Tài liệu Phân tích và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại xí nghiệp quang điện 23bộ quốc phòng

Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Vĩnh Phúc, tháng 03 năm 2016 Tác giả Phạm Văn Thanh Phạm Văn Thanh i Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo Khoa kinh tế và Quản lý, Viện sau đại học trường Đại học Bách khoa Hà Nội; Bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ tôi trong qúa trình học tập và hoàn thành luận văn. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Điện Giảng viên Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sỹ. Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù đã có sự cố gắng của bản thân, song do khả năng và kinh nghiệm có hạn nên luận văn không tránh khỏi một số sai sót ngoài mong muốn, vì vậy tôi rất mong được quý thầy cô giáo, các đồng nghiệp góp ý để các nghiên cứu trong luận văn được áp dụng vào thực tiễn . Vĩnh Phúc, tháng 03 năm 2016 Tác giả Phạm Văn Thanh Phạm Văn Thanh ii Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................... vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU ........................................................................ vii LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................................................................................... 4 1.1. Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực .......................................... 4 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................ 4 1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực ......................................... 4 1.1.3. Các học thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực .................. 5 1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực ..................... 6 1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực ............................................ 6 1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 7 1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................ 7 1.3. Chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực ............................... 8 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực 12 1.4.1. Nhân tố môi trường kinh doanh ................................................. 12 1.4.2. Nhân tố con người ....................................................................... 15 1.4.3. Nhân tố nhà quản trị ................................................................... 16 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................. 18 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP QUANG ĐIỆN 23/BQP ........ 19 2.1. Quá trình hình thành và phát triển Xí nghiệp Quan g điện 23 . 19 Phạm Văn Thanh iii Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................... 19 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Xí nghiệp Quang điện 23 .............. 19 2.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức Xí nghiệp Quang điện 23 ................... 21 2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy .............................................................. 21 2.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng nghiệp vụ quản lý ........ 24 2.3. Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực XN 23 25 2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................... 25 2.3.2. Phân tích các nội dung công tác thu hút nguồn nhân lực tại XN23 ......................................................................................................... 32 2.3.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng của Xí nghiệp ........................ 32 2.3.2.2. Công tác tuyển dụng................................................................. 33 2.3.2.3. Phân tích việc bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí .............. 37 2.3.3. Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ........ 39 2.3.3.1. Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo ............................... 40 2.3.3.2. Lập kế hoạch đào tạo ............................................................... 41 2.3.3.3. Triển khai kế hoạch đào tạo ................................................... 42 2.3.4. Phân tích công tác duy trì nguồn nhân lực ............................. 47 2.3.4.1. Phân tích công tác đánh giá nhân viên ................................. 47 2.3.4.2. Phân tích công tác lương thưởng, đãi ngộ .......................... 48 2.3.4.3. Công tác quy hoạch cán bộ kế cận ....................................... 50 2.3.5 Tổng hợp kết quả phân tích ......................................................... 51 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................. 55 CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP QUANG ĐIỆN 23 ......................................................................................... 56 3.1. Định hướng phát triển của Xí nghiệp .......................................... 56 3.1.1 Phương hướng phát triển ............................................................. 56 3.1.2 Mục tiêu phát triển ....................................................................... 56 Phạm Văn Thanh iv Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ 3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ....................................... 57 3.3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ....................................................................................... 57 3.3.1. Giải pháp thứ nhất: Cơ cấu tổ chức lại bộ máy quản lý theo mô hình mới ............................................................................................. 57 3.3.2 Giải pháp thứ hai: Chính sách đãi ngộ người lao động bằng cải cách quy chế khoán việc, tiết kiệm chi tiêu, tăng tiền lương, tiền thưởng trong đơn vị, nhằm duy trì và thu hút ngưồn lực ........ 59 3.3.3. Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm cơ sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm 60 3.3.4. Giải pháp 1: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................................................................... 64 3.3.5. Giải pháp 2: Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực ................................................................................ 65 3.3.6. Giải pháp 3: Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại Công ty ...... 67 3.3.7. Một số ý kiến đề xuất khác ......................................................... 69 3.4. Một số kiến nghị, đề xuất với Tổng cục CNQP ........................ 70 3.4.1. Nâng cao nhận thức của các cấp về phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................................. 70 3.4.2. Đổi mới quản lý Nhà nước về phát triển nhân lực ................. 71 3.4.3 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực ........................... 72 3.4.4. Đổi mới hệ thống cơ chế chính sách về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ngành quang học........................................................ 72 KẾT LUẬN .................................................................................................... 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 75 Phạm Văn Thanh v Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa cử từ XN23 Xí nghiệp Quang điện 23 CT QĐĐT Công ty TNHH MTV Quang điện điện tử TC CNQP Tổng cục Công nghiệp quốc phòng DN Doanh nghiệp CBCNV Cán bộ công nhân viên SXKD Sản xuất kinh doanh TCLĐ TL Tổ chức lao động tiền lương KHSX Kế hoạch sản xuất TCKT Tài chính kế toán KT Kỹ thuật Phạm Văn Thanh vi Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh. ........................................... 21 Bảng 2.2. Theo cơ cấu giới tính ....................................................... 26 Bảng 2.3. Theo cơ cấu khoảng tuổi .................................................. 27 Bảng 2.4. Theo cơ cấu lực lượng quan trọng .................................... 28 Bảng 2.5.Theo cơ cấu ngành nghề .................................................... 29 Bảng 2.6. Theo trình độ ................................................................... 30 Bảng 2.7: Nhu cầu tuyển dụng ......................................................... 32 Bảng 2.8. Tình hình tuyển dụng tại Xí nghiệp. ................................. 35 Bảng 2.9: Bố trí nhân sự cho các vị trí lãnh đạo Xí nghiệp ............... 37 Bảng 2.10: Tổng hợp bố trí cán bộ công nhân viên. .......................... 38 Bảng 2.11. Kế hoạch đào tạo ........................................................... 41 Bảng 2.12: Bảng thống kê các lớp đào tạo ........................................ 43 Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả phân tích ............................................ 52 Bảng 3.1: Bảng đánh giá nhân viên trong đơn vị .............................. 62 Phạm Văn Thanh vii Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Mô hình tổ chức của Xí nghiệp Quang điện 23 ........... 18 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển chọn ................................................. 28 Phạm Văn Thanh viii Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI MỞ ĐẦU * Lý do chọn đề tài: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp mang tính khoa học, đồng thời cũng là một nghệ thuật - nghệ thuật quản trị, bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học. Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,…. Nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì "mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người”. Thật vậy con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân lực trong bất cứ đơn vị kinh tế nào nên tác giả đã lựa chọn đề tài "Phân tích và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp Quang điện 23/Bộ Quốc Phòng " làm đề tài luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh và cũng là để đưa ra phương án giúp XN23 phát huy được nguồn nhân lực sẵn có trong điều kiện hội nhập kinh tế trong nước và quốc tế. Phạm Văn Thanh 1 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ * Mục đích của đề tài nghiên cứu: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. - Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại XN23. - Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại XN23. - Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại XN23. * Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Là công tác quản trị nguồn nhân lực tại XN23. * Phương pháp nghiên cứu đề tài: - Nghiên cứu dựa trên phương pháp tổng hợp cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực và điều tra, thống kê, so sánh, phân tích chi tiết, tổng hợp đối tượng nghiên cứu tại thời điểm năm 2012 đến 2014 để đưa ra các đề xuất cụ thể, nhằm hoàn thiện công tác nguồn nhân lực. Ngoài ra luận văn còn kế thừa kết quả nghiên cứu, tài liệu khoa học, sách báo về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung của đề tài gồm: - Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Quang điện 23/ Bộ quốc phòng - Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại XN23 Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù được sự hướng dẫn tận tình của TS Nguyễn Ngọc Điện, cùng với sự cố gắng nỗ lực của bản Phạm Văn Thanh 2 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ thân, nhưng với kiến thức và trải nghiệm thực tế của tác giả còn hạn chế, thông tin tài liệu tham khảo còn giới hạn, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Do vậy tác giả rất mong được sự đóng góp ý kiến chỉ bảo của thầy cô. Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn các thày cô là giảng viên chuyên nghành tại Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, các bạn bè đồng nghiệp đã cung cấp tài liệu, thông tin cho tác giả. Đặc biệt là TS Nguyễn Ngọc Điện đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thiện luận văn này. Phạm Văn Thanh 3 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quát về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào, vì vậy vấn đề sử dụng và quản lý nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu. Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực liên quan đến con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy quản trị nhân lực có thể được hiểu là tìm cách, biết cách ràng buộc một cách thông minh, tế nhị hai mặt của một vấn đề là: Vì con người (thỏa mãn nhu cầu của con người) và do con người (con người đem năng lực hoàn thành công việc của tổ chức). Hay nói cách khác "Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn từng thành viên trong tổ chức đó”. (Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Kim Dung - NXB. Tổng hợp Tp.HCM). 1.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc cơ bản vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động. Các yếu tố nào có Phạm Văn Thanh 4 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau, trong đó nguồn tiềm năng của con người là quyết định nhất. Theo nghiên cứu và đánh giá của các nhà kinh tế cho rằng điều làm cho các tổ chức kinh doanh thành đạt nhất, khác biệt với các tổ chức khác chính là cách thức họ quản lý nguồn nhân lực. Khả năng giành được và duy trì lợi thế cạnh tranh nằm ở chính lực lượng lao động. Những quyết định khó khăn nhất mà những nhà lãnh đạo của các tổ chức phải đối mặt đó chính là quyết định về nguồn nhân lực. Đặc biệt là lựa chọn một mô hình tổ chức phù hợp để có thể quản lý và điều hành một cách hiệu quả nhất. Như vậy ở bất kỳ đâu, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, thì nguồn nhân lực cũng luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, quyết định cơ bản đến sự thành bại của doanh nghiệp. Việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả quyết định sự tồn tại và phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp. 1.1.3. Các học thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert). Thuyết này cho rằng bản chất con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn né tránh công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lập đi lập lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc, với phong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họ chấp nhận cả các Phạm Văn Thanh 5 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khỏe và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việc được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest ) Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi gợi và khai thác tính tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành nhiệm vụ. Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân viên vào công việc, có hiểu biết và quan hệ thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. 1.2. Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong DN, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết DN cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng (thi viết lý thuyết chuyên môn, trắc nghiệm, phỏng vấn,..) giúp DN có thể chọn được những lao động tốt nhất phù hợp với yêu cầu sử dụng lao động. Do đó nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: Dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, Phạm Văn Thanh 6 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của DN. 1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho lao động DN có các kỹ năng, trình độ chuyên môn, trình độ nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động phát huy và phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các DN cần áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mới, nhằm xác định năng lực thực tế của lao động, giúp lao động làm quen với công việc của DN. Đồng thời DN cũng cần lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại đối với lao động, mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Do vậy nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; Bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề và cập nhật kiến thức kỹ thuật, quản lý, công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ. 1.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN. Bao gồm hai nhóm chức năng nhỏ là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN. - Kích thích, động viên: Xây dựng các chính sách kích thích, động viên, nhằm khuyến khích người lao động hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm để hoàn thành công việc với chất lượng cao. Ví dụ: Trả lương cao, công bằng và kịp thời; Kịp thời khen thưởng các cá Phạm Văn Thanh 7 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ nhân làm tốt công việc, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả cao cho DN. Do vậy việc xây dựng quy trình đánh giá năng lực nhân viên, thiết lập các chính sách, xây dựng các quy chế trả lương, khen thưởng kỷ luật, thăng tiến là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng này. - Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại tố cáo, tranh chấp lao động; Xây dựng và cải thiện môi trường làm việc; Thực hiện bảo hiểm và an toàn lao động; Chăm lo về y tế cho nhân viên; Xây dựng văn hoá giao tiếp,.. Nội dung này được thực hiện tốt sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, làm cho nhân viên được thoả mãn với công việc và DN. 1.3. Chỉ tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực 1.3.1. Các chỉ tiêu định lượng 1.3.1.1. Đánh giá năng suất lao động theo chỉ tiêu doanh thu Doanh thu là tổng giá trị hàng hóa và dịch vụ do bán hàng và các hoạt động dịch vụ bán hàng. Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định, thường là một năm. Chỉ tiêu này được tính theo công thức: Q W = T Trong đó: Q: Là tổng doanh thu (bằng tiền) T: Là tổng số nhân viên của doanh nghiệp. Phạm Văn Thanh 8 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ W: Là doanh thu trung bình một nhân viên tạo ra. - Ưu điểm: Dễ tính, sử dụng rộng rã cho mọi loại hình doanh nghiệp và có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau. - Nhược điểm: Không phản ánh được mức chi phí trong hoạt động kinh doanh, có thể gây lãng phí nguồn nhân lực. Các sản phẩm có giá trị cao khi còn ở dạng bán thành phẩm nhưng lại không xác định được, không phản ánh doanh thu trong tương quan với mức chi phí. 1.3.1.2. Sức sinh lời lao động Là một trong những chỉ tiêu sử dụng để phân tích hiệu quả do người lao động mang lại cho tổ chức. Chỉ tiêu này cho biết cứ một người lao động trong một thời gian nhất định tạo ra được bao nhiêu đơn vị sản phẩm, công việc. Từ đó người lãnh đạo của tổ chức có thể biết được phải sử dụng bao nhiêu lao động và những loại lao động nào. 1.3.1.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Để đánh gía hoàn thành công việc của nhân viên cần xây dựng các tiêu thức để đánh giá, có thể bao gồm các tiêu thức có liên quan trực tiếp đến công việc và cả các tiêu thức có liên quan không trực tiếp đến công việc. Do đó, phải xây dựng và giao chỉ tiêu nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ phận, từng người lao động. Căn cứ vào kết quả làm việc để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo ba mức đạt: Cao, trung bình hay thấp. Phạm Văn Thanh 9 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ 1.3.1.4. Một số chỉ tiêu khác a. Số lượng nhân sự: So sánh số lượng nhân sự của tổ chức hiện có với số lượng nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. - Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu: + Chỉ tiêu tuyệt đối: Mức độ đáp ứng Nhân lực về số lượng = Số lượng nhân lực thực tế - Số lượng nhân lực định biên + Chỉ tiêu tương đối: Số lượng nhân viên thực tế Tỷ lệ đáp ứng nhân lực về số lượng = Số lượng nhân viên Cần x 100% thiết - Căn cứ để đánh giá đội ngũ nhân lực về số lượng: + Số lượng CB CNV thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá. + Số lượng CB CNV cần thiết căn cứ vào tài liệu liên quan về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, chiến lược của tổ chức cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển đội ngũ nhân lực... b. Về cơ cấu các bộ phận (phòng, ban) của tổ chức: So sánh tỷ trọng CB CNV trong từng bộ phận thực tế hiện có với yêu cầu về cơ cấu CB CNV cho từng bộ phận. Từ đó có kế hoạch sắp Phạm Văn Thanh 10 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ xếp để đáp ứng yêu cầu của công việc. c. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ đào tạo thực tế hiện có với kế hoạch về cơ cấu nhân lực treo trình độ được đào tạo và đưa ra nhận xét. - Căn cứ đánh giá: + Cơ cấu nhân lực treo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá. + Kế hoạch cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo được xác định theo cơ cấu chuyên gia tư vấn. + Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn của nhân viên: Đánh giá chỉ tiêu này tức là xem xét cơ cấu nguồn nhân lực ở mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Cơ cấu lao động chưa phù hợp, thừa hay thiếu lao động ở bất cứ bộ phận nào đều ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, làm mất đi tính đồng bộ và khả năng hợp tác giữa các bộ phận. Hậu quả của vấn đề này là không sử dụng hết khả năng lao động, lãng phí sức lao động tất yếu lãng phí các khoản chi phí, ảnh hưởng tới chính sách phát triển trong tương lai của doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực, đặc biệt là chính sách phát triển nguồn nhân lực. Bằng cách so sánh số lượng lao động theo nhu cầu với số lượng lao động hiện có sẽ phát hiện được số nhân viên thừa hoặc thiếu trong từng công việc cũng như trong toàn doanh nghiệp. Người ta thường sử dụng bảng sau để so sánh. Phạm Văn Thanh 11 Lớp: 13A QTKD_VP Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Bảng 1.2: So sánh số lượng lao động theo nhu cầu thực tế của doanh nghiệp. Bộ phận Số lượng lao Số lao động động hiện có theo nhu cầu (người) (người) Thừa Thiếu (người) (người) 1. 2. Tổng - Các chỉ tiêu định mức: Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp, thể hiện qua nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến... Để đánh giá chỉ tiêu này thông thường các doanh nghiệp sử dụng phiếu khảo sát, thăm dò từ chính bản thân nhân viên trong doanh nghiệp. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực 1.4.1. Nhân tố môi trường kinh doanh * Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng, mục tiêu của mình. - Khung cảnh kinh tế: chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh do anh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp Phạm Văn Thanh 12 Lớp: 13A QTKD_VP