Oàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn quận 9

  • Số trang: 46 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 11 |
  • Lượt tải: 0
nganguyen

Đã đăng 34173 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ^ ] HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN QUẬN 9 Tp.HCM, tháng 12 năm 2012 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................4 CHƯƠNG I NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG..................................5 I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG .........................................................5 1. Khái niệm về tiền lương ...............................................................................5 1.1. Tiền lương cơ bản ...................................................................................5 1.2. Phụ cấp lương .........................................................................................5 1.3. Tiền thưởng.............................................................................................6 1.4. Phúc lợi ...................................................................................................6 2. Mục tiêu – cơ cấu hệ thống tiền lương.........................................................6 2.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương ...........................................................6 2.2. Cơ cấu hệ thống tiền lương.....................................................................8 II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG .........................8 1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài..............................................................8 2. Yếu tố thuộc về tổ chức................................................................................9 3. Yếu tố thuộc về công việc ..........................................................................10 4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động....................................................10 III. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG...................................................................11 1. Chế độ tiền lương cấp bậc ..........................................................................11 1.1. Khái niệm và ý nghĩa của chế độ tiền lương cấp bậc ...........................11 1.2. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc...............................................12 1.2.1 Thang lương ......................................................................................12 1.2.2 Mức tiền lương ..................................................................................12 1.2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ..............................................................13 2. Chế độ tiền lương chức vụ .........................................................................13 2.1. Khái niệm..............................................................................................13 2.2. Điều kiện áp dụng .................................................................................13 IV. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG ............................................................14 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm ............................................................14 1.1. Khái niệm..............................................................................................14 1.2. Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm.......................14 1.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm.....................................................15 2. Hình thức trả lương theo thời gian .............................................................15 CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NHNN & PTNT QUẬN 9 .........................................................................17 I. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHNN & PTNT QUẬN 9 .......................17 1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh ......................................17 2. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh.....................................................................19 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh......................................................19 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ....................................................19 3. Đặc điểm đội ngũ lao động của chi nhánh .................................................20 II. PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH......................22 1. Quỹ tiền lương thực hiện của chi nhánh ....................................................22 1.1. Cách xác định quỹ tiền lương thực hiện ...............................................22 2 1.2. Phân phối quỹ tiền lương của chi nhánh...............................................23 2. Công tác trả lương cho người lao động......................................................24 2.1. Đối tượng ..............................................................................................24 2.2. Mục đích ...............................................................................................24 2.3. Nguyên tắc ............................................................................................24 2.4. Công thức tính lương cho người lao động ............................................25 2.4.1 Lương cơ bản ( VLD1 ) .......................................................................25 2.4.2 Lương kinh doanh (VLD2) ..................................................................27 3. Đánh gíá chung về công tác trả lương tại chi nhánh ..................................36 CHƯƠNG III GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NHNN & PTNN QUẬN 9.................................................................37 I. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CHI NHÁNH................................................................................37 1. Giải pháp huy động vốn .............................................................................37 2. Giải pháp về tín dụng .................................................................................37 3. Giải pháp cho các hoạt động dịch vụ khác.................................................37 II. XÂY DỰNG CHỈ TIÊU XÁC ĐỊNH HỆ SỐ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA TỪNG NGƯỜI LAO ĐỘNG................................................37 1. Đánh giá thực hiện công việc cho cá nhân người lao động thuộc các phòng ban nghiệp vụ trực thuộc chi nhánh...................................................................38 1.1. Thang điểm ...........................................................................................38 1.2. Xếp loại và xác định hệ số mức độ hoàn thành công việc cho cá nhân người lao động ...............................................................................................38 1.3. Những quy định chấm điểm cụ thể.......................................................38 1.3.1 Điểm chấp hành Nội quy lao động của cơ quan................................38 1.3.2 Điểm về thực hiện chuyên môn nghiệp vụ........................................39 1.3.2.1 Thông tin báo cáo, điện báo thống kê ...............................................39 1.3.2.2 Điểm về thực hiện nhiệm vụ, kế hoạch giao bổ sung .......................39 1.3.2.3 Điểm về hiệu quả chất lượng chuyên môn nghiệp vụ .......................40 2. Đánh giá thực hiện công việc đối với cán bộ lãnh đạo ..............................41 2.1. Đối với Trưởng , phó phòng các phòng ban nghiệp vụ ........................41 2.2. Đối với giám đốc và phó giám đốc.......................................................42 3. Tổ chức thức hiện đánh giá thực hiện công việc........................................43 KẾT LUẬN ...............................................................................................................45 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................46 3 LỜI MỞ ĐẦU ™ Lí do chọn đề tài Tiền lương đang là một vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Đối với người lao động, tiền lương là phần thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ. Nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, làm việc nhiệt tình và không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Ngược lại, nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương không hợp lý sẽ không tạo được động lực làm việc cho người lao động làm cho năng suất lao động của người lao động giảm sút ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy lựa chọn một hình thức trả lương hợp lý đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý doanh nghiệp. Nhận thức rõ được vai trò quan trọng của tiền lương và những hạn chế trong công tác trả lương tại một số doanh nghiệp, chúng tôi đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9“ làm đề tài nghiên cứu của nhóm. ™ Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu hệ thống lý thuyết về tiền lương; Đánh giá thực trạng công tác trả lương tại chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9; Đưa ra các kiến nghị và các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh. ™ Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên tại các phòng ban nghiệp vụ, các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9 trong năm 2008, một thời gian ngắn sau khi chi nhánh được thành lập. ™ Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu là phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn dùng lý luận phân tích đối chiếu thực tiễn để có những kết luận sát thực. Nguồn số liệu chủ yếu là số liệu thứ cấp (Tài liệu của công ty, các tài liệu được công bố…) 4 CHƯƠNG I NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Khái niệm về tiền lương Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốc tế ILO có quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.” “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.” (Điều 55 Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trang 166) Tóm lại, tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với mối quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa thuận tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp. 1.1. Tiền lương cơ bản Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện có trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động, được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường. 1.2. Phụ cấp lương Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những 5 điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ… 1.3. Tiền thưởng Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại: Thưởng năng suất – chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày công; thưởng về sự tận tâm với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc áp dụng khi người lao động,… 1.4. Phúc lợi Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xả hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép; nghỉ lễ;… 2. Mục tiêu – cơ cấu hệ thống tiền lương 2.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương Trong thực tế mỗi công ty có những mục tiêu khác nhau trong thiết lập một chính sách tiền lương, và có thể các thứ tự ưu tiên các mục tiêu cũng không giống nhau. Nhưng nhìn chung thì các mục tiêu cần phải đạt được của một hệ thống tịền lương bao gồm: Thu hút được các nhân viên tài năng: Bất cứ một doanh nghiệp nào cũng mong muốn có được một nguồn nhân lực chất lượng cao để tăng khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thu hút được những người tài năng về làm việc cho tổ chức luôn là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức. Để thực hiện mục tiêu này tiền lương cũng chưa phải là yếu tố quyết định song nó luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu của mình. Các nghiên cứu cho thấy, các doanh nghiệp trả lương cao hơn mức trung bình trên thị trường thường 6 thành công hơn trong kinh doanh, bởi họ thu hút được nguồn nhân lực tốt hơn, tạo ra động lực mạnh hơn. Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi: Sự thành công của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những người tài năng. Đội ngũ nhân viên giỏi giúp tổ chức duy trì thế cạnh tranh và thậm chí họ là những người tạo ra những đột biến cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, việc thu hút tài năng là chưa đủ mà tổ chức còn phải nhấn mạnh đến các giải pháp nhằm giữ chân đội ngũ nhân viên giỏi. Nhất là, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng trở nên gay gắt thì các tổ chức luôn coi trọng việc bảo vệ nguồn tài sản quý báu của tổ chức mình. Ngày nay, tổ chức nào cũng muốn tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi và duy trì đội ngũ nhân viên này. Duy trì đội ngũ nhân viên giỏi có thể được thực hiện bằng nhiều giải pháp khác nhau, nhưng vai trò của tiền lương là hết sức đáng kể. Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động Kiểm soát được chi phí: Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí của một tổ chức, nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà tổ chức đó cung ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho phép tổ chức đó tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ. Nghĩa là vẫn bảo đảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả. Đáp ứng được các yêu cầu luật pháp: Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp vào tiền lương với mục đích bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối quan hệ trong xã hội. Điều này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách tiền lương phải tuân thủ các quy định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương. Các vấn đề mà nhà làm lương phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: suất lương tối thiểu, giờ làm việc bình quân trong tuần, các chế độ phúc lợi bắt buộc… Đôi khi những ràng buộc về luật pháp đã cản trở những cố gắng của doanh nghiệp nhằm vào các mục tiêu cụ thể trong các chính sách tiền lương. 7 2.2. Cơ cấu hệ thống tiền lương Lương cơ bản Thù lao vật chất Cơ cấu hệ thống trả lương Phụ cấp Thưởng Phúc lợi Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Điều kiện làm việc II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương , tiền công của người lao động nhưng có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau đây : Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ; những yếu tố thuộc về tổ chức ; những yếu tố thuộc về công việc ; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động . 1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài - Thị trường lao động : Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ . Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp . - Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang cư trú 8 - Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán : Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý - Các tổ chức công đoàn : Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mẽ mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về tiền lương ; các hình thức trả lương …Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi . - Luật pháp và các quy định của chính phủ : Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi được quy định trong bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định các mức tiền lương - Tình trạng của nền kinh tế : Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo ra cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động . Bởi vì , trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên , còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. 2. Yếu tố thuộc về tổ chức Tổ chức hoặc doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào. Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức .Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại. Quy mô của doanh nghiệp . Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp : Tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu Quan điểm , triết lý của tổ chức trong trả lương : Tổ chức đặt mức lương cao thấp hay theo các mức lương trên thị trường . Chắng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn công ty khác . Các công ty này muốn thu hút nhân 9 tài , bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn . Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao , năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn . 3. Yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao động trong tổ chức . Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể . Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng , nôi dung của mỗi công việc cụ thể .Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm : Kỹ năng ; trách nhiệm ; sự cố gắng và điều kiện làm việc. 4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương .Mức tiền lương , tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng; Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn. Thâm niên công tác là yếu tố được tính đến khi trả lương .Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn. Kinh nghiệm: Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương . Thành viên trung thành : Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức , đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và những thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam đồng khổ để vượt khó và dành thắng lợi .Khi trả lương phải xem xét yếu tố này Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó . Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được . Do đó , những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi . 10 III. CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG 1. Chế độ tiền lương cấp bậc 1.1. Khái niệm và ý nghĩa của chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các xí nghiệp , doanh nghiệp , áp dụng , vận dụng để trả lương cho người lao động .Căn cứ vào chất lượng và điều kiện công việc khi họ hoàn thành một công việc nhất định .Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ , thể hiện qua số lượng và chất lượng. Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt những nguyên tắc trả lương cho người lao động . Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào cả hai mặt : số lượng và chất lượng của lao động .Hai mặt này gắn liền với nhau trong bất kỳ một quá trình lao động nào. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó: ví dụ số giờ lao động trong ngày; số ngày lao động trong tuần hay trong tháng. Đơn vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng trong quá trình lao động .Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo , kinh nghiệm , kỹ năng .Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và hiệu quả càng cao. Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc mang ý nghĩa : - Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương. - Chế độ tiền lương cấp bậc còn có tác dụng cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng, sức khỏe và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động. - Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động làm việc trong những nghề có điều kiện nặng nhọc, khó khăn, độc hại. 11 - Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tùy theo từng điều kiện kinh tế, chính trị xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tích cực của nó. 1.2. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc 1.2.1 Thang lương Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề (xác định theo bậc của họ). Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau - Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được sắp xếp từ thấp đến cao. - Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động trình độ lành nghề cao) được trả lương cao hơn công nhân bậc một (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất, hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần. - Bội số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương. Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu . 1.2.2 Mức tiền lương Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày hay tháng ) phù hợp các bậc trong thang lương. Mức lương bậc 1 là mức lương thấp ở bậc thấp nhất trong nghề . Mức lương này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau , phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật và điều kiện lao động , và phụ thuộc vào hình thúc trả lương .Trong nền kinh tế , mức lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu . Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường , bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất mở rộng . Đó là những công việc thông 12 thường mà một người lao động có sức khỏe bình thường, không đào tạo về trình độ chuyên môn …cũng có thể làm được . Tiền lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở trình độ phát triển về kinh tế xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội .Tiền lương ( mức lương ) tối thiểu thường được xác định qua phân tích các chi phí về ăn, ở, mặc , nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, chi phí về học tập , bảo hiểm sức khỏe, y tế … 1.2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành.Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương .Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc , phù hợp với khả năng lao động. Qua đó có thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau . 2. Chế độ tiền lương chức vụ 2.1. Khái niệm Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý . Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do nhà nước quy định . Bảng lương chức vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau, bậc luơng, hệ số lương và mức lương cơ bản. 2.2. Điều kiện áp dụng Chế độ tiền lương chức vụ áp dụng chủ yếu cho cán bộ và công nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế .Chế độ tiền lương chức vụ được xây dụng xuất phát từ đặc điểm của lao động quản lý . 13 Khác với lao động trực tiếp , lao động quản lý , lao động gián tiếp làm việc bằng trí óc nhiều hơn , cấp quản lý càng cao thì càng đòi hỏi sáng tạo nhiều . Lao động quản lý kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật . Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các vấn đề con người trong quá trình làm việc . Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương , bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp . IV. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm 1.1. Khái niệm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Công thức tính: LSP = ĐGTL x QTT Trong đó: LSP: Tiền công sản phẩm thực tế của người lao động ĐGTL: Đơn giá tiền lương QTT: Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao động sản xuất ra trong kỳ 1.2. Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm - Ưu điểm : • Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động , vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành • Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo…để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động 14 • Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý , nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc người lao động . - Nhược điểm : • Trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm , tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị . • Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục , các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao , năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm . 1.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm Chế độ trả công theo sản phẩm có rất nhiều hình thức, nhưng về cơ bản chế độ này gồm: - Hình thức trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. - Hình thức trả công theo sản phẩm tập thể. - Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. - Hình thức trả lương sản phẩm khoán. - Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng. - Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến. 2. Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày ) thực tế làm việc , với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó . Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể ; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao , 15 các công việc mà năng suất , chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc , thiết bị hay các hoạt động tạm thời , sản xuất thử. Ưu điểm của hình thức trả lương này là dễ hiểu , dễ quản lý , tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng .Các mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra , chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công . Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả công theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể .Vì thế , sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp . Tuy nhiên , nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng . Do vậy , trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ : - Trả công theo thời gian đơn giản : Theo số ngày ( hoặc giờ ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày ( hoặc giờ ) của công việc . - Trả công theo thời gian có thưởng : gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng .Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất , cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc . 16 CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NHNN&PTNT QUẬN 9 I. TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHNN&PTNT QUẬN 9 1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với các lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt Nam. AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ CBCNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Đến tháng 3/2007, vị thế dẫn đầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổng nguồn vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế là 1,9%. AGRIBANK hiện có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được bố chí rộng khắp trên toàn quốc với gần 30.000 cán bộ nhân viên. Ngày 14/9/2004, chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và pháp triển nông thôn Quận 9 đã được thành lập theo quyết định số 351 / QĐ / HĐQT – TCBB của Chủ tịch Hội đồng Quản trị NHNN& PTNT Việt Nam. Là một chi nhánh mới thành lập tuy còn bỡ ngỡ non trẻ trong hoạt động, nhưng chi nhánh đã tranh thủ kế thừa học hỏi những kinh nghiệm rút ra từ những thành công của các ngân hàng khác do đó kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh năm sau đều cao hơn năm trước. Năm 2010, tổng nguồn vốn huy động được của chi nhánh là 3082 tỷ đồng tăng 452 tỷ so với năm 2009 đạt tốc độ tăng trưởng 27,7%.Tổng dư nợ là 1089 tỷ đồng tăng 28% so với năm 2009, đạt 99% kế hoạch được giao. 17 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9 Giám đốc Phó Giám đốc1 P, dịch vụ va marketing P. kế hoạch kinh doanh P. hành chính nhân sự Phó Giám đốc 2 P. thanh toán quốc tế P. kiểm sóat P. kế toán ngân quỹ P. Giao dịch (Nguồn phòng hành chính nhân sự ) 18 P. Giao dịch P. Giao dịch P. Giao dịch P. Giao dịch 2. Cơ cấu tổ chức của chi nhánh 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của chi nhánh Bộ máy quản lý tại chi nhánh được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng . Giám đốc trực tiếp quản lý các phòng ban của chi nhánh và các phòng ban có các chức năng riêng biệt để giúp việc cho giám đốc. Điều này tạo nên sự chuyên môn hóa trong công việc dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc. 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng - Giám đốc: Có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của chi nhánh, chịu trách nhiệm với NHNN & PTNN Việt Nam về kết quả kinh doanh của chi nhánh. - Phó giám đốc: Giúp giám đốc chỉ đạo điều hành một số nghiệp vụ do Giám đốc phân công phụ trách và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về các quyết định của mình. - Phòng Hành chính nhân sự : là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, lao động tiền lương, thi đua khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ… - Phòng Dịch vụ và Marketing : Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược , kế hoạch phát triển mạng lưới khách hàng , phát triển sản phẩm dịch vụ ngân hàng mới, cải tiến quy trình giao dịch , phục vụ khách hàng; lắp đặt, quản lý các loại máy móc thiết bị liên quan đến nghiệp vụ thẻ. - Phòng Kế hoạch kinh doanh: Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh, nghiên cứu áp dụng các sản phẩm dịch vụ mới, thông tin tuyên truyền, quảng bá các sản phẩm, dịch vụ của chi nhánh, trực 19 tiếp quản lý và thực hiện các nghiệp vụ về kế hoạch nguồn vốn, hoạt động tín dụng và tổ chức thực hiện nhiệm vụ kinh doanh đạt hiệu quả . - Phòng Thanh toán quốc tế: Là Phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về chiến lược phát triển , theo dõi quản lý và tổ chức thực hiện các sản phẩm dịch vụ về kinh doanh ngoại tệ, thanh toán quốc tế. - Phòng Kế toán ngân quỹ: Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc về xây dựng chỉ tiêu kế hoạch tài chính, quyết toán kế hoạch thu chi tài chính, quỹ tiền lương . - Phòng Kiểm soát nội bộ: Là phòng nghiệp vụ của chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, chịu sự quản lý trực tiếp và có trách nhiệm thi hành các quyết định của BGĐ Chi nhánh NHNN & PTNN Quận 9, tham mưu cho Ban Giám Đốc giải quyết đơn thư thuộc thẩm quyền. Làm nhiệm vụ thường trực Ban chống tham nhũng , tham mưu cho lãnh đạo trong hoạt động chống tham nhũng, tham ô, lãng phí và thực hành tiết kiệm tại đơn vị mình . - Phòng Giao dịch trực thuộc chi nhánh : Có nhiệm vụ huy động vốn của các tổ chức, cá nhân, nhận tiền gửi, phát triển các sản phẩm dịch vụ thanh toán và cho vay. 3. Đặc điểm đội ngũ lao động của chi nhánh Theo số liệu thống kê của phòng hành chính nhân sự, trong năm 2010 tổng số cán bộ công nhân viên của chi nhánh là 72. Nhìn chung là số lượng cán bộ công nhân viên của chi nhánh trong 2 năm 2008 – 2010 có tăng lên nhưng tốc độ tăng không đáng kể. 20
- Xem thêm -