Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn quyết thắng

  • Số trang: 95 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 12 |
  • Lượt tải: 0
minhtuan

Đã đăng 15929 tài liệu

Mô tả:

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH  QUANG THỊ MINH NGUYỆT PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUYẾT THẮNG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: D340101 Tháng 4, năm 2014 TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH  QUANG THỊ MINH NGUYỆT MSSV: C1201079 PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUYẾT THẮNG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: D340101 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN Th.s HUỲNH THỊ CẨM LÝ Tháng 4, năm 2014 LỜI CẢM TẠ Là một sinh viên liên thông, gần hai năm theo học ở trường, đây là khoảng thời gian không quá dài, cũng không quá ngắn, đủ để em cảm nhận được sự chỉ bảo tận tình của quý thầy cô trường Đại học Cần Thơ, quý thầy cô trong khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh của trường, đặc biệt là cô Huỳnh Thị Cẩm Lý – người đã hướng dẫn em hoàn thành đề tài này. Thời gian qua, em đã học hỏi được rất nhiều kiến thức và kinh nghiệm quý báo giúp em hoàn thành đề tài tốt nghiệp của mình. Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô và trân trọng những công lao quý báo của quý thầy cô. Bên cạnh đó với thời gian hai tháng thực tập tại Công ty TNHH Quyết Thắng, được sự chỉ bảo tận tình của Ban lãnh đạo và các cô chú, anh chị trong công ty đã tạo điều kiện và giúp đỡ em, giúp em có nhiều kinh nghiệm thật bổ ích, để vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Quyết Thắng. Dù có nhiều cố gắng, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, khuyết điểm. Vì thế, em rất mong nhận được những ý kiến đóng từ quý thầy cô, Ban lãnh đạo và các cô chú, anh chị trong công ty. Cuối cùng em xin gởi lời chúc sức khỏe, thành công đến tất cả các thầy cô, Ban lãnh đạo cùng các cô chú, anh chị. Chân thành cảm ơn Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014 Sinh viên thực hiện Quang Thị Minh Nguyệt i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bât kỳ luận văn cùng cấp nào khác Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014 Sinh viên thực hiện Quang Thị Minh Nguyệt ii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ............................................................................................................................ ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014 Thủ trưởng đơn vị (ký tên và đóng dấu) iii BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Học và tên người nhận xét: HUỲNH THỊ CẨM LÝ Học vị: Thạc sĩ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ hƣớng dẫn Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế & QTKD, Đại học Cần Thơ Tên sinh viên: QUANG THỊ MINH NGUYỆT MSSV: C1201079 Lớp: KT1222L1 Tên đề tài: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quyết Thắng. Cơ sở đào tạo: Đại học Cần Thơ NỘI DUNG NHẬN XÉT 1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo: ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... 2. Hình thức trình bày: .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... 3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài: ..................................................................................................................... iv ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... 4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn: ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... 5. Nội dung và kết quả đạt được (Theo mục tiêu nghiên cứu) ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... 6. Các nhận xét khác: ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... 7. Kết luận ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014 Giáo viên nhận xét v BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP Học và tên người nhận xét: Học vị: Chuyên ngành: Nhiệm vụ trong Hội đồng: Cán bộ phản biện Cơ quan công tác: Khoa Kinh tế & QTKD, Đại học Cần Thơ Tên sinh viên: QUANG THỊ MINH NGUYỆT MSSV: C1201079 Lớp: KT1222L1 Tên đề tài: Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quyết Thắng Cơ sở đào tạo: Đại học Cần Thơ NỘI DUNG NHẬN XÉT 1. Tính phù hợp của đề tài với chuyên ngành đào tạo: ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... 2. Hình thức trình bày: .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... 3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn và tính cấp thiết của đề tài: vi .................................................................................................................... .................................................................................................................... .................................................................................................................... 4. Độ tin cậy của số liệu và tính hiện đại của luận văn: ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... 5. Nội dung và kết quả đạt được (Theo mục tiêu nghiên cứu) ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... 6. Các nhận xét khác: ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... 7. Kết luận ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... ..................................................................................................................... Cần Thơ, ngày ….tháng … năm 2014 Giáo viên nhận xét vii MỤC LỤC Trang Chƣơng 1: GIỚI THIỆU: ........................................................................ 1 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu: ......................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: ............................................................................ 2 1.2.1 Mục tiêu chung: ........................................................................... 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể:............................................................................ 2 1.3. Phạm vi nghiên cứu: ........................................................................... 2 1.3.1 Không gian:.................................................................................. 2 1.3.2 Thời gian: .................................................................................... 2 CHƢƠNG 2- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................................................... 3 2.1 Cơ sở lý luận: ....................................................................................... 3 2.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực: ........................................... 3 2.1.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực:......................................... 4 2.1.3 Văn hóa doanh nghiệp và quản trị nguồn nhân lực: ...................... 11 2.1.4 Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.............................................................................. 12 2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến mưc độ hài lòng trong công việc của người lao động: .......................................................................................... 14 2.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhâ lực ....................................................................................................... 15 2.2 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 16 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ....................................................... 16 2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu ..................................................... 17 CHƢƠNG 3- THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH QUYẾT THẮNG GIAI ĐOẠN 2009 - 2011:........... 18 3.1 Giới thiệu về công ty TNHH Quyết Thắng: .......................................... 18 3.1.1 Tổng quan về công ty: .................................................................. 18 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công ty: .............................. 20 viii 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý kinh doanh:.............................................. 21 3.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 - 2013...... 29 3.3 Thực trạng và đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn 2011 - 2013: .................................................................. 33 3.3.1 Thực trạng về sử dụng nguồn nhân lực: ........................................ 33 3.3.2 Đánh giá hiệu quả công tác sử dụng nguồn nhân lực: ................... 37 3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: ............. 55 3.4.1 Nhân tố khách quan: ..................................................................... 55 3.4.2 Nhân tố nội bộ.............................................................................. 57 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH QUYẾT THẮNG: ................................................................................................................... 60 4.1 Một số phương hướng phát triển nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quyết Thắng trong thời gian tới:.............................. 60 4.1.1 Phương hướng phát triển trong kinh doanh:.................................. 60 4.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực: .................................... 60 4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Quyết Thắng ...................................................................... 61 4.2.1 Một số giải pháp nâng cao năng suất lao động ............................. 61 4.2.2 Hoàn thiện công tác tiền lương .................................................... 65 4.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực67 4.2.4 Một số giải pháp khác ................................................................. 69 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................... 74 5.1 Kết luận: ............................................................................................... 74 5.2 Kiến nghị:............................................................................................. 74 1.Đối với nhà nước: .................................................................................... 74 2. Đối với công ty:...................................................................................... 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO: ......................................................................... 76 ix DANH SÁCH BẢNG Trang Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2011 – 2013: .................... 28 Bảng 3.2: Bảng tổng hợp kết quả hoạt động kinh doanh công ty TNHH Quyết Thắng giai đoạn 2011 – 2013 ...................................................................... 32 Bảng 3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động.................. 36 Bảng 3.4: Kết quả khảo sát ........................................................................... 38 Bảng 3.5 Kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về vấn đề tuyển dụng, bố trí công việc ........................................................................ 39 Bảng 3.6 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về đào tạo và thăng tiến .............................................................................................................. 40 Bảng 3.7 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về đánh giá kết quả công việc của nhân viên công ty ......................................................................................... 41 Bảng 3.8 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về vấn đề lương thưởng của nhân viên công ty .................................................................................................. 43 Bảng 3.9 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng về môi trường và không khí làm việc của nhân viên công ty .......................................................................... 44 Bảng 3.10 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận về công ty của nhân viên ...... 46 Bảng 3.11: Tình hình tai nạn lao động tại công ty TNHH Quyết Thắng........ 48 Bảng 3.12: Tình hình lao động thôi việc trong 3 năm qua ............................. 50 Bảng 3.13: Tỷ lệ nghỉ việc của công ty trong ba năm qua ............................. 51 Bảng 3.14 Lương và quỹ khen thưởng phúc lợi của công ty gia đoạn 2011 – 2013 ............................................................................................................. 53 Bảng 3.15: Số lượng nhân viên được tuyển dụng của công ty giai đoạn 2011 – 2013 ............................................................................................................ 53 Bảng 4.1: Các mức điều chỉnh hệ số lương. .................................................. 67 x DANH SÁCH HÌNH Trang Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý ........................................................ 21 Hình 3.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức hoạt động của công ty ................................... 22 Hình 3.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty .................................. 32 Hình 3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động ................. 37 xi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH : Trách nhiệm hữu hạn DT : Doanh thu LN : Lợi nhuận TSCĐ : Tài sản cố định MMTB : Máy móc thiết bị PTVT – TD : Phương tiện vận tải, truyền dẫn CPNC : Chi phí nhân công NSLĐ : Năng suất lao động xii CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Ngành xây dựng là một trong các ngành kinh tế chủ chốt, có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, nhất là trong giai đoạn công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước như hiện nay. Nó tạo ra các điều kiện cơ sở vật chất cơ bản cho sự phát triển, cung cấp cho xã hội những nhu cầu cơ bản như nhà ở, đường sá, trường học, bệnh viện… Trong những năm qua xây dựng là một trong những lĩnh vực có tốc độ tăng trưởng nhanh và ổn định trung bình khoảng 10% trong giai đoạn 1995 – 2010. Không chỉ vậy, do hạ tầng giao thông Việt Nam còn yếu cũng như phần lớn dân số vẫn sống ở nông thôn do vậy tiềm năng của ngành xây dựng là rất lớn. Công ty TNHH Quyết Thắng là một trong những công ty xây dựng lớn nhất của Thành phố Cần Thơ, với hơn 19 năm hoạt động đã gặt hái được nhiều thành công với những thành tích được công nhận bằng những bằng khen, huân chương…Để duy trì được thành tích như ngày hôm nay là một công việc hết sức khó khăn và đầy thử thách. Bởi vì hiện nay chúng ta đang sống trong một giai đoạn lịch sử đầy sóng gió, thử thách: khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàn cầu, hội nhập và toàn cầu hóa trên khắp hành tinh…làm cho tình hình giá cả tăng cao, không ổn định, đã gây rất nhiều khó khăn cho các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Quyết Thắng nói riêng. Chính vì điều đó nên khi thực tập ở công ty tôi đã tiến hành phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty để thấy được tình hình sử dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua như thế nào để có thể đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả một cách hợp lý nhất. Ta thấy rằng việc xem xét và nghiên cứu vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một đòi hỏi tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp trong quá trình kinh doanh hiện nay. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động trong điều kiện kinh tế khó khăn đang là một bài toán khó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp đều phải hướng đến. Đây là một vấn đề có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự nhạy bén, linh hoạt trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình. Vì vậy nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này nên tôi đã quyết định lựa chọn đề tài “Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Quyết Thắng” để thực hiện. Từ đó giúp đề ra những giải pháp hữu hiệu góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty nói riêng và một phần nhỏ trong công cuộc xây dựng và phát triển 1 đất nước nói chung. 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Quyết Thắng qua 3 năm 2011, 2012, 2013 giúp đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực cho công ty. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng sử dụng nhân lực của công ty qua 3 năm 2011, 2012, 2013. Mục tiêu 2: Đánh giá công tác sử dụng nhân lực thông qua bảng đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, những thành tựu đạt được và những vấn đề còn tồn tại qua 3 năm 2011, 2012, 2013. Mục tiêu 3: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực. Mục tiêu 4: Đề ra các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của công ty. 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Không gian Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại công ty TNHH Quyết Thắng. 1.3.2 Thời gian Được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 06.01.2014 đến 28.04.2014, số liệu nghiên cứu trong 3 năm 2011, 2012, 2013. 1.3.3 Đối tƣợng Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH Quyết Thắng những năm 2011, 2012, 2013 thông qua các chỉ tiêu về: năng suất lao động bình quân, hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương, mức độ hài lòng của nhân viên. Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty. 2 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1.1 Khái niệm chung về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, có ý thức và có quan niệm về giá trị, có năng lực chuyên môn, có khả năng lao động, có thể tham gia vào các hoạt động của tổ chức với những vai trò khác nhau trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. 3 Ở nước ta khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người ( bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. 2.1.2 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 2.1.2.1 Quá trình phát triển tư tưởng quản trị nguồn nhân lực Trong lịch sử quản lý của các nước phát triển ở phương Tây, có thể nói trường phái quản lý một cách khoa học cổ điển do Taylor đại diện và khoa học tâm lý công nghiệp trong thời kỳ sơ khai của nó là giai đoạn khởi đầu của khoa học quản lý nguồn nhân lực. Trong giai đoạn này, trung tâm của quản lý là thông qua phương pháp làm việc khoa học để nâng cao năng suất lao động. Vào cuối thế kỷ 19, do dân số tăng nhanh, thị trường được mở rộng nên nhu cầu hàng hóa tăng lên, đòi hỏi phát triển sản xuất với tốc độ cao. Trong bối cảnh đó, việc sử dụng máy móc thay cho sức người và nâng cao năng suất lao động trở thành vấn đề quan trọng nhất của nhà quản lý. Mặc dù những biện pháp quản lý lúc đó đã hạ thấp nhân phẩm con người nhưng năng suất lao động đã tăng lên 300%, tạo ra cuộc cách mạng công nghiệp huy hoàng trong lịch sử. Taylor cho rằng quản lý một cách khoa học là một cuộc cách mạng sâu sắc về tâm lý. Hạt nhân của cuộc cách mạng đó là dùng phương pháp “khoa học” để thay thế cho phương pháp kinh nghiệm. Quản trị nhân sự là giai đoạn thứ hai của quản trị nguồn nhân lực. Do sự phát triển về kinh tế, xã hội và văn hóa, phương pháp quản lý lao động cổ điển không còn thích hợp nữa. Một chế độ quản lý nhân sự tương đối hoàn chỉnh đã được xây dựng với những tư tưởng quản lý nhân sự có hệ thống và một số mô hình quản lý nhân sự. Những mô hình quản lý này chủ yếu lấy “công việc” làm trung tâm. Thí dụ, lúc tuyển dụng nhân viên, nhà quản trị nhấn mạnh sự thích ứng của nhân viên đó với công việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên. Còn tiêu chuẩn lương trả lương thì thì căn cứ vào đặc trưng công 4 việc. Tư tưởng và phương pháp quản lý này đã phát huy được hiệu quả trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội lúc đó. Tuy nhiên cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, thời đại tin học đã đặt ra cho những yêu cầu quản lý cao hơn. Trong thời đại ngày nay, tính năng động của con người trong công việc quan trọng hơn đối với hiệu suất và chất lượng công tác. Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực đã nảy sinh chính từ yêu cầu đó. Tư tưởng quản trị này “lấy con người làm trung tâm” và nhấn mạnh sự tương thích giữa “con người” và “công việc”, tạo thành mối quan hệ hữu cơ giữa sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, có người gọi thời đại quản trị nguồn nhân lực là thời đại khôi phục sự quan tâm đối với con người. Ở Việt Nam, cụm từ quản trị nguồn nhân lực vẫn còn là một cụm từ mới lạ đối với nhiều người. Họ chưa phân biệt được sự khác nhau giữa việc quản trị nguồn nhân lực với việc quản lý lao động. Đây không chỉ là sự khác nhau về từ ngữ mà là sự thay đổi về tư tưởng, lý luận và phương pháp. Do đó, trong lĩnh vực quản lý cần phải thích ứng với sự phát triển về kinh tế, xã hội, văn hóa, tiếp thu một cách có hệ thống tư tưởng quản lý mới, lý luận mới và phương pháp quản lý mới. 2.1.2.2 Khái niệm công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Đối với Việt Nam: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.” 2.1.2.3 Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi trong tiến trình quản trị, vì: - Nhân tố con người là quyết định và là nhân tố tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược có liên quan đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 5 - Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận thông qua việc không ngừng đào tạo nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên. 2.1.2.4 Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người. Khi nói đến Quản trị nhân lực chúng ta không thể không nhắc đến các học thuyết phương Đông được hình thành từ rất sớm là “Đức trị” của Khổng Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử, bên cạnh đó cũng có những học thuyết kinh điển của Phương Tây. Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây. Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra. Chúng ta sẽ phân tích lần lượt ba học thuyết kinh điển X, Y, Z trên để từ đó so sánh được ba học thuyết với nhau và so sánh được học thuyết Quản trị nhân lực Phương Tây và Phương Đông. 2.1.2.4.1 Học thuyết X Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như sau: Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau: 6
- Xem thêm -