Tài liệu Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại tổng công ty thăm dò khai thác dầu khí pvep

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU ----------------- NGUYỄN VŨ MINH NGỌC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY THĂM DÒ KHAI THÁC DẦU KHÍ PVEP LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ ĐỨC LOAN Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 8 năm 2022 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn với đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty thăm dò khai thác dầu khí PVEP” là công trình nghiên cứu độc lập, của riêng tôi trong thời gian qua. Các số liệu trong luận văn và kết quả nghiên cứu được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu do tôi tìm hiểu, phân tích một cách khách quan, các thông tin trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức khác. Tôi xin hoàn toàn chịu toàn bộ trách nhiệm về nội dung trong công trình nghiên cứu này. Vũng Tàu, ngày 13 tháng 8 năm 2022 Tác giả Nguyễn Vũ Minh Ngọc iii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, với tất cả sự chân thành tôi xin cảm ơn Cô Tiến sĩ Nguyễn Thị Đức Loan đã hướng dẫn, dành rất nhiều thời gian, và tâm huyết giúp đỡ tôi trong quá trình làm luận văn để tôi có thể hoàn thành đề tài này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các Thầy Cô tại trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã tận tâm truyền đạt những kiến thức bổ ích từ đó làm nền móng cho tôi thực hiện luận văn này. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn đến ban BLĐ cũng như cán bộ công NV tại Tổng Công ty thăm dò khai thác dầu khí PVEP đã giúp đỡ tôi trong quá trình làm luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Vũng Tàu, ngày 13 tháng 8 năm 2022 Tác giả luận văn Nguyễn Vũ Minh Ngọc iv TÓM TẮT LUẬN VĂN Tổng Công ty TDKTDK PVEP là đơn vị có bề dày truyền thống kinh doanh giữ vai trò chủ lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam trong lĩnh vực tìm kiếm TDKTDK cốt lõi của đất nước. Góp phần vào các thành tựu của PVEP đó là sự đồng lòng, đoàn kết của tập thể toàn bộ CBCNV cũng như NLĐ của công ty. PVEP tự hào sở hữu một tập thể NLĐ có trình độ chất lượng cao trong ngành TDKTDK. Với mục tiêu phát triển bền vững bắt nguồn từ nội lực chính là đội ngũ CBCNV làm việc tại công ty, PVEP đã và đang đẩy mạnh hơn nữa những hành động cụ thể và thiết thực nhằm nâng cao ĐLLV của NLĐ để thúc đẩy vào sự thành công chung của Tập đoàn. Đề tài nghiên cứu “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty thăm dò khai thác dầu khí PVEP” nhằm điều tra, đánh giá, đo lường cụ thể mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với ĐLLV của NV tại PVEP. Bằng việc sử dụng đồng bộ hai phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua dữ liệu khảo sát từ bảng hỏi cho 450 CBCNV, nghiên cứu đưa ra kết quả rằng, trong tổng 6 yếu tố tác giả cho rằng ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại PVEP thì có 4 yếu tố được chấp nhận là: Đặc điểm công việc; Cơ hội thăng tiến; Phần thưởng; Tiền lương. Từ những kết quả thu thập được, một vài hàm ý quản trị đã được tác giả đề xuất nhằm nâng cao ĐLLV của NV đang công tác và làm việc tại PVEP trong thời gian tới. Bên cạnh những kết quả đạt được, nghiên cứu cũng còn tồn tại một số hạn chế như giới hạn về không gian, thời gian, mô hình, kích thước mẫu… đây chính là tiền đề cho mở rộng và tiếp tục phát triển của các công trình nghiên cứu sau. v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................... ii LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ iii TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................... iv MỤC LỤC.................................................................................................................... v DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ viii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ix DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. xi CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU......................1 1.1 Lý do lựa chọn đề tài ............................................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát.................................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................................ 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................................. 3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3 1.5 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................. 3 1.6 Đóng góp của nghiên cứu .................................................................................................. 4 1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu .......................................................................................... 4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.........................6 2.1 Cơ sở lý luận .......................................................................................................... 6 2.1.1 Khái niệm về ĐLLV........................................................................................................ 6 2.1.2 Các loại ĐLLV ................................................................................................................. 7 2.1.3 Vai trò của ĐLLV............................................................................................................ 8 2.2 Một số học thuyết về ĐLLV ................................................................................ 8 2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow .................................................................................. 8 2.2.2 Học thuyết X và Y của McGregor ............................................................................... 9 2.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Vroom.................................................................................. 10 2.2.4 Học thuyết động lực bên trong của Hackman và Oldham ..................................11 2.2.5 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg .......................................................................... 11 vi 2.3. Một số nghiên cứu về ĐLLV ............................................................................15 2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài................................................................................................. 15 2.3.2 Nghiên cứu trong nước................................................................................................. 18 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu.............................................................................28 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...........................................................................................30 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................31 3.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................31 3.2. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................31 3.2.1 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................... 32 3.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu .................................................................................... 32 3.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................. 32 3.3 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................36 3.4 Nghiên cứu sơ bộ.................................................................................................38 3.4.1 Nghiên cứu định tính sơ bộ.......................................................................................... 39 3.4.2. Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ ......................................................................... 40 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...........................................................................................44 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................45 4.1 Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí ............45 4.1.1 Bộ máy tổ chức ............................................................................................................... 45 4.1.2 Khái quát chung nguồn nhân lực của Tổng công ty Thăm dò Khai thác Dầu khí (PVEP) ....................................................................................................................................... 47 4.1.3. Đánh giá nguồn nhân lực của Tổng công ty PVEP............................................... 52 4.2 Giới thiệu mẫu nghiên cứu ................................................................................55 4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo .............................................................................58 4.4 Kiểm định mô hình cấu trúc..............................................................................65 4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu...........................................................................67 4.6 Bình luận và nhận xét về yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng công ty PVEP ......................................................................................................................73 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ...........................................................................................74 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ.............................................75 5.1. Kết luận...............................................................................................................75 vii 5.2 Định hướng phát triển của Tổng công ty PVEP và yêu cầu đòi hỏi về chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới..............................................................76 5.3. Hàm ý quản trị ...................................................................................................77 5.3.1 Chính sách khen thưởng .............................................................................................. 77 5.3.2 Đặc điểm công việc ........................................................................................................ 78 5.3.3 Cơ hội thăng tiến............................................................................................................ 79 5.3.4 Tiền lương ....................................................................................................................... 81 5.4 Hạn chế của nghiên cứu .....................................................................................81 5.5 Hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................................................................82 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ...........................................................................................83 KẾT LUẬN ................................................................................................................84 TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................85 PHỤ LỤC...................................................................................................................88 viii DANH MỤC VIẾT TẮT STT Viết Tắt Nguyên nghĩa 1 E&P Thăm dò và khai thác 2 SPSS Công cụ phân tích dữ liệu khoa học 3 TDKTDK Thăm dò khai thác dầu khí 4 ĐLLV Động lực làm việc 5 HĐTV Hội đồng thành viên 6 CBCNV Cán bộ công nhân viên 7 NV Nhân viên 8 BLĐ Ban lãnh đạo 9 NLĐ NLĐ 10 NQT Nhà quản trị ix DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tổng kết các công trình trong và ngoài nước................................................ 21 Bảng 3.1: Các loại thang đo sử dụng trong phiếu khảo sát ........................................... 32 Bảng 3.2: Mô tả biến quan sát ........................................................................................ 36 Bảng 3.3: Danh sách chuyên gia phỏng vấn trực tiếp ................................................... 39 Bảng 3.4: Kết quả phỏng vấn trực tiếp chuyên gia........................................................ 40 Bảng 3.5: Kết quả điều chính thang đo .......................................................................... 43 Bảng 4.1: Kết quả hoạt động qua các năm 2017 – 2021 ............................................... 47 Bảng 4.2: Tình hình nhân sự qua các năm 2017-2021 .................................................. 48 Bảng 4.3: Cơ cấu nhân sự theo tính chất công việc qua các năm 2017-2021............... 50 Bảng 4.4: Cơ cấu nhân sự theo giới tính qua các năm 2017-2021 ................................ 51 Bảng 4.5: Cơ cấu giới tính mẫu khảo sát ....................................................................... 57 Bảng 4.6: Cơ cấu độ tuổi mẫu khảo sát.......................................................................... 57 Bảng 4.7: Trình độ NV khảo sát..................................................................................... 57 Bảng 4.8 Cronbach’s Alpha Đặc điểm công việc .......................................................... 58 Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha tiền lương......................................................................... 59 Bảng 4.10: Cronbach’s Alpha Cơ Hội .......................................................................... 59 Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha Gắn bó NV .................................................................... 60 Bảng 4.12: Cronbach’s Alpha Phần Thưởng ................................................................. 60 Bảng 4.13: Cronbach’s Alpha Điều kiện làm việc ........................................................ 61 Bảng 4.15: Model Summaryb ......................................................................................... 65 Bảng 4.16: Bảng hồi quy ................................................................................................ 65 Bảng 4.17: Mô tả đặc điểm công việc ............................................................................ 68 Bảng 4.18: Mô tả tiền lương........................................................................................... 69 Bảng 4.19: Mô tả cơ hội thăng tiến ................................................................................ 71 Bảng 4.20: Mô tả Thưởng .............................................................................................. 72 Bảng 4.21: Mức độ đóng góp của từng yếu tố ............................................................... 73 Bảng 5.1: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết......................................................... 75 Bảng 1: Yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NLĐ tại PVEP ........................................... 88 x Bảng 2: Kết quả điều chỉnh thang đo ............................................................................. 90 xi DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình Herzberg về 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV. .....13 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất. .....................................................................28 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu..................................................................................31 Hình 4.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của PVEP. ............................................................46 Hình 4.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2021. ....................................................50 Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu sau phân tích hồi quy. ..............................................67 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do lựa chọn đề tài Ngày nay trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các công ty, nguồn nhân lực có thể được xem như yếu tố vô cùng quan trọng đối với sự thành bại của công ty. Với hiệu quả lao động còn kém thì cho dù một công ty có trang thiết bị, cơ sở hạ tầng hiện đại như thế nào thì công ty đó vẫn khó để cạnh tranh được so công ty đã và đang tồn tại bền vững trên thị trường khác. Để tuyển dụng và quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì với tư cách là NQT, đầu tiên phải đặt con người là yếu tố thiết yếu của sự phát triển, phải cố gắng khai thác và hỗ trợ để phát huy hết nội lực tiềm ẩn của mỗi NV tại công ty. Các công ty cần có cái nhìn tổng quát cũng như cần hiểu được đâu là yếu tố thúc đẩy ĐLLV của NV, qua đó giúp công ty đề ra các chiến lược, phương hướng phát triển hơn nữa trong tương lai. Tổng Công ty TDKTDK PVEP là công ty có vai trò chủ lực của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam trong lĩnh vực tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí của Tập đoàn. Góp phần vào các thành tựu của PVEP đó là sự đồng lòng, đoàn kết của tập thể toàn bộ CBCNV và NLĐ của công ty. PVEP tự hào sở hữu một tập thể NLĐ có trình độ chất lượng cao trong nghành TDKTDK. Nếu như trước đây PVEP phải thuê nhiều lao động và chuyên gia nước ngoài đảm nhệm những vị trí quan trọng thì hiện nay đã có rất nhiều lao động trong nước dần thay thế các vị trí đó. Tính tới thời điểm hiện tại có rất nhiều CBCNV của PVEP được điều đi biệt phái tại các công trình, dự án đã hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần vào sự phát triển và thành công của PVEP. Đội ngũ NV của công ty hiện nay chia đều các độ tuổi lao động dưới 30 tuổi chiếm 35%; từ 31 – 40 tuổi chiếm 40%; trên 40 tuổi là 25%, điều này cho thấy lực lượng lao động trẻ chiếm đa số do đó có điều kiện tiếp tục đào tạo và phát triển lâu dài. Thông thường khi NV yêu thích và có ĐLLV thì công việc sẽ đạt được kết quả cao và ngược lại nếu NV không có ĐLLV, tâm lý chán nản, đối phó thì công việc chắc chắn sẽ không đảm bảo chất lượng, thiếu sự sáng tạo và năng suất lao động sẽ rất thấp, kết quả lao động sẽ dưới mức tiềm năng. Để phát huy lợi thế cạnh tranh, thu hút nguồn 2 nhân lực tốt thì việc quan trọng không kém là đánh giá các yếu tố tác động đến ĐLLV của NLĐ. Để đạt được kế hoạch và mục tiêu đề ra, Tổng Công ty PVEP cần có sự kết hợp và tìm ra cách sử dụng nhiều nguồn nhân lực khác nhau, trong đó không thể thiếu nguồn lực con người. Vì vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực nên được đề cao và thực hiện hiệu quả, phải đào tạo được những người giỏi, có tâm, nhiệt tình với nghề, từ đó có những đãi ngộ xứng đáng để giữ chân người tài. Thực tế, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại nhiều công ty trên cả nước nhưng vẫn chưa có nghiên cứu nào được nghiên cứu với NV tại chính Tổng Công ty TDKTDK PVEP, bởi lẽ văn hóa công ty và môi trường làm việc khác nhau dẫn đến đãi ngộ công việc khác nhau, nên các yếu tố tác giả đưa ra trong luận văn sẽ có mức đánh giá khác nhau nên cần khảo sát đúng đối tượng là nhân viên tại PVEP để chọn mô hình đánh giá phù hợp. Trên cơ sở đó, tác giả thực hiện đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty thăm dò khai thác dầu khí PVEP” nhằm cải thiện năng suất làm việc, tăng hiệu quả công việc và ĐLLV của NV, từ đó cũng giúp Tổng công ty tăng vị thế cạnh tranh trên thị trường, giúp công ty ngày càng phát triển và tăng hiệu quả hoạt động. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP. Đưa ra những hàm ý quản trị làm giải pháp từ kết quả sau khi nghiên cứu được nhằm nâng cao ĐLLV của NV trong thời gian tới. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể: + Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP. + Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đối với ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP. + Đưa ra hàm ý chính sách cho các NQT nhằm nâng cao ĐLLV của CBCNV làm việc tại PVEP trong thời gian tới. 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Luận văn sẽ làm rõ các câu hỏi sau: 1. Yếu tố nào ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng công ty TDKTDK PVEP? 2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP được đánh giá như thế nào? 3. Hàm ý quản trị nào nhằm gia tăng ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP trong thời gian tới? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng công ty TDKTDK PVEP. Phạm vi nghiên cứu của luận văn: Không gian: Tổng Công ty TDKTDK PVEP Thời gian: từ tháng 12/2021 đến tháng 5/2022 Đối tượng khảo sát: NLĐ làm việc tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP. Thời gian khảo sát: 12/2021 - 2/2022 Dữ liệu sơ cấp: Kết quả khảo sát 450 NV làm việc tại Tổng công ty TDKTDK PVEP. Dữ liệu thứ cấp: Số liệu về nhân sự của PVEP từ năm 2017 đến năm 2021 1.5 Phương pháp nghiên cứu Để giải quyết các câu hỏi nêu trên, nghiên cứu này kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính: Xây dựng, đưa ra những yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV thực hiện qua việc đặt câu hỏi mở và phỏng vấn chuyên gia với dàn bài đã thiết kế sẵn. Từ đó, xác định mô hình nghiên cứu dự kiến, thang đo và cơ sở lý thuyết liên quan phù hợp với đề tài. Phương pháp nghiên cứu định lượng: Xây dựng bảng khảo sát trực tiếp sau đó kiểm tra độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích tương quan, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Phương pháp này với mục tiêu kiểm định mô hình ước lượng và giả thuyết nghiên cứu đề ra. Nghiên cứu 4 định lượng chính thức được thực hiện qua kỹ thuật điều tra khảo sát từ kết bảng hỏi định tính. Bằng phần mềm SPSS 20.0, dữ liệu sẽ được tác giả phân tích, kiểm định thang đo và độ phù hợp của dữ liệu đối với các giả thuyết. 1.6 Đóng góp của nghiên cứu 1.6.1 Đóng góp về mặt lý thuyết Luận văn đã hệ thống hóa các học thuyết, cơ sở lý luận cũng như lý thuyết về ĐLLV. Luận văn đã tóm tắt tổng quát các nghiên cứu đi trước về phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV để dựa vào đó đưa ra mô hình nghiên cứu. Luận văn đã trình bày các phương pháp cần thiết cho việc phân tích dữ liệu định lượng bằng SPSS như: Thống kê mô tả, Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA, Phân tích hồi quy. 1.6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn Luận văn đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP. Luận văn đã đưa ra mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ĐLLV của NV tại Tổng Công ty TDKTDK PVEP. Luận văn có thể là tài liệu tham khảo cho các học viên sau này khi nghiên cứu về ĐLLV của NV nói riêng và NLĐ nói chung. 1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu Kết cấu chính luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Giới thiệu về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị 5 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Một tổ chức hay công ty bất kỳ nào, thì nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực quan trọng nhất. Chính vì vậy, yếu tố tạo nên sự thành công hay thất bại của công ty đó là con người. Để có thể đứng vững trên thị trưởng và phát triển bền vững, công ty cần phải duy trì được đội ngũ CBCNV tâm huyết, có năng lực. Chương 1 tác giả đã trình bày và hệ thống hóa lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tổng quát đóng góp của nghiên cứu, và kết cấu của nghiên cứu. Dựa trên trình tự này tác giả sẽ đi sâu vào trình bày và phân tích cụ thể ở những chương tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Khái niệm về ĐLLV Động lực được hiểu là những yếu tố gồm cả bên trong và bên ngoài thúc đẩy con người thực hiện một điều gì đó. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về ĐLLV như sau: Theo Maier và Lawler (1973): “ĐLLV là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân”. Hai tác giả cho rằng mô hình về hiệu quả thực hiện công việc: Kết quả công việc = Khả năng × Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh + Khả năng sau khi đào tạo Động lực = Khao khát × Tự nguyện Theo Bedeian (1993): “ĐLLV là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân”. Theo KreiTLer (1995): “ĐLLV là quá trình định hướng tâm lý và hành vi của cá nhân hướng đến một mục đích nhất định”. Theo Higgins (1994): “ĐLLV là nội lực bên trong cá nhân đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”. Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): “ĐLLV là sự khao khát, tự nguyện của NLĐ nhằm tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu hay kết quả nào đó”. Động lực xét từ góc độ tâm lý học là những yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người thông qua thúc đẩy hành động, nó còn giúp gia tăng tính tích cực trong công việc. Động lực qua góc độ của NQT được hiểu là sự mong muốn tự nguyện của con người nhằm nỗ lực bộc lộ những năng lực của bản thân hướng đến những mục tiêu được đề ra. Sau khi đúc kết, thì theo quan điểm cá nhân tác giả: ĐLLV là những yếu tố thúc đẩy NLĐ nỗ lực hết sức để làm việc bằng tất cả năng lực của họ để thúc đẩy chất lượng, năng suất và hiệu quả công việc. 7 Nếu không có ĐLLV chung cho tất cả mọi người. NV làm việc tại mỗi công việc khác nhau, mỗi vị trí khác nhau, sẽ có ĐLLV khác nhau. ĐLLV thay đổi thường xuyên ảnh hưởng bởi môi trường công việc không ảnh hưởng bởi tính cách cá nhân NLĐ. Tuỳ từng thời điểm khác nhau mà con người có thể thay đổi động lực khác nhau. ĐLLV là điều tiên quyết để đạt được hiệu suất làm việc và kết quả công việc. Trên thực tế không chỉ đơn thuần ĐLLV mới giúp tăng hiệu suất của NLĐ mà nó còn phụ thuộc phương tiện lao động và công cụ lao động… NLĐ vẫn có thể làm xong công việc nhưng không có sự nhiệt huyết hay gắn bó cũng như trách nhiệm với công ty khi không có ĐLLV. Do đó, không có ĐLLV, NLĐ sẽ không thực sự bộc lộ hết tài năng, và sự cống hiến cho công ty. Như vậy có thể hiểu rằng việc tạo động lực cho NLĐ là sử dụng hệ thống, những biện pháp, chính sách tác động tới NLĐ nhằm gia tăng sự nỗ lực của họ trong công việc, làm cho NLĐ hài lòng và mong muốn đóng góp công sức của mình vào sự phát triển chung của tổ chức. NQT công ty muốn tạo động lực cho NLĐ hiệu quả thì cần phải nghiên cứu mục tiêu làm việc của NLĐ là gì mới có thể thúc đẩy cũng như cải thiện động cơ làm việc của NLĐ. ĐLLV là sự kết hợp đồng thời của tổng thể các nguồn lực của bản thân NLĐ và tác động của môi trường sống cũng như môi trường làm việc của mỗi NLĐ. 2.1.2 Các loại ĐLLV Có nhiều cách phân loại ĐLLV, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả căn cứ vào phạm vi tác động của ĐLLV để phân loại bao gồm: động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động lực từ bên trong: có thể hiểu là những yếu tố bên trong của NV khuyến khích tinh thần làm việc của họ như sự hài lòng, yêu thích công việc mà họ đang làm, từ sự tán dương khi hoàn thành công việc và mong muốn được cống hiến, đóng góp cho công ty nơi họ đang làm việc. Động lực bên trong mang tính ổn định hơn, trái với việc xử lý các tình huống tác động từ bên ngoài. NV thường hài lòng hơn với công việc của họ nếu họ có quyền kiểm soát và tự chủ hơn. Cho NV khả năng sáng tạo và 8 đổi mới cũng sẽ cải thiện sự hài lòng trong công việc và giúp tạo điều kiện thúc đẩy động lực từ bên trong. Động lực từ bên ngoài: trái với động lực từ bên trong thì các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến hành động của NV, chẳng hạn như khen thưởng hoặc hình phạt. Khi NV nỗ lực để hoàn thành mục tiêu, thì yếu tố này một phần nào sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc với tính cạnh tranh hơn. Kết quả đạt được có thể cao hơn so với mục tiêu dự kiến, tạo tinh thần cho NV có thể làm việc và sáng tạo, phát hiện ra những NV có kỹ năng và đạo đức làm việc cao. Các chế tài sẽ thúc đẩy NV làm việc để không bị phạt. Mỗi công ty đều có những quy định và hình thức xử phạt tùy theo mức độ, một môi trường làm việc nghiêm túc và kỉ luật có thể được tạo ra nhờ yếu tố này. Những NV có tinh thần và thái độ làm việc không tốt sẽ sớm bị sa thải. 2.1.3 Vai trò của ĐLLV Vai trò của ĐLLV tác động đến mọi mặt của cuộc sống, xã hội, tác động đến công ty và trực tiếp tới NLĐ. Thứ nhất vai trò của ĐLLV đối với NLĐ sẽ giúp họ hăng hái hơn, làm việc năng suất hơn tăng hiệu suất công việc. Thứ hai vai trò của ĐLLV cũng giúp công ty nâng cao hiệu quả công việc, hoàn thành nhanh chóng, chính xác mục tiêu đề ra góp phần làm tăng doanh thu và lợi nhuận của công ty. Từ đó góp phần xây dựng hình ảnh, uy tín công ty. Thứ ba vai trò tạo ĐLLV giúp xã hội gia tăng năng suất lao động. Nền kinh tế của Việt Nam có thể tăng trưởng khi NLĐ làm việc năng suất hơn, từ đó quốc gia có thể giải quyết nhiều vấn đề giữa lợi nhuận và tiêu dùng. 2.2 Một số học thuyết về ĐLLV 2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống đó thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự nhu cầu từ bậc thấp đến bậc cao: + Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu ở cấp thấp để mỗi cá nhân duy trì sự sống của bản thân như đồ ăn, thức uống, ăn mặc, chỗ ở... 9 + Nhu cầu an toàn: khi đã được đảm bảo các nhu cầu cơ bản, bản thân mỗi cá nhân cũng cần được cảm thấy bảo vệ như tính mạng hay tài sản, thậm chí là nghề nghiệp và sừ an toàn trong lao động. + Nhu cầu giao tiếp xã hội: những mối quan hệ như gia đình, xã hội cũng là nhu cầu cần thiết của con người, họ cần sự quan tâm chia sẻ, tương tác tình cảm với người khác. + Nhu cầu được tôn trọng: là con người, ai cũng mong muốn mình có được sự tôn trọng, cao hơn là địa vị, càng mong muốn hơn sự công nhận và yêu mến từ mọi người. + Nhu cầu tự khẳng định mình: theo thứ bậc của Maslow, đây là nhu cầu cao cấp nhất khi con người đã có tất cả, họ luôn mong muốn và phát huy hết tiềm lực của bản thân để có thể đạt tới mục tiêu mức độ cao nhất, trở thành người thành công và nắm quyền lực trong xã hội. Mặc dù các nhu cầu không thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng nếu một nhu cầu được thỏa mãn thì sẽ khó để tạo động lực nữa, do vậy NQT cần tìm hiểu mỗi người đang ở cấp độ nào của tháp nhu cầu để tập trung vào đó để thoả mãn những nhu cầu đó ở mức độ cao hơn. 2.2.2 Học thuyết X và Y của McGregor Tác giả McGregor đưa ra hai quan điểm tiêu cực và tích cực riêng biệt của con người gọi là Thuyết X và thuyết Y. Có 4 giả thuyết tại thuyết X như sau: + Thứ nhất, bản chất người làm động thường cố lẩn tránh công việc và vốn dĩ không thích làm công việc của mình, + Thứ hai, NLĐ vốn không thích làm việc nên các NQT thường hay kiểm soát và đe doạ NLĐ bằng cách răn đe hoặc phải sử dụng hình phạt. + Thứ ba, sự trốn tránh trách nhiệm của NLĐ trong công việc có xảy ra vì vậy cần sự quản lý và chỉ đạo mọi lúc mọi nơi của người quản lý.