Phương pháp nghiên cứu: - Trên cơ sở lý thuyết về quản trị kinh doanh, sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê và phân tích. - Thông tin thứ cấp: ðọc tài liệu, ñọc báo, tìm thông tin trên các trang web… - Phỏng vấn các nhà quản lý các trường, các chuyên gia trong lĩnh vực dạy nghề. - Thu thập số liệu thứ cấp tại các 3 trường dạy nghề trên ñịa bàn thành phố Hồ Chí Minh trong 3 năm gần ñây( từ năm 2009 ñến năm 2011). Sau ñó dùng các phương pháp so sánh, tổng hợp, phân tích, thống kê ñể diễn giải. Nghiên cứu chính thức ñược thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng thông qua kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát các giảng viên, giáo viên, nhân viên ñang giảng dạy công tác tại 3 trường dạy nghề( Trường cao ñẳng nghề TP.HCM, Trường cao ñẳng nghề Kỹ thuật công nghề 4 TP.HCM, Trường trung cấp nghề Thủ ðức), bảng câu hỏi và mục hỏi ñược trình bày tại phụ lục 1, thời ñiểm khảo sát là năm 2012. Tổng số phiểu phát ra là 200 phiếu. Số phiếu thu về là 200 phiếu sau trong ñó có 174 phiếu hợp lệ. Số biến mã hóa là 34 như vậy theo lý thuyết của Hair ta có Tổng mẫu = 34*5:, kết qủa thu ñược thỏa mãn yêu cầu sau ñó(sử dụng phần mềm thống kê SPSS 16.0) thống kê, phân tích, kết quả ñưa ra những kết luận cụ thể cho từng nội dung ñánh gía. Nghiên cứu này nhằm so sánh, kiểm chứng với thực trạng Nguồn nhân lực tại các trường và mô hình lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực. 4. Bố cục của ñề tài: Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực ñào tạo Chương 2: ðánh giá thực trạng, quá trình phát triển nguồn nhân lực của 3 trường dạy nghề tại thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của các trường dạy nghề tại TP.HCM ñến năm 2020. 5. Kết quả nghiên cứu: - Nêu ra ñược thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của 3 trường dạy nghề tại TP.HCM. Qua ñó ñề xuất các giải pháp chiến lược nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các trường. việc áp dụng những giải pháp này sẽ ñem lại cho các trường những lợi ích sau ñây: * Phát triển ñược chất lượng nguồn nhân lực hiện tại tạo tiền ñề cho việc chuẩn bị nguồn nhân lực cao phù hợp với yêu cầu của xã hội * ðịnh hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai nhằm cạnh tranh có hiệu quả trong lĩnh vực ñào tạo nghề. - Nghiên cứu cũng giúp cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực ñào tạo và các lĩnh vực khác sử dụng hoặc tham khảo về cơ sở lý luận, và các tiêu trí sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 5 Chương 1: LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC ðÀO TẠO 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực: 1.2.1. Nguồn nhân lực: Khái niệm “nguồn nhân lực” hiện nay có nhiều ñịnh nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, cho ñến nay khái niệm về vấn ñề này vẫn chưa thống nhất, sau ñây xin ñưa ra một số khái niềm như sau: Nguồn nhân lực là trình ñộ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng ñể phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng ñồng”. Quan niệm này cho rằng, khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau: Về mặt lượng, nguồn nhân lực bao gồm những người ñang làm việc và những người trong ñộ tuổi lao ñộng có khả năng lao ñộng. Về mặt chất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người thể hiện ở trình ñộ lành nghề, kiến thức, năng lực của con người. Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn lực tiềm năng của con người có khả năng khai thác trong tương lai. Hoặc “nguồn nhân lực ñược hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và ñạo ñức của người lao ñộng. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay ñịa phương nào ñó”. Cụ thể hóa như sau: Về mặt chất, nguồn nhân lực bao gồm: Thể lực, trí lực và tâm lực; Về mặt lượng, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực hiện có và tiềm năng của một quốc gia hay ñịa phương. Ngân hàng thế giới (WB) ñịnh nghĩa: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân”. Như vậy ở ñây nguồn lực con người ñược coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao ñộng Quốc tế (ILO) thì: ”nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường”. 6 Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển, do ñó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng tham gia vào lao ñộng, sản xuất xã hội. Tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Từ quan niệm trên, tiếp cận dưới góc ñộ của kinh tế chính trị có thể hiểu: “nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao ñộng xã hội của một quốc gia, trong ñó kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao ñộng sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử ñược vận dụng ñể sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai cho ñất nước”. Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 thì: “nguồn nhân lực cần ñược hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sưc khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và ñạo ñức của người lao ñộng. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng ñược chuẩn bị sẵn sàng ñể tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một ñịa phương nào ñó…” Trong thời ñại ngày nay, con người ñược coi là một “tài nguyên ñặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn ñề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo ñầy ñủ ñến con người là yếu tố ñảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. ðầu tư cho con người là ñầu tư có tính chiến lược cho sự phát triển bền vững. ðể hiểu ñầy ñủ và toàn diện khái niệm nguồn nhân lực chúng ta nên tìm hiểu một số khái niệm có liên quan: Nguồn lao ñộng: là tổng số nhân khẩu có khả năng lao ñộng bao gồm nhân khẩu trong ñộ tuổi lao ñộng và nhân khẩu ngoài ñộ tuổi lao ñộng. 7 Nguồn nhân lực: ngày nay ñã trở thành khái niệm công cụ ñể ñiều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao ñộng của một Nước hay một ñịa phương, tức là nguồn lao ñộng ñược chuẩn bị (ở các mức ñộ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc nào ñó, những người lao ñộng có kỹ năng hay khả năng nói chung), con ñường ñáp ứng ñược yêu cầu chuyển ñổi cơ cấu lao ñộng, chuyển ñổi cơ cấu theo hướng công nghiệp hóa hiện ñại hóa. Lực lượng lao ñộng: bao gồm người lao ñộng, là nguồn nhân lực ñược sử dụng vào công việc nào ñó. Theo ILO (Tổ chức lao ñộng quốc tế) thì, “ lực lượng lao ñộng là một bộ phận dân số trong ñộ tuổi qui ñịnh, thực tế ñang có việc làm và những người thất nghiệp”, theo R.Noman, “lực lượng lao ñộng gồm những người ñủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người ñang tìm việc làm”. Như vậy, những người ñang thất nghiệp hoặc không có việc làm và không tìm việc làm như học sinh, sinh viên người bệnh, những người mất khả năng lao ñộng… thì không phải là lực lượng lao ñộng. Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao ñộng. ðây là cơ sở quan trọng cho hoạt ñộng thực tiễn của con người, có thể ñáp ứng ñược những ñòi hỏi về hao phí sức lao ñộng trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và ñảm bảo cho con người có khả năng hoạt ñộng và lao ñộng lâu dài. Thể lực là ñiều kiện tiền ñề ñể duy trì và phát triển trí tuệ. Sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy ñược lợi thế khi thể lực của con người ñược phát triển. Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói ñến trí lực là nói ñến yếu tố tinh thần, trình ñộ văn hóa và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những ñiều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt ñộng thực tiễn nhằm ñạt hiệu quả cao, ñồng thời là khả năng ñịnh hướng giá trị hoạt ñộng của bản than ñể ñạt ñược mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ ñạo hành vi của con người trong mọi hoạt ñộng, kể cả trong việc lựa tron giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết ñịnh phần 8 lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng ñóng vai trò quan trọng và quyết ñịnh trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực nói chung. Tâm lực là những giá trị chuẩn mực, phẩm chất tốt ñẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, ñược biểu hiện trong thực tiễn lao ñộng sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị ñó gắn liền với năng lực tư duy và hành ñộng cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tóm lại, cần phải hiểu: “nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người ( trước hết về cơ bản nhất là tiềm năng lao ñộng), gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm ñáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất ñịnh”. 1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực: Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực tùy thuộc vào phương pháp tiếp cận, xin ñưa ra một số khái niệm sau: Phát triển nguồn nhân lực là hoạt ñộng nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay ñổi và phát triển Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất ñịnh về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao ñộng, ñể họ có thể ñảm nhiệm một số công việc nhất ñịnh. Phát triển nguồn nhân lực là truyền ñạt kiến thức, thay ñổi quan ñiểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao ñộng trong tương lai… Phát triển: là quá trình biến ñổi, hoặc làm cho biến ñổi từ ít ñến nhiều, từ hẹp ñến rộng, từ thấp ñến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những ñịnh hướng tương lai cho tổ chức. Trong khi ñó, quan niệm của tổ chức Giáo dục – khoa học và văn hóa của Liên Hiệp Quốc (UNESCO): “phát triển nguồn nhân lực ñược ñặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của ñất nước”. Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hiệp Quốc (UNIDO): “ Phát triển con người một các hệ thống vừa là mục tiêu vừa là ñối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả 9 năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ ñạo thông qua giáo dục, ñào tạo và hoạt ñộng thực tiễn. Tổ chức lương thực và nông nghiệp Liên Hiệp Quốc (FAO): “Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất”. Quan ñiểm xem con người là vốn – vốn nhân lực cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước, ñồng thời ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Theo quan ñiểm này thực chất phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñầu tư cho phát triển con người. Quan niệm này chỉ rõ mục ñích của phát triển nguồn nhân lực là: bảo ñảm nguồn nhân lực cho nhu cầu phát triển của doanh nghiệp trên cả hai phương diện: ñủ số lượng và ñúng chất lượng; ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân với tư cách là một ñơn vị. Quan ñiểm của các nhà nghiên cứu của tổ chức phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP) cho rằng: “ phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác ñộng của năm nhân tố: giáo dục – ñào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác ñộng ñến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong ñó giáo dục – ñào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và ñáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng phát triển thì phần ñóng góp của trí tuệ thông qua Giáo dục – ðào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với ñóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao ñộng”. Theo quan ñiểm sử dụng năng lực con người của tổ chức quốc tế ILP: “ phát triển nguồn nhân lực, bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình ñộ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực ñó ñể tiến ñến có việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. 10 Về mặt kinh tế phát triển là khái niệm phản ánh quá trình ñưa ñất nước ñi lên về mặt kinh tế và xã hội. Hiểu rộng ra, phát triển là khái niệm phản ánh sự tăng trưởng về chiều rộng một cách hợp lý và sự lớn mạnh về chiều sâu một cách bền vững hiệu quả. Như vậy từ các quan ñiểm của các nhà khoa học về nguồn nhân lực, phát triển kinh tế và phát triển nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Về mục tiêu: Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao ñộng và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự ñổi mới trong tương lai Về tính chất: Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục và có tính chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người. Về nội dung: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong ñó phát triển nguồn nhân lực về chất lượng ( trên cả ba phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu. Về biện pháp: Phát triển nguồn nhân lực ñược hiểu là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và ñào tạo mang tính chất “ ðầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người. Do vậy nói một cách khái quát và ñầy ñủ về phát triển nguồn nhân lực là: “ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các hình thức, phương pháp, các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và ñào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên các phương diện thể lực, trí lực; ñiều chỉnh hợp lý qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”. Có thể khái quát sự phát triển nguồn nhân lực bằng sơ ñồ dưới ñây: 11 TuyÓn dông ChiÕn l−îc vµ KH nh©n sù Bè trÝ, sö dông nh©n sù §µo t¹o n©ng cao tr×nh ®é CS: duy tr× NNL: L−¬ng, phóc lîi, ®¸nh gi¸ & th¨ng tiÕn Sơ ñồ 1-1: Mô hình phát triển Nguồn nhân lực Ph¸t triÓn nguån nh©n lùc 12 1.2. Chính sách phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1. Các trường dạy nghề: Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội gia ñoạn (2011 – 2020) ñược thông qua tại ðại hội ðảng toàn quốc lần thứ XI xác ñịnh “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc ñổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” là một trong ba ñột phá phát triển nhanh, bền vững ñất nước ñến năm 2020. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020: ðảng ta ñã xã ñịnh: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ñổi mới toàn diện và phát triển nhanh giáo dục và ñào tạo. Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một ñột phá chiến lược, là yếu tố quyết ñịnh ñẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển ñổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo ñảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. ðặc biệt coi trọng phát triển ñội ngũ cán bộ lãnh ñạo, quản lý giỏi, ñội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao ñộng lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ ñầu ñàn. ðào tạo nguồn nhân lực ñáp ứng yêu cầu ña dạng, ña tầng của công nghệ và trình ñộ phát triển của các lĩnh vực, ngành nghề. Thực hiện liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao ñộng, cơ sở ñào tạo và Nhà nước ñể phát triển nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội. Thực hiện các chương trình, ñề án ñào tạo nhân lực chất lượng cao ñối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; ñào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức. Phát triển giáo dục là quốc sách hàng ñầu. ðổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện ñại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong ñó, ñổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển ñội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt. Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, ñào tạo, coi trọng giáo dục ñạo ñức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp. ðổi mới cơ chế tài chính giáo dục. Thực hiện kiểm ñịnh chất lượng giáo dục, ñào tạo ở tất cả các bậc học. Xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa. Nhà trường với gia ñình và xã hội 13 Phát triển mạnh và nâng cao chất lượng dạy nghề và giáo dục chuyên nghiệp rà soát, hoàn thiện qui hoạch và thực hiện qui hoạch mạng lưới trường ñại học, cao ñẳng và dạy nghề trong cả nước. Thực hiện ñồng bộ các giải pháp ñể nâng cao chất lượng giáo dục ñại học, bảo ñảm cơ chế tự chủ gắn với nâng cao trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, ñào tạo. Tập trung ñầu tư xây dựng một số trường, khoa chuyên ngành mũi nhọn, chất lượng cao. ðổi mới mạnh mẽ nội dung , chương trình, phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp, bậc học. Tích cực chuẩn bị ñể từ sau năm 2015 thực hiện chương trình giáo dục phổ thông mới. Mở rộng và nâng cao chất lượng ñào tạo ngoại ngữ. Nhà nước tăng ñầu tư, ñồng thời ñẩy mạnh xã hội hóa , huy ñộng toàn xã hội chăm lo phát triển giáo dục. Phát triển nhanh và nâng cao chất lượng giáo dục ở vùng khó khăn, vùng núi, ñồng bào dân tộc thiểu số. ðẩy mạnh phong trào khuyến học, khuyến tài, xây dựng xã hội học tập; mở rộng các phương thức ñào tạo từ xa và hệ thống các trung tâm học tập cộng ñồng, trung tâm giáo dục thường xuyên. Thực hiện tốt bình ñẳng về cơ hội học tập và các chính sách xã hội trong giáo dục. Quan ñiểm chỉ ñạo thực hiện mục tiêu phát triển nhân lực của Chính phủ thời kỳ 2011 – 2020 là: a) Phát triển nhân lực trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011- 2020 phát huy vai trò quyết ñịnh của yếu tố con người, phát triển nhân lực là khâu ñột phá ñể thực hiện thành công chiến lược kinh tế phát triển kinh tế - xã hội. b) Phát triển nhân lực phải dựa trên nhu cầu nhân lực của các ngành, các ñịa phương. Do ñó, phải tiến hành qui hoạch phát triển nhân lực của các ngành và các ñịa phương thời kỳ 2011 -2020, tạo cơ sở ñể ñảm bảo cân ñối nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội c) Phát triển nhân lực toàn diện, gồm những yếu tố thể lực, tri thức, kỹ năng, hành vi và ý thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con người và phát triển ñất nước bền vững. Phát triển nhân lực phải có trọng tâm, trọng ñiểm, chú trọng phát triển nhân tài, xây dựng ñội ngũ chuyên gia ñầu ngành. Trong từng thời kỳ nhất ñịnh, theo yêu cầu phát triển kinh tế - xã 14 hội trong nước và ñặc biệt bối cảnh quốc tế, phải tập trung giải quyết những vấn ñề cốt yếu tác ñộng quyết ñịnh ñến sự phát triển nhân lực và kinh tế - xã hội. d) Phương thức nhân lực Việt Nam phải ñảm bảo tính thời ñại. Trình ñộ kiến thức kỹ năng làm việc của nhân lực Viêt Nam phải tiếp nhận trình ñộ các nước tiên tiến ở khu vực, một số mặt tiếp cận trình ñộ các nước tiên tiến trên thế giới. e) Phát triển nhân lực phải kết hợp hài hòa ñảm bảo công bằng và lợi ích quốc gia với sử dụng cơ chế và những công cụ của kinh tế thị trường trong phát triển và sử dung nhân lực. ðặc biệt, phải chuyển nhanh hệ thống ñào tạo nhân lực sang hoạt ñộng theo cơ chế ñào tạo theo nhu cầu của xã hội và thị trường lao ñộng, nhất là các ngành trọng ñiểm. f) Phát triển nhân lực là sự nghiệp, là trách nhiệm của toàn xã hội. ðẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, y tế, văn hóa và thể dục thể thao. Nhà nước thực hiện chức năng quản lý vĩ mô, ñịnh hướng, dẫn dắt băng hệ thống khuôn khổ pháp lý và chính sách khuyến khích phát triển nhân lực, thực hiện các chương trình phổ cập giáo dục bắt buộc, hỗ trợ bồi dưỡng phát triển nhân tài và thực hiện công bằng xã hội trong phát triển nhân lực, hỗ trợ phát triển các nhóm nhân lực ñặc thù, nhất là ñối với những ñối tượng chính sách xã hội, ñồng bào dân tộc thiểu số, các nhóm dân cư dễ bị tổn thương ( người tàn tật, người nghèo, cận nghèo, nông dân chuyển ñổi việc làm….). Mỗi công dân, mỗi tổ chức kinh tế, xã hội có trách nhiệm tham gia tích cực vào phát triển nhân lực. Thu hút doanh nghiệp tham gia mạnh vào phát triển nhân lực. g) Tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế ñể phát triển nhân lực, trong ñó tập trung ưu tiên xây dựng các cơ sở ñào tạo ñạt trình ñộ quốc tế và ñào tạo ñội ngũ chuyên gia ñầu ngành, các nhóm nhân lực trình ñộ cao trong các ngành trọng ñiểm ñạt trình ñộ các nước tiên tiến. h) Thực hiện chỉ ñạo của Chính phủ, Bộ LÐTB&XH ñang xây dựng ñề án 40 trường nghề chất lượng cao, ñây là một trong tám chương trình hành ñộng 15 thực hiện Chiến lược dạy nghề giai ñoạn 2011-2020. Các trường ñược lựa chọn là những trường có lợi thế về số nghề trọng ñiểm ñang ñào tạo (mỗi trường có ít nhất sáu nghề trọng ñiểm, trong ñó khoảng hai phần ba số nghề ở cấp ñộ khu vực, quốc tế), là trường có các ñiều kiện bảo ñảm chất lượng dạy nghề, ưu tiên các trường nằm trong vùng kinh tế trọng ñiểm hoặc trung tâm các vùng kinh tế khác, các trường có dự án ODA ñã, ñang và dự kiến ñầu tư trong giai ñoạn tới... Hiện, 40 trường ñược lựa chọn tại các khu vực ñang tập trung xây dựng ñề án xây dựng trường nghề chất lượng cao và các nghề trọng ñiểm. i) Ðồng thời, Bộ LÐTB&XH ñang phối hợp các bộ, ngành liên quan xây dựng khung trình ñộ nghề quốc gia (tương thích với khung trình ñộ giáo dục quốc gia); hoàn thiện khung trình ñộ kỹ năng nghề quốc gia; tiếp nhận, chuyển giao các bộ tiêu chuẩn j) Kỹ năng nghề của các nghề ñược ñầu tư trọng ñiểm ở cấp ñộ khu vực và quốc tế... Với mục tiêu, ñến năm 2015 ban hành 250 bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, trong ñó có 130 bộ tiêu chuẩn cho các nghề trọng ñiểm quốc gia. Năm 2020, ban hành 400 bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, trong ñó có 150 bộ tiêu chuẩn cho các nghề trọng ñiểm quốc gia. Giai ñoạn 2011 2015 ñánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia cho khoảng hai triệu người và giai ñoạn 2016 - 2020 khoảng sáu triệu người. 1.2.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của các trường dạy nghề Công tác ñào tạo và bồi dưỡng ñội ngũ nhân lực ñược lãnh ñạo các trường quan tâm, chú trọng nhằm ñáp ứng yêu cầu phát triển hiện nay và những năm sau ðảm bảo 100% giáo viên dạy nghề nếu không tốt nghiệp từ ðại Học Sư Phạm Kỹ Thuật ñều có chứng chỉ Sư phạm dạy nghề theo như qui ñịnh, cử cán bộ, giáo viên, nhân viên tham gia các lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ, hội thảo, các hội thi tay nghề do thành ñoàn, sở Lao ñộng Thương binh Xã Hội, tổng cục dạy nghề tổ chức. tham gia các hội thi tay nghề trong khối ASIAN và thế giới. Tuyển bổ sung nhân lực cho ñội ngũ giảng viên, giáo viên, cán bộ, nhân viên từ nguồn sinh viên mới ra trường tạo nên lớp kế thừa. 16 Phát ñộng các cuộc thi trang thiết bị dạy học tự làm qua ñó phát huy tính chủ ñộng, sáng tạo trong ñội ngũ giảng viên, kỹ thuật viên… 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong các trường dạy Nghề 1.3.1. Các nhân tố môi trường vĩ mô a, Các nhân tố về môi trường kinh tế: Sau khi gia nhập WTO nền kinh tế Việt Nam ñã phát triển nhanh trong năm 2007, tiếp theo kinh tế Việt Nam phải ñối mặt với nhiều thử thách, ñà tăng trưởng ñã giảm xuống năm 2008 do ảnh hưởng của suy giảm kinh tế toàn cầu. Mặc dù chính phủ ñã ñạt ñược một số thành công nhất ñịnh trong việc ổn ñịnh kinh tế vĩ mô; tuy nhiên, xuất khẩu hàng hóa và dịch vụ vẫn giảm, phản ánh sự ñi xuống của các nền kinh tế của các ñối tác thương mại chính. Trong giai ñoạn khủng hoảng kinh, nền kinh tế chưa ổn ñịnh, nhu cầu ñào tạo của xã hội sẽ gia tăng do nguồn nhân lực nhàn rỗi trong giai ñoạn suy thoái sẽ tranh thủ học tập nâng cao trình ñộ. Trong giai ñoạn hậu khủng hoảng kinh tế nhu cầu ñào tạo cũng sẽ gia tăng ñể cung cấp nguồn nhân lực trình ñộ cao cho công cuộc tái cấu trúc nền kinh tế. b, Môi trường Chính trị - Pháp luật: Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nước ta ñến năm 2020 ñề cập rất rõ nét vai trò của giáo dục và ñào tạo ñối với sự thịnh vượng của quốc gia, của dân tộc. ðảng và nhà nước luôn coi giáo dục và ñào tạo là quốc sách, là ñộng lực cho sự phát triển. Luật Giáo dục của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam số 38/2005/QH11 ngày 14 tháng 6 năm 2005 làm cơ sở cho hoạt ñộng giáo dục. Ngày 2/11/2005 chính phủ ñã có nghị quyết 14-2005/NQ-CP về ñổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục ñại học Việt Nam giai ñoạn 2006- 2020, nghị quyết này nhấn mạnh về mục tiêu “ ñổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục ñại học, tạo ñược sự chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, ñáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập 17 của nhân dân” và mục tiêu “ mở rộng qui mô ñào tạo, ñạt 450 sinh viên trên 10.000 dân vào năm 2020” ðịnh hướng phát triển của các trường Cao ñẳng nghề phải dựa theo nhu cầu xã hội ñồng thời tuân theo qui ñịnh của Bộ Giáo dục – ðào tạo, Bộ Lao ñộng TB&XH. Ngày càng có nhiều nhu cầu giao lưu, hợp tác ñào tạo giữa các trường trong và ngoài nước ñể nầng cao chất lượng ñào tạo và ña dạng hóa ngành nghề. Từng bước tiếp cận hội nhập trình ñộ ñào tạo nghề ở các nước trong khu vực và trên thế giới với những ñổi mới về hệ thống qui ñịnh pháp luật, tìm kiếm cơ hội hợp tác giữa các trường với các cơ sở sử dụng lao ñộng có tay nghề. Nâng cao trình ñộ ñội ngũ giáo viên, Giảng viên, ñầu tư nâng cấp cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ công tác giảng dạy. Hội nhập trình ñộ ñào tạo nghề ở các nước trong khu vực và trên thế giới; cung cấp lao ñộng kỹ thuật có chất lượng cao cho thị trường lao ñộng trong nước và nước ngoài. Pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng: tác ñộng ñến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn ñến sự thay ñổi về thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Do chính sách phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải phù hợp với pháp luật về lao ñộng và thị trường lao ñộng. c, Khoa học kỹ thuật và công nghệ: Kỹ thuật hiện ñại và công nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, ñòi hỏi người lao ñộng phải ñược trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào ñó nghề cũ mất ñi phải ñào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình ñộ và giải quyết những người dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện ñại ñã làm cho môi trường thông tin ngày một phát triển và trở thành một nguồn lực sống còn ñối với tổ chức Nguy cơ tụt hậu so với giáo dục thế giới là nguy cơ ñáng lo ngại nhất của giáo dục Việt Nam nói chung và trong lĩnh vực ñào tạo nghề nói riêng, trong khi sinh viên, học sinh các nước ñược ñào tạo xong khi ra trường thì có thể làm việc ñược ngay còn ở Việt Nam thì sau khi ñược nhận vào làm việc tại một ñơn vị, công ty lại phải ñào tạo lại về kỹ năng mới có thể làm việc ñược có quan ñiểm cho rằng tụt hậu không còn là nguy cơ mà ñã là hiện thực. 18 Ngoài ra, còn có thể có những khoảng cách khác như tỷ trọng nghiên cứu khoa học của các trường, chất lượng nghiên cứu, mô hình tổ chức công ty trong trường và tổ chức trường trong công ty chưa phổ biến ở nước ta. 1.3.2. Các nhân tố môi trường vi mô: a, Khách hàng: khách hàng của các trường chủ yếu là khách hàng trong nước. khách hàng gồm cá nhân và tổ chức: Người học là ( học sinh vừa học xong THCS, tốt nghiệp PTTH, người lớn có nhu cầu ñào tạo, cán bộ ñào tạo lại, ñào tạo nâng cao) Thị trường lao ñộng trong nước, các ñơn vị hành chính sự nghiệp, công ty xí nghiệp, các doanh nghiệp, liên doanh… Hiện nay với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế, xã hội, công nghệ…yêu cầu ñào tạo của khách hàng ngày càng ña dạng, thuộc nhiều trình ñộ, nhiều ñộ tuổi, giới tính và nghề nghiệp khác nhau. Khách hàng ngày càng khó tính hơn và nhu cầu ñòi hỏi ñáp ứng cao hơn. Xuất hiện ngày càng nhiều khách hàng không quan tâm nhiều ñến chi phí mà chỉ coi trọng chất lượng , dịch vụ ñào tạo ( bảo ñảm ứng dụng cao, dịch vụ tốt). Trong môi trường giáo dục ñã có nhiều thay ñổi, khách hàng phải ñược coi là trọng tâm, nhà trường phải lắng nghe và ñáp ứng ñược nhu cầu khách hàng thì mới thành công và phát triển ñược. b, ðối thủ cạnh tranh: Các trường nước ngoài ở Việt Nam, các du học sinh: xét trên phạm vi toàn xã hội, phong trào du học tự túc mang nhiều ý nghĩa tích cực. phong trào này ñã ñáp ứng nhu cầu học tập của người dân và ở góc ñộ nào ñó du học là giải pháp cho sự bế tắc trong giáo dục hiện nay. Mặt khác du học tự túc giúp người học tiếp cận các nền giáo dục tiên tiến và cải thiện sự yếu kém về ngoại ngữ của lao ñộng Việt Nam. Tuy nhiên trong lĩnh vực dạy nghề thì các trường nước ngoài chưa thực sự vào cuộc tại thị trường ñào tạo ở Việt Nam, vì lý do chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ ñào tạo cao khả năng thu hồi vốn thấp. 19 Khi nhìn từ góc ñộ cạnh tranh giữa các trường học thì du học tự túc là một nguy cơ. Phong trào du học tự túc bùng nổ ñã ñưa các trường Việt Nam vào cuộc cạnh tranh không cân sức. Mặt khác người lao ñộng ñược ñào tạo trong nước ñang bị cạnh tranh bởi lực lượng du học tốt nghiệp trở về với nhiều lợi thế hơn hẳn. ñiều này ảnh hưởng ñến ñầu ra các trường ở Việt Nam. Nếu các nhà tuyển dụng ñặc biệt là các nhà tuyển dụng nước ngoài ở Việt Nam ưu tiên chọn lựa lao ñộng du học về thì giáo dục Việt Nam lại càng bị bế tắc ñầu ra. ðiểm hạn chế lớn nhất của du học tự túc có lẽ là cho phí khá cao. Mặt khác ña số du học không theo hướng học nghề hoặc rất ít người du học ñể học nghề. 1.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ: a, Môi trường nội bộ là các yếu tố bên trong doanh nghiệp: Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng tới nguồn nhân lực chủ yếu là: chiến lược của doanh nghiệp(mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược kinh doanh); cơ cấu và qui mô sản xuất kinh doanh; trình ñộ công nghệ và quản trị; cơ chế quản lý và chính sách của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; công ñoàn và các tổ chức chính trị trong doanh nghiệp. Trong ñó cơ chế quản lý và chính sách nhân sự của doanh nghiệp là nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và chủ yếu nhất, ñược ban lãnh ñạo các trường quan tâm nhất hiện nay. Các nhân tố cụ thể thuộc nhóm nhân tố này là: chính sách thu hút nguồn nhân lực; chế ñộ bố trí sử dụng nguồn nhân lực; chế ñộ ñào tạo và ñào tạo lại; tiền lương và phúc lợi ñánh giá và thăng tiến Các nhân tố bên ngoài(môi trường vĩ mô và môi trường vi mô) ảnh hưởng gián tiếp ñến chất lượng nguồn nhân lực ñầu vào, khả năng thu hút và giữ chân nhân sự của doanh nghiệp. Các nhân tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp và toàn diện tới nguồn nhân lực trên tất cả các mặt qui mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực và trong cả việc thu hút, duy trì và ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Do ñó các nhân tố bên trong ñược coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong các trường. 20 Việc ñánh giá mức ñộ ảnh hưởng của tất cả các nhân tố ảnh hưởng ñến nguồn nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực là rất khó khăn, phức tạp ñòi hỏi một nguồn lực lớn về thời gian, nhân lực, tài chính và tổ chức trong khuôn khổ của luận văn nội dung nghiên cứu sự ảnh hưởng của các nhân tố bên trong ảnh hưởng trực tiếp ñến phát triển nguồn nhân lực là: b, Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Chính sách thu hút nguồn nhân lực chú trọng ñến vấn ñề ñảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. ðể tuyển chọ người vào ñúng việc trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác ñịnh ñược những công việc nào cần tuyển thêm người. Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch ñịnh nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút ñược nhiều người ñảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban ñầu cao hơn. ðiều này góp phần tạo ñiều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. c, Chế ñộ bố trí, sử dụng nhân sự: Bố trí sử dụng nhân lực là bố trí công việc, phân công nhiệm vụ cho từng cá nhân, từng ñơn vị, phòng ban và việc xây dựng, thực thi quy chế quản lý nhân sự. Bố trí sử dụng nhân sự hợp lý thể hiện ở các nội dung sau: nhân sự ñược phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường và chuyên môn của từng người; các ñơn vị phòng, khoa ñược trao nhiệm vụ, phân bổ nguồn lực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, chuyên môn. Khi bố trí sử dụng nhân sự hợp lý người lao ñộng sẽ không phát huy hết năng lực của mình, thực hiện sai nhiệm vụ, chức năng của ñơn vị, các chức năng nhiệm vụ giữa các ñơn vị bị chồng chéo dẫn ñến rối loạn trong nhà trường và dẫn ñến tình trạng cha chung không ai khóc. Khi ñó người lao ñộng bị triệt tiêu ñộng lực lao ñộng. Khi người lao ñộng không nhiệt tình làm việc, thiếu ý thức trách nhiệm, không say mê sáng tạo, không thiết tha học tập, bồi dưỡng, không trung thành với doanh nghiệp, tình trạng ” chảy máu chất xám” sẽ phổ biến.