PHẦN MỞ ĐẦU
1. Khái niệm văn hoá:
Trong từ điển, từ văn hóa được định nghĩa là “hành vi của những năng lực đạo đức và
tư duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục”. Văn hóa cũng có một số định nghĩa khác
như “văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và hành vi ứng xử của một tổ chức
dựa trên những tín ngưỡng, tư tuởng và sự ưu tiên của những thành viên của tổ chức ấy”.
Văn hoá được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau. Ở mức chung nhất, có thể phân biệt hai
cách hiểu: văn hoá theo nghĩa hẹp và văn hoá theo nghĩa rộng.
Xét về phạm vi thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hoá tinh
hoa. Văn hoá tinh hoa là một kiểu văn hoá chứa những giá trị đáp ứng các nhu cầu bậc cao
của con người. Theo nghĩa này, văn hoá thường được đồng nhất với các loại hình nghệ
thuật, văn chương.
Xét về hoạt động thì văn hoá theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hoá ứng
xử. Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống, cách nghĩ và cách đối xử với
người xung quanh.
Trong khoa học nghiên cứu về văn hoá, văn hoá được hiểu theo nghĩa rộng. Theo
nghĩa này, định nghĩa văn hoá cũng có rất nhiều. Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của
E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ
thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người
như một thành viên của xã hội đã đạt được”. TS. Federico Mayor, Tổng giám đốc
UNESCO, thì xem “văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc
khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối
sống và lao động”. Như vậy có thể định nghĩa Văn hoá là một hệ thống của các giá trị do
con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi
trường tự nhiên và xã hội.
Là một hệ thống ý nghĩa, văn hoá bao gồm những biểu tượng, những niềm tin và
những giá trị nền tảng để dựa theo đó, các thành viên trong cộng đồng, về phương diện
nhận thức, có thể diễn tả và đánh giá các hoạt động và các sự kiện khác nhau, có thể phân
biệt được cái đúng và cái sai, cái tốt và cái xấu, cái đạo đức và cái vô luân, cái có thể và cái
không thể chấp nhận được; về phương diện thẩm mỹ, phân biệt cái đẹp và cái xấu, cái hay
và cái dở, cái đáng yêu và cái đáng ghét... Hệ thống ý nghĩa ấy đóng vai trò chủ đạo trong
việc hình thành cộng đồng, ở đó, mọi thành viên có thể truyền thông với nhau và cảm thấy
có sợi dây liên kết với nhau. Ðiều này làm cho tính tập thể trở thành một trong những đặc
điểm nổi bật nhất của văn hoá: văn hoá là những gì người ta có thể nhận được bằng giáo
dục và có thể lưu truyền từ thế hệ này qua thế hệ khác.
2. Khái niệm văn hoá doanh nghiệp
Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, bởi đây cũng là một chủ đề
được nhiều đối tượng quan tâm nghiên cứu. Xét từ góc độ quản trị tác nghiệp, văn hoá
doanh nghiệp có thể được định nghĩa như sau:
Văn hoá doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo,
cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong một tổ chức cùng thống
nhất và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến nhận thức và hành động của từng thành viên,
Từ định nghĩa trên, có thể rút ra ba điểm đáng ghi nhớ về nội dung, mục đích và tác
dụng của văn hoá doanh nghiệp và mối liên hệ giữa chúng,
Hình trên, có thể nhận thấy rõ, triển khai văn hoá doanh nghiệp trong một tổ chức là
hướng đến sự thống nhất về nhận thức/ý thức giữa các thành viên và phát triển năng lực
hành động/hành vi thống nhất cho họ khi hành động. Như vậy, xây dựng văn hoá doanh
nghiệp thực chất:
(1) Về nội dung, là xây dựng và đạt được sự đồng thuận về một hệ thống các giá trị,
triết lý hành động và phương pháp ra quyết định đặc trưng cho phong cách của doanh
nghiệp và cần được tuân thủ nghiêm túc;
(2) Về mục đích, là thiết kế và triển khai các chương trình hành động nhằm đưa hệ
thống các giá trị và phương pháp hành động vào trong nhận thức và phát triển thành năng
lực hành động của các thành viên tổ chức; và
(3)Về tác động mong muốn, là hỗ trợ cho các thành viên để chuyển hoá hệ thống các
giá trị và triết lý hành động đã nhận thức và năng lực đã hình thành thành động lực và hành
động thực tiễn.
3.Vai trò của văn hoá doanh nghiệp trong quản lý
VHDN trong quản lý thể hiện hai vai trò quan trọng sau: (1) VHDN là công cụ triển
khai chiến lược, và (2) VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức
mạnh đoàn kết cho tổ chức, doanh nghiệp.
Thứ nhất, VHDN là công cụ triển khai chiến lược. Mọi doanh nghiệp đều bắt đầu sự
tương lai của mình bằng một bản kế hoạch phát triển chiến lược, trong đó chỉ rõ định
hướng kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ theo đuổi được cụ thể hoá bằng định hướng về thị
trường mục tiêu (khác hàng, thị trường, nhu cầu, lĩnh vực hoạt động chủ yếu) và định
hướng sản xuất (chính sách sản phẩm, chất lượng, giá cả, dịch vụ và lợi thế cạnh tranh).
Thành công trong việc xây dựng chiến lược, nhưng nhiều doanh nghiệp lại không
thành công trong việc triển khai chiến lược. Đó là do những khó khăn trong việc phát triển
các công cụ quản lý, điều hành việc thực hiện trên cơ sở bản kế hoạch chiến lược đã xây
dựng. Tham gia thực hiện chiến lược là tất cả mọi thành viên của tổ chức, doanh nghiệp.
Đáng lưu ý là, mỗi người tham gia vào một tổ chức và hoạt động của tổ chức đều có nhiệm
vụ riêng, cương vị khác nhau và sở hữu những kỹ năng/năng lực hành động không giống
nhau. Họ là những bánh xe khác nhau của cùng một cỗ xe. Khác nhau là vậy, nhưng họ
phải thống nhất trong hành động và phối hợp hành động để đưa cỗ xe tiến theo cùng một
hướng đến đích đã định. Điều đó chỉ có thể đạt được bằng cách xây dựng những quy tắc
hành động thống nhất có tác dụng hướng dẫn, chi phối việc ra quyết định và hành động của
mọi thành viên. Đối với doanh nghiệp xây dựng thương hiệu, điều đó còn có ý nghĩa lớn
hơn nữa trong việc định hình phong cách. Có thể cho thấy rõ vai trò của văn hoá doanh
nghiệp trong việc xây dựng các biện pháp, công cụ điều hành việc thực hiện chiến lược
thông qua các biện pháp quản lý con người (nhân lực) và xây dựng thương hiệu bằng
phong cách trong sơ đồ trình bày trong Hình dưới đây Hãy thử hình dung, nếu thiếu điều
đó, việc triển khai và thực thi chiến lược sẽ khó khăn như thế nào.
Thứ nhất, VHDN là phương pháp tạo động lực cho người lao động và sức mạnh đoàn
kết cho tổ chức, doanh nghiệp. Lý thuyết VHDN được phát triển dựa trên hai yếu tố: giá
trịvà con người. Trong VHDN, giá trị là những ý nghĩa, niềm tin, được thể hiện trong triết
lý hành động gồm quan điểm (cách nhận thức), phương pháp tư duy và ra quyết định mà
những người hữu quan bên trong công ty, tổ chức quyết định lựa chọn sẽ sử dụng làm
thước đo để đánh giá các quyết định, nguồn động lực để hành động và mục tiêu để phấn
đấu. Giá trị và các triết lý được tổ chức, công ty lựa chọn là chuẩn mực chung cho mọi
thành viên tổ chức để phấn đấu hoàn thành, cho những người hữu quan bên ngoài sử dụng
để phán xét và đánh giá về tổ chức. Giá trị và triết lý của cá nhân không làm nên sức mạnh,
chúng chỉ gây mâu thuẫn. Chỉ có giá trị và triết lý thống nhất mới tạo nênsức mạnh tập thể.
Giá trị là những đóng góp của doanh nghiệp đối với các đối tượng hữu quan, hay xã
hội về phúc lợi, về sự phồn vinh và phát triển của xã hội, về việc gìn giữ và phát triển các
giá trị đạo đức và nhân văn của con người. Giá trị được xác định trên cơ sở những chuẩn
mực và giá trị đạo đức xã hội và kinh doanh. Mỗi tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn cho mình
trong số những giá trị và triết lý mà xã hội coi trọng làm giá trị và triết lý chủ đạo của mình.
Không chỉ vậy, họ còn thể hiện những cam kết của tất cả các thành viên tổ chức trong việc
tự nguyện phấn đấu vì những giá trị và kiên trì theo đuổi những triết lý đó. Chính vì giá trị
mà tổ chức và các thành viên tổ chức cam kết tôn trọng thể hiện sự cống hiến cho con
người. Giá trị là chất liệu tạo nên hình ảnh của tổ chức. Và chính nhờ những cống hiến đó
mà tổ chức và các thành viên tổ chức được xã hội đánh giá cao và sẵn sàng trao tặng những
phần thưởng tinh thần (thương hiệu) và vật chất (lợi nhuận) tương xứng.
Mấu chốt của VHDN là về con người, vìcon người; doanh nghiệpkhông làm cho
VHDN có hiệu lực mà chính là con người: người lãnh đạo đóng vai trò khởi xướng, thành
viên tổ chức đóng vai trò hoàn thành. Chính con người làm cho những giá trị được tuyên bố
chính thức trở thành hiện thực. Ngược lại, giá trị làm cho hành động và sự phấn đấu mỗi cá
nhân trở nên có ý nghĩa. Con người thể hiện giá trị; Giá trị nâng con người lên. Giá trị là
thứ duy nhất có thể thu hút mọi người đến với nhau. Giá trị liên kết con người lại với nhau.
Giá trị tạo nên động cơ hành động cho con người. Giá trị làm cho mỗi người tự nguyện cam
kết hành động vì mục tiêu chung.
Quản lý bằng VHDN là quản lý bằng ý thức, ―tự quản lý.
4. Các mô hình văn hóa doanh nghiệp
Văn hoá tổ chức của Sethia và Klinow
Cách tiếp cận theo quan điểm này do N.K. Sethia và M.A. von Klinow đưa ra, thể
hiện rõ nét về cá triết lý được áp dụng, khi xét văn hoá công ty theo hai phương diện: mối
quan tâm đến con người và mối quan tâm đến kết quả lao động (kết quả thực hiện công
việc). Trong đó, sự quan tâm đến con người được thể hiện thông qua những hoạt động
chăm lo cho phúc lợi của người lao động trong tổ chức; còn sự quan tâm đến kết quả lao
động được thể hiện qua những nỗ lực của tổ chức trong việc nâng cao sản lượng đầu ra và
năng suất lao động. Với hai tiêu chí này, có thể phân loại văn hoá công ty thành bốn nhóm: thờ
ơ (apathetic), chu đáo (caring), thử thách (exacting) và hiệp lực (integrative).
Văn hoá tổ chức củaDaft
Dựa vào đặc điểm về sự biến động của môi trường (ổn định hay biến động) và định
hướng chiến lược của tổ chức (hướng nội hay hướng ngoại), Daft phân chia văn hoá doanh
tổ chức thành bốn dạng là: thích ứng (adaptability), sứ mệnh (mission), hoà nhập
(involvement) và nhất quán (consistency).
Văn hoá quyền lực (power culture)- Harrison/Handy
Harrison (1972) và Handy (1978) đã phát triển ý tưởng về văn hoá tổ chức trên nền ý
tưởng của thần thoại Hy lạp. Trong văn hoá quyền lực, chỉ có một trung tâm quyền lực duy
nhất nằm ở vị trí trung tâm. Từ đó phát ra những chùm ảnh hưởng đến mọi vị trí trong tổ
chức. Các chùm ảnh hưởng này gắn các vị trí chức năng và tác nghiệp với nhau nhằm tạo
thuận lợi cho việc phối hợp hành động. Theo cách so sánh của Handy, cấu trúc văn hoá
quyền lực giống như cấu trúc văn hoá của thần Dớt (Zeus culture) – văn hoá của các vị thần
trên đỉnh Ôlympia với thần Dớt ở vị trí trung tâm quyền lực. Cấu trúc này còn được gọi là
văn hoá câu lạc bộ.
Văn hoá vai trò (role culture)- Harrison/Handy
Một dạng khác trong cách phân loại của Harrison/HandylàVăn hoá vai trò. Văn hoá
vai trò thể hiện rõ thông qua cơ chế hành chính. Nguyên tắc tổ chức là tính lô-gích và hợp
lý. Sức mạnh của văn hoá vai trò thể hiện ở tính chuyên môn hoá theo chức năng (sản xuất,
marketing, mua sắm, tài chính...) được phối hợp và kiểm soát thống nhất bởi một nhóm
những nhà quản lý cao cấp. Những mảng chức năng chuyên môn hoá được ví như những
cột trụ của ngôi đền thờ thần Hy lạp (Greek Temple), trong khi sự điều phối của nhóm các
nhà quản lý cao cấp được ví như những thanh giằng hay xà ngang đỡ mái đền. Môi trường
tổ chức của văn hoá vai trò được đặc trưng bởi những quy tắc, thủ tục, mô tả công việc
chính thức.
Văn hoá nam nhi (tough-guy, macho culture) - Deal và Kennedy
Deal và Kennedy (1982) đã khái quát các dạng văn hoá công ty dựa trên hai tiêu thức
về thị trường (1) mức độ rủi ro gắn với các hoạt động của công ty và (2) tốc độ công ty và
nhân viên của họ nhận được phản ứng về các chiến lược và quyết định của họ, thành bốn
dạng điển hình là: nam nhi (tough-guy, macho), làm ra làm/chơi ra chơi (work- hard/playhard), phó thác (bet-your-company) và quy trình (process).
Văn hoá việc làm ra làm/chơi ra chơi (work-hard/play-hard culture) - Deal và
Kennedy
Văn hoá làm ra làm/chơi ra chơi thường thấy ở những tổ chức hoạt động trong môi
trường ít rủi ro, nhưng đòi hỏi có phản ứng nhanh, ví dụ như các công ty kinh doanh máy
tính, bất động sản, cửa hàng ăn, hay ở các hãng sản xuất. Trong những tổ chức như vậy,
quyền ra quyết định được phân bổ cho nhiều người quản lý trung gian, nhiều phương tiện
và hệ thống kiểm soát được áp dụng, vì vậy rủi ro bị loại trừ đến mức nhỏ nhất. Mặt khác,
những vị trí quản lý trung gian cũng trở thành một trung tâm tiếp nhận thông tin, vì vậy
―phản hồi đến với người quản lý là rất nhanh.
Văn hoá kinh tế hay văn hoá thị trường (rational hay market culture) - Quinn và
McGrath
Quin và McGrath (1985) tiến hành phân loại văn hoá công ty dựa vào đặc trưng của
quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức. Những trao đổi, giao tiếp này là rất cần thiết để
khẳng định vị thế của mỗi cá nhân hay tập thể, quyền lực họ có và có thể sử dụng, mức độ
thoả mãn với hiện trạng trong tổ chức. Những thông tin trao đổi phản ánh chuẩn mực hành
vi, niềm tin, giá trị ưu tiên của họ. Chính vì vậy, chúng có thể được coi là một tiêu chí đáng
tin cậy để phân biệt giữa các tập thể và cá nhân. Các tác giả này cũng chia văn hoá công ty
thành 4 dạng: kinh tế hay thị trường (rational hay market), triết lý hay đặc thù (ideological
hay adhocracy), đồng thuận hay phường hội (concensual hay clan) và thứ bậc
(hierarchical). Những đặc trưng văn hoá này sẽ thể hiện rõ khi xuất hiện sự giao tiếp giữa
các cá nhân hay tập thể để quyết định về một vấn đề gì đó quan trọng (sự kiện, ý tưởng,
luật lệ).
Văn hoá triết lý hay văn hoá đặc thù (ideological hay adhocracy culture)- Quinn và
McGrath
Văn hoá triết lý hay văn hoá đặc thù thể hiện thông qua những chuẩn mực được ưu
tiên trong việc thực hiện một công việc. Nó có tác dụng trong việc hỗ trợ thực hiện nhiều
mục tiêu đồng thời. Trong những tổ chức có văn hoá triết lý, các quyết định thường mang
tính tập thể, quyết nghị, người lãnh đạo thường can thiệp và đi tiên phong, sự tự giác của
người lao động được củng cố bằng sự cam kết đối với những giá trị được tổ chức coi trọng.
Quyền hạn được giao phó trên cơ sở uy tín (trí lực) và quyền lực cần thiết cho việc hoàn
thành công việc
5. Những yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp
Triết lý quản lý và kinh doanh
Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm những
triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây dựng định hướng
hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý, là niềm tin, là giá trị bền
vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá
trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo
cao nhất của doanh nghiệp. Bởi vì phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh
nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, đó là triết lý kinh doanh, phương châm quản lý
của doanh nghiệp và chỉ có những nhà lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp mới đủ khả
năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này. Vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò then
chốt trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Lãnh đạo chính là người tạo
dựng nên nền móng doanh nghiệp, hình thành nuôi dưỡng môi trường và chuẩn mực hóa,
tuyển chọn những người phù hợp với hệ giá trị văn hóa và là tấm gương, động lực cho nhân
viên.
Động lực của cá nhân và tổ chức
Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của văn hóa doanh nghiệp chính là các động lực thúc
đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường động lực chung của tổ chức. Các yếu tố
động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá nhân trong
doanh nghiệp.
Quy trình quy định
Quy trình, quy định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo chuẩn.
Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao về chất
lượng, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng cao hiệu
quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.1.5.4. Hệ thống trao
đổi thông tin
Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hoá doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thông tin
quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin
cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý. Đồng thời đảm
bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các thông tin cần thiết
cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến
lược.
Phong trào, nghi lễ, nghi thức
Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của doanh nghiệp. Tuy
không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi
hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, chính sách
của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty
trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu. Do đó, để thực sự tạo ra cá tính
của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản
lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác phải nhất thiết tham gia vào quá trình
xây dựng văn hoá của tổ chức mình.
6. Các dấu hiệu đặc trưng của văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp có thể được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện điển
hình, đặc trưng gọi là các ―biểu trưng.
Biểu trưng là bất kỳ thứ gì có thể được sử dụng làm phương tiện thể hiện nội dung
của văn hoá công ty – triết lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư
duy – nhằm hỗ trợ các thành viên trong quá trình nhận thức hoặc để phản ánh mức độ nhận
thức của thành viên và của toàn tổ chức.
Biểu trưng văn hoá doanh nghiệp thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau, phong
phú, đa dạng tuỳ theo sự sáng tạo của mỗi tổ chức, doanh nghiệp nhằm hai mục đích sau:
(1) thể hiện những giá trị, triết lý, nguyên tắc mà tổ chức, doanh nghiệpmuốn thể hiện và
mong muốn được các đối tượng hữu quan nhận biết một cách đúng đắn; và (2) hỗ trợ cho
những đối tượng hữu quan bên trong trong quá trình nhận thức và thực hiện khi ra quyết
định và hành động.
Các biểu trưng trực quan
Các biểu trưng được sử dụng để thể hiện nội dung của văn hoá công ty gọi là các
những biểu trưng trực quan;chúng thường là biểu trưng được thiết kế để dễ nhận biết bằng
các giác quan (nhìn thấy, nghe thấy hoặc sờ thấy).
Các biểu trưng trực quan điển hình bao gồm: (1) đặc điểm kiến trúc - là phong cách,
màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế; (2) nghi thức đặc trưng, hành vi, trang phục, lễ nghi,
quy định, nội quy...; (3) biểu trưng ngôn ngữ, khẩu hiệu, từ ngữ đặc trưng; (4) biểu trưng
phi-ngôn ngữ, biểu tượng, lo-gô, linh vật...; (5) mẩu chuyện, tấm gương, giai thoại, huyền
thoại, nhân vật điển hình...; (6) ấn phẩm, tài liệu VHDN, chương trình quảng cáo, tờ rơi,
bảo hành, cam kết...; (7) truyên thống, giá trị, nề nếp, hành vi, tấm gương... trong quá khứ
cần gìn giữ, tôn tạo, phát huy.
Đặc điểm và nội dung văn hoá doanh nghiệp của một tổ chức có thể được thể hiện
thông qua những dấu hiệu đặc trưng, điển hình - những biểu trưng trực quan. Cách phân
loại và hình thức các biểu trưng trực quan là rất phong phú và sáng tạo. Điển hình bao
gồm(1) lịch sử phát triển và truyền thống, (2) đặc điểm kiến trúc, (3) nghi lễ, (4) giai thoại,
(5) biểu tượng, (6) ngôn ngữ, và (7) ấn phẩm đặc trưng, quảng cáo.
Các biểu trưng phi-trực quan
Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá nhân, chúng
rất khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; Chúng chỉ có thể cảm nhận được
thông qua những biểu hiện về trạng thái tình cảm và hành vi.
Các biểu trưng phi-trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức
đạt được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hoá công ty.
Tuỳ theo mức độ nhận thức, trạng thái biểu cảm và tính chủ động trong hành vi, các
biểu trưng phi-trực quan có thể được chia thành bốn cấp độ từ thấp đến caolà:
(1) Giá trị, biết những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đápứng, những hành vi
cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ;
(2) Thái độ, hiểu được ý nghĩa của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần
đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ;
(3) Niềm tin, thấy được lợiích/giá trị của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần
đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủđối với bản thân và mọi
người;
(4) Nguyên tắc, coi việc thực hiện của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần
đápứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủlà cách hành động đúng
đắn, tốt nhất đối với bản thân.
Tuỳ thuộc vào mức độ chuyển hoá về nhận thức, hành vi sẽ được thực hiện với mức
độ chủ động khác nhau. Ở mức độ thấp, tính chủ động cònít, hành vi còn thụ động; Ở mức
độ cao nhận thứcđã được chuyển hoá thành nội lực (động lực), vì vậy, con ngườiý thức và
tự giác, tử chủ hơn khi hành động. Cụ thể như sau:
(1) Giá trị, chấp nhận những gì yêu cầu phải làm - miễn cưỡng, - hành động khi cần
thiết;
(2) Thái độ, bắt đầu có sự phán xét - dè dặt, trải nghiệm, chiêm nghiệm - đôi lúc/thử
nghiệm/phản ứng;
(3) Niềm tin, ý thức được định hình – tích cực, nhiệt tình, hăng hái - tường xuyên, tự
giác;
(4) Nguyên tắc, hình thành thói quen – cân bằng, kiểm soát - trở thành nếp sống hằng
ngày của bản thân.
7. Quá trình phát triển Văn hoá doanh nghiệp
Triển khai văn hoá doanh nghiệp là một quá trình phát triển về nhận thức và năng lực
hành động. Quá trình này diễn ra đối với một tổ chức, doanh nghiệp cũng như đối với từng
cá nhân, thành viên của tổ chức, doanh nghiệp đó. Quá trình diễn ra theo một trình từ gồm
bốn bước cơ bản. Bắt đầu từ việc tổ chức tiếp nhận, sàng lọc thông tin từ môi trường sống
về đối tượng mục tiêu, giá trị, mong muốn và kỳ vọng được họ tôn trọng. Tiến đến là quá
trình phân tích, lựa chọn, chắt lọc và chuyển hoá các giá trị, kỳ vọng của đối tượng hữu
quan thành giá trị, triết lý và nhận thức của tổ chức/doanh nghiệp. Những giá trị, triết lý,
mục tiêu và nhận thức này tiếp tục được chuyển hoá thành những nội dung văn hoá doanh
nghiệp, nhằm tạo thuận lợi cho quá trình chuyển hoá thành nhận thức của các cá nhân,
thành viên của tổ chức, doanh nghiệp. Quá trình chuyển hoá ở các cá nhân, thành viên tổ
chức được thực hiện với sự hỗ trợ và hậu thuẫn của các chính sách, biện pháp quản lý,
nhằm giúp mỗi cá nhân và thành viên tổ chức nhận thức đúng và hình thành năng lực hành
động phù hợp để thể hiện các giá trị, triết lý, nhận thức của tổ chức/doanh nghiệp thành
hành động cụ thể trên cương vị của mình trong mỗi trường hợp khi đối đầu với thực tế cuộc
sống.
CHƯƠNG 1
THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
CHI NHÁNH HẬU GIANG
1.1 Khái quát vềề BIDV – chi nhánh Hậu Giang
1.1.1 Giới thiệu vềề BIDV Hậu Giang
Tên đơn vị:
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hậu Giang.
Tên viết tắt:
BIDV- Hau Giang .
Địa chỉ:
Số 16 Nguyễn Công Trứ, phường 1, Tp Vị Thanh, Tỉnh Hậu Giang.
Điện thoại:
0711 395 1761- 0711 395 1762
Fax:
0711 395 1764
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển chi nhánh Hậu Giang (gọi tắt là BIDV-Hậu
Giang) được thành lập theo Quyết định số 5362/QĐ-HĐQT ngày 25/12/2003 của Hội đồng
quản trị Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, ngoài ra còn căn cứ các quyết định:
Căn cứ Nghị quyết số 5266/NQ-HĐQT ngày 23/12/2003 “Về việc mở rộng chi nhánh
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Hậu Giang” của Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam.
Công văn số 1482/NHNN-CNH ngày 25/12/2003 của Thống đốc Ngân hàng Nhà
Nước “Về việc mở chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển tại các tỉnh: Lai Châu,
Đắk Nông, Hậu Giang”.
BIDV-Hậu Giang là chi nhánh cấp 1 được điều hành trực tiếp bởi BIDV. Đến nay
ngân hàng đã đi vào hoạt động được hơn 13 năm. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của
ngân hàng là kinh doanh tiền tệ tín dụng, dịch vụ ngân hàng và các hoạt động khác theo
điều lệ của Quyết định số 287/QĐ-NHS ngày 21/09/1996 của Ngân hàng Nhà nước Việt
Nam. Qua hơn 13 năm hoạt động ngân hàng đã trở thành chiếc cầu nối quan trọng của tỉnh
Hậu Giang với các doanh nghiệp cũng như các ngành nghề kinh tế khác trong việc đáp ứng
nhu cầu về vốn để đầu tư phát triển sản xuất kinh doanh làm lợi cho Tỉnh nhà. Hoà vào
không khí phát triển của đất nước, BIDV- Hậu Giang đã góp một phần không nhỏ vào
công cuộc xây dựng đất nước ngày một giàu đẹp.
1.1.2 Chức năng
Ngân hàng huy động vốn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, các hình thức gửi tiền có và
không có kỳ hạn, các chứng chỉ tiền gửi, tiếp nhận vốn đầu tư và phát triển các tổ chức
trong nước, vay vốn các tín dụng khác, cho vay ngắn hạn, dài hạn, chiết khấu thương phiếu
và các giấy tờ có giá khác, kinh doanh ngoại tệ, thanh toán quốc tế, các sản phẩm thẻ thanh
toán…
1.1.3 Nhiệm vụ
Ngân hàng thực hiện việc công bố, niêm yết và thực hiện đúng các mức lãi suất và
tiền gửi, lãi suất cho vay, các tỷ lệ hoa hồng, các phí lệ phí, tiền phạt trong kinh doanh, dịch
vụ ngân hàng theo đúng quy định của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
Ngân hàng phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của mình, chịu
trách nhiệm vật chất đối với khách hàng, toàn bộ vốn tự có và tài sản hợp pháp khác của
ngân hàng, giữ bí mật về số liệu hoạt động của khách hàng ngoại trừ trường hợp có yêu cầu
văn bản của cơ quan pháp luật theo quy định.
1.1.4 Quyền hạn
Ngân hàng có quyền tự chủ về tài chính, tự đảm bảo chi phí, chịu trách nhiệm về kết
quả kinh doanh, về sự tăng trưởng và đảm bảo vốn của mình.
Đối với khách hàng vay vốn, Ngân hàng có quyền yêu cầu xuất trình các tài liệu hồ sơ
cung cấp thông tin và tình hình sản xuất kinh doanh về tài chính để xem xét cho vay. Ngân
hàng không cho vay các dịch vụ khác khi thấy trái pháp luật không đem lại hiệu quả cho
ngân hàng.
1.1.5 Sản phẩm, dịch vụ
Tiết kiệm tiền gửi
Tín dụng- Bảo lãnh
Bao thanh toán
Chiết khấu giấy tờ có giá
Giao dịch hối đoái
Ngân quỹ
Kinh doanh ngoại tệ
Bản tin tư vấn tiền tệ
Phát hành và thanh toán thẻ tín dụng, thẻ ghi nợ
Truy vấn tài khoản
Dịch vụ tài chính du học
Dịch vụ địa ốc
Dịch vụ Phone Banking
Dịch vụ chuyển tiền
Dịch vụ SMS – Banking
Bảo hiểm
1.1.6 Lĩnh vực hoạt động của BIDV – Hậu Giang
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, BIDV – Hậu Giang không chỉ dừng lại ở lĩnh
vực đầu tư xây dựng cơ bản mà còn tiến vào các lĩnh vực khác với các nghiệp vụ, dịch vụ
ngày càng đa dạng hơn như:
Huy động vốn:
- Huy động vốn với mức tối đa các nguồn vốn trong tỉnh, thu hút nhiều vốn nước
ngoài đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước.
- Huy động tiền gửi có kỳ hạn và không kỳ hạn của dân cư và các định chế tài chính,
tổ chức kinh tế bằng VNĐ và ngoại tệ.
- Phát hành kỳ phiếu, trái phiếu, tín phiếu ngắn hạn và dài hạn.
- Huy động vốn thông qua thanh toán liên ngân hàng, từ Ngân hàng TMCP Đầu tư và
phát triển Việt Nam và từ các Tổ chức tín dụng khác.
- Thu hồi các công trình đã cho vay đầu tư đến hạn trả nợ và nguồn vốn huy động
khác.
Hoạt động tín dụng:
- Thực hiện tín dụng ngắn, trung và dài hạn. Thực hiện tín dụng ngắn hạn bổ sung vốn
lưu động cho các công ty sản xuất kinh doanh, dịch vụ với nhiều loại khách hàng. Thực
hiện tín dụng nhập khẩu máy móc, vật tư thiết bị, cho vay tài trợ xuất khẩu.
- Cho thuê dưới hình thức tín dụng thuê mua.
- Củng cố và phát triển khách hàng truyền thống: khối các doanh nghiệp xây lắp, sản
xuất kinh doanh dịch vụ, cung ứng thiết bị, khảo sát thiết kế,...
- Phát triển, khai thác hộ sản xuất cá thể, tư nhân thuộc mọi lĩnh vực bao gồm: kinh
doanh, dịch vụ và tiêu dùng.
Tài trợ xuất nhập khẩu, Thư tín dụng và Chiết khấu bộ chứng từ:
Chính sách của BIDV - Hậu Giang là cung cấp cho khách hàng nhiều dịch vụ khác
nhau để hỗ trợ hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa, cũng như nhập khẩu nguyên liệu phục
vụ cho mục đích chế biến và tái xuất. Đây là loại hình cho vay ngắn hạn và tự thanh toán.
Loại hình cho vay này có chứng từ phức tạp, chứa đựng rủi ro về ngoại hối và rủi ro tác
nghiệp.
- Chiết khấu hối phiếu: Hình thức này nhằm cung cấp tín dụng cho nhà xuất khẩu
thông qua việc chiết khấu thương phiếu hoặc chiết khấu séc đòi tiền, do vậy, làm giảm thời
gian thu tiền thông thường cho nhà sản xuất.
- Tín dụng bảo đảm bằng kho hàng nhập khẩu: Loại vay này được dùng để tài trợ cho
việc nhập khẩu nguyên liệu thô và các hàng hóa khác. Các khoản vay thế chấp lô hàng đòi
hỏi hàng hóa phải đặt dưới sự quản lý của Ngân hàng.
- Cho vay chuẩn bị hàng hóa: Loại hình này dùng để tài trợ cho nhà xuất khẩu trước
khi giao hàng để nhà xuất khẩu mua hàng hóa trong nước hoặc nhập khẩu nguyên liệu phục
vụ chế biến hàng xuất khẩu.
Bảo lãnh:
Bảo lãnh được phát hành bởi các Ngân hàng để đảm bảo nghĩa vụ của một bên thứ ba
trong các trường hợp sau: đấu thầu, thực hiện hợp đồng, tạm ứng trước giá trị hợp đồng,
phát hành theo sự ủy nhiệm của đối tác. Các bảo lãnh này do Ngân hàng nhận và sẽ thực
hiện:
- Phát hành bảo lãnh dưới trách nhiệm của Ngân hàng mở thư bảo lãnh.
- Thông báo về bảo lãnh mà không thực hiện việc xác nhận.
Các hình thức bảo lãnh:
+ Bảo lãnh dự thầu và bảo lãnh thực hiện hợp đồng.
+ Bảo lãnh hoàn trả tiền ứng trước.
+ Bảo lãnh bảo hành chất lượng công trình / bảo lãnh chất lượng sản phẩm.
+ Bảo lãnh vay vốn.
+ Bảo lãnh thanh toán.
+ Bảo lãnh đối ứng và các loại bảo lãnh được phép khác.
Thấu chi:
Là hình thức tín dụng vay vòng, trong đó BIDV– Hậu Giang và khách hàng thỏa
thuận với nhau bằng văn bản chấp nhận cho khách hàng chi vượt số tiền có trên tài khoản
thanh toán của khách hàng, phù hợp với quy định của Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam về hoạt động thanh toán qua các tổ chức cung ứng dịch vụ thanh toán. Ở đây,
khách hàng có thể rút tiền từ tài khoản thanh toán của họ và thanh toán khoản vay trên
chính tài khoản ấy với điều kiện là số dư có trên tài khoản không vượt quá một hạn mức đã
thỏa thuận trước. Hình thức tín dụng này thường được cung cấp cho khách hàng trong vòng
một năm với sự rà soát thường xuyên nhằm đảm bảo tài khoản được vận hành tốt.
Thẻ tín dụng:
Ngân hàng BIDV -Hậu Giang phát hành thẻ tín dụng quốc tế (Visa, Mastercard,...) và
thẻ tín dụng nội địa cho khách hàng có đủ uy tín, có khả năng sử dụng dịch vụ này một
cách đúng đắn trong phạm vi hạn mức tín dụng được cấp của thẻ. Khách hàng sử dụng sản
phẩm này có thể thanh toán tiền mua hàng hóa, dịch vụ (POS) và rút tiền mặt tại máy rút
tiền tự động (ATM) hoặc điểm ứng tiền mặt hay điểm thanh toán chấp nhận thẻ của Ngân
hàng BIDV.
Các sản phẩm tín dụng khác:
Ngoài những lĩnh vực kinh doanh trên, Ngân hàng BIDV – Hậu Giang còn có một số
sản phẩm tín dụng khác như: cho vay tiêu dùng, mua đất ở, mua nhà, xây nhà, mua ô
tô,...Đây là các khoản vay trung, dài hạn.
1.1.7 Kềết quả hoạt động kinh doanh của BIDV – Hậu Giang nh ững năm gầền đầy
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV chi nhánh Hậu Giang từ năm 2013 đến 2015 và 6 tháng đầu năm 2016
Đvt : triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm 2013
Năm 2014 06/2015
Năm
2015
06/2016
2014/2013
2015/2014
số tiền
%
số tiền
6T2016/6T2015
%
số tiền
%
1. Thu nhập từ lãi
302,967
234,723
188,424
316,946
162,091
(68,244)
(22.53)
82,223
35.03
(26,333)
(13.98)
1.1. Thu nhập từ lãi vay
248,352
206,653
175,706
273,733
144,766.00
(41,699)
(16.79)
67,080
32.46
(30,940)
(17.61)
200,554
175,655
129,812
195,653
86,502.00
(24,899)
(12.42)
19,998
11.38
(43,310)
(33.36)
47,798
30,998
45,894
78,080
58,264.00
(16,800)
(35.15)
47,082
151.89
12,370
26.95
1.2. Thu nhập từ lãi tiền gửi
54,615
28,070
12,718
43,213
17,325.00
(26,545)
(48.60)
15,143
53.95
4,607
36.22
2. Thu phí dịch vụ
10,189
9,102
6,217
13,415
5,932.00
(1,087)
(10.67)
4,313
47.39
(285)
(4.58)
139
135,666
28,131
273,576
94,858.00
135,527
97,501.44
137,910
101.65
66,727
237.20
313,295
379,491
222,772
603,937
262,881.00
66,196
21.13
224,446
59.14
40,109
18.00
1. Chi phí trả lãi
229,078
233,761
57,617
254,108
151,619
4,683
2.04
20,347
8.70
94,002
163.15
1.1. Trả lãi tiền vay
210,978
224,325
52,533
241,692
142,964.00
13,347
6.33
17,367
7.74
90,431
172.14
1.2. Trả lãi tiền gửi
18,100
9,436
5,084
12,416
8,655.00
(8,664)
(47.87)
2,980
31.58
3,571
70.24
456
1,600
898
1,854
956.00
1,144
250.88
254
15.88
58
6.46
3. Trích DPRR
-
72,455
74,430
62,135
62,135.00
72,455
-
(10,320)
(14.24)
(12,295)
(16.52)
4. Chi phí khác
73,682
68,431
90,253
273,302
18,301.00
(5,251)
(7.13)
204,871
299.38
(71,952)
(79.72)
303,216
376,247
228,282
591,399
233,011.00
73,031
24.09
215,152
57.18
4,729
2.07
10,079
3,244
(5,510)
12,538
29,870
(6,835)
(67.81)
9,294
286.50
35,380
642.11
a. Thu từ lãi vay ngắn hạn
b. Thu từ lãi vay trung dài hạn
3. Thu nhập
I. Tổng thu
2. Chi dịch vụ
II. Tổng chi
Chênh lệch thu chi
(Nguồn : Phòng Kế hoạch Tổng hợp, 2016)
Nhìn chung, kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV chi nhánh Hậu Giang qua 3
năm từ năm 2013 đến 2015 và 6 tháng đầu năm 2016 có sự biến động đáng kể. Sở dĩ
thu nhập từ lãi vay của chi nhánh trong năm 2014 thấp hơn năm 2013 là do năm 2014
được xem là năm “dấu ấn về lãi suất” lãi suất vay liên tục giảm tạo điều kiện cho các
doanh nghiệp phục hồi sản xuất kinh doanh. Trong khi nguồn thu chủ yếu từ lãi vay
của chi nhánh giảm thì chi nhánh đã xử lý được tài sản từ các khoản nợ xấu, nợ quá
hạn còn tồn động từ các năm trước. Đây được xem là nguồn thu bất thường của chi
nhánh. Nó góp phần bù lại phần thu nhập giảm từ lãi. Đến năm 2015, thu nhập tăng
59,14% so với năm 2014. Tốc độ tăng trưởng thu nhập trong năm 2015 rất đáng mừng
vì lãi suất không biến động mà nguồn thu nhập của chi nhánh tăng đáng kể. Từ đó cho
thấy, mối quan hệ hợp tác rất tốt với các khách hàng nên thu nhập từ lãi vay của chi
nhánh tăng. Bên cạnh đó, chi nhánh cũng đã thanh lý thêm được tài sản từ các khoản
nợ xấu từ những năm trước. Tiếp đến 6 tháng đầu năm 2016, thu nhập từ lãi vay giảm
so với 6 tháng đầu năm 2015 do lãi suất đầu năm đang có xu hứng giảm so với năm
2015 nhưng bù lại chi nhánh thanh lý được tài sản từ các khoản nợ quá hạn.
Thu nhập là yếu tố quyết định lợi nhuận của chi nhánh. Vì vậy, thu nhập tăng thì
lợi nhuận cũng tăng theo. Ngoài ra, lợi nhuận của chi nhánh còn phụ thuộc vào chi phí.
Nếu mức độ tăng của thu nhập nhanh hơn mức độ tăng của chi phí thì lợi nhuận của chi
nhánh sẽ tăng và ngược lại. Chi phí của chi nhánh cũng biến động qua các năm. Năm
2014, chi phí của chi nhánh là 376,247 triệu đồng, tăng 24,09% so với năm 2013 ; năm
2015 chi phí tăng 57,18% so với năm 2014. Lợi nhuận của chi nhánh thu được qua các
năm: năm 2014 giảm 67,81% so với năm 2013, năm 2015 tăng 286,5% so với năm
2014, 6 tháng đầu năm 2016 tăng 2,07%. Lợi nhuận của năm 2013 giảm so với năm
2014 là do chi nhánh phải trích dự phòng rủi ro nhiều. Lợi nhuận năm 2016 tăng cao là
do chi phi từ trích dự phòng rủi ro và các khoản chi phí khác giảm, điều nay cho thấy
chi nhánh sử dụng nguồn vốn đạt hiệu quả hơn.
1.2 Hiện trạng Văn hóa doanh nghiệp tại BIDV – Hậu Giang
- Xem thêm -