Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Phần mở đầu...

Tài liệu Phần mở đầu

.DOCX
16
431
142

Mô tả:

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Khái niệm văn hoá: Trong từ điển, từ văn hóa được định nghĩa là “hành vi của những năng lực đạo đức và tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục”. Văn hóa cũng có một số định nghĩa khác như “văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và hành vi ứng xử của một tổ chức dựa trên những tín ngưỡng, tư tuởng và sự ưu tiên của những thành viên của tổ chức ấy”. Văn hoá được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau. Ở mức chung nhất, có thể phân biệt hai cách hiểu: văn hoá theo nghĩa hẹp và văn hoá theo nghĩa rộng. Xét về phạm vi thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hoá tinh hoa. Văn hoá tinh hoa là một kiểu văn hoá chứa những giá trị đáp ứng các nhu cầu bậc cao của con người. Theo nghĩa này, văn hoá thường được đồng nhất với các loại hình nghệ thuật, văn chương. Xét về hoạt động thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hoá ứng xử. Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống, cách nghĩ và cách đối xử với người xung quanh. Trong khoa học nghiên cứu về văn hoá, văn hoá được hiểu theo nghĩa rộng. Theo nghĩa này, định nghĩa văn hoá cũng có rất nhiều. Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt được”. TS. Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, thì xem “văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động”. Như vậy có thể định nghĩa Văn hoá là một hệ thống của các giá trị do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên và xã hội. Là một hệ thống ý nghĩa, văn hoá bao gồm những biểu tượng, những niềm tin và những giá trị nền tảng để dựa theo đó, các thành viên trong cộng đồng, về phương diện nhận thức, có thể diễn tả và đánh giá các hoạt động và các sự kiện khác nhau, có thể phân biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo đức và cái vô luân, cái có thể và cái không thể chấp nhận được; về phương diện thẩm mỹ, phân biệt cái đẹp và cái xấu, cái hay và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét... Hệ thống ý nghĩa ấy đóng vai trò chủ đạo trong việc hình thành cộng đồng, ở đó, mọi thành viên có thể truyền thông với nhau và cảm thấy có sợi dây liên kết với nhau. Ðiều này làm cho tính tập thể trở thành một trong những đặc điểm nổi bật nhất của văn hoá: văn hoá là những gì người ta có thể nhận được bằng giáo dục và có thể lưu truyền từ thế hệ này qua thế hệ khác. 2. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, bởi đây cũng là một chủ đề được nhiều đối tượng quan tâm nghiên cứu. Xét từ góc độ quản trị tác nghiệp, văn hoá doanh nghiệp có thể được định nghĩa như sau: Văn hoá doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong một tổ chức cùng thống nhất và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến nhận thức và hành động của từng thành viên, Từ định nghĩa trên, có thể rút ra ba điểm đáng ghi nhớ về nội dung, mục đích và tác dụng của văn hoá doanh nghiệp và mối liên hệ giữa chúng, Hình trên, có thể nhận thấy rõ, triển khai văn hoá doanh nghiệp trong một tổ chức là hướng đến sự thống nhất về nhận thức/ý thức giữa các thành viên và phát triển năng lực hành động/hành vi thống nhất cho họ khi hành động. Như vậy, xây dựng văn hoá doanh nghiệp thực chất: (1) Về nội dung, là xây dựng và đạt được sự đồng thuận về một hệ thống các giá trị, triết lý hành động và phương pháp ra quyết định đặc trưng cho phong cách của doanh nghiệp và cần được tuân thủ nghiêm túc; (2) Về mục đích, là thiết kế và triển khai các chương trình hành động nhằm đưa hệ thống các giá trị và phương pháp hành động vào trong nhận thức và phát triển thành năng lực hành động của các thành viên tổ chức; và (3)Về tác động mong muốn, là hỗ trợ cho các thành viên để chuyển hoá hệ thống các giá trị và triết lý hành động đã nhận thức và năng lực đã hình thành thành động lực và hành động thực tiễn. 3.Vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong quản lý VHDN trong quản lý thể hiện hai vai trò quan trọng sau: (1) VHDN là công cụ triển khai chiến lược, và (2) VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp. Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược. Mọi doanh nghiệp đều bắt đầu sự tương lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ rõ định hướng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi được cụ thể hoá bằng định hướng về thị trường mục tiêu (khác hàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định hướng sản xuất (chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh). Thành công trong việc xây dựng chiến lược, nhưng nhiều doanh nghiệp lại không thành công trong việc triển khai chiến lược. Đó là do những khó khăn trong việc phát triển các công cụ quản lý, điều hành việc thực hiện trên cơ sở bản kế hoạch chiến lược đã xây dựng. Tham gia thực hiện chiến lược là tất cả mọi thành viên của tổ chức, doanh nghiệp. Đáng lưu ý là, mỗi người tham gia vào một tổ chức và hoạt động của tổ chức đều có nhiệm vụ riêng, cương vị khác nhau và sở hữu những kỹ năng/năng lực hành động không giống nhau. Họ là những bánh xe khác nhau của cùng một cỗ xe. Khác nhau là vậy, nhưng họ phải thống nhất trong hành động và phối hợp hành động để đưa cỗ xe tiến theo cùng một hướng đến đích đã định. Điều đó chỉ có thể đạt được bằng cách xây dựng những quy tắc hành động thống nhất có tác dụng hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành động của mọi thành viên. Đối với doanh nghiệp xây dựng thương hiệu, điều đó còn có ý nghĩa lớn hơn nữa trong việc định hình phong cách. Có thể cho thấy rõ vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong việc xây dựng các biện pháp, công cụ điều hành việc thực hiện chiến lược thông qua các biện pháp quản lý con người (nhân lực) và xây dựng thương hiệu bằng phong cách trong sơ đồ trình bày trong Hình dưới đây Hãy thử hình dung, nếu thiếu điều đó, việc triển khai và thực thi chiến lược sẽ khó khăn như thế nào. Thứ nhất, VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp. Lý thuyết VHDN được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá trịvà con người. Trong VHDN, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thể hiện trong triết lý hành động gồm quan điểm (cách nhận thức), phương pháp tư duy và ra quyết định mà những người hữu quan bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn sẽ sử dụng làm thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn đấu. Giá trị và các triết lý được tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn mực chung cho mọi thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho những người hữu quan bên ngoài sử dụng để phán xét và đánh giá về tổ chức. Giá trị và triết lý của cá nhân không làm nên sức mạnh, chúng chỉ gây mâu thuẫn. Chỉ có giá trị và triết lý thống nhất mới tạo nênsức mạnh tập thể. Giá trị là những đóng góp của doanh nghiệp đối với các đối tượng hữu quan, hay xã hội về phúc lợi, về sự phồn vinh và phát triển của xã hội, về việc gìn giữ và phát triển các giá trị đạo đức và nhân văn của con người. Giá trị được xác định trên cơ sở những chuẩn mực và giá trị đạo đức xã hội và kinh doanh. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn cho mình trong số những giá trị và triết lý mà xã hội coi trọng làm giá trị và triết lý chủ đạo của mình. Không chỉ vậy, họ còn thể hiện những cam kết của tất cả các thành viên tổ chức trong việc tự nguyện phấn đấu vì những giá trị và kiên trì theo đuổi những triết lý đó. Chính vì giá trị mà tổ chức và các thành viên tổ chức cam kết tôn trọng thể hiện sự cống hiến cho con người. Giá trị là chất liệu tạo nên hình ảnh của tổ chức. Và chính nhờ những cống hiến đó mà tổ chức và các thành viên tổ chức được xã hội đánh giá cao và sẵn sàng trao tặng những phần thưởng tinh thần (thương hiệu) và vật chất (lợi nhuận) tương xứng. Mấu chốt của VHDN là về con người, vìcon người; doanh nghiệpkhông làm cho VHDN có hiệu lực mà chính là con người: người lãnh đạo đóng vai trò khởi xướng, thành viên tổ chức đóng vai trò hoàn thành. Chính con người làm cho những giá trị được tuyên bố chính thức trở thành hiện thực. Ngược lại, giá trị làm cho hành động và sự phấn đấu mỗi cá nhân trở nên có ý nghĩa. Con người thể hiện giá trị; Giá trị nâng con người lên. Giá trị là thứ duy nhất có thể thu hút mọi người đến với nhau. Giá trị liên kết con người lại với nhau. Giá trị tạo nên động cơ hành động cho con người. Giá trị làm cho mỗi người tự nguyện cam kết hành động vì mục tiêu chung. Quản lý bằng VHDN là quản lý bằng ý thức, ―tự quản lý. 4. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp Văn hoá tổ chức của Sethia và Klinow Cách tiếp cận theo quan điểm này do N.K. Sethia và M.A. von Klinow đưa ra, thể hiện rõ nét về cá triết lý được áp dụng, khi xét văn hoá công ty theo hai phương diện: mối quan tâm đến con người và mối quan tâm đến kết quả lao động (kết quả thực hiện công việc). Trong đó, sự quan tâm đến con người được thể hiện thông qua những hoạt động chăm lo cho phúc lợi của người lao động trong tổ chức; còn sự quan tâm đến kết quả lao động được thể hiện qua những nỗ lực của tổ chức trong việc nâng cao sản lượng đầu ra và năng suất lao động. Với hai tiêu chí này, có thể phân loại văn hoá công ty thành bốn nhóm: thờ ơ (apathetic), chu đáo (caring), thử thách (exacting) và hiệp lực (integrative). Văn hoá tổ chức củaDaft Dựa vào đặc điểm về sự biến động của môi trường (ổn định hay biến động) và định hướng chiến lược của tổ chức (hướng nội hay hướng ngoại), Daft phân chia văn hoá doanh tổ chức thành bốn dạng là: thích ứng (adaptability), sứ mệnh (mission), hoà nhập (involvement) và nhất quán (consistency). Văn hoá quyền lực (power culture)- Harrison/Handy Harrison (1972) và Handy (1978) đã phát triển ý tưởng về văn hoá tổ chức trên nền ý tưởng của thần thoại Hy lạp. Trong văn hoá quyền lực, chỉ có một trung tâm quyền lực duy nhất nằm ở vị trí trung tâm. Từ đó phát ra những chùm ảnh hưởng đến mọi vị trí trong tổ chức. Các chùm ảnh hưởng này gắn các vị trí chức năng và tác nghiệp với nhau nhằm tạo thuận lợi cho việc phối hợp hành động. Theo cách so sánh của Handy, cấu trúc văn hoá quyền lực giống như cấu trúc văn hoá của thần Dớt (Zeus culture) – văn hoá của các vị thần trên đỉnh Ôlympia với thần Dớt ở vị trí trung tâm quyền lực. Cấu trúc này còn được gọi là văn hoá câu lạc bộ. Văn hoá vai trò (role culture)- Harrison/Handy Một dạng khác trong cách phân loại của Harrison/HandylàVăn hoá vai trò. Văn hoá vai trò thể hiện rõ thông qua cơ chế hành chính. Nguyên tắc tổ chức là tính lô-gích và hợp lý. Sức mạnh của văn hoá vai trò thể hiện ở tính chuyên môn hoá theo chức năng (sản xuất, marketing, mua sắm, tài chính...) được phối hợp và kiểm soát thống nhất bởi một nhóm những nhà quản lý cao cấp. Những mảng chức năng chuyên môn hoá được ví như những cột trụ của ngôi đền thờ thần Hy lạp (Greek Temple), trong khi sự điều phối của nhóm các nhà quản lý cao cấp được ví như những thanh giằng hay xà ngang đỡ mái đền. Môi trường tổ chức của văn hoá vai trò được đặc trưng bởi những quy tắc, thủ tục, mô tả công việc chính thức. Văn hoá nam nhi (tough-guy, macho culture) - Deal và Kennedy Deal và Kennedy (1982) đã khái quát các dạng văn hoá công ty dựa trên hai tiêu thức về thị trường (1) mức độ rủi ro gắn với các hoạt động của công ty và (2) tốc độ công ty và nhân viên của họ nhận được phản ứng về các chiến lược và quyết định của họ, thành bốn dạng điển hình là: nam nhi (tough-guy, macho), làm ra làm/chơi ra chơi (work- hard/playhard), phó thác (bet-your-company) và quy trình (process). Văn hoá việc làm ra làm/chơi ra chơi (work-hard/play-hard culture) - Deal và Kennedy Văn hoá làm ra làm/chơi ra chơi thường thấy ở những tổ chức hoạt động trong môi trường ít rủi ro, nhưng đòi hỏi có phản ứng nhanh, ví dụ như các công ty kinh doanh máy tính, bất động sản, cửa hàng ăn, hay ở các hãng sản xuất. Trong những tổ chức như vậy, quyền ra quyết định được phân bổ cho nhiều người quản lý trung gian, nhiều phương tiện và hệ thống kiểm soát được áp dụng, vì vậy rủi ro bị loại trừ đến mức nhỏ nhất. Mặt khác, những vị trí quản lý trung gian cũng trở thành một trung tâm tiếp nhận thông tin, vì vậy ―phản hồi đến với người quản lý là rất nhanh. Văn hoá kinh tế hay văn hoá thị trường (rational hay market culture) - Quinn và McGrath Quin và McGrath (1985) tiến hành phân loại văn hoá công ty dựa vào đặc trưng của quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức. Những trao đổi, giao tiếp này là rất cần thiết để khẳng định vị thế của mỗi cá nhân hay tập thể, quyền lực họ có và có thể sử dụng, mức độ thoả mãn với hiện trạng trong tổ chức. Những thông tin trao đổi phản ánh chuẩn mực hành vi, niềm tin, giá trị ưu tiên của họ. Chính vì vậy, chúng có thể được coi là một tiêu chí đáng tin cậy để phân biệt giữa các tập thể và cá nhân. Các tác giả này cũng chia văn hoá công ty thành 4 dạng: kinh tế hay thị trường (rational hay market), triết lý hay đặc thù (ideological hay adhocracy), đồng thuận hay phường hội (concensual hay clan) và thứ bậc (hierarchical). Những đặc trưng văn hoá này sẽ thể hiện rõ khi xuất hiện sự giao tiếp giữa các cá nhân hay tập thể để quyết định về một vấn đề gì đó quan trọng (sự kiện, ý tưởng, luật lệ). Văn hoá triết lý hay văn hoá đặc thù (ideological hay adhocracy culture)- Quinn và McGrath Văn hoá triết lý hay văn hoá đặc thù thể hiện thông qua những chuẩn mực được ưu tiên trong việc thực hiện một công việc. Nó có tác dụng trong việc hỗ trợ thực hiện nhiều mục tiêu đồng thời. Trong những tổ chức có văn hoá triết lý, các quyết định thường mang tính tập thể, quyết nghị, người lãnh đạo thường can thiệp và đi tiên phong, sự tự giác của người lao động được củng cố bằng sự cam kết đối với những giá trị được tổ chức coi trọng. Quyền hạn được giao phó trên cơ sở uy tín (trí lực) và quyền lực cần thiết cho việc hoàn thành công việc 5. Những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp Triết lý quản lý và kinh doanh Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý, là niềm tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởi vì phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, đó là triết lý kinh doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này. Vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò then chốt trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo chính là người tạo dựng nên nền móng doanh nghiệp, hình thành nuôi dưỡng môi trường và chuẩn mực hóa, tuyển chọn những người phù hợp với hệ giá trị văn hóa và là tấm gương, động lực cho nhân viên. Động lực của cá nhân và tổ chức Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của văn hóa doanh nghiệp chính là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường động lực chung của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp. Quy trình quy định Quy trình, quy định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về chất lượng, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.1.5.4. Hệ thống trao đổi thông tin Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hoá doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý. Đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược. Phong trào, nghi lễ, nghi thức Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của doanh nghiệp. Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu. Do đó, để thực sự tạo ra cá tính của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác phải nhất thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hoá của tổ chức mình. 6. Các dấu hiệu đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp có thể được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện điển hình, đặc trưng gọi là các ―biểu trưng. Biểu trưng là bất kỳ thứ gì có thể được sử dụng làm phương tiện thể hiện nội dung của văn hoá công ty – triết lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy – nhằm hỗ trợ các thành viên trong quá trình nhận thức hoặc để phản ánh mức độ nhận thức của thành viên và của toàn tổ chức. Biểu trưng văn hoá doanh nghiệp thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, phong phú, đa dạng tuỳ theo sự sáng tạo của mỗi tổ chức, doanh nghiệp nhằm hai mục đích sau: (1) thể hiện những giá trị, triết lý, nguyên tắc mà tổ chức, doanh nghiệpmuốn thể hiện và mong muốn được các đối tượng hữu quan nhận biết một cách đúng đắn; và (2) hỗ trợ cho những đối tượng hữu quan bên trong trong quá trình nhận thức và thực hiện khi ra quyết định và hành động. Các biểu trưng trực quan Các biểu trưng được sử dụng để thể hiện nội dung của văn hoá công ty gọi là các những biểu trưng trực quan;chúng thường là biểu trưng được thiết kế để dễ nhận biết bằng các giác quan (nhìn thấy, nghe thấy hoặc sờ thấy). Các biểu trưng trực quan điển hình bao gồm: (1) đặc điểm kiến trúc - là phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế; (2) nghi thức đặc trưng, hành vi, trang phục, lễ nghi, quy định, nội quy...; (3) biểu trưng ngôn ngữ, khẩu hiệu, từ ngữ đặc trưng; (4) biểu trưng phi-ngôn ngữ, biểu tượng, lo-gô, linh vật...; (5) mẩu chuyện, tấm gương, giai thoại, huyền thoại, nhân vật điển hình...; (6) ấn phẩm, tài liệu VHDN, chương trình quảng cáo, tờ rơi, bảo hành, cam kết...; (7) truyên thống, giá trị, nề nếp, hành vi, tấm gương... trong quá khứ cần gìn giữ, tôn tạo, phát huy. Đặc điểm và nội dung văn hoá doanh nghiệp của một tổ chức có thể được thể hiện thông qua những dấu hiệu đặc trưng, điển hình - những biểu trưng trực quan. Cách phân loại và hình thức các biểu trưng trực quan là rất phong phú và sáng tạo. Điển hình bao gồm(1) lịch sử phát triển và truyền thống, (2) đặc điểm kiến trúc, (3) nghi lễ, (4) giai thoại, (5) biểu tượng, (6) ngôn ngữ, và (7) ấn phẩm đặc trưng, quảng cáo. Các biểu trưng phi-trực quan Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá nhân, chúng rất khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; Chúng chỉ có thể cảm nhận được thông qua những biểu hiện về trạng thái tình cảm và hành vi. Các biểu trưng phi-trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hoá công ty. Tuỳ theo mức độ nhận thức, trạng thái biểu cảm và tính chủ động trong hành vi, các biểu trưng phi-trực quan có thể được chia thành bốn cấp độ từ thấp đến caolà: (1) Giá trị, biết những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ; (2) Thái độ, hiểu được ý nghĩa của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ; (3) Niềm tin, thấy được lợiích/giá trị của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủđối với bản thân và mọi người; (4) Nguyên tắc, coi việc thực hiện của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủlà cách hành động đúng đắn, tốt nhất đối với bản thân. Tuỳ thuộc vào mức độ chuyển hoá về nhận thức, hành vi sẽ được thực hiện với mức độ chủ động khác nhau. Ở mức độ thấp, tính chủ động cònít, hành vi còn thụ động; Ở mức độ cao nhận thứcđã được chuyển hoá thành nội lực (động lực), vì vậy, con ngườiý thức và tự giác, tử chủ hơn khi hành động. Cụ thể như sau: (1) Giá trị, chấp nhận những gì yêu cầu phải làm - miễn cưỡng, - hành động khi cần thiết; (2) Thái độ, bắt đầu có sự phán xét - dè dặt, trải nghiệm, chiêm nghiệm - đôi lúc/thử nghiệm/phản ứng; (3) Niềm tin, ý thức được định hình – tích cực, nhiệt tình, hăng hái - tường xuyên, tự giác; (4) Nguyên tắc, hình thành thói quen – cân bằng, kiểm soát - trở thành nếp sống hằng ngày của bản thân. 7. Quá trình phát triển Văn hoá doanh nghiệp Triển khai văn hoá doanh nghiệp là một quá trình phát triển về nhận thức và năng lực hành động. Quá trình này diễn ra đối với một tổ chức, doanh nghiệp cũng như đối với từng cá nhân, thành viên của tổ chức, doanh nghiệp đó. Quá trình diễn ra theo một trình từ gồm bốn bước cơ bản. Bắt đầu từ việc tổ chức tiếp nhận, sàng lọc thông tin từ môi trường sống về đối tượng mục tiêu, giá trị, mong muốn và kỳ vọng được họ tôn trọng. Tiến đến là quá trình phân tích, lựa chọn, chắt lọc và chuyển hoá các giá trị, kỳ vọng của đối tượng hữu quan thành giá trị, triết lý và nhận thức của tổ chức/doanh nghiệp. Những giá trị, triết lý, mục tiêu và nhận thức này tiếp tục được chuyển hoá thành những nội dung văn hoá doanh nghiệp, nhằm tạo thuận lợi cho quá trình chuyển hoá thành nhận thức của các cá nhân, thành viên của tổ chức, doanh nghiệp. Quá trình chuyển hoá ở các cá nhân, thành viên tổ chức được thực hiện với sự hỗ trợ và hậu thuẫn của các chính sách, biện pháp quản lý, nhằm giúp mỗi cá nhân và thành viên tổ chức nhận thức đúng và hình thành năng lực hành động phù hợp để thể hiện các giá trị, triết lý, nhận thức của tổ chức/doanh nghiệp thành hành động cụ thể trên cương vị của mình trong mỗi trường hợp khi đối đầu với thực tế cuộc sống. CHƯƠNG 1 THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH HẬU GIANG 1.1 Khái quát vềề BIDV – chi nhánh Hậu Giang 1.1.1 Giới thiệu vềề BIDV Hậu Giang Tên đơn vị: Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hậu Giang. Tên viết tắt: BIDV- Hau Giang . Địa chỉ: Số 16 Nguyễn Công Trứ, phường 1, Tp Vị Thanh, Tỉnh Hậu Giang. Điện thoại: 0711 395 1761- 0711 395 1762 Fax: 0711 395 1764 Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển chi nhánh Hậu Giang (gọi tắt là BIDV-Hậu Giang) được thành lập theo Quyết định số 5362/QĐ-HĐQT ngày 25/12/2003 của Hội đồng quản trị Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, ngoài ra còn căn cứ các quyết định: Căn cứ Nghị quyết số 5266/NQ-HĐQT ngày 23/12/2003 “Về việc mở rộng chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Hậu Giang” của Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Công văn số 1482/NHNN-CNH ngày 25/12/2003 của Thống đốc Ngân hàng Nhà Nước “Về việc mở chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển tại các tỉnh: Lai Châu, Đắk Nông, Hậu Giang”. BIDV-Hậu Giang là chi nhánh cấp 1 được điều hành trực tiếp bởi BIDV. Đến nay ngân hàng đã đi vào hoạt động được hơn 13 năm. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của ngân hàng là kinh doanh tiền tệ tín dụng, dịch vụ ngân hàng và các hoạt động khác theo điều lệ của Quyết định số 287/QĐ-NHS ngày 21/09/1996 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Qua hơn 13 năm hoạt động ngân hàng đã trở thành chiếc cầu nối quan trọng của tỉnh Hậu Giang với các doanh nghiệp cũng như các ngành nghề kinh tế khác trong việc đáp ứng nhu cầu về vốn để đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh làm lợi cho Tỉnh nhà. Hoà vào không khí phát triển của đất nước, BIDV- Hậu Giang đã góp một phần không nhỏ vào công cuộc xây dựng đất nước ngày một giàu đẹp. 1.1.2 Chức năng Ngân hàng huy động vốn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, các hình thức gửi tiền có và không có kỳ hạn, các chứng chỉ tiền gửi, tiếp nhận vốn đầu tư và phát triển các tổ chức trong nước, vay vốn các tín dụng khác, cho vay ngắn hạn, dài hạn, chiết khấu thương phiếu và các giấy tờ có giá khác, kinh doanh ngoại tệ, thanh toán quốc tế, các sản phẩm thẻ thanh toán… 1.1.3 Nhiệm vụ Ngân hàng thực hiện việc công bố, niêm yết và thực hiện đúng các mức lãi suất và tiền gửi, lãi suất cho vay, các tỷ lệ hoa hồng, các phí lệ phí, tiền phạt trong kinh doanh, dịch vụ ngân hàng theo đúng quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Ngân hàng phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của mình, chịu trách nhiệm vật chất đối với khách hàng, toàn bộ vốn tự có và tài sản hợp pháp khác của ngân hàng, giữ bí mật về số liệu hoạt động của khách hàng ngoại trừ trường hợp có yêu cầu văn bản của cơ quan pháp luật theo quy định. 1.1.4 Quyền hạn Ngân hàng có quyền tự chủ về tài chính, tự đảm bảo chi phí, chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh, về sự tăng trưởng và đảm bảo vốn của mình. Đối với khách hàng vay vốn, Ngân hàng có quyền yêu cầu xuất trình các tài liệu hồ sơ cung cấp thông tin và tình hình sản xuất kinh doanh về tài chính để xem xét cho vay. Ngân hàng không cho vay các dịch vụ khác khi thấy trái pháp luật không đem lại hiệu quả cho ngân hàng. 1.1.5 Sản phẩm, dịch vụ  Tiết kiệm tiền gửi  Tín dụng- Bảo lãnh  Bao thanh toán  Chiết khấu giấy tờ có giá  Giao dịch hối đoái  Ngân quỹ  Kinh doanh ngoại tệ  Bản tin tư vấn tiền tệ  Phát hành và thanh toán thẻ tín dụng, thẻ ghi nợ  Truy vấn tài khoản  Dịch vụ tài chính du học  Dịch vụ địa ốc  Dịch vụ Phone Banking  Dịch vụ chuyển tiền  Dịch vụ SMS – Banking  Bảo hiểm 1.1.6 Lĩnh vực hoạt động của BIDV – Hậu Giang Trong giai đoạn phát triển hiện nay, BIDV – Hậu Giang không chỉ dừng lại ở lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản mà còn tiến vào các lĩnh vực khác với các nghiệp vụ, dịch vụ ngày càng đa dạng hơn như:  Huy động vốn: - Huy động vốn với mức tối đa các nguồn vốn trong tỉnh, thu hút nhiều vốn nước ngoài đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước. - Huy động tiền gửi có kỳ hạn và không kỳ hạn của dân cư và các định chế tài chính, tổ chức kinh tế bằng VNĐ và ngoại tệ. - Phát hành kỳ phiếu, trái phiếu, tín phiếu ngắn hạn và dài hạn. - Huy động vốn thông qua thanh toán liên ngân hàng, từ Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam và từ các Tổ chức tín dụng khác. - Thu hồi các công trình đã cho vay đầu tư đến hạn trả nợ và nguồn vốn huy động khác.  Hoạt động tín dụng: - Thực hiện tín dụng ngắn, trung và dài hạn. Thực hiện tín dụng ngắn hạn bổ sung vốn lưu động cho các công ty sản xuất kinh doanh, dịch vụ với nhiều loại khách hàng. Thực hiện tín dụng nhập khẩu máy móc, vật tư thiết bị, cho vay tài trợ xuất khẩu. - Cho thuê dưới hình thức tín dụng thuê mua. - Củng cố và phát triển khách hàng truyền thống: khối các doanh nghiệp xây lắp, sản xuất kinh doanh dịch vụ, cung ứng thiết bị, khảo sát thiết kế,... - Phát triển, khai thác hộ sản xuất cá thể, tư nhân thuộc mọi lĩnh vực bao gồm: kinh doanh, dịch vụ và tiêu dùng.  Tài trợ xuất nhập khẩu, Thư tín dụng và Chiết khấu bộ chứng từ: Chính sách của BIDV - Hậu Giang là cung cấp cho khách hàng nhiều dịch vụ khác nhau để hỗ trợ hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa, cũng như nhập khẩu nguyên liệu phục vụ cho mục đích chế biến và tái xuất. Đây là loại hình cho vay ngắn hạn và tự thanh toán. Loại hình cho vay này có chứng từ phức tạp, chứa đựng rủi ro về ngoại hối và rủi ro tác nghiệp. - Chiết khấu hối phiếu: Hình thức này nhằm cung cấp tín dụng cho nhà xuất khẩu thông qua việc chiết khấu thương phiếu hoặc chiết khấu séc đòi tiền, do vậy, làm giảm thời gian thu tiền thông thường cho nhà sản xuất. - Tín dụng bảo đảm bằng kho hàng nhập khẩu: Loại vay này được dùng để tài trợ cho việc nhập khẩu nguyên liệu thô và các hàng hóa khác. Các khoản vay thế chấp lô hàng đòi hỏi hàng hóa phải đặt dưới sự quản lý của Ngân hàng. - Cho vay chuẩn bị hàng hóa: Loại hình này dùng để tài trợ cho nhà xuất khẩu trước khi giao hàng để nhà xuất khẩu mua hàng hóa trong nước hoặc nhập khẩu nguyên liệu phục vụ chế biến hàng xuất khẩu.  Bảo lãnh: Bảo lãnh được phát hành bởi các Ngân hàng để đảm bảo nghĩa vụ của một bên thứ ba trong các trường hợp sau: đấu thầu, thực hiện hợp đồng, tạm ứng trước giá trị hợp đồng, phát hành theo sự ủy nhiệm của đối tác. Các bảo lãnh này do Ngân hàng nhận và sẽ thực hiện: - Phát hành bảo lãnh dưới trách nhiệm của Ngân hàng mở thư bảo lãnh. - Thông báo về bảo lãnh mà không thực hiện việc xác nhận. Các hình thức bảo lãnh: + Bảo lãnh dự thầu và bảo lãnh thực hiện hợp đồng. + Bảo lãnh hoàn trả tiền ứng trước. + Bảo lãnh bảo hành chất lượng công trình / bảo lãnh chất lượng sản phẩm. + Bảo lãnh vay vốn. + Bảo lãnh thanh toán. + Bảo lãnh đối ứng và các loại bảo lãnh được phép khác.  Thấu chi: Là hình thức tín dụng vay vòng, trong đó BIDV– Hậu Giang và khách hàng thỏa thuận với nhau bằng văn bản chấp nhận cho khách hàng chi vượt số tiền có trên tài khoản thanh toán của khách hàng, phù hợp với quy định của Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về hoạt động thanh toán qua các tổ chức cung ứng dịch vụ thanh toán. Ở đây, khách hàng có thể rút tiền từ tài khoản thanh toán của họ và thanh toán khoản vay trên chính tài khoản ấy với điều kiện là số dư có trên tài khoản không vượt quá một hạn mức đã thỏa thuận trước. Hình thức tín dụng này thường được cung cấp cho khách hàng trong vòng một năm với sự rà soát thường xuyên nhằm đảm bảo tài khoản được vận hành tốt.  Thẻ tín dụng: Ngân hàng BIDV -Hậu Giang phát hành thẻ tín dụng quốc tế (Visa, Mastercard,...) và thẻ tín dụng nội địa cho khách hàng có đủ uy tín, có khả năng sử dụng dịch vụ này một cách đúng đắn trong phạm vi hạn mức tín dụng được cấp của thẻ. Khách hàng sử dụng sản phẩm này có thể thanh toán tiền mua hàng hóa, dịch vụ (POS) và rút tiền mặt tại máy rút tiền tự động (ATM) hoặc điểm ứng tiền mặt hay điểm thanh toán chấp nhận thẻ của Ngân hàng BIDV.  Các sản phẩm tín dụng khác: Ngoài những lĩnh vực kinh doanh trên, Ngân hàng BIDV – Hậu Giang còn có một số sản phẩm tín dụng khác như: cho vay tiêu dùng, mua đất ở, mua nhà, xây nhà, mua ô tô,...Đây là các khoản vay trung, dài hạn. 1.1.7 Kềết quả hoạt động kinh doanh của BIDV – Hậu Giang nh ững năm gầền đầy Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV chi nhánh Hậu Giang từ năm 2013 đến 2015 và 6 tháng đầu năm 2016 Đvt : triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 06/2015 Năm 2015 06/2016 2014/2013 2015/2014 số tiền % số tiền 6T2016/6T2015 % số tiền % 1. Thu nhập từ lãi 302,967 234,723 188,424 316,946 162,091 (68,244) (22.53) 82,223 35.03 (26,333) (13.98) 1.1. Thu nhập từ lãi vay 248,352 206,653 175,706 273,733 144,766.00 (41,699) (16.79) 67,080 32.46 (30,940) (17.61) 200,554 175,655 129,812 195,653 86,502.00 (24,899) (12.42) 19,998 11.38 (43,310) (33.36) 47,798 30,998 45,894 78,080 58,264.00 (16,800) (35.15) 47,082 151.89 12,370 26.95 1.2. Thu nhập từ lãi tiền gửi 54,615 28,070 12,718 43,213 17,325.00 (26,545) (48.60) 15,143 53.95 4,607 36.22 2. Thu phí dịch vụ 10,189 9,102 6,217 13,415 5,932.00 (1,087) (10.67) 4,313 47.39 (285) (4.58) 139 135,666 28,131 273,576 94,858.00 135,527 97,501.44 137,910 101.65 66,727 237.20 313,295 379,491 222,772 603,937 262,881.00 66,196 21.13 224,446 59.14 40,109 18.00 1. Chi phí trả lãi 229,078 233,761 57,617 254,108 151,619 4,683 2.04 20,347 8.70 94,002 163.15 1.1. Trả lãi tiền vay 210,978 224,325 52,533 241,692 142,964.00 13,347 6.33 17,367 7.74 90,431 172.14 1.2. Trả lãi tiền gửi 18,100 9,436 5,084 12,416 8,655.00 (8,664) (47.87) 2,980 31.58 3,571 70.24 456 1,600 898 1,854 956.00 1,144 250.88 254 15.88 58 6.46 3. Trích DPRR - 72,455 74,430 62,135 62,135.00 72,455 - (10,320) (14.24) (12,295) (16.52) 4. Chi phí khác 73,682 68,431 90,253 273,302 18,301.00 (5,251) (7.13) 204,871 299.38 (71,952) (79.72) 303,216 376,247 228,282 591,399 233,011.00 73,031 24.09 215,152 57.18 4,729 2.07 10,079 3,244 (5,510) 12,538 29,870 (6,835) (67.81) 9,294 286.50 35,380 642.11 a. Thu từ lãi vay ngắn hạn b. Thu từ lãi vay trung dài hạn 3. Thu nhập I. Tổng thu 2. Chi dịch vụ II. Tổng chi Chênh lệch thu chi (Nguồn : Phòng Kế hoạch Tổng hợp, 2016) Nhìn chung, kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV chi nhánh Hậu Giang qua 3 năm từ năm 2013 đến 2015 và 6 tháng đầu năm 2016 có sự biến động đáng kể. Sở dĩ thu nhập từ lãi vay của chi nhánh trong năm 2014 thấp hơn năm 2013 là do năm 2014 được xem là năm “dấu ấn về lãi suất” lãi suất vay liên tục giảm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp phục hồi sản xuất kinh doanh. Trong khi nguồn thu chủ yếu từ lãi vay của chi nhánh giảm thì chi nhánh đã xử lý được tài sản từ các khoản nợ xấu, nợ quá hạn còn tồn động từ các năm trước. Đây được xem là nguồn thu bất thường của chi nhánh. Nó góp phần bù lại phần thu nhập giảm từ lãi. Đến năm 2015, thu nhập tăng 59,14% so với năm 2014. Tốc độ tăng trưởng thu nhập trong năm 2015 rất đáng mừng vì lãi suất không biến động mà nguồn thu nhập của chi nhánh tăng đáng kể. Từ đó cho thấy, mối quan hệ hợp tác rất tốt với các khách hàng nên thu nhập từ lãi vay của chi nhánh tăng. Bên cạnh đó, chi nhánh cũng đã thanh lý thêm được tài sản từ các khoản nợ xấu từ những năm trước. Tiếp đến 6 tháng đầu năm 2016, thu nhập từ lãi vay giảm so với 6 tháng đầu năm 2015 do lãi suất đầu năm đang có xu hứng giảm so với năm 2015 nhưng bù lại chi nhánh thanh lý được tài sản từ các khoản nợ quá hạn. Thu nhập là yếu tố quyết định lợi nhuận của chi nhánh. Vì vậy, thu nhập tăng thì lợi nhuận cũng tăng theo. Ngoài ra, lợi nhuận của chi nhánh còn phụ thuộc vào chi phí. Nếu mức độ tăng của thu nhập nhanh hơn mức độ tăng của chi phí thì lợi nhuận của chi nhánh sẽ tăng và ngược lại. Chi phí của chi nhánh cũng biến động qua các năm. Năm 2014, chi phí của chi nhánh là 376,247 triệu đồng, tăng 24,09% so với năm 2013 ; năm 2015 chi phí tăng 57,18% so với năm 2014. Lợi nhuận của chi nhánh thu được qua các năm: năm 2014 giảm 67,81% so với năm 2013, năm 2015 tăng 286,5% so với năm 2014, 6 tháng đầu năm 2016 tăng 2,07%. Lợi nhuận của năm 2013 giảm so với năm 2014 là do chi nhánh phải trích dự phòng rủi ro nhiều. Lợi nhuận năm 2016 tăng cao là do chi phi từ trích dự phòng rủi ro và các khoản chi phí khác giảm, điều nay cho thấy chi nhánh sử dụng nguồn vốn đạt hiệu quả hơn. 1.2 Hiện trạng Văn hóa doanh nghiệp tại BIDV – Hậu Giang
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan