Tài liệu Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của trường cao đẳng thương mại và du lịch.

Header Page 1 of 142. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------ NGUYỄN DUY CƯƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH HÀ NỘI - 2013 Footer Page 1 of 142. Header Page Luận 2 of 142. văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, các số liệu nêu trong luận văn là trung thực, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, tiếp thu kiến thức khoa học, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.Nguyễn Thị Mai Anh. Tất cả các số liệu, bảng biểu trong luận văn là kết quả của quá trình thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau, phân tích và đánh giá dựa trên cơ sở kiến thức tôi đã tiếp thu được trong quá trình học tập, không phải là sản phẩm sao chép của các đề tài nghiên cứu trước đây. Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên. Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm. Tác giả Nguyễn Duy Cương Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 2 of 142. i CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 3 of 142. văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được luận văn này tôi đã nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Thị Mai Anh, người đã hướng dẫn tôi thực hiện nghiên cứu của mình. Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem lại cho tôi những kiến thức bổ trợ, vô cùng có ích trong khóa học vừa qua. Cũng xin gửi lời cám ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy tôi trong suốt thời gian tôi theo học tại trường. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, các phòng chức năng Trường Cao đẳng Thương mại & Du lịch đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu để tôi có thể hoàn thành luận văn. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, những người đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Thái Nguyên, ngày 20 tháng 06 năm 2013 Nguyễn Duy Cương Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 3 of 142. ii CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 4 of 142. văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii MỤC LỤC .................................................................................................... iii DANH MỤC VIẾT TẮT............................................................................... vi DANH MỤC BẢNG .................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ ........................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu .................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2 3. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu .............................. 3 6. Kết cấu của luận văn............................................................................... 3 CHƯƠNG 1 ................................................................................................... 4 CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ........................ 4 1.1 Giới thiệu chung về hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức ....... 4 1.1.1 Các khái niệm cơ bản..................................................................... 4 1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự ........................................................... 6 1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức ................ 8 1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự .................................................................. 8 1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự ......................................................... 10 1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự ................................................................ 11 1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự ........................... 13 Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 4 of 142. iii CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 5 of 142. văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội 1.3.1 Môi trường vĩ mô ......................................................................... 13 1.3.2 Môi trường bên trong ................................................................... 18 1.4 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.................. 19 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 21 CHƯƠNG 2 ................................................................................................. 22 PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ................................... 22 CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH..................... 22 2.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ........................ 22 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 22 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ .................................................................... 23 2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban .......... 23 2.1.4 Kết quả hoạt động của trường giai đoạn 2010 – 2012 .................. 30 2.1.5 Hiện trạng nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ... 32 2.2 Phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch .................................................................................................. 34 2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu và phân tích .................................. 34 2.2.2 Phân tích mẫu .............................................................................. 35 2.2.3 Phân tích hoạt động tuyển dụng nhân sự trong nhà trường ........... 41 2.2.3 Hoạt động đào tạo và phát triển ................................................... 49 2.2.4 Hoạt động đánh giá ...................................................................... 54 2.2.5 Môi trường làm việc .................................................................... 58 2.2.6 Hoạt động đãi ngộ........................................................................ 62 2.2.7 Lòng Trung thành ........................................................................ 68 2.3 Các nhận xét về công tác quản trị nhân sự của nhà trường .................. 69 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 74 Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 5 of 142. iv CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 6 of 142. văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 75 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .. 75 3.1 Chiến lược phát triển nhà trường trong các năm tới ............................ 75 3.2 Định hướng công tác quản trị nhân sự của trường trong giai đoạn tiếp theo .......................................................................................................... 78 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự ........... 78 3.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ...................................... 78 3.3.2 Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân sự .......... 81 3.3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá ....................................................... 84 3.3.5 Tạo động lực khuyến khích lao động ........................................... 87 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................... 90 KẾT LUẬN .................................................................................................. 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 92 PHỤ LỤC 1 ................................................................................................. 94 PHIẾU ĐIỀU TRA ...................................................................................... 94 Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 6 of 142. v CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 7 of 142. văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội DANH MỤC VIẾT TẮT TT Viết tắt 1 2 QTNS CĐTM&DL 3 HS - SV Học sinh sinh viên 4 GD & ĐT Giáo dục và đào tạo 5 9 KHCN&ĐN TTKT&ĐBCL QTĐS KS TC-CĐ 10 CBCNV 11 GV 12 HSLCB Hệ số lương cơ bản 13 PCCV Phụ cấp công việc 14 NCKH Nghiên cứu khoa học 15 NNL 6 7 8 Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 7 of 142. Viết đầy đủ Quản trị nhân sự Cao đẳng Thương mại và Du lịch Khoa học công nghệ và đối ngoại Thanh tra khảo thí và đảm bảo chất lượng Quản trị đời sống Khách sạn Trung cấp – Cao đẳng Cán bộ công nhân viên Giảng viên Nguồn nhân lực vi CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 8 of 142. văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Một số chỉ tiêu kinh tế vĩ mô giai đoạn 2008 – 2012 ............................ 14 Bảng 2.1 Số lượng HS-SV đào tạo các ngành nghề năm 2010 – 2012 ............... 31 Bảng 2.2: Số lượng nhân sự toàn Trường giai đoạn 2009 – 2012 ...................... 32 Bảng 2.3 Trình độ văn hóa của nhân sự tại Trường CĐTM&DL..................... 33 Bảng 2.4: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại Trường CĐTM&DL ............. 34 Bảng 2.5: Mô tả mẫu theo giới tính .................................................................... 35 Bảng 2.6: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn ....................................................... 37 Bảng 2.7: Mô tả mẫu theo độ tuổi ....................................................................... 37 Bảng 2.8: Mô tả mẫu theo công việc ................................................................... 38 Bảng 2.9: Mô tả mẫu theo đơn vị công tác ......................................................... 39 Bảng 2.10: Mô tả mẫu theo thời gian công tác ................................................... 40 Bảng 2.11 Tình hình tuyển dụng nhân sự của .................................................... 44 Bảng 2.12: Số lượng Cán bộ, giảng viên tham gia các khóa bồi dưỡng từ năm 2009 - 2012 ......................................................................................................... 51 Bảng 2.13: Chi phí đào tạo của Trường CĐ TM & DL giai đoạn 2009 - 2012 . 52 Bảng 2.14: Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển ............... 53 của viên chức Trường Cao đẳng thương mại & du lịch .................................... 53 Bảng 2.15 Phiếu chấm điểm thi đua hàng tháng ................................................ 56 Bảng 2.16: Mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc ....... 58 Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ............................................................ 58 Bảng 2.17: Cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng thương mại & du lịch .......... 59 Bảng 2.18: Mức độ hài lòng đối với lương của viên chức .................................. 65 Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ............................................................ 65 Bảng 2.19 Số lượng nhân sự chuyển công tác giai đoạn 2009-2012 ................... 68 Bảng 2.20: Đánh giá sự trung thành viên chức tại ............................................. 68 Trường Cao đẳng thương mại & du lịch ............................................................ 68 Bảng 3.1: Kế hoạch phát triển đội ngũ giai đoạn 2011 - 2020 ........................... 77 Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 8 of 142. vii CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 9 of 142. văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Trường Cao đẳng thương mại & du lịch……...25 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại trường cao đẳng thương mại & du lịch…………………………………………………………………………….44 Hình 2.1. Mô tả theo giới tính........................................................................36 Hình 2.2. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn.................................................37 Hình 2.3. Mô tả mẫu theo độ tuổi ................................................................38 Hình 2.4. Mô tả mẫu theo công việc ............................................................39 Hình 2.5. Mô tả mẫu theo đơn vị công tác...................................................40 Hình 2.5. Mô tả mẫu theo thời gian công tác .............................................41 Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 9 of 142. viii CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 10 of văn 142.cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong các hoạt động của tổ chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ cổ chí kim đến nay đặt lên hàng đầu. Nó là chìa khóa của sự thành công cho một đơn vị hành chính sự nghiệp hay các doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của một tổ chức, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt được mục tiêu trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức... Quản trị là những hoạt động được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung, nên không thể thiếu cho một đơn vị hành chính sự nghiệp hay một doanh nghiệp hoạt động được bình thường. Mọi chiến lược đều phải được xây dựng trên nền móng của nguồn lực do đó nhà quản trị cần phải xem xét, đánh giá, và phân tích đúng mức các nguồn lực của mình để từ đó đưa ra các quyết định quản trị thích nghi với thực tế hoặc đề xuất các biện pháp xây dựng và phát triển nguồn lực trong tương lai. Do đó nhà quản trị cần phải tổ chức nhân sự chặt chẽ, khoa học trên cơ sở phát huy tối đa hiệu quả công việc. Đối với Trường Cao đẳng thương mại & du lịch việc hiểu và vận dụng các hoạt động quản trị nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa được đầy đủ, toàn diện, hiệu quả. Để có thể phát huy được tối đa nguồn lực và tạo đà phát triển trong tương lai, Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 10 of 142. 1 CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 11 of văn 142.cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội vấn đề quản trị nhân lực luôn là một trong những vấn đề cấp thiết trong chiến lược phát triển của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch. Xuất phát từ những vấn đề trên, em đã chọn đề tài nghiên cứu “Phân tích và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch ” làm luận văn tốt nghiệp, em rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp để vấn đề nghiên cứu được hoàn thiện hơn. 2. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch, tác giả đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác này ở trường cao đẳng thương mại và du lịch. Mục tiêu cụ thể bao gồm: - Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNS tại doanh nghiệp/tổ chức. - Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNS để tiến hành phân tích thực trạng hoạt động QTNS tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch là nơi mà tác giả đang công tác. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNS cho Trường Cao đẳng thương mại & du lịch. 3. Phương pháp nghiên cứu Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các mô hình quản trị nhân lực trong các tổ chức giáo dục và đào tạo, đặc trưng lao động nghề nghiệp. Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, Phương pháp khảo sát thực tiễn và phương pháp thống kê. Để tiến hành phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch, tác giả đã tiến hành thu thập cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Dữ liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập trược tiếp từ các báo cáo tổng hợp của Trường Cao đẳng thương mại & du lịch. Bên cạnh đó tác giả còn tiến hành tham khảo trực tiếp ý kiến của các giảng viên, cán bộ hiện đang làm việc tại trường thông qua việc phát phiếu điều tra. Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 11 of 142. 2 CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 12 of văn 142.cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là cán bộ công nhân viên, đặc biệt là cán bộ quản lý hiện đang làm việc tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch trực thuộc bộ công thương. Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Trường Cao đẳng thương mại & du lịch để từ đó đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Trong thời đại ngày nay xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho đơn vị. Cũng như những tài sản khác con người chính là quá trình nâng cao chất lượng của lực lượng lao động. Do đó việc hiểu và tổ chức tốt cơ cấu nhân sự là vấn đề hết sức cần thiết cho đơn vị, giúp bộ máy hoạt động nhịp nhàng và hiệu quả. Kết quả nghiên cứu của đề tài này là những giải pháp khả thi phù hợp điều kiện thực tế của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch, góp phần thực hiện nâng cáo chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu cung cấp nhân lực cho các ngành, các vùng, các địa phương, các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế. 6. Kết cấu của luận văn Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 03 chương: Chương 1: Cơ sở phương pháp luận về quản trị nhân sự Chương 2: Phân tích hoạt động quản trị nhân sự của Trường Cao đẳng thương mại & du lịch Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 12 of 142. 3 CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 13 of văn 142.cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội CHƯƠNG 1 CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 Giới thiệu chung về hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức 1.1.1 Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1 Tổ chức Một tổ chức là gồm từ hai người trở lên, cùng làm việc theo một cách thức nhất định nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể xác định. Điều đó có nghĩa là một tổ chức thì phải có ít nhất hai người, cùng làm việc nhưng phải theo một kế hoạch, phương pháp hay nói cách khác là theo một cách thức đã được xác định, được thống nhất với nhau ở nhiều mục tiêu cụ thể trước khi hoạt động, trong khi và sau đó có thể được điều chỉnh thay đổi tuỳ theo điều kiện, hoàn cảnh, môi trường và mong muốn của các thành viên tạo ra và tạo nên tổ chức. 1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong một tổ chức Người ta có thể gọi nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của tổ chức. Đó là toàn bộ những người tham gia làm việc trong tổ chức ấy, kể cả người lãnh đạo, người quản lý và người lao động. Toàn bộ những người tham gia làm việc trong doanh nghiệp phải là những người đủ tuổi lao động, có thể có các hợp đồng lao động khác nhau, dưới nhiều hình thức, nằm trong danh sách của tổ chức. Lực lượng lao động của tổ chức thường được xem xét dưới hai giác độ: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực là tổng số nguời trong danh sách, tham gia làm việc trong tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là muốn nói đến trình độ chuyên môn, kỹ thuật, ý thức, quan niệm, giá trị, sức khoẻ .. của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có chất lượng cao là điều kiện quan trọng để tạo ra những sản phẩm có giá trị và quyết định mọi kết quả hoạt động của tổ chức. 1.1.1.3 Quản lý nhân sự Quản lý nhân sự còn được gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau, quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực (trong luận văn này được gọi là quản trị nhân sự), và cũng có nhiều các định nghĩa khác nhau. Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 13 of 142. 4 CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 14 of văn 142.cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Quản lý nhân sự là quá trình kế hoạch, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động của con nguời để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức vv.. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng” (Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Trường ĐHKTQD). Như vậy mọi hoạt động nhằm thu hút người lao động tham gia tuyển mộ, chọn lựa, quyết định tuyển dụng, kế hoạch nhân lực, cơ cấu tổ chức, bố trí, phân công lao động, phân tích công việc, là những hoạt động nhằm hình thành nguồn nhân lực trong tổ chức. Tiếp theo là những hoạt động nhằm đào tạo sử dụng, phát triển nguồn nhân lực nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng để nguồn nhân lực có thể làm việc và làm việc ngày càng chất lượng, hiệu quả trong tương lai. Các hoạt động tiếp theo là khuyến khích nguồn nhân lực có động lực, để họ làm việc ngày càng hiệu quả và phải luôn duy trì, bảo toàn đội ngũ nhân lực tinh giản về số lượng, chất lượng cao luôn gắn bó với tổ chức thông qua các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, thăng tiến, giải quyết các quan hệ lao động. Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra. Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị". Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 14 of 142. 5 CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 15 of văn 142.cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác. Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực. Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây: (1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự (2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự (3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự 1.1.2 Vai trò của quản lý nhân sự Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng được thể hiện bằng các lợi ích mà tổ chức, người lao động và xã hội thu được như sau: Đối với tổ chức (1) Quản lý nhân sự tốt sẽ tận dụng và sử dụng nguồn nhân lực triệt để, hiệu quả, góp phần vào sự thành công của tổ chức. (2) Giảm thiểu tối đa các khoản chi phí của tổ chức, từ đó sẽ tiết kiệm chi phí không cần thiết và tăng lợi nhuận cho tổ chức. (3) Phát huy được hết khả năng làm việc và khả năng sáng tạo của người lao động. (4) Giúp cho quá trình thực hiện các mục tiêu và các chiến lược kinh doanh mà tổ chức đã vạch ra đúng mục tiêu, với thời gian, chất lượng và chi phí có hiệu quả nhất, có lợi cho người lao động, tổ chức và xã hội. (5) Tạo ra sự phối hợp đồng bộ, ăn khớp giữa các bộ phận trong tổ chức để quá trình vận hành của tổ chức diễn ra thông suốt, thống nhất, đáp ứng mục tiêu riêng của bộ phận và mục tiêu chung của tổ chức. Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 15 of 142. 6 CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 16 of văn 142.cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội (6) Tạo điều kiện cho tổ chức thực hiện tốt các nghĩa vụ đối với Nhà nước, địa phương và người lao động cũng như các quy định chung của pháp luật. (7) Tạo ra sự trung thành của người lao động đối với tổ chức, bình đẳng trong quan hệ giữa người quản lý, nhà lãnh đạo với nhân viên, với người lao động. Đối với người lao động (1) Làm tốt các hoạt động quản lý nhân sự sẽ giúp cho người lao động cảm thấy an toàn, thoải mái khi tham gia lao động sản xuất cũng như các công việc được tổ chức giao cho. (2) Tạo ra sự bình đẳng trong mối quan hệ của những người lao động với nhau và người lao động với nhà quản lý trong tổ chức. (3) Người lao động có khả năng phát huy được hết những tài năng chuyên môn, những sáng kiến của mình cho tổ chức và có cơ hội thăng tiến trong công việc. (4) Thu nhập của người lao động được nâng cao, đảm bảo cuộc sống cho họ, gia đình họ trong cuộc sống hiện tại và đảm bảo cho họ cuộc sống khi về già. (5) Tạo được niềm tin, động lực, và cuộc sống tinh thần phong phú cho người lao động để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Đảm bảo được các quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Đối với xã hội (1) Làm tốt hoạt động quản lý nhân lực, Nhà nước sẽ phân bố được lao động, điều tiết quản lý lao động theo cơ cấu các ngành nghề, từ trung ương tới địa phương, tránh được sự phân bố lao động cục bộ. (2) Góp phần nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần của nhân dân, góp phần giảm thiểu các tệ nạn xã hội. (3) Giúp mọi người trong xã hội sống và làm việc theo quy định của pháp luật, theo trật tự xã hội với ý thức xã hội ngày một nâng cao. (4) Góp phần nâng cao sức khoẻ, tuổi thọ và dân trí của người dân. Với những lợi ích to lớn mà công tác quản lý nhân sự đem lại như đã nêu ở trên, ta thấy nếu thực hiên tốt các hoạt động quản lý nhân sự không chỉ mang lại những lợi ích đối với tổ chức, đối với người lao động, mà còn mang lại lợi ích đối với xã hội. Với những ý nghĩa to lớn ấy, quản lý nhân sự thực sự cần thiết đối với Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 16 of 142. 7 CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 17 of văn 142.cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội mọi tổ chức, cho dù tổ chức đó hoạt động trong lĩnh vực nào, mục tiêu là lợi nhuận hay phi lợi nhuận. Các hoạt động quản lý nhân sự chỉ thực sự có hiệu quả khi tổ chức thực hiện tốt, và đồng bộ mọi hoạt động của nó. Điều đó đòi hỏi mọi người trong tổ chức, nhất là các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải hiểu biết về quản lý nhân sự một cách khoa học và vận dụng khéo léo, nghệ thuật các hoạt động quản lý nhân sự mới có thể đạt được kết quả tốt đẹp. Như vậy, có thể nói rằng, thực chất của quản lý nhân sự là quản lý con người, dù trong phạm vi một tổ chức hay xã hội. Bởi vì, suy cho cùng thì quản lý mọi hoạt động, mọi yếu tố của quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh, quản lý mọi hoạt động của xã hội, suy cho cùng, là quản lý những con người mà trực tiếp hay gián tiếp quản lý các nguồn lực và các hoạt động đó. 1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nhân sự trong một tổ chức 1.2.1. Thu hút, bố trí nhân sự Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức. Để có thể tuyển được đúng người vào đúng việc, trước hết tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản phát triển và thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. (1) Phân tích công việc: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất (2) Công tác tuyển dụng: Là quá trình thu hút những ứng viên có chất lượng tham gia dự tuyển vào các vị trí cần thiết trong tổ chức. Tổ chức nào có kế hoạch và công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút được những người xin việc có chất lượng cao và ngược lại. Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 17 of 142. 8 CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 18 of văn 142.cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Nguồn tuyển mộ nhân lực có thể từ bên trong hoặc từ bên ngoài tổ chức hoặc có thể kết hợp cả hai nguồn trong quá trình tuyển mộ. Tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức Theo hệ thống mở: Được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng cử viên bên trong tổ chức. Theo hệ thống đóng: Tức là rà soát lại toàn bộ nhân viên trong tổ chức, lựa chọn ra những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc. Quá trình được thực hiện một cách bí mật, không thông báo. Tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức có ưu điểm là dễ đánh giá được lòng trung thành, thái độ, tinh thần trách nhiệm của người cần đề bạt. Chi phí tuyển mộ tiết kiệm hơn so với tuyển mộ từ bên ngoài. Hơn nữa, tuyển mộ bên trong kích thích được sự thi đua, cống hiến của các nhân viên vì có động cơ thăng tiến. Tuy nhiên, tuyển mộ từ bên trong cũng có những nhược điểm nhất định. Số ứng cử viên sẽ chỉ hạn chế trong nguồn của tổ chức, mà nếu tuyển mộ từ bên ngoài sẽ có cơ hội chọn được nhân lực có thể đáp ứng được yêu cầu tốt hơn. Tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài tổ chức Là tìm người đáp ứng được yêu cầu của công việc cần tuyển từ những nguồn bên ngoài như những người đã tốt nghiệp, những người đang làm việc cho tổ chức khác… Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngoài là thu hút được một lượng lớn các ứng viên, có cơ hội tuyển được nhân lực có chất lượng tốt. Tuy nhiên, tuyển mộ bằng phương pháp này thì chi phí tuyển mộ tốn kém cho tổ chức. Sau khi thực hiện các công tác tuyển mộ, tổ chức sẽ tiến hành tuyển chọn từ những ứng viên đã tập hợp được qua tuyển mộ. Tuyển chọn nhân lực Là quá trình lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất, tại một vị trí hoặc một công việc cụ thể từ tập hợp người xin việc. Công tác tuyển chọn phải gắn với mục tiêu và yêu cầu của tổ chức. Nên chọn những cá nhân có trình độ phù hợp với yêu cầu công việc, thông minh sáng tạo, nhiệt tình với công việc, có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức và sức khoẻ tốt. Quá trình tuyển chọn cần tiến hành qua các bước sau: Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 18 of 142. 9 CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 19 of văn 142.cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Các bước tiến hành tuyển chọn: Gồm 9 bước (1) Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ (2) Sàng lọc qua hồ sơ xin việc. (3) Trắc nhiệm tuyển chọn (4) Phỏng vấn tuyển chọn. (5) Kiểm tra sức khoẻ và thể lực của các cá nhân . (6) Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp (7) Thẩm tra lại các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn. (8) Tham quan công việc (9) Ra quyết định tuyển chọn.. 1.2.2. Đào tạo, phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo / phát triển nhân lực gồm các bước: Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo; Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Lựa chọn và đào tạo giáo viên; Dự tính kinh phí đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo. Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 19 of 142. 10 CH QTKD: 2011 - 2013 Header Page Luận 20 of văn 142.cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục – đào tạo – phát triển. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị cho tương lai của người được giáo dục có một nghề thích hợp. Đào tạo: Là quá trình học tập để thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công việc . Phát triển: Là quá trình học tập mở ra cho mỗi cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. - Tiến trình xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển: (1) Xác định nhu cầu đào tạo. (2) Xác định mục tiêu đào tạo. (3) Lựa chọn đối tượng đào tạo. (4) Xây dựng các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo. (5) Dự tính kinh phí đào tạo. (6) Lựa chọn và đào tạo giáo viên. (7) Đánh giá chương trình đào tạo. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.2.3. Duy trì nguồn nhân sự Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong tổ chức. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích và động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả công việc và uy tín của tổ Học viên: Nguyễn Duy Cương Footer Page 20 of 142. 11 CH QTKD: 2011 - 2013