Báo cáo thực tập tổng hợp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời buổi công nghệ thông tin đang trên đà phát triển mạnh mẽ, các
tổ chức doanh nghiệp cạnh tranh với nhau không chỉ bằng máy móc công nghệ
hiện đại tối tân hay bởi những nguyên vật liệu mới, họ - các doanh nghiệp, các
công ty cũng đang chạy đua với nhau trong cuộc chiến thu hút, chiêu mộ nhân tài
về với tổ chức mình. Hiện nay, ngay tại Việt Nam chúng ta cũng đã thấy xuất hiện
những công ty có tiếng trong việc “săn đầu người”, họ có những“mánh khóe” nhà
nghề để chiêu dụ nhân tài từ công ty này nhảy sang công ty khác.
Gốm Quang trong thực tế đã có những người tài bị kéo đi bằng cách này
hay cách khác, ngược lại Công ty này vẫn đang loay hoay với bài toán tìm kiếm và
thu hút người giỏi về với mình song dường như không hiệu quả.
Trong thời gian thực tập tại Gốm Quang, em nhận thấy Công ty đổ nhiều
tâm huyết cho công tác tuyển dụng nhân lực ( cụ thể là chỉ trong 4 tháng ở công ty
đã diễn ra hai đợt tuyển dụng nhân lực mới). Điều đó chứng tỏ công ty đang thiếu
nguồn nhân lực một cách trầm trọng, nhưng thường kết quả của công tác tuyển
dụng lại không đạt được như mong muốn. Đã có những người đến với Gốm
Quang nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra và cũng có những
người rất giỏi nhưng không quan tâm đến việc tuyển dụng tại công ty. Tại sao lại
xảy ra vấn đề đó trong khi Gốm Quang luôn nỗ lực cho công tác tuyển mộ và
tuyển chọn nhân tài?
Em có may mắn là được thực tế tham gia vào công tác tuyển dụng của công
ty trong vai trò của một cán bộ tổ chức dự bị. Chính nhờ điều đó, em đã nhận thấy
nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng ở công ty này. Vì vậy, em quyết định lựa
chọn chuyên đề của mình là:” Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ Nghệ Xuất khẩu” với
hy vọng những phát hiện và đề xuất của mình có thể góp một phần nhỏ bé nào đó
nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nói riêng và công tác Quản trị nhân lực
nói chung tại Công ty cổ phần Quang và MNXK .
Toàn bộ chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm 3 chương:
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
1
Báo cáo thực tập tổng hợp
Chƣơng I: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức.
Chƣơng II:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
Quang và MNXK.
Chƣơng III:Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần Quang và MNXK.
Để hoàn thành chuyên đề này em đã nhận được sự hướng dẫn rất tận tình
của TS VŨ THỊ MAI – giảng viên trường Đại học Kinh Tế Quốc dân, cũng như
học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế từ phía các anh, các chị tại phòng Tổ chức
hành chính Công ty Cổ phần Quang và Mỹ nghệ xuất khẩu. Tuy đã có nhiều cố
gắng trong việc đi thực tế và vận dụng lý luận vào thực tiễn để viết chuyên đề
nhưng do kiến thức chưa sâu rộng và kinh nghiệm chưa nhiều nên chuyên đề của
em còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, em kính mong các thầy cô giáo cùng toàn
thể các anh chị cho ý kiến phê bình để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn.
Quảng ninh, ngày 2 tháng 4 năm 2008
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
2
Báo cáo thực tập tổng hợp
Chƣơng I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP
I – Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực:
1. Khái niệm:
Bất kì một khoa học nào đó ngay từ khi mới ra đời đã gây ra nhiều sự tranh
cãi, khoa học quản lý cũng vậy, nó khiến cho rất nhiều cây bút phải đau đầu trong
việc đưa ra một cách hiểu cho thống nhất. Tuy nhiên, đến nay người ta vẫn có
những cách định nghĩa khác nhau về một khái niệm nào đó trong khoa học quản
lý. Quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực hay quản lý lao động? Đó vẫn là
những câu hỏi chưa có hồi kết.
Chính vì vậy để đưa ra một cách định nghĩa mang tính chuẩn mực nhất e
rằng sẽ là quá chủ quan và không khoa học. Tuyển dụng nhân lực ( trong chuyên
đề này em xin tạm gọi như vậy) cũng là cả một khoa học nên không tránh khỏi
những cuộc tranh luận nảy lửa để trả lời cho câu hỏi: Tuyển dụng là gì?
Tuyển dụng là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân
lực bởi vì: Bất cứ một tổ chức nào muốn đạt được thành công trên con đường sản
xuất kinh doanh của mình trước tiên phải có những viên gạch đầu tiên đó là con
người và tài chính. Vốn là cực kì quan trọng đối với mọi tổ chức từ lúc khởi
nghiệp cho đến khi thành danh nhưng nếu không có con người với bàn tay, khối óc
của họ, thậm chí là cả tâm lực của họ thì một tổ chức có giàu đến đâu cũng không
thể cường mạnh và tiếp tục vươn xa. Vâng, ở đây em chỉ nói đến con người phù
hợp với tổ chức chứ không phải là con người có trình độ cao nhất, có sức khỏe tốt
nhất hay nhiều kinh nghiệm nhất bởi vì em biết rằng tuyển dụng là làm sao kiếm
tìm được cho tổ chức những con người có những phẩm chất phù hợp với yêu cầu
công việc của tổ chức. Nếu một công ty chỉ cần một kế toán viên vừa làm công tác
bán hàng vừa làm hạch toán bán hàng thì họ chỉ cần tìm những ứng viên có bằng
trung cấp kế toán và chút ít kinh nghiệm là có thể đảm nhiệm tốt công việc, giảm
bớt chi phí tiền lương cho công ty, chứ không nhất thiết phải chọn những ứng viên
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
3
Báo cáo thực tập tổng hợp
có bằng ĐH tài chính kế toán với nhiều năm kinh nghiệm để rồi chất lượng công
việc hoàn thành cũng tương tự nhưng lại phải bỏ ra một mức chi phí tiền luonwg
lớn hơn. Đó là sự khôn khéo, khoa học và nghệ thuật trong công tác tuyển dụng để
làm sao có được người phù hợp với công việc của tổ chức mà lại bỏ ra một mức
chi phí không quá cao.
Nói về điều đó em chỉ muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nhân
lực trong tổ chức mà tuyển dụng là công tác đầu vào để có được những con người
xứng đáng, ngang tầm và phù hợp với tổ chức.
Nhưng trước hết chúng ta phải tìm hiểu thế nào là tuyển dụng cho đúng nghĩa.
1.1.
Tuyển dụng:
Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại học
Quản lý và kinh doanh Hà nội thì:” Tuyển dụng lao động là một quá trình thu
hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các
khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”.
Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lý
kinh doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí và
đánh giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan điểm của
các giảng viên trường ĐH Thương mại:” Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm
kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số
lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”.
Rõ ràng là có rất nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá về cùng một vấn
đề, cái thì rộng lớn và bao trùm hơn, cái thì cụ thể và chi tiết hơn, song để dễ dàng
hơn cho quá trình viết chuyên đề này, em xin mạnh dạn chốt lại khái niệm tuyển
dụng theo một cách hiểu chung nhất như sau:”Tuyển dụng là một quá trình nhằm
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ
chức”
Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụng không
hề đơn giản, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiều công đoạn khác nhau song tựu
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
4
Báo cáo thực tập tổng hợp
chung lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản và quan trọng nhất là: tuyển mộ và
tuyển chọn.
1.2.
Tuyển mộ:
Cũng giống như tuyển dụng, tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhưng khái quát
lại thì “tuyển mộ là một quá trình nhằm thu hút, động viên những người có
năng lực từ các nguồn khác nhau đến ứng tuyển cho một vị trí trống nào đó
trong tổ chức”
Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc đưa ra phiếu yêu cầu về nhân lực,
trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời gian…Tiếp
đó xem xét xác định nguồn khai thác( từ bên trong hay bên ngoài), lựa chọn
phương pháp tuyển mộ phù hợp.
1.3.
Tuyển chọn:
“Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc trong số những ứng
viên dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên sáng giá nhất cho vị trí trống của
tổ chức”
Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trình
tuyển mộ. Điểm kết thúc của nó chính là sự kiện kí kết hợp đồng lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động.
2.
Vai trò của công tác tuyển dụng:
Như những gì chúng ta đã đề cập ở phần trên, tuyển dụng rõ ràng là một
khâu cực kì quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và các hoạt động sản xuất
kinh doanh khác của mỗi tổ chức. Để chứng minh cho điều đó, chúng ta hãy điểm
qua những tác động tích cực của nó tới tổ chức và những người lao động trong tổ
chức đó.
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
5
Báo cáo thực tập tổng hợp
2.1.
Đối với tổ chức:
- Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất kì tổ chức
nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn
thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ro như: Tuyển
lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối với khách hàng….
- Tuyển dụng đúng cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động
Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực,
thù lao lao động, kỉ luật lao động….
- Tuyển dụng thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng
lành mạnh.
2.2. Đối với ngƣời lao động:
- Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích
vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp
với khả năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn
cho sự phát triển của tổ chức
II – Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực:
- Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kế hoạch
hóa nhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh nghiệp phải áp
dụng sau khi đã thực hiện các biện pháp khác để điều chỉnh nhân lực trong tổ
chức;
- Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêu cầu
công việc;
- Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọn những
người có sức khỏe tốt, có kỉ luật ( đặc biệt là tính tự kỉ luật cao, ý thức tổ chức tốt)
và mong muốn được làm việc cho tổ chức ( điều này được đánh giá ở động cơ xin
việc);
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
6
Báo cáo thực tập tổng hợp
III – Các yếu tố ảnh hƣởng tới tuyển dụng nhân lực:
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ
chức, sau đây em xin nhóm lại thành hai nhóm yếu tố lớn:
1. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong:
Mục tiêu của tổ chức:
Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnh
vực, ngành nghề thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển mộ xác
định đối tượng cần thu hút là ai? Cần trình độ kĩ năng gì?......
Khả năng tài chính của tổ chức:
Đó chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyển
dụng như: giao tế, tuyên truyền, tìm kiếm nguồn, thu hồ sơ, hội đồng tuyển
dụng…. Đồng thời, tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn những hình
thức, phương pháp tuyển mộ tuyển chọn có tính chuyên nghiệp cao và hiệu quả
tuyển dụng tốt hơn hẳn. Cũng tương tự như vậy, một tổ chức có nguồn tài chính
lớn có thể mạnh dạn đưa ra một mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm
lôi kéo được nhiều ứng viên có chất lượng cao đến ứng tuyển, dĩ nhiên cơ hội để
tổ chức sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên tốt nhất cũng sẽ nhiều hơn.
Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự:
Bất kì một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chiến lược về vấn đề nhân
sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực của tổ
chức mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm từ bên
ngoài….Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ
diễn ra như thế nào. Trong thực tế hiện nay, người lao động cũng rất” khôn
ngoan” trong việc thăm dò chính sách nhân sự của một tổ chức trước khi quyết
định có nộp hồ sơ vào tổ chức hay không?
Quan điểm, khả năng của ngƣời làm công tác tổ chức tuyển dụng:
Khi nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và vận dụng
một cách linh hoạt các hình thức, phương pháp tuyển dụng thì công tác tuyển dụng
sẽ được tiến hành một cách nghiêm túc và khoa học. Bên cạnh đó, những cá nhân
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
7
Báo cáo thực tập tổng hợp
tham gia vào hội đồng tuyển dụng của một tổ chức là những người mà quan điểm,
cách nhìn nhận đánh giá của họ quyết định nhiều đến việc lựa chọn ứng viên trong
quá trình tuyển dụng. Do đó, tổ chức phải lựa chọn những người am hiểu về lĩnh
vực nhân sự; nắm bắt chắc chắn chuyên môn; có quan điểm đánh giá công bằng
không thiên kiến…..
2. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài:
Đây là những yếu tố tổ chức không thể kiểm soát được và luôn phải thụ động
theo sự điều chỉnh của nó.
Các dấu hiệu trên thị trƣờng lao động:
Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có cung và
cầu lao động và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để
nắm được những qui luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế
hoạch tuyển. Trong thực tế thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang có sự biến
động mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung
luôn lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu là thị trường lao động kĩ thuật, công nghệ
cao hay quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu trầm trọng. Cho nên, tổ chức
muốn là người chủ động trong việc bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc
biệt quan tâm đến những dấu hiệu báo trước trên thị trường lao động.
Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức:
Ở đây chúng ta chỉ xét đến đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển dụng và sử dụng
nhân lực, đó là những tổ chức khác cũng có nhu cầu về cùng loại nhân sự như tổ
chức mình đang tìm kiếm. Chẳng hạn như loại lao động quản lý cấp cao hay cán
bộ công nghệ thông tin ….đang là những đối tượng được săn lùng ráo riết trên thị
trường lao động. Vậy đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển dụng của một tổ chức phải
có tầm nhìn chiến lược để thấu hiểu và đánh giá được hết những động thái của các
đối thủ cạnh tranh cũng như nhìn nhận về chính sách nhân sự và những chiêu thức
mà họ sẽ sử dụng trong việc lôi kéo nhân tài về với tổ chức họ. Từ đó đề ra những
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
8
Báo cáo thực tập tổng hợp
sách lược chủ động để đối phó và hoàn thành được chiến lược nhân sự của tổ chức
mình.
Hệ thống pháp luật của chính phủ:
Các văn bản pháp qui của Nhà nước và chính phủ có ảnh hưởng quan trọng đối
với quá trình tuyển dụng của mỗi tổ chức. Chẳng hạn: Luật lao động Việt nam
luôn ưu tiên và bênh vực quyền lợi cho người lao động đã tạo cơ hội cho nhiều
người lao động khi tham gia vào các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, cũng như
vậy đối với các doanh nghiệp căn cứ vào nhiều văn bản về lao động giúp họ điều
chỉnh chính sách nhân sự nội bộ của mình. Bên cạnh đó còn có những quy định về
quảng cáo, quy định về quy chế hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm...
đều có những ảnh hưởng quan trọng đối với quá trình tuyển dụng.
Sự thay đổi về quan niệm, lối sống của xã hội
Khi xã hội có sự thay đổi về quan niệm và lối sống thì ngay lập tức nhu cầu
của tổ chức về lao động cũng thay đổi. Điều này dẫn đến nhà trường, công ty, dịch
vụ cung ứng về nhân lực cũng sẽ đổ xô vào đầu tư, đào tạo cho nguồn nhân lực mà
cả xã hội đều đang quan tâm.
IV – Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực:
Trước khi một tổ chức nào đó bắt tay vào công tác tuyển dụng đều phải trải
qua công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xác định nhu cầu nhân lực của tổ
chức. Sau khi nắm bắt chính xác những thông tin về chức danh công việc còn
thiếu, số lượng, trình độ, kĩ năng…tổ chức sẽ tiến hành tìm kiếm những giải pháp
bổ sung nhân lực trước khi quyết định lập kế hoạch tuyển dụng. Cụ thể chúng ta
có thể tham khảo một số giải pháp mà các tổ chức thường sử dụng để thay thế cho
công tác tuyển dụng:
- Làm thêm giờ: Áp dụng đối với những ngành nghề mang tính thời vụ, họp
đồng gia công .
- Thuê hợp đồng gia công: Tức là kí hợp đồng với doanh nghiệp khác để họ
sản xuất, tuân theo cam kết về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp.
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
9
Báo cáo thực tập tổng hợp
- Sử dụng lao động tạm thời: Làm bán thời gian, kí hợp đồng ngắn hạn, hợp
đồng mùa vụ 2 -3 tháng.
- Thuê lao động của doanh nghiệp khác: Người lao động được thuê đến làm
tại công ty và người lao động này phải tuân thủ những qui định của công ty thuê
họ.
Nếu như tổ chức không thuộc diện có thể áp dụng các giải pháp khác thay thế như
kể trên thì phải tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực để bổ sung
nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với những nội dung cơ bản như sau:
1. Tuyển mộ nhân lực:
Nguồn và các phƣơng pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức:
1.1.1. Nguồn bên trong:
Được hiểu là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, đang có hợp
đồng lao động kí kết với doanh nghiệp đó nhưng muốn hoặc có thể thuyên chuyển
hay đề bạt vào một vị trí công tác mới.
Nguồn này thường để kiếm tìm đối với những vị trí cao hơn mức khởi điểm
của một nghề hoặc thuyên chuyển nội bộ cho phù hợp.
1.1.2. Các phƣơng pháp để tiếp cận với nguồn bên trong:
a. Bản thông báo tuyển ngƣời:
Đây là một hình thức tuyển mộ ngay trong nội bộ tổ chức để những người
có nhu cầu thay đổi công việc có thể tự nộp hồ sơ ứng tuyển.
Thông thường những bản thông báo này được dán vào bảng tin nội bộ, đọc
trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản tuyển người đến tận các
phòng ban có liên quan để liêm yết.
Yêu cầu bản thông báo phải hết sức ngắn gọn, thể hiện được đầy đủ những
thông tin về: chức danh công việc trống; các yêu cầu đối với ứng viên về trình độ,
kĩ năng nghề nghiệp; kinh nghiệm; sức khỏe; trình độ; trách nhiệm; quyền lợi;
lương bổng; chế độ đãi ngộ và các thủ tục cần hoàn thành cho công việc trống.
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
10
Báo cáo thực tập tổng hợp
b. Sử dụng sự giới thiệu của CBCNV thông qua việc bỏ phiếu kín:
Đây là phương pháp sử dụng những thông tin phi chính thức từ trong nội bộ
tổ chức nhưng lại có thể mang đến những lợi ích rất lớn nếu như tổ chức hòa đồng
thì chất lượng ứng viên sẽ rất tốt và có khả năng tổ chức sẽ có được những cán bộ
nguồn đáng tin cậy.
c. Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực:
Sử dụng các chương trình phần mềm để xác định những ứng viên phù hợp,
do nhân viên phòng nhân sự thực hiện. Đây là phương pháp khá hiện đại và tiết
kiệm chi phí. Ở những doanh nghiệp có hệ thống thông tin nhân lực chuyên
nghiệp thì việc áp dụng phương pháp này là rất thuận lợi.
1.1.3.Ƣu nhƣợc điểm của nguồn bên trong:
a. Ƣu điểm:
Giúp cho tổ chức có thể hiểu rõ nguồn, sàng lọc nhanh, dễ hội nhập, chi phí
thấp, tạo động lực phấn đấu cho mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
b. Nhƣợc điểm:
Tuyển mộ từ nguồn này có thể gây ra sự xáo trộn trong nội bộ tổ chức, cho
nên tổ chức phải có kế hoạch bổ sung kịp thời. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp
nhỏ thì chất lượng ứng viên sẽ không được tốt do nguồn bị hạn chế.
Nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ từ bên ngoài:
1.2.1. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:
Được hiểu là những người hiện tại không kí kết hợp đồng lao động với
doanh nghiệp nhưng có nhu cầu, mong muốn được ứng tuyển vào một vị trí chức
danh trống nào đó trong doanh nghiệp.
Nguồn từ bên ngoài có thể hiêu là hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ quan
chuyên cung ứng nhân lực hoặc qua sự giới thiệu của người quen,......
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
11
Báo cáo thực tập tổng hợp
1.2.2. Các phƣơng pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
a. Quảng cáo trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng:
Để tìm kiếm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ
chức thì tổ chức phải biết lựa chọn những kênh quảng cáo phù hợp, đồng thời thiết
kế quảng cáo cũng phải thật hấp dẫn.
Nếu là những thông tin quảng cáo để tuyển lao động có trình độ thấp, thủ
công thì có thể quảng cáo qua báo đài hoặc loa phát thanh của các địa phương.
Nhưng nếu muốn thu hút được những ứng viên có chất lượng cao thì đòi hỏi tổ
chức phải bỏ ra chi phí lớn để đăng thông tin tuyển trên những phương tiện thông
tin trung ương và có uy tín.
b. Dịch vụ, trung tâm giới thiệu việc làm:
Thường chỉ có các tổ chức thiếu người làm công tác tuyển mộ thì sẽ áp
dụng phương pháp này vì nó giúp cho doanh nghiệp tuyển được với số lượng lớn,
nhanh chóng và chi phí không quá cao.
c. Sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên:
Đây là một phương pháp cũng tương tự như tuyển mộ từ nguồn bên trong,
mặc dù là sự giới thiệu công khai nhưng vẫn có thể gây ảnh hưởng đến chất lượng
ứng viên nếu tổ chức không đồng thuận.
d. Tổ chức các hội chợ việc làm:
Với phương pháp tuyển mộ này, nhà tuyển dụng có thể tìm được những
ứng viên sáng giá nhất nhưng chi phí bỏ ra cũng khá cao.
e. Lấy nguồn ứng viên từ các trƣờng đại học, cao đẳng, THCN:
Nhân viên tuyển dụng của tổ chức đến tận các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp để tìm kiếm những sinh viên có triển vọng, có chuyên
môn giỏi, năng động và có sự giới thiệu của các giảng viên có uy tín.
1.2.3. Ƣu nhƣợc điểm của nguồn tuyển mộ từ bên ngoài:
a. Ƣu điểm:
Nguồn tuyển mộ đa dạng, rộng, dễ tìm được người tài, người có tư duy mới tạo
điều kiện để thay đổi tính cố hữu trong tổ chức.
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
12
Báo cáo thực tập tổng hợp
b. Nhƣợc điểm:
Chi phí cho việc thu hút, nhận hồ sơ, sàng lọc, hội nhập là khá tốn kém.
Tóm lại quy trình tuyển mộ sẽ diễn ra theo sơ đồ mô tả như sau:
Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực
Kế hoạch hóa
Nguồn nhân lực
Các giải pháp khác trước
khi tuyển mộ
Tuyển mộ
Nguồn bên trong
Nguồn bên ngoài
Phương pháp bên trong
Phương pháp bên ngoài
Người được tuyển mộ
2. Tuyển chọn nhân lực:
Quá trình tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức thường diễn ra với 9 bước cơ bản
sau đây:
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Đây là hoàn cảnh đầu tiên nhà tuyển dụng và ứng viên gặp gỡ nhau, vì vậy phải
tạo môi trường làm việc thật thoải mái, thân thiện và tôn trọng lẫn nhau; những
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
13
Báo cáo thực tập tổng hợp
câu hỏi trao đổi lúc này chỉ mang tính chất chung chung mục đích chính là để bổ
sung những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ trong hồ sơ, ví dụ: Bạn biết gì về
công ty chúng tôi?...Tránh đặt những câu hỏi đã có trong hồ sơ ứng viên hoặc
những câu hỏi mang tính chất riêng tư như: về độ tuổi, tôn giáo, hay các khuyết tật
bẩm sinh…..
Nghiên cứu đơn xin việc:
Ở bước này cán bộ nhân sự của tổ chức tìm hiểu đơn xin việc của ứng viên, so
sánh với các thông tin trong hồ sơ với nhau và so với yêu cầu của công việc đặt ra
để lựa chọn ra nhưng hồ sơ có chất lượng hơn cả.
Những hồ sơ có thể chấp nhận được thì cán bộ nhân sự sẽ thông báo cho các ứng
viên để tham gia vào bước tiếp theo.
Trắc nghiệm tuyển chọn:
Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kĩ thuật về mặt tâm lý để đánh giá phẩm chất
cá nhân đặc trưng cho công việc. Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu
được khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên cũng như phát hiện ra những
khả năng tiềm ẩn và triển vọng phát triển trong tương lai.
Tuy nhiên, trong trắc nghiệm tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải tránh những lỗi
sai trong việc dự đoán và đặc biệt phải hạn chế những vấn đề riêng tư như lòng tin
đối với tôn giáo, cuộc sống cá nhân, cảm xúc không liên quan đến công việc….
Các loại trắc nghiệm thường được sử dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng
quát; trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm sự thực hiện công việc; trắc nghiệm sự quan
tâm và thái độ để tìm hiểu về động cơ xin việc.
Phỏng vấn tuyển chọn:
Đây là phương pháp sử dụng thông dụng nhất mà hầu như doanh nghiệp nào
cũng dùng để hiểu sâu thông tin về ứng viên như khả năng giao tiếp, động cơ xin
việc…đồng thời cũng là để tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu thêm những thông
tin về tổ chức.
Trước khi thực hiện phỏng vấn, các phỏng vấn viên phải tìm hiểu rõ các
thông tin về ứng viên thông qua hồ sơ, đơn xin việc. Bên cạnh đó, phải nghiên cứu
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
14
Báo cáo thực tập tổng hợp
kĩ các thông tin có trong bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc để xác
định hướng phỏng vấn và yêu cầu công việc.
Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải luôn duy trì sự tôn trọng đối
với ứng viên; đưa ra những câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu và hướng ứng viên trả lời
vào trọng tâm của vấn đề; ghi lại những thông tin chính và kết hợp quan sát việc
thay đổi cử chỉ, thái độ của ứng viên để xoáy sâu vào những chính.
Kết thúc phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải có bản đánh giá kết quả phỏng vấn,
thư giãn vài phút trước khi gọi người tiếp theo vào phỏng vấn.
Các loại phỏng vấn thường được sử dụng là:
+ Phân theo số người tham gia phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn cá nhân,
phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn nhóm.
+ Phân theo hình thức phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn được thiết kế sẵn ( tức
là có hệ thống câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước); phỏng vấn không được thiết kế
sẵn và phỏng vấn hỗn hợp ( kết hợp giữa câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước và
những câu hỏi tự phát trong quá trình phỏng vấn)
+ Phân theo tính chất phỏng vấn, chia ra: Phỏng vấn hành vi ( hỏi để tìm
kiếm những hành vi trong quá khứ hoặc trong một tình huống cụ thể); Phỏng vấn
tạo sự căng thẳng ( tức là phỏng vấn với tốc độ nhanh, cường độ lớn, tạo áp lực
tâm lý cao);…..
Thẩm tra lý lịch:
Nhà tuyển dụng gặp trực tiếp những người giới thiệu hoặc ứng viên để kiểm tra độ
tin cậy của những thông tin liên quan đến ứng viên như về tiểu sử, bằng cấp, thái
độ trong lao động.
Kiểm tra sức khỏe:
Thông qua việc kiểm tra sức khỏe để xác định và bố trí người lao động phù hợp
với tình trạng thể lực, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có trong quá trình tiếp
cận công việc.
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
15
Báo cáo thực tập tổng hợp
Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp:
Lúc này người quản lý trực tiếp và người được tuyển sẽ tiếp xúc tay đôi với nhau
để tìm hiểu sâu về kĩ năng của ứng viên nhằm bố trí công việc phù hợp đồng thời
giúp hai bên hiểu nhau hơn và dễ dàng hợp tác khi chính thức bắt tay vào công
việc.
Giới thiệu và định hƣớng công việc:
Cán bộ nhân sự sẽ đưa ứng viên ( lúc này là người đã được doanh nghiệp tuyển
chọn) đi tham quan nhà máy, văn phòng làm việc, giới thiệu sơ bộ về công việc và
định hướng cho người lao động hiểu về công việc phải làm. Công tác này nhằm
giúp cho người lao động bước đầu hội nhập với công việc và quyết định có nên
tiếp nhận công việc và kí kết hợp đồng lao động hay không.
Ra quyết định tuyển dụng:
Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ quyền
lợi, nghĩa vụ của hai bên…..Sau giai đoạn thử việc kết thúc thường có bản nhận
xét của người quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kết quả cuối cùng là
hai bên kí kết hợp đồng lao động chính thức.
Chúng ta có thể tóm tắt qui trình tuyển chọn bằng sơ đồ mô tả sau đây:
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
16
Báo cáo thực tập tổng hợp
Sơ đồ 2: Qui trình tuyển chọn nhân lực
Tiếp nhận hồ sơ và
phỏng vấn sơ bộ
Nghiên cứu đơn xin
việc
Trắc nghiệm tuyển
chọn
Phỏng vấn tuyển
chọn
Thẩm tra lý lịch
Kiểm tra sức khỏe
Phỏng vấn bởi người
quản lý trực tiếp
Giới thiệu và định
hướng công việc
Ra quyết định tuyển
dụng
Trên đây là những lý luận chung cơ bản nhất về công tác tuyển dụng nhân
lực trong một tổ chức. Trong thực tế, mỗi cơ quan, đơn vị sẽ có những cách vận
dụng rất khác nhau, song có những tổ chức thì đạt được nhiều thành công trong
công tác tuyển dụng nhưng nhiều đơn vị khác thì lại gặp nhiều trắc trở. Vậy
nguyên nhân là do đâu và làm thế nào để khắc phục? Để trả lời cho câu hỏi này
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
17
Báo cáo thực tập tổng hợp
chúng ta sẽ đi vào nghiên cứu tình hình tuyển dụng nhân lực cụ thể của một doanh
nghiệp ngoài quốc doanh – Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu..
Chƣơng II – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN QUANG VÀ MỸ NGHỆ XUẤT KHẨU
I – Khái quát vè công ty cổ phần Quang và MNXK
1. Quá trình hình thành và phát triển công ty:
Tên tiếng việt: Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu
Tên giao dịch: Quang & Artext JSC ( Quang’s ceramic)
Văn phòng: 93-95 Bà Triệu – Hà nội
Nhà máy : Thị trấn Mạo Khê – Đông Triều – Quảng Ninh
Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu ra đời và phát triển cùng với
thương hiệu” Gốm Quang” hay nói đúng hơn là tên tuổi của hoạ sĩ Nguyễn Như
Quang – cựu sinh viên của trường Đại học Mỹ thuật Hà nội, nay là Chủ tịch hội
đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc Công ty - người đã nhiều năm lăn lộn và ấp ủ
một ước mơ đưa dòng dòng gốm truyền thống của Việt Nam vươn ra cạnh tranh
với những dòng Gốm đã có tên tuổi trên trường quốc tế như Gốm Trung Quốc,
Gốm Ấn Độ…
Ngay từ năm 1990, người nghệ sĩ, hoạ sĩ Nguyễn Như Quang đã có các công
trình nghiên cứu phát triển mặt hàng gốm sứ Việt Nam. Thông qua các cuộc triển
lãm của ngành Gốm Việt Nam nói chung và Gốm Bát Tràng nói riêng, người nghệ
sĩ này đã thổi hồn vào cho gốm bằng cách mặc cho Gốm một lớp” áo sơn mài”
cùng với những hoạ tiết trang trí phù hợp theo thị hiếu từng thời kì như: gốm
khảm trứng, gốm khảm tre, gốm khảm trai…Tất cả đều là sự kết hợp rất tài hoa và
đạt tính nghệ thuật cao để có được ngày Gốm Việt Nam sánh ngang tầm với các
dòng Gốm khác trên thế giới, được đông đảo bạn bè trong, ngoài nước biết đến và
thán phục.
Sự khác biệt có tính nghệ thuật cùng với sự kế thừa gốm Bát Tràng truyền
thống, hoạ sĩ Nguyễn Như Quang đã kết hợp tài tình từ trang trí đến chất liệu cùng
các kiểu dáng luôn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại.Vì thế, tên tuổi của
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
18
Báo cáo thực tập tổng hợp
Gốm Quang dần hình thành một thương hiệu không thể thiếu trong nhu cầu sử
dụng và trang trí của nhiều người dân trong cả nước và đó cũng là tiền đề của
thương hiệu” Gốm Quang” - đặt nền móng cho sự ra đời của Công ty cổ phần
Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu ( Quang & Artext JSC ) vào năm 2000.
Ngày 28/5/2001, Công ty cổ phần Quang và mĩ nghệ xuất khẩu (MNXK) đã
được Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà nội kí quyết định thành lập và chính
thức đi vào hoạt động, với trụ sở văn phòng được đặt tại Hà Nội, Nhà máy sản
xuất được xây dựng tại Mạo Khê – Đông triều – Quảng Ninh với diện tích trên
3000 m2.
Trong suốt bảy năm qua, Gốm Quang đã vươn mình đi lên với nhiều thăng
trầm trên chặng đường sản xuất kinh doanh của mình. Tuy nhiên cũng đã đạt được
nhiều thành tựu, cụ thể:
-
Số vốn điều lệ của Gốm Quang đã lên đến:9.000.000.000 ( chín tỷ đồng) vào
năm 2006.
-
Tổng vốn đầu tư: 35.000.000.000 VNĐ ( Ba mươi năm tỷ đồng)
Trong đó, chi cho Nhà máy Gốm Quang tới 30 tỷ đồng bao gồm:
Khu sản xuất các sản phẩm thủ công truyền thống và tham
quan du lịch
Khu nhà xưởng sản xuất công nghiệp kết hợp với thủ công
truyền thống
Khu xưởng sản xuất các sản phẩm thủ công kết hợp với chất
liệu truyền thống trên một sản phẩm
Khu trung tâm giới thiệu, trưng bày và bán lẻ các sản phẩm
cùng với dịch vụ đi kèm
Khu nhà xưởng sản xuất và chế biến các nguyên liệu phục vụ
sản xuất
Với phương châm “ Gốm Quang luôn vươn tới sự hoàn mỹ cho hôm
nay và mai sau”, Công ty cổ phần Quang và MNXK đã không ngừng mở
rộng thị trường tiêu thu trong và ngoài nước vì vậy nguồn doanh thu của
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
19
Báo cáo thực tập tổng hợp
công ty trong những năm qua cũng tăng lên đáng kể, được thể hiện qua
những số liệu cụ thể như sau:
Bảng1: Bảng doanh thu của Công ty cổ phần Quang và MNXK
2001 -2005
Năm
Doanh thu (USD)
2001
496.431,46
2002
833.101,85
2003
1.123.052,70
2004
1.728.071,50
2005
2.276.004,45
Nhìn vào bảng doanh thu, chúng ta nhận thấy nguồn thu nhập Công ty cổ phần
Quang và MNXK tăng lên hơn 4 lần trong vòng 5 năm. Đó là một sự khẳng định
của Công ty cổ phần Quang và MNXK sẽ bước đi những bước vững vàng trên
chặng đường phát triển của mình.
Cùng với sự phát triển về mặt kinh doanh, Công ty cổ phần Quang và MNXK
cũng chú trọng nhiều đến công tác quản trị nhân sự. Là một công ty chuyên về sản
xuất và kinh doanh Gốm, nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK
mang những nét hết sức đặc thù.
2. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK:
2.1.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty:
Bùi Thị Thanh Huyên
Lớp: Quản Trị Nhân Lực K7
20
- Xem thêm -