Tài liệu Phân tích thực trạng nhân lực Dược ở bệnh viện tuyến huyện thuộc tỉnh Hải Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI NGUYỄN THÙY DƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƯỢC Ở BỆNH VIỆN TUYẾN HUYỆN THUỘC TỈNH HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ DƯỢC HỌC HÀ NỘI 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI NGUYỄN THÙY DƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƯỢC Ở BỆNH VIỆN TUYẾN HUYỆN THUỘC TỈNH HẢI DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ DƯỢC HỌC CHUYÊN NGÀNH TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƯỢC MÃ SỐ: 60720412 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thanh Bình ThS. NCS Trần Bá Kiên HÀ NỘI 2013 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo, gia đình, đồng nghiệp và bạn bè. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới: PGS.TS Nguyễn Thanh Bình - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Dược Hà Nội, Trưởng Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược người thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này. Cố PGS.TS Lê Viết Hùng, Nguyên Hiệu trưởng Trường Đại học Dược Hà Nội, đã luôn khuyến khích, động viên và tạo điều kiện thuận lợi để tôi được học tập, nghiên cứu tại nhà trường. ThS.NCS Trần Bá Kiên, Phó Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Dược trung ương Hải Dương đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Sở y tế tỉnh Hải Dương, Ban giám đốc và khoa dược các bệnh viện tuyến huyện trên địa bàn tỉnh Hải Dương đã giúp tôi trong quá trình thu thập dữ liệu lấy mẫu nghiên cứu. Tập thể các thầy, cô giáo, cán bộ Phòng Sau Đại học, Bộ môn Quản lý và Kinh tế dược, Phòng Khảo thí và Kiểm định chất lượng và các Bộ môn, các Phòng, Ban của Trường Đại học Dược Hà Nội đã luôn sát cánh, ủng hộ, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới bố mẹ, gia đình, người thân và đồng nghiệp đã chia sẻ, động viên tôi vượt qua những khó khăn, trở ngại cho tôi nghị lực để tôi có thêm quyết tâm, vững vàng trong suốt thời gian hoàn thành Luận văn này. Học viên Nguyễn Thùy Dương MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1 Chương 1. TỔNG QUAN ............................................................................. 3 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................................ 3 1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................... 3 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực........................................................................ 5 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực .................................................................................................................. 7 1.1.4. Một số học thuyết ứng dụng quản trị nguồn nhân lực ........................... 9 1.2. Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực ....................................... 12 1.2.1. Các phương pháp phán đoán............................................................... 12 1.2.2. Các phương pháp toán học ................................................................. 14 1.3. Nhân lực y tế ........................................................................................ 17 1.3.1. Khái niệm nhân lực y tế ...................................................................... 17 1.3.2. Các loại hình nhân lực y tế ................................................................. 18 1.3.3. Nhân lực dược .................................................................................... 18 1.3.4. Vị trí công việc của dược sĩ sau khi ra trường ..................................... 19 1.4. Dược bệnh viện..................................................................................... 20 1.4.1. Chức năng của khoa dược................................................................... 20 1.4.2. Nhiệm vụ của khoa dược .................................................................... 21 1.4.3. Quy định về biên chế nhân lực dược tại bệnh viện.............................. 22 1.4.4. Tình hình cung ứng thuốc tại bệnh viện .............................................. 23 1.5. Tình hình nhân lực dược tại Việt Nam ................................................ 24 1.5.1. Về số lượng ........................................................................................ 24 1.5.2. Về phân bố ......................................................................................... 26 1.6. Nhân lực dược tại tỉnh Hải Dương ...................................................... 28 1.6.1. Đặc điểm địa lý, kinh tế, xã hội của tỉnh Hải Dương .......................... 28 1.6.2. Tình hình nhân lực dược tại tỉnh Hải Dương ...................................... 30 Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............. 31 2.1. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................... 31 2.2. Địa điểm nghiên cứu ............................................................................ 31 2.3. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................... 32 2.3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................ 32 2.3.2. Mẫu nghiên cứu .................................................................................. 32 2.3.3. Công cụ thu thập số liệu: .................................................................... 33 2.3.4. Các thông tin, biến số, chỉ số trong nghiên cứu................................... 34 2.3.5. Các phương pháp đảm bảo chất lượng số liệu ..................................... 35 2.3.6. Phương pháp xác định thực trạng và nhu cầu ...................................... 35 2.3.7. Xử lý và phân tích số liệu ................................................................... 36 Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................... 37 3.1. Phân tích cơ cấu nhân lực dược tại các bệnh viện .............................. 37 3.1.1. Cơ cấu theo trình độ ........................................................................... 37 3.1.2. Phân tích cơ cấu dược sĩ trong bệnh viện ............................................ 40 3.1.3. Cơ cấu dược sĩ theo giới và độ tuổi..................................................... 42 3.2. Đánh giá về khả năng đáp ứng công việc của dược sĩ ......................... 45 3.2.1.Khả năng thích ứng với công việc ....................................................... 45 3.2.2. Mức độ hoàn thành công việc ............................................................. 46 3.2.3. Mức độ đáp ứng thông qua đánh giá một số kỹ năng, năng lực........... 47 3.2.4. Nguyên nhân chính ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng công việc .......... 58 3.2.5. Các chế độ chính sách đãi ngộ cho dược sĩ ......................................... 59 3.2.6. Nhu cầu đào tạo bổ sung kiến thức của dược sĩ .................................. 61 3.3. Khảo sát nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện ......................................... 64 3.3.1. Nhu cầu dược sĩ dựa trên số lượng giường bệnh ................................. 64 3.3.2. Nhu cầu dược sĩ dựa trên kết quả phỏng vấn ...................................... 65 3.3.3. Tổng hợp nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện ....................................... 67 Chương 4. BÀN LUẬN .............................................................................. 68 4.1. Cơ cấu nhân lực dược tại các bệnh viện .............................................. 68 4.2. Mức độ đáp ứng công việc của dược sĩ trình độ đại học...................... 72 4.3. Nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện ....................................................... 77 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 79 1. KẾT LUẬN ............................................................................................. 79 1.1. Cơ cấu nhân lực dược tại các bệnh viện .............................................. 79 1.2. Khả năng đáp ứng công việc của dược sĩ tại bệnh viện ....................... 79 1.3. Khảo sát nhu cầu nhân lực dược tại các bệnh viện ............................. 80 2. KIẾN NGHỊ ............................................................................................ 80 2.1. Đề xuất với Bộ Y tế ............................................................................... 80 2.2. Đề xuất với Sở Y tế tỉnh Hải Dương .................................................... 80 2.3. Đề xuất với các bệnh viện tuyến huyện ................................................ 81 2.4. Đề xuất với trường Đại học Dược Hà Nội ........................................... 81 2.5. Đề xuất hướng tiếp tục nghiên cứu ...................................................... 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BS: Bác sĩ BVĐK: Bệnh viện đa khoa CBQL: Cán bộ quản lý DS: Dược sĩ trình độ đại học trở lên GB: Giường bệnh BGĐ: Ban giám đốc NNL: Nguồn nhân lực PVS: Phỏng vấn sâu TCD: Trung cấp dược TKD: Trưởng/Phụ trách khoa dược DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1. Các học thuyết về con người ........................................................ 11 Bảng 1.2: Các loại hình tổ chức dược và vị trí công việc .............................. 19 Bảng 1.3. Cơ cấu biên chế trong cơ sở khám chữa bệnh ............................... 22 Bảng 1.4. Tỷ lệ DS trên 1 vạn dân ở một số nước (2006) ............................. 25 Bảng 1.5: Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân tại một số tỉnh (2008) ............................ 25 Bảng 1.6. Số lượng nhân lực dược qua các năm ........................................... 26 Bảng 1.7. Phân bố dược sĩ chính quy 2003-2007 theo các vùng miền ......... 27 Bảng 1.8. Phân bố dược sĩ chính quy 2003 - 2007 theo lĩnh vực dược.......... 27 Bảng 2.9. Danh sách các bệnh viện cơ sở nghiên cứu theo các chỉ tiêu ........ 33 Bảng 3.10. Cơ cấu nhân lực dược theo trình độ ở các bệnh viện................... 37 Bảng 3.11. Cơ cấu dược sĩ so với trung cấp dược ......................................... 40 Bảng 3.12. Cơ cấu dược sĩ so với bác sĩ ....................................................... 41 Bảng 3.13. Cơ cấu tỷ lệ dược sĩ so với tổng số giường bệnh ........................ 41 Bảng 3.14. Cơ cấu dược sĩ theo tuổi, giới ..................................................... 42 Bảng 3.15. Khả năng thích ứng với công việc của dược sĩ............................ 45 Bảng 3.16. Mức độ hoàn thành công việc của dược sĩ tại bệnh viện ............. 46 Bảng 3.17. Đánh giá về kỹ năng thực hành chuyên môn nghiệp vụ .............. 47 Bảng 3.18. Đánh giá về kỹ năng lập kế hoạch cung ứng............................... 48 Bảng 3.19. Đánh giá về kỹ năng quản lý tồn trữ, cấp phát ............................ 49 Bảng 3.20. Đánh giá về kỹ năng tìm kiếm và sử dụng thông tin ................... 50 Bảng 3.21. Đánh giá về kỹ năng tư vấn và hướng dẫn sử dụng thuốc ........... 51 Bảng 3.22. Đánh giá về khả năng sử dụng ngoại ngữ ................................... 52 Bảng 3.23. Đánh giá về khả năng tự học và nâng cao trình độ chuyên môn.. 53 Bảng 3.24. Đánh giá một số kỹ năng thực hành công việc của dược sĩ ......... 54 Bảng 3.25. Đánh giá một số kỹ năng khác của dược sĩ ................................. 56 Bảng 3.26. Các nguyên nhân ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng công việc...... 58 Bảng 3.27. Các chế độ, chính sách khi dược sĩ đi học dài hạn ...................... 60 Bảng 3.28. Kiến thức cần bổ sung ................................................................ 61 Bảng 3.29. Nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện dựa trên số giường bệnh........ 64 Bảng 3.30. Nhu cầu dược sĩ thực tế tại các bệnh viện ................................... 65 Bảng 3.31. Nhu cầu dược sĩ thực tế tại các bệnh viện ................................... 67 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực ............................................. 7 Hình 1.2. Sơ đồ hệ thống thứ bậc các nhu cầu Maslow................................. 10 Hình 1.3. Quy trình cung ứng thuốc ............................................................. 24 Hình 3.4. Cơ cấu chung nhân lực dược theo trình độ .................................... 38 Hình 3.5. Sơ đồ tháp tuổi của các nam dược sĩ ............................................. 43 Hình 3.6. Sơ đồ tháp tuổi của các nữ dược sĩ ................................................ 44 Hình 3.7. Khả năng thích ứng công việc của dược sĩ .................................... 45 Hình 3.8. Mức độ hoàn thành công việc của dược sĩ tại bệnh viện ............... 46 Hình 3.9. Đánh giá về kỹ năng thực hành chuyên môn nghiệp vụ ................ 47 Hình 3.11. Đánh giá về kỹ năng lập kế hoạch cung ứng ............................... 48 Hình 3.12. Đánh giá về kỹ năng quản lý tồn trữ, cấp phát ............................ 49 Hình 3.13. Đánh giá về kỹ năng tìm kiếm và sử dụng thông tin ................... 50 Hình 3.13. Đánh giá về kỹ năng tư vấn và hướng dẫn sử dụng thuốc ........... 51 Hình 3.14. Đánh giá về khả năng sử dụng ngoại ngữ.................................... 52 Hình 3.15. Đánh giá về khả năng tự học nâng cao trình độ chuyên môn....... 53 Hình 3.16. Đánh giá một số kỹ năng thực hành công việc của dược sĩ ......... 55 Hình 3.17. Đánh giá một số kỹ năng khác của dược sĩ ................................. 57 Hình 3.18. Các nguyên nhân ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng công việc ...... 59 ĐẶT VẤN ĐỀ Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của một công ty, một tổ chức, có ý nghĩa chiến lược quan trọng trong mỗi đơn vị sử dụng lao động. Nhưng vấn đề là làm thế nào để khai thác, phát huy được tối đa năng lực, lòng nhiệt tình, kỹ năng và óc sáng tạo của mỗi cá nhân, qua đó tạo nên tính hiệu quả trong công việc, đạt được mục tiêu của tổ chức. Đây chính là yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản trị các cấp trong mọi tổ chức và cũng là những nhiệm vụ chính của hoạt động duy trì nguồn nhân lực. Ngành dược là một ngành đặc thù với nhiệm vụ chính là chăm sóc sức khỏe toàn dân. Tuy nhiên, số lượng nhân lực của ngành về cơ bản vẫn còn thiếu và yếu. Nhận thức được điều đó, Chính phủ đã chỉ đạo tăng số chỉ tiêu đào tạo dược sĩ ở tất cả các cơ sở đào tạo dược và mở thêm khoa dược ở một số trường đại học y. Theo đó, hàng năm, dược sĩ đại học ra trường ngày một tăng, tuy nhiên phân bố lại không đồng đều giữa các lĩnh vực cũng như khu vực. Đa số dược sĩ tập trung ở các thành phố lớn làm việc ở khối kinh doanh và sản xuất, trong khi đó thì khối bệnh viện nhất là bệnh viện tuyến huyện lại không được dược sĩ quan tâm. Về nhân lực dược, theo báo cáo tổng hợp của 63 Sở y tế tỉnh thành, năm 2010 tổng số dược sỹ đại học trong khu vực công lập là 13.741, nhu cầu năm 2010 là 22.653 [15]. Hiện nay trong cả nước có 8 cơ sở đào tạo dược sỹ đại học, bao gồm Đại học Dược Hà Nội, Đại học Y - Dược TP. Hồ Chí Minh, Đại học Y Dược Cần Thơ, Đại học Y Thái Nguyên, Đại học Y Hải Phòng, Đại học Quân y, Đại học Quốc tế Hồng Bàng, Đại học dân lập Võ Trường Toản. Mỗi năm số dược sỹ đại học tốt nghiệp trên 1.200 người [4], [5]. Số lượng được đào tạo tương đối cao nhưng chế độ đãi ngộ đối với dược sỹ trong cơ sở nhà nước không hấp dẫn nên nhiều dược sỹ, sau khi tốt nghiệp không công tác tại các cơ sở y tế mà lại làm việc trình dược viên cho các công ty 1 dược trong và ngoài nước. Tình trạng này dẫn đến thiếu hụt nhân lực dược trong hệ thống y tế công. Hải Dương là một tỉnh nằm ở đồng bằng sông Hồng, thuộc vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ. Trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Hải Dương nằm cách thủ đô Hà Nội 57 km về phía đông, cách thành phố Hải Phòng 45 km về phía tây; ngoài ra còn có 01 thị xã Chí Linh và 10 huyện. Là một trung tâm kinh tế văn hóa đang phát triển với quy mô lớn với nhiều khu công nghiệp và dịch vụ, theo đó nhu cầu thuốc và chăm sóc sức khoẻ nhân dân ngày một tăng cao. Để đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực dược ở khối bệnh viên tuyến huyện thuộc tỉnh Hải Dương như thế nào? nhu cầu nguồn nhân lực dược hiện tại ra sao? Từ những lý do trên, chúng tôi thực hiện đề tài. “Phân tích thực trạng nhân lực dược ở bệnh viện tuyến huyện thuộc tỉnh Hải Dương” nhằm mục tiêu: 1. Phân tích cơ cấu nhân lực dược năm 2012 ở khu vực bệnh viện tuyến huyện thuộc tỉnh Hải Dương 2. Đánh giá nhu cầu và khả năng đáp ứng công việc của dược sĩ đại học tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện thuộc tỉnh Hải Dương. Từ đó, đề xuất một số ý kiến góp phần thu hút và sử dụng nguồn nhân lực dược trình độ đại học tại khối bệnh viện thuộc tỉnh Hải Dương một cách hợp lý, phù hợp với giai đoạn hội nhập hiện nay. 2 Chương 1. TỔNG QUAN 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm Nhân lực là sức lực con người và nằm trong mỗi con người giúp con người hoạt động lao động. Lao động là hoạt động hữu ích của con người nhằm sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cần thiết để thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân, của một nhóm người, của cả doanh nghiệp hoặc là nói chung của toàn xã hội. Lao động sống như là nguồn sản xuất, tham dự vào quá trình sản xuất cùng với các yếu tố thiết yếu khác như máy móc, nguyên vật liệu, đất đai… Nguồn nhân lực (gọi khác là nguồn lao động) là một phạm trù kinh tế, đặc trung bời dân số có khả năng lao động bằng thể lực và trí lực. Hay nói cách khác, đó là một phấn dân cư không làm việc, nhưng có khả năng lao động [22] Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [23]. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người; nguồn lực này thể hiện ở khả năng lao động bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính... Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách…của từng con người [21], [23], [24]. Ngày nay, người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động đó là tâm lực. Đó là tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự 3 tin, khả năng thích ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với bản thân cá nhân, nhóm cũng như tổ chức. Những thay đổi về số lượng nguồn nhân lực được đặc trưng bởi những chỉ số, như: tăng trưởng tuyệt đối, nhịp độ tăng trưởng nguồn nhân lực Trị số tăng tuyệt đối được ác định là hiệu giữa số lượng nguồn nhân lực ở thời kỳ đầu và thời kỳ cuối. Nhịp độ tăng trưởng là hệ số giá trị tuyệt đối nguồn nhân lực ở cuối kỳ so với giá trị của chúng ở đầu kỳ. Số tăng tuyệt đối, nhịp độ tăng trưởng được tính cho các dòng chuyển động tự nhiên nguồn nhân lực gắn với tù lệ sinh, tỷ lệ chết, dòng chuyển động cơ học, xác định mức độ di dân… Cấu trúc nguồn nhân lực rất đa dạng, phân biệt theo độ tuổi, giới tính, nơi ở, trình độ giáo dục, nghề nghiệp và hàng loạt những dấu hiệu khác. [22] Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần đến mức cạn kiệt. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. 1.1.1.2. Phân loại * Căn cứ và nguồn gốc hình thành - NNL có sẵn trong dân số Theo liên hợp quốc, NNL có sẵn trong dân số gọi là dân số hoạt động bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kế đến trạng thái có việc làm hay không việc làm. Tại Việt Nam, độ tuổi lao động được quy định như sau: Giới hạn dưới: tròn 15 tuổi 4 Giới hạn trên: Nữ: tròn 55 tuổi Nam: tròn 60 tuổi - NNL tham gia và hoạt động kinh tế: số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội. - NNL dự trữ: Bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hội. Ví dụ: những người làm công việc nội trợ trong gia đình, những người vừa tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp, những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự, những người thất nghiệp… * Căn cứ và vai trò của các bộ phận NNL tham gia và nền sản xuất xã hội - Bộ phận nguồn lao động chính: bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, còn gọi là dân số hoạt động. - Bộ phận nguồn lao động phụ: đây là những người nằm ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng tham gia vào nền sản xuất. - Bộ phận các nguồn lao động khác: là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ sung thêm từ các nguồn khác như là xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về. [26] 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm Có nhiều khái niệm tương đối giống nhau về quản trị nguồn nhân lực. Nhưng nhìn chung quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức [13], [21], [23], [24]. Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm sử dụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực, phát huy được tiềm năng và sáng tạo của 5 nhân viên để hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp với chi phí thấp nhất [13]. Theo đó, đối tượng chính của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là các cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như các quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng và không phải là khoa học chính xác. Do đó, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác nhau thành một tổng thể những phương tiện nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. 1.1.2.2. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực là một chu trình khép kín liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên. Trong thực tiễn, các hoạt động này rất phong phú, đa dạng và khác biệt [23], [24]. Bao gồm:  Hoạch định và dự báo nguồn nhân lực: dựa trên phân tích nhu cầu tuyển dụng, các chức danh và công việc của tổ chức  Tuyển chọn lao động: từ các nguồn lực con người bên trong cũng như bên ngoài tổ chức  Phân công lao động: từ nguồn nhân lực được tuyển chọn, tiến hành các hoạt động phân công lao động như thuyên chuyển điều động nội bộ; thăng chức, giáng chức…  Đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự liên tục  Xây dựng hệ thống chính sách, lao động tiền lương, phúc lợi, thi đua… 6  Đánh giá thành tích cá nhân dựa trên các tiêu chí đánh giá  Đánh giá thành tích chung của tổ chức dựa trên hệ thống các chỉ tiêu Các nội dung này được tiến hành liên tục, đan xen và khép kín trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức. Hình 1.1. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực như thu nhập, tính chất công việc, điều kiện và môi trường làm việc, khả năng thăng tiến, chế độ đãi ngộ, hoàn cảnh gia đình… 7 1.1.3.1. Yếu tố việc làm Việc làm không chỉ là sự phân chia chỗ làm việc cho người lao động về những công việc có thu nhập, mà còn là chỉ số của tập hợp tiềm năng lao động của xã hội, được đưa vào lĩnh vực quyết định mọi hoạt động đời sống. Nguyên tắc của việc làm là tự nguyện lao động, tự do lựa chọn việc làm, việc làm được giải quyết đồng bộ. Theo đó, việc làm có các dạng chính sau: việc làm đầy đủ, việc làm phụ, việc làm không trọn ngày, việc làm tổng thể, việc làm độc lập, việc làm linh hoạt, việc làm tạm thời, việc làm theo thời vụ, việc làm không tiêu chuẩn hóa. [22] Tính chất việc làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lựa chọn lao động có tay nghề phù hợp của nhà tuyển dụng cũng như quyền lựa chọn công việc của lao động có trình độ cao. Đối với loại công việc khác nhau, yêu cầu công việc khác nhau cần có lựa chọn và cân nhắc đối tượng làm việc thích hợp với loại hình công việc. 1.1.3.2. Chính sách tiền lương Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa và tiền lương là giá cả sức lao động. Tiền lương một mặt là tiền công từ kế quả lao động, mặt khác là sự kích thích lao động. Tiền lương được người lao động sử dụng để phục hồi những chi phí năng lượng của cơ thể và tăng thêm khả năng lao động. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước chi trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước, được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do nhà nước quy định. Trong khu vực kinh tế ngoài nhà nước, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trưởng lao động. tiền lương này, mặc dù có chịu sự điều tiết của nhà nước, nhưng là sự giao dịch trực tiếp giữa người lao động và 8 người sử dụng lao động. Những hợp đông lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công lao động. [22] Hiện nay chế độ lương của các đơn vị sự nghiệp được quy định tại Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Tại Nghị định này đã bộc lộ những bất cập trong chế độ lương hiện nay như sau: - Mức lương khởi điểm quá thấp: viên chức mới tuyển dụng phải trải qua 1 năm thử việc hưởng mức lương 85% của bậc 1 ngạch nghiên cứu viên: tiền lương 1 tháng sau khi trừ đi các khoản bảo hiểm còn lại xấp xỉ 1.200.000 đồng/tháng. - Thời gian nâng lương quá dài trong khi khoảng cách giữa các bậc lương lại hẹp: chế độ lương thường xuyên đối với ngạch nghiên cứu viên và dược sĩ là 3 năm/lần, với hệ số tăng lương 0,33, mỗi tháng tiền lương được tăng thêm là 214500 đồng. Trong khi đó tại các doanh nghiệp dược phẩm, tăng lương được xét hàng năm và mỗi lần tăng lương thường là một khoản tiền tương đối lớn (đơn vị tính: triệu đồng). [27] 1.1.4. Một số học thuyết ứng dụng quản trị nguồn nhân lực 1.1.4.1. Học thuyết của Abraham Maslow Đây là một trong các học thuyết về nghiên cứu và thoả mãn nhu cầu của con người, phố biến nhất trong quản lý nhân lực. Thuyết này cho rằng các nhân viên cần được khuyến khích để có thể thoả mãn 5 cấp bậc cơ bản của nhu cầu. Theo Maslow, các nhu cầu này được sắp xếp theo tầm quan trọng của từng nhu cầu, những nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn đầy đủ trước khi bắt đầu xuất hiện các nhu cầu cao hơn [13], [23] 9 Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học Nhu cầu Sự thể hiện Sinh học Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi An toàn Nơi làm việc an toàn, an toàn về thân thể Xã hội Nhu cầu bạn bè, giao tiếp Được kính trọng Có địa vị, được người khác tôn trọng Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, triển vọng nghề nghiệp, được tham gia vào quá trình quyết định Hình 1.2. Sơ đồ hệ thống thứ bậc các nhu cầu Maslow 1.1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Hezberg Học thuyết này còn gọi là “Thuyết động lực tinh thần và vật chất”. Thuyết này được đông đảo các nhà quản lý chấp nhận và đóng vai trò quan trọng trong quá trình thiết kế công việc. Về bản chất, nó chia thành hai cấp bậc nhu cầu chính. Thuyết động lực về vật chất: Nội dung đề cập đến những nhu cầu thấp hơn của con người như: - Tiền lương, thưởng, phúc lợi vật chất. - Điều kiện làm việc. 10