Tài liệu Phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần than tây nam đá mài vinacomin

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ------------------------------- VŨ THỊ HIỀN PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI VINACOMIN Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chƣa đƣợc nộp cho bất kỳ một chƣơng trình cấp bằng cao học nào cũng nhƣ bất kỳ một chƣơng trình đào tạo cấp bằng nào khác. Tôi cũng xin cam đoan thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân của tôi. Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần đƣợc trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi. Học viên Vũ Thị Hiền i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình sau đại học và viết bài luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội. Trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt là các thầy cô giáo đã tận tình dạy bảo tôi trong suốt thời gian theo học. Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc tới cô giáo Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Anh ngƣời đã trực tiếp theo dõi, chỉ bảo tận tình và rất tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn này. Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn quý Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi khảo sát dữ liệu để viết bài luận văn. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn. Mặc dù tôi đã cố gắng hoàn thiện bài luận văn này bằng cả sự nhiệt tình và năng lực của mình, nhƣng không thể tránh khỏi thiếu sót. Mong nhận đƣợc sự góp ý của quý thầy cô để bài luận văn đƣợc hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC VIẾT TẮT................................................................................................vi DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................ix PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................................................4 1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................... 4 1.1.1. Các khái niệm cơ bản ............................................................................................ 4 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............7 1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……………………. 8 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ....................................................................................10 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................................13 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo .................................................................................13 1.2.4. Xây dựng chƣơng trình và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo .................................15 1.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên .............................................................................19 1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo ........................................................................................19 1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo ........................................................... 20 1.3. Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo .................................................................22 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực...................22 1.4.1 Nhân tố bên trong .................................................................................................23 1.4.2. Nhân tố bên ngoài ................................................................................................ 24 CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI - VINACOMIN .....................................................................................................27 2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài - Vinacomin ........27 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài ......27 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài ....................28 iii 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài 29 2.1.4. Đặc điểm sản xuất của công ty ............................................................................37 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất của công ty .............................................................. 39 2.2. Hiện trạng nhân sự của công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài ........................... 41 2.2.1 Hiện trạng nhân sự của công ty ............................................................................41 2.2.2 Đặc điểm về quản lý nguồn nhân lực của công ty................................................43 2.3. Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển của công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài .................................................................................................................................46 2.3.1 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài ...47 2.3.2. phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển ..........................................51 2.3.3. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển từ góc độ của ngƣời lao động trong công ty ........................................................................................................................... 71 2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo và phát triển của của công ty ....................................................................................................................................72 2.4.1 các yếu tố bên trong .............................................................................................. 72 2.4.2 Các yếu tố bên ngoài ............................................................................................ 73 2.5 Đánh giá chung hoạt động đào tạo và phát triển của công ty ..................................74 2.5.1 Kết quá đạt đƣợc ...................................................................................................74 2.5.2 Hạn chế .................................................................................................................75 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THAN TÂY NAM ĐÁ MÀI .........................................................................................................................77 3.1. Cơ sở của giải pháp ................................................................................................ 77 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty ....................................................................................................................80 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển……….…….…………80 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng ........................................................... 86 3.2.3. Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 88 3.2.4. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hợp, khách quan hơn .......................................89 3.2.5 Hoàn thiện công tác giám sát và đánh giá các chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..............................................................................................................89 iv 3.2.6. Một số giải pháp khác.......................................................................................... 90 KẾT LUẬN....................................................................................................................93 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 94 PHỤ LỤC ......................................................................................................................95 v DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu Diễn giải ATLĐ An toàn lao động BHLĐ Bảo hộ lao động CBCNV Cán bộ công nhân viên ĐTPT Đào tạo phát triển ĐVT Đơn vị tính HĐQT LN Hội đồng quản trị Lợi nhuận LNST Lợi nhuận sau thuế LNTT Lợi nhuận trƣớc thuế NNL Nguổn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động NXB Nhà xuất bản PGĐ Phó giám đốc TNBQ Thu nhập bình quân TKV Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam TSCĐ Tài sản cố định UBND Uỷ ban nhân dân XDCB Xây dựng cơ bản vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: So sánh đào tạo và phát triển .........................................................................6 Bảng 2.1: Các chỉ tiêu kinh tế cơ bản của công ty trong 3 năm 1013- 2015 ................39 Bảng2.2: Cơ cấu lao động của công ty năm 2013-2015................................................41 Bảng 2.3 : Thống kê số lƣợng lao động theo tính chất lao động năm 2015 ..................47 Bảng 2.4: Thống kê giới tính của ngƣời lao động năm 2015 ........................................48 Bảng 2.5: Thống kê trình độ của ngƣời lao động năm 2015 .........................................49 Bảng 2.6: Thống kê độ tuổi của ngƣời lao động năm 2015 ..........................................50 Bảng 2.7: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo cá nhân ...............................................53 Bảng 2.8: Nhu cầu đào tạo và phát triển tại công ty giai đoạn 2013- 2015 .................53 Bảng 2.9: Mục tiêu đào tạo cho các đối tƣợng .............................................................. 54 Bảng 2.10: Đối tƣợng đào tạo bồi dƣỡng ngoài công ty ...............................................56 Bảng 2.11: Đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng tại công Công ty .........................................57 Bảng 2.12: Kế hoạch đào tạo năm 2015 của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài 59 Bảng 2.13: Số lƣợng lao động đƣợc kèm cặp chỉ bảo tại chỗ .......................................60 Bảng 2.14: Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo theo kiểu luân chuyển trong công việc ...61 Bảng 2.15:Số lƣợng công nhân bồi dƣỡng nghề, thi nâng bậc, thi thợ giỏi ..................62 Bảng số 2.16: Số lƣợng lao động đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng tại các trƣờng chính quy .................................................................................................................................62 Bảng 2.17 : Tổng hợp chi phí đào tạo và phát triển của công ty ...................................64 Bảng 2.18: Kinh phí đào tạo bồi dƣỡng ngoài Công ty.................................................65 Bảng 2.19: Chi phí đào tạo tại Công ty .........................................................................66 Bảng 2.20: Tình hình sử dụng quỹ đào tạo và phát triển tại công ty Cổ phần Than Tây Nam Đá mài ...................................................................................................................67 Bảng 2.21: Kết quả học tập của các học viên trong 3 năm 2013 - 2015 .......................68 vii Bảng 2.22: Kết quả thi nâng bậc công nhân kỹ thuật năm 2011 ...................................69 Bảng 2.24:Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển từ ngƣời lao động của công ty .......................................................................................................................................71 Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 - 2020 ..................................77 Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực năm 2015– 2020 .....................................79 Bảng 3.3: Bản phân tích công việc ................................................................................82 Bảng 3.4: Bảng đánh giá thực hiện công việc đối với công nhân nhân viên ................86 Bảng 3.5: Bảng quy định kết quả đào tạo ......................................................................86 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo phát triển .................................10 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty .................................................................30 Hình 2.2: Sơ đồ công nghệ khai thác – vận chuyển ......................................................38 Hình 2.3 : Kết quả thống kê tính chất lao động ............................................................ 47 Hình 2.4: Kết quả thống kê về giới tính ........................................................................48 Hình 2.5: Kết quả thống kê về trình độ .........................................................................49 Hình 2.6: Kết quả thống kê độ tuổi ..............................................................................50 ix PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức đƣợc rằng: trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con ngƣời vừa là ngƣời sáng tạo ra, vừa là ngƣời sử dụng phƣơng tiện, phƣơng pháp công nghệ để đạt đƣợc lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Hiện nay đất nƣớc ta đang bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lƣợng nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện nay đƣợc đánh giá là còn thấp, chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho ngƣời lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng này, Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài đã ƣu tiên đầu tƣ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cùng với các nguồn lực khác, vật lực và tài lực, nguồn nhân lực góp phần quan trọng tạo nên những thành tựu đáng kể và khẳng định vị thế của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài trong hệ thống Công ty thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than- Khoáng sản Việt Nam. Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài và thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn luôn giữ một vai trò quan trọng và trở thành công tác thƣờng xuyên đƣợc quan tâm đúng mức. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá Mài vẫn tồn tại một số hạn chế: Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chƣa đƣợc đào tạo sâu về kỹ năng nghiệp vụ và tính chuyên nghiệp chƣa cao. Công tác xác định nhu cầu đào tạo chƣa hợp lý mà còn mang tính hình thức, thụ động nên kết quả xác định nhu cầu đào tạo không đúng đối tƣợng cần đào tạo. Chƣa xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo riêng, phƣơng pháp phù hợp với tình hình hiện tại của công ty. 1 Sự bố trí nhân lực còn nhiều hạn chế, chƣa đúng ngƣời, đúng việc và công tác khuyến khích vật chất chƣa thực sự có hiệu quả. Những tồn tại trên sẽ ảnh hƣởng rất lớn tới chất lƣợng lao động của công ty trong tƣơng lai và ảnh hƣởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh năm đó thời gian qua công ty đầu tƣ thêm máy móc thiết bị hiện đại phục vụ sản xuất, đòi hỏi công ty phải có đội ngũ lao động có trình độ để vận hành các trang thiết bị này sao cho có hiệu quả nhất. Vì vậy Công ty cần làm tốt hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần than Tây Nam Đá mài là yêu cầu cần thiết và cấp bách đối với công ty. Với tất cả những lý do trên, em đã chọn đề tài “Phân tích và để xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần than Tây Nam Đá mài-Vinacomin”. Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, tìm ra những nguyên nhân dẫn đến thực trạng này và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn định và phát triển sản xuất kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của luận văn là trên cơ sở ứng dụng hệ thống lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng công tác này tại công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài, tác giả sẽ đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty. Các mục tiêu cụ thể của luận văn bao gồm: - Tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. - Phân tích công tác đào tạo và phát triển của công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài, trên cơ sở đó nhận diện những ƣu và nhƣợc điểm của hoạt động này - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần Than Tây Nam Đá Mài. 3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài 2 Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề có liên quan đến công tác đào tạo và phát triển của công ty cổ phần than Tây Nam Đá mài. Các số liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong giai đoạn 2013-2015. 4.Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài này tập trung vào việc sử dụng phƣơng pháp phân tích – tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá, sử dụng các tài liệu, số liệu thực tế để đề tài có thể hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra. Ngoài ra tác giả còn tiến hành nghiên cứu định tính với tổng số mẫu là 100 trong tổng số tổng thể nghiên cứu là 1414 bằng việc phát phiếu điều tra cho những cán bộ công nhân viên tại công ty. Sau khi thu đƣợc phiếu về tác giả đã sử dụng phƣơng pháp phân tích thống kê. 5.Kêt cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn bao gồm 03 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần than Tây Nam Đá Mài 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Nguồn nhân lực Nhân lực: Là nguồn lực của con ngƣời, là tổng hợp của thể lực và trí lực. Thể lực: Là sức lực của con ngƣời, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng… của cơ thể. Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng nhƣ quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của mỗi con ngƣời. Nguồn nhân lực là nói đến lĩnh vực về nguồn lực con ngƣời, đây là một trong những nguồn lực quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và xã hội. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý, tâm lý, xã hội. Nói một cách khác, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội và là tổng thể những con ngƣời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động đƣợc huy động vào quá trình lao động sản xuất Cho đến nay, đã có rất nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con ngƣời Theo Beng, Fischer và Dornhusch: Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, và có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Theo ngân hàng thế giới cho rằng : Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ... của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác : Tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.( Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc, năm 2013) Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là toàn bộ những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ đến sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc.( Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc, năm 2013) 4 Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh. Là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực (hay con người) đƣợc xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp. Trong xu thế mở cửa và hội nhập nhƣ hiện nay thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm. Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây nhƣ là nguồn lực để phát triển bền vững. Tuy nhiên mỗi con ngƣời cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1.2. Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực là những phạm trù rộng và mang một ý nghĩa lớn cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, để hiểu rõ và chính xác phạm trù này ta có thể đƣa ra một số khái niệm nhƣ sau: Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ đƣợc giao. ( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004) Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức, doanh nghiệp. ( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004) 5 Bảng 1.1 so sánh giữa hai hoạt động đào tạo và phát triển Bảng 1.1: So sánh đào tạo và phát triển Đào tạo Tập trung Phát triển Công việc hiện tại Công việc tƣơng lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tƣơng lai (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004) Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con ngƣời. Việc đào tạo nhân lực không chỉ đƣợc thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài, nhƣ: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nhân lực sẽ nâng cao chất lƣợng, phát triển NNL đó. Phát triển nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động. Đào tạo và Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lƣợng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lƣợng của nhân lực và sự biến đổi này đƣợc biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của ngƣời lao động và cũng là điều kiện kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững trong tƣơng lai.. Nhƣ vậy, thực chất của việc phát triển nhân lực là tìm cách nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực đó. Vì thế công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải đƣợc tổ chức và thực hiện nghiêm túc và thƣờng xuyên. ( Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004) Trong thời kỳ kinh tế và xã hội hiện nay, sự phát triển mạnh mẽ về khoa học, công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến phƣơng thức quản lý, sản xuất, suy nghĩ và hành động của từng ngƣời lao động trong doanh nghiệp. Để theo kịp những thay đổi này, các cấp lãnh đạo nhận thấy cần phải trang bị và không ngừng cập nhật cho ngƣời 6 lao động các kiến thức và kỹ năng mới trong quá trình làm việc. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1. Mục tiêu Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho nhân lực đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng nhƣ nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tƣơng lai. 1.1.2.1. Vai trò Có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần đƣợc quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là: Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cấu học tập, phát triển của ngƣời lao động Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối v i ngƣ i lao động: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối với bản thân ngƣời lao động. Vai trò đó đƣợc thể hiện ở những tác dụng cơ bản sau: - Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra sự chuyên nghiệp của ngƣời lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động. - Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc. 7 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối v i doanh nghiệp: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực đƣợc coi là điều kiện quyết định để một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay. Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc. - Giảm bớt đƣợc sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp. - Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra đƣợc sự lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực đối với một tổ chức, doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp trong hiện tại và còn có ý nghĩa to lớn trong tƣơng lai nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và xã hội. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển đối v i xã hội: Trong xu thế phát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hợp tác ngày càng cao thì đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng cho toàn bộ nền kinh tế. Đó là việc sử dụng tối ƣu các nguồn lực nói chung, nhân lực nói riêng, tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững và hiệu quả nhất. Đào tạo và phát triển nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lƣợng lao động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, nó vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững. 1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển đƣợc tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn vì thế một chiến lƣợc đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có các loại hình đào tạo sau: 8 Định hƣớng lao động: Mục đích của lọa hình này là phổ biến thông tin, định hƣớng và cung cấp kiến thức mới nhƣ giải thích cho ngƣời lao động về cấu trúc mới của tổ chức hay cung cấp thông tin về tổ chức cho những ngƣời mới. Phát triển kỹ năng: Những ngƣời mới phải đạt đƣợc các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt đƣợc các kỹ năng mới khi công việc của họ có thay đổi hoặc thay đổi về máy móc công nghệ. Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này đƣợc tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao dộng và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp. Trong một số trƣờng hợp, các loại hình đạo tạo này đƣợc lặp lại một cách thƣờng xuyên. Đào tạo nghê nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới đƣợc phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến ngành nghề mang tính đặc thù nhƣ nghề luật, kế toán, y.... Đào tạo ngƣời giám sát và quản lý: Những ngƣời giám sát và nhà quản lý cần đƣợc đào tạo để biêt cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con ngƣời. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chƣơng trình đào tạo phù hợp và hiệu quả nhất. Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp. Hiện nay một chƣơng trình đào tạo thƣờng thông qua bảy bƣớc cơ bản và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một số bƣớc cơ bản nào đó. Cụ thể trình tự xây dựng một chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực đuợc thể hiện bằng mô hình sau: 9 H nh 1.1 Tr nh tự xâ dựng một chƣơng tr nh đào tạo phát triển Xác định nhu cầu đào tạo lƣờng đƣợc các mục tiêu Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Đánh giá lại nếu cần thiết Các quy trình đánh giá đƣợc xác định phần nào bởi sự có thể đo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Nguồn: Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc đầu tiên và không kém phần quan trọng của một chƣơng trình đào tạo/phát triển. Doanh nghiệp phải xác định rõ và chính xác khi nào đào tạo? đào tạo ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào? và cho loại lao động nào với số lƣợng bao nhiêu ngƣời? Vì thế nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngƣời lao động. 10