PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI TRÊN ĐỊA BÀN THỪA THIÊN – HUẾ
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 3(44).2011
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI TRÊN ĐỊA BÀN THỪA THIÊN – HUẾ
ANALYSIS OF THE FACTORS INFLUENCING JOB SATISFACTION OF THE
COMMERCIAL BANKS’ STAFF IN THUATHIEN-HUE PROVINCE
Phan Thị Minh Lý
Đại học Huế
TÓM TẮT
Bài viết này phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân
viên trong các ngân hàng thương mại (NHTM) dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong
toàn bộ 20 NHTM đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế. Kết quả nghiên cứu đã
chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo
lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp,
trong đó các NHTM cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ,
áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo. Các nhân tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử
và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng.
ABSTRACT
This article deals with an analysis of the factors affecting job satisfaction of the staff at
the commercial banks in Thua Thien Hue on the basis of a survey conducted for 200 employees
at 20 commercial banks operating in the province. The study shows that the banks employees
are comparatively satisfied with their current jobs and working environments. Six major factors
affecting the employees' satisfaction are defined, of which four basic measures are suggested
for improvement. Of these solutions, special attention should be paid to salary improvement,
bonus policies, incentive mechanisms, work pressure and leadership. Others factors including
training, promotion, work behavior and relationship as well as the banks’ working conditions will
be appropriately mentioned in this article.
1. Đặt vấn đề
Ngày nay, ngoài hai yếu tố đầu vào quan trọng là nguồn lực về tài chính và vật
chất, nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức nói chung và đối
với các ngân hàng thương mại nói riêng. Thực tế cho thấy, các tổ chức, các ngân hàng
thành công đều là những ngân hàng quản trị tốt nguồn nhân lực của họ (Sylvie St-Onga
et all, 2004). Nói cách khác, đó là những ngân hàng đã dỡ bỏ được những thách thức về
nguồn nhân lực, đảm bảo quản lý và có kế hoạch đào tạo nhân viên tốt đáp ứng được
nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của mình. Một trong số những thách thức
này có liên quan đến sự hài lòng của nhân viên về công việc của họ. Vì vậy, trong bài
viết này, chúng tôi tập trung vào nhận diện và phân tích tác động của các nhân tố đến
sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại ở Thừa Thiên 186
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 3(44).2011
Huế dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong các ngân hàng này, đồng thời đề
xuất các biện pháp hữu hiệu để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên góp phần cải
thiện kết quả công việc của họ.
2. Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, chúng tôi vận dụng quan điểm của tác giả Martin Hilb
(2003) về mức độ hài lòng của nhân viên về công việc nói chung và tham khảo ý kiến
các chuyên gia làm việc tại bộ phận nhân sự của các ngân hàng nghiên cứu về hệ thống
các biến đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong ngân hàng. Kết quả là 30 biến
chi tiết và 1 biến tổng hợp được lựa chọn đưa vào quan sát trong nghiên cứu ký hiệu từ
V1 đến V31. Cụ thể: V1- Trang thiết bị tốt, V2 - Dịch vụ ăn uống tốt, V3 - Điều kiện
phục hồi sức lao động tốt khi giải lao, V4 - Mục tiêu kinh doanh rõ ràng, V5 - Cấp trên
nỗ lực cao để thực hiện mục tiêu, V6 - Triển vọng phát triển tốt, V7 - Uy tín trên công
luận cao, V8 - Năng lực lãnh đạo tốt, V9 - Quan hệ với cấp trên tốt, V10 - Quan hệ với
đồng nghiệp tốt, V11 - Đánh giá thành tích công bằng, V12 - Ý kiến của nhân viên được
cấp trên tôn trọng, V13 - Sự phối hợp giữa các bộ phận tốt, V14 - Cấp trên coi trọng tài
năng và đóng góp của nhân viên, V15 - Thu nhập hợp lý, công bằng, V16 - Hoạt động
phúc lợi xã hội tốt, V17 - Chế độ nghỉ phép hợp lý, V18 - Chế độ khen thưởng kịp thời,
công bằng, V19 - Chế độ công tác phí tốt, V20 - Thù lao ngoài giờ hợp lý, V21 - Điều
kiện được đào tạo tốt, V22 - Điều kiện thăng tiến tốt, V23 - Phân công lao động hợp lý,
V24 - Có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc, V25 - Độc lập trong công việc,
V26 - Khối lượng công việc không quá áp lực, V27 - Công việc có ý nghĩa, V28 - Công
việc đòi hỏi khả năng cao, V29 - Chế độ thời gian làm việc hợp lý, V30 - Công việc
đảm bảo và V31 - Mức độ hài lòng chung về công việc hiện tại. Phương pháp chọn mẫu
thuận tiện được sử dụng với 10 quan sát cho mỗi ngân hàng và tiến hành khảo sát toàn
bộ 20 ngân hàng thương mại đang hoạt động trên địa bàn Thừa Thiên - Huế. Để phân
tích tác động của các nhân tố đến mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên,
phương pháp phân tích nhân tố và hồi qui bội được sử dụng. Để tránh xu hướng trung
bình chủ nghĩa, chúng tôi không sử dụng thang đo 5 mức mà lựa chọn thang đo 4 mức
từ 1 đến 4, tương ứng mức 1 là rất không hài lòng, mức 2 là không hài lòng, mức 3 là
hài lòng và mức 4 là rất hài lòng.
3. Kết quả nghiên cứu
3.1 Mô tả mẫu khảo sát
Thông tin ở Bảng 1 cho thấy cơ cấu về giới tính, độ tuổi và vị trí công việc của
nhân viên ngân hàng được khảo sát là phù hợp với thực tế và có thể đại diện cho tổng
thể nghiên cứu. Họ có thời gian kinh nghiệm làm việc khá lâu trong các ngân hàng
(trung bình 9,0 năm) và trình độ rất cao, chủ yếu từ đại học trở lên (chiếm đến 95%),
như vậy họ hoàn toàn có thể hiểu và trả lời được những câu hỏi trong phiếu khảo sát và
thông tin mà họ cung cấp là thích đáng để dùng cho phân tích.
187
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 3(44).2011
Bảng 1. Đặc điểm của mẫu khảo sát
Chỉ tiêu
Chỉ tiêu
1. Giới tính
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
3. Số năm làm việc
Số lượng
(người)
Nam
80
40,0
Trung bình
9,0
Nữ
120
60,0
Nhiều nhất
15
Ít nhất
1
(%)
3. Vị trí công việc
Tỷ lệ
(%)
Nhân viên
150
75,0
4. Trình độ
Cán bộ quản lý
50
25,0
Trung cấp, cao đẳng
10
5
Đại học
178
89
Trên đại học
12
6
2. Tuổi
Năm
Trung bình
36
Cao nhất
51
Thấp nhất
24
3.2 Tác động của các nhân tố đến mức độ hài lòng của nhân viên ngân hàng về công
việc hiện tại
3.2.1. Kết quả phân tích nhân tố
Kết quả phân tích nhân tố được trình bày ở Bảng 2. Với hệ số KMO là 0,754 cho
thấy phân tích nhân tố là phù hợp với tập dữ liệu khảo sát nhân viên ngân hàng và 30
biến đều đủ điều kiện đưa vào mô hình phân tích. Cụ thể, nhân tố 1 gồm 8 biến từ V23
đến V30 được gọi là Tính chất và áp lực công việc, nhân tố 2 gồm 6 biến từ V15 đến
V20 được gọi là Thu nhập và các chế độ đãi ngộ, nhân tố 3 gồm 6 biến từ V9 đến V14
được gọi là Quan hệ và đối xử, nhân tố 4 gồm 5 biến từ V4 đến V8 được gọi là Triển
vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, nhân tố 5 gồm 3 biến từ V1 đến
V3 được gọi là Điều kiện làm việc và nhân tố 6 gồm 2 biến V21 đến V22 được gọi là
Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
Bảng 2. Kết quả phân tích nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng
về công việc của nhân viên ngân hàng
Ma trận xoay nhân tố
Nhân tố
Biến quan sát
1
Phân công lao động hợp lý
.888
Có điều kiện tham gia ý kiến trong công việc
.859
Độc lập trong công việc
.848
Khối lượng công việc không quá áp lực
.823
188
2
3
4
5
6
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 3(44).2011
Công việc có ý nghĩa
.818
Công việc đòi hỏi khả năng cao
.815
Chế độ thời gian làm việc hợp lý
.807
Công việc đảm bảo
.798
Thu nhập hợp lý, công bằng
.832
Hoạt động phúc lợi xã hội tốt
.815
Chế độ nghỉ phép hợp lý
.802
Chế độ khen thưởng kịp thời, công bằng
.797
Chế độ công tác phí tốt
.784
Thù lao ngoài giờ hợp lý
.760
Quan hệ với cấp trên tốt
.825
Quan hệ với đồng nghiệp tốt
.817
Đánh giá thành tích công bằng
.772
Ý kiến của nhân viên được cấp trên tôn trọng
.755
Sự phối hợp giữa các bộ phận tốt
.741
Cấp trên coi trọng tài năng và đóng góp của nhân
viên
.723
Mục tiêu kinh doanh rõ ràng
.820
Cấp trên nỗ lực cao để thực hiện mục tiêu
.793
Triển vọng phát triển tốt
.771
Uy tín trên công luận cao
.763
Năng lực lãnh đạo tốt
.762
Trang thiết bị tốt
.818
Dịch vụ ăn uống tốt
.814
Điều kiện phục hồi sức lao động tốt khi giải lao
.778
Điều kiện được đào tạo tốt
.815
Điều kiện thăng tiến tốt
.807
Eigenvalues
Cronbach's Alpha
4.12
4.75
2.39
2.24
2.13
1.98
.832
.820
.807
.783
.751
Hệ số KMO = .754
3.2.2 Kết quả phân tích hồi qui
Như đã trình bày ở trên, để đánh giá tác động của các nhân tố đến mức độ hài
lòng của nhân viên ngân hàng về công việc hiện tại của họ, chúng tôi sử dụng mô hình
hồi qui bội. Từ kết quả phân tích nhân tố nêu trên đã xác định có 6 nhân tố ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng của nhân viên về công việc hiện tại. Đây chính là 6 biến giải thích
189
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 3(44).2011
được đưa vào mô hình hồi qui ký hiệu tương ứng: X1 - Tính chất và áp lực công việc,
X2 - Thu nhập và các chế độ đãi ngộ, X3 - Quan hệ và đối xử, X4 - Triển vọng phát triển
của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, X5 - Điều kiện làm việc, X6 - Cơ hội đào tạo và
thăng tiến và sự hài lòng của nhân viên về công việc là biến phụ thuộc được ký hiệu là
Y. Mô hình hồi qui được viết như sau:
Y= ß0+ß1X1+ß2X2+ß3X3+ß4X4+ß5X5 + ß6X6
Kết quả hồi qui ở Bảng 3 cho thấy, hệ số R2 bằng 0,536 nghĩa là mô hình hồi qui
là phù hợp với dữ liệu và 53,6% sự hài lòng của nhân viên về công việc được giải thích
bởi 6 nhân tố trong mô hình. Cụ thể, hàm hồi quy được viết như sau:
Y = 0,086 + 0,182X1 + 0,215X2 + 0,151X3 + 0,197X4 + 0,112X5 + 0,150X6
Tất cả các hệ số trong phương trình hồi quy trên đây đều mang dấu dương, điều
đó có nghĩa là cả 6 nhân tố nghiên cứu đều có tác động tích cực đến sự hài lòng của
nhân viên về công việc. Nói cách khác, khi cải thiện bất kỳ nhân tố nào đều làm gia tăng
sự hài lòng của nhân viên. Cụ thể, sự hài lòng về công việc hiện nay của nhân viên ngân
hàng chịu tác động nhiều nhất của nhân tố Thu nhập và các chế độ đãi ngộ với hệ số ß2
= 0,215, tiếp theo là nhân tố Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo
với hệ số ß4 = 0,197, sau đó là nhân tố Tính chất và áp lực công việc (ß1 = 0,182), nhân
tố Quan hệ và đối xử (ß3 = 0,151), nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến (ß6 = 0,150),
cuối cùng là nhân tố Điều kiện làm việc (ß5 = 0,112).
Bảng 3. Các hệ số hồi qui
Mô hình
Hệ số
B
Độ lệch chuẩn
t
Mức ý nghĩa
Constant
.086
.159
4.725
.001
Tính chất và áp lực công việc
.182
.031
3.622
.003
Thu nhập và các chế độ đãi ngộ
.215
.058
4.501
.005
Quan hệ và đối xử
.151
.030
5.421
.000
Triển vọng phát triển của ngân hàng và
năng lực lãnh đạo
.197
.022
4.109
.000
Điều kiện làm việc
.112
.031
5.112
.002
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
.150
.021
4.234
.004
R2 = 0.536, F = 6.280 (Sig. F = 0.000)
3.3 Một số đề xuất giúp các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên - Huế
nâng cao mức độ hài lòng về công việc của nhân viên
Mức độ hài lòng về công việc hiện tại của nhân viên ngân hàng
Trước khi đề xuất các biện pháp cụ thể, chúng ta xem xét mức độ hài lòng của
nhân viên ngân hàng về công việc hiện nay của họ như thế nào? Theo kết quả nghiên
190
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 3(44).2011
cứu cho thấy, hiện nay mức độ hài lòng chung của các nhân viên ngân hàng về công
việc là chưa cao với mức điểm trung bình là 2,95 trên thang đo 4 mức. Trong đó, họ ít
hài lòng nhất về thu nhập, các chế độ đãi ngộ (2,55) và tính chất, áp lực công việc
(2,76). Điều kiện làm việc và quan hệ đối xử được đánh giá cao nhất (3,12 và 3,01),
điều này cho thấy môi trường và văn hoá nơi làm việc là khá tốt và nhân viên thực sự
hài lòng. Tuy nhiên, họ chưa thực sự hài lòng về triển vọng phát triển của ngân hàng và
năng lực lãnh đạo cũng như về cơ hội đào tạo và thăng tiến (2,98 và 2,95) (xem Bảng 4).
Bảng 4. Mức độ hài lòng của nhân viên ngân hàng về công việc hiện tại
Nhân tố
N
Tối thiểu
Tối đa
Trung bình
Độ lệch chuẩn
Thu nhập và các chế độ đãi ngộ
200
1
4
2.55
.658
Tính chất và áp lực công việc
200
2
4
2.76
.331
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
200
2
4
2.95
.235
Triển vọng phát triển của ngân hàng
và năng lực lãnh đạo
.652
200
2
4
2.98
Quan hệ và đối xử
200
2
4
3.01
.430
Điều kiện làm việc
200
2
4
3.12
.531
Mức độ hài lòng chung về công việc
hiện tại
200
2
4
2.95
.452
Với những kết quả phân tích trên đây, chúng tôi đề xuất một số biện pháp nhằm
giúp các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên - Huế nâng cao hơn nữa
mức độ hài lòng về công việc của nhân viên trong tương lai, từ đó nâng cao tính tích
cực và nhiệt tình của họ trong công việc, góp phần đạt mục tiêu kinh doanh đề ra.
Thứ nhất, các ngân hàng cần chú trọng cải thiện hai nhân tố về chế độ trả lương
và các chế độ đãi ngộ khác theo hướng phù hợp hơn với đóng góp của nhân viên, công
bằng và minh bạch hơn, và nhân tố về tính chất và áp lực công việc, bởi vì đây là hai
nhân tố mà nhân viên chưa hài lòng nhất, trong khi nó lại có tác động mạnh đến sự hài
lòng của nhân viên (ß2 = 0,215 và ß1 = 0,182). Do vậy, đây là những nhân tố cần sự
quan tâm đặc biệt của các ngân hàng.
Thứ hai, lãnh đạo ngân hàng cần nỗ lực hơn nữa trong việc thực hiện mục tiêu
phát triển của ngân hàng, tạo niềm tin mạnh mẽ hơn cho nhân viên vào triển vọng phát
triển trong tương lai để nhân viên luôn thấy tự hào khi được làm việc trong ngân hàng.
Như vậy sẽ tạo được sự tích cực đóng góp của nhân viên cho sự phát triển của ngân
hàng và tạo được sự trung thành của họ, tạo được động lực cho sự phát triển của mỗi cá
nhân và giữ chân được những nhân viên giỏi. Đây là một trong những điều kiện vô cùng
quan trọng đảm bảo cho sự phát triển lâu dài và bền vững của ngân hàng.
Thứ ba, ngân hàng nên quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo nhân viên để
nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao hiệu quả công việc và tạo cơ hội cho họ thể
191
TẠP CHÍ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG - SỐ 3(44).2011
hiện được tài năng và có cơ hội thăng tiến. Đây cũng là một nhân tố không kém phần
quan trọng tạo ra động lực và sự gắn bó của nhân viên với công việc, với ngân hàng.
Thứ tư, mặc dù nhân viên hiện đang hài lòng về điều kiện làm việc và quan hệ
đối xử với cấp trên, với đồng nghiệp, nhưng các ngân hàng cũng nên quan tâm cải thiện
hơn nữa để tạo môi trường làm việc thân thiện hơn, đối xử công bằng hơn. Bởi vì, nhân
viên hài lòng nhưng ở mức chưa cao với điểm trung bình là 3,12 và 3,01.
4. Kết luận
Với những phân tích trên đây cho thấy, hiện nay nhân viên trong các ngân hàng
nghiên cứu khá hài lòng về công việc và môi trường làm việc của họ. Tuy nhiên, nghiên
cứu cũng cho thấy, các ngân hàng cần phải cải thiện mạnh mẽ về nhiều mặt theo 6 nhân
tố đã được xác định để có thể nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó tạo cho
nhân viên thái độ làm việc tích cực, nhiệt tình hơn, tin tưởng, trung thành hơn và đóng
góp nhiều hơn cho sự phát triển của ngân hàng. Trong đó, các ngân hàng cần đặc biệt
chú trọng cải thiện chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, giảm áp lực công việc và lãnh đạo
cần nỗ lực nhiều hơn trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của ngân hàng, xây dựng
và nâng cao uy tín của ngân hàng, đảm bảo một triển vọng phát triển tốt hơn trong
tương lai. Đồng thời các ngân hàng cần quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo, tạo
cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và không nên coi nhẹ việc cải thiện các mối quan hệ,
đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng, xây dựng môi trường và văn hoá mà ở đó
nhân viên làm việc hiệu quả hơn và năng suất hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Francois Stankiewicz, Economie des ressources humaines, Editions La Découverte
et Sylros, Paris, 1999.
[2] Martin Hilb, Quản trị nhân sự tổng thể. Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ, NXB Hà
Nội, 2003.
[3] Sylvie St-Onga, Michel Audet, Victor Haines, Andre Petit, Rélever les défis de la
gestion des ressources humaines, 2e édition. Gaetan morin Editeur, 2004.
[4] Trần Kim Dung, Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ trung thành và kết quả làm
việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về "Nâng
cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam trong bối cảnh
hội nhập quốc tế", TP. HCM, ngày 2/12/2005. pp. 349-365.
[5] William B. Werther, Jr. Keith David. Humain Resources and Personnel
Management. Fifth Edition. McFraw-Hill, Inc., 1996
(BBT nhận bài: 07/05/2011, phản biện xong: 31/05/2011)
192
- Xem thêm -