Tài liệu Nhu cầu nguồn nhân lực công tác xã hội ở địa phương (nghiên cứu trường hợp tại tỉnh sóc trăng)

TRẦN THANH NHÀN VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN THANH NHÀN CHUYÊN NGÀNH XÃ HỘI HỌC NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TÁC XÃ HỘI Ở ĐỊA PHƢƠNG (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TẠI TỈNH SÓC TRĂNG) KHÓA V ĐỢT 2 NĂM 2014 LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC HÀ NỘI - 2016 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN THANH NHÀN NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TÁC XÃ HỘI Ở ĐỊA PHƢƠNG (NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP TẠI TỈNH SÓC TRĂNG) Chuyên ngành : Xã hội học Mã số : 60 31 03 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƢƠNG XUÂN TRƢỜNG HÀ NỘI - 2016 MỤC LỤC MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................................ 13 1.1. Khái niệm công cụ ............................................................................................ 13 1.2. Các lý thuyết vận dụng ...................................................................................... 17 1.3 Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác xã hội .................. 21 1.4. Vài nét về địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 23 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TÁC XÃ HỘI TẠI TỈNH SÓC TRĂNG .............................................................................. 27 2.1. Quá trình phát triển công tác xã hội tại tỉnh Sóc Trăng .................................... 27 2.2. Hoạt động thí điểm mạng lưới công tác xã hội tại tỉnh Sóc Trăng năm 2015 .. 31 2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực công tác xã hội tại Sóc Trăng ............. 37 2.4. Chất lượng nguồn nhân lực công tác xã hội...................................................... 42 Chƣơng 3: MỘT SỐ BÀN LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÁP ỨNG NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TÁC XÃ HỘI............................................. 51 3.1. Một số bàn luận về nhu cầu nguồn nhân lực..................................................... 51 3.2. Các giải pháp đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực công tác xã hội ...................... 58 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................... 69 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. ASXH An sinh xã hội 2. BTXH Bảo trợ xã hội 3. CTXH Công tác xã hội 4. CSXH Chính sách xã hội 5. HSSV Học sinh sinh viên 6. LĐ – TBXH Lao động – Thương binh xã hội 7. UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: So sánh hai đối tượng học ngành công tác xã hội ................................... 39 Bảng 2.2: Quan niệm của cán bộ công tác xã hội về công việc của nhân viên công tác xã hội .................................................................................................................. 44 Biểu đồ 2.1: Số lượng học viên học ngành công tác xã hội tại trường Cao đẳng Cộng đồng Sóc Trăng............................................................................................... 38 Biểu đồ 2.2: Các yếu tố tác động tới hiệu quả công việc của cán bộ công tác xã hội .................................................................................................................................. 46 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cùng với việc thừa nhận sự phát triển lớn mạnh về kinh tế, Việt Nam phải đối mặt với nhiều vấn đề xã hội và giải quyết chúng cần có một cách tiếp cận hệ thống và khoa học. Những vấn đề này bao gồm bảo vệ chăm sóc trẻ em và người già, ngăn ngừa và giải quyết các tệ nạn xã hội, giảm đói nghèo và phát triển cộng đồng chứng tỏ nhu cầu càng cao về nhân lực công tác xã hội nhằm giải quyết những vấn đề trên. Ngày 25/3/2010, Thủ tướng chính phủ phê duyệt đề án phát triển nghề công tác xã hội (CTXH) giai đoạn 2010 – 2020 công nhận công tác xã hội là một nghề với những kỹ năng và kiến thức giúp giải quyết những vấn đề xã hội và hỗ trợ cho các nghề chuyên môn khác. Do đó công tác xã hội hiện nay đang được xem là yếu tố trung tâm trong các chiến lược phát triển xã hội của Việt Nam. Quyết định phê duyệt Đề án phát triển nghề công tác xã hội [3,tr. 69] là căn cứ quan trọng nhất đối với sự phát triển CTXH một cách chuyên nghiệp ở Việt Nam, khi những điều kiện cần thiết đã chín muồi. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, nhân viên, cộng tác viên CTXH hiện tại không những thiếu về số lượng mà còn yếu về chất lượng. Nhiều người trong số họ còn chưa hình dung được phát triển chuyên nghiệp CTXH có nghĩa là gì, có khác gì so với công việc hiện tại không. Nhưng họ đều có chung mục đích: phát triển chuyên nghiệp nghề CTXH, để các nhân viên CTXH có cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn, tăng khả năng hỗ trợ, giúp đỡ của họ đến được với nhiều cá nhân, tổ chức nói riêng, đáp ứng nhu cầu toàn xã hội nói chung. Vấn đề quan trọng ở đây là rất nhiều người ở cấp địa phương được gọi là “những nhân viên xã hội cơ sở” họ làm việc trực tiếp với các cá nhân, gia đình và cộng đồng nhưng họ không được đào tạo hoặc chỉ được đào tạo rất ít thông qua các khoá tập huấn ngắn hạn. Những nhân viên xã hội này được xem như “bán chuyên nghiệp” trong vai trò của mình, nền tảng kiến thức và kỹ năng của họ phần nào giống như của công tác xã hội chuyên nghiệp nhưng quá trình hình thành kiến thức và kỹ năng của họ vẫn ở dưới mức cần thiết để thừa nhận vai trò chuyên nghiệp 1 công tác xã hội. Đánh giá chính xác về vai trò công tác xã hội vẫn chưa thống nhất ở cả các tổ chức nhà nước và các tổ chức ban ngành liên quan. Sóc Trăng là một tỉnh nghèo ở miền Tây nam bộ, bước vào thời kì đổi mới chính quyền, đoàn thể và nhân dân Sóc Trăng đã phải nổ lực bước qua nhiều khó khăn phấn đấu để tập trung nâng cao chất lượng tăng trưởng cạnh tranh kinh tế, giải quyết các vấn đề về việc làm, xóa đói giảm nghèo nâng cao mức sống của nhân quan tâm giải quyết vấn đề dân tộc, tôn giáo. Vì thế đến năm 2010, chính quyền địa phương bắt đầu quan tâm chú ý phát triển ngành CTXH, trường Cao đẳng Cộng đồng mở khóa đào tạo cao đẳng ngành CTXH đầu tiên. Thực tế đào tạo CTXH tại địa phương hiện nay: thiếu giảng viên chuyên ngành dạy CTXH, thiếu sự hợp tác sâu sắc với các tổ chức Công tác xã hội. Điều này đồng nghĩa với việc thiếu và không đạt chuẩn đối với nhân viên xã hội ở đây trong tương lai, ảnh hưởng trực tiếp đến việc giải quyết những vấn đề xã hội đang đặt ra trên con đường cùng với cả nước hướng đến mục tiêu phát triển bền vững Đề tài nhấn mạnh đến vai trò của nguồn nhân lực công tác xã hội như là một giải pháp thực hiện tốt và góp phần thúc đẩy an sinh xã hội (ASXH), gia tăng năng lực và giảm thiểu rủi ro cho cá nhân, các nhóm yếu thế cũng như cộng đồng ở địa bàn. Đây cũng là một mục tiêu mà phát triển bền vững hướng đến. Bởi vậy cần có một cuộc nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp về thực trạng của nguồn nhân lực CTXH và thông qua đó sẽ đưa ra giải pháp đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực tại địa phương. Mở rộng phạm vi để ngành CTXH trở lại vị trí đúng của mình trong việc ổn định trật tự xã hội. Đề tài sẽ giúp cho sự phát triển CTXH cho địa phương vì thực tế hiện nay công tác xã hội ở Việt Nam còn rất khó khăn. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Những nghiên cứu về nhu cầu nguồn nhân lực CTXH hiện nay không nhiều, mỗi hướng nghiên cứu đều góp phần làm giàu thêm nguồn tài liệu về phát triển nguồn nhân nói chung và ngành CTXH nói riêng. Cùng điểm lại những bài viết, đề tài nghiên cứu gắn liền với sự phát triển nhân lực ngành CTXH: Hầu hết các bài viết về CTXH đều đề cập đến tầm quan trọng, cột mốc cho 2 sự phát triển CTXH là đề án 32 của Chính phủ. Ngày 23/3/2010 Thủ tướng chính phủ phê duyệt đề án phát triển CTXH thành một nghề ở Việt Nam. Bài viết “Công tác xã hội với việc đảm bảo an sinh xã hội trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Bùi Thị Xuân Mai [17,tr. 70] cho thấy vai trò to lớn của CTXH trong việc trợ giúp cá nhân gia đình và cộng đồng nâng cao năng lực đáp ứng nhu cầu và tăng cường chức năng xã hội. Đồng thời thúc đẩy môi trường xã hội về chính sách, nguồn lực và dịch vụ nhằm trợ giúp cá nhân gia đình và cộng đồng giải quyết và phòng ngừa các vấn đề xã hội góp phần đảm bảo an sinh xã hội (ASXH). Để tăng cường mục tiêu và định hướng trong chiến lược ASXH thời kì 2011 – 2020 vừa là nội hàm vừa là mục tiêu của ASXH và là định hướng của chung của CTXH. Tác giả nhấn mạnh đến vai trò của nhân viên CTXH chuyên nghiệp khi là người sẽ là đầu mối điều phối hay thực thi các chính sách và dịch vụ xã hội để các chính sách đi vào thực tiễn cần có các cơ quan chuyên môn. Trong kỷ yếu Hội thảo quốc tế Nâng cao chất lượng đào tạo công tác xã hội và các dịch vụ công tác xã hội đề cập: một trong những mục tiêu quan trọng của Đề án là Việt Nam cần phát triển mạng lưới dịch vụ xã hội và nhân viên Công tác xã hội chuyên nghiệp và đến năm 2020 cần đào tạo mới và đào tạo lại 60.000 nhân viên Công tác xã hội với các trình độ khác nhau. Điều này đặt ra nhiệm vụ nặng nề cho các cơ sở giáo dục - đào tạo Công tác xã hội trong cả nước . Mặc dù hoạt động đào tạo Công tác xã hội đang được xem như một trongnhững nội dung đạt được nhiều thành tích nhất trong 5 năm đầu thực hiện Đề án. Tuy nhiên, vì là một ngành đào tạo rất mới ở Việt Nam nên đào tạo Công tác xã hội hiện còn gặp rất nhiều thách thức và khó khăn liên quan tới đội ngũ giảng viên, tài liệu/học liệu phục vụ giảng dạy và học tập, hệ thống cơ sở thực hành, thực tập nghề nghiệp, việc gắn kết giữa đào tạo với thực tiễn cung cấp dịch vụ xã hội… [49, tr. 73]. Quá trình nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực Công tác xã hội, việc cung cấp các dịch vụ Công tác xã hội một cách chuyên nghiệp, để giúp giải quyết những vấn đề xã hội nảy sinh trong đời sống của mỗi quốc gia, khu vực địa lý. Đặc biệt, từ đó tìm ra những lời giải đáp cho việc thiết kế chương trình đào tạo ở các bậc học thế nào, việc tăng cường chất lượng đội ngũ 3 giảng viên cho các cơ sở giáo dục và đào tạo về Công tác xã hội thực hiện ra sao; việc gắn kết giữa đào tạo với kiểm huấn, thực hành, thực tập, phát triển các trung tâm dịch vụ Công tác xã hội theo hướng nào? Tại sao phải gắn kết hoạt động đào tạo với cung cấp dịch vụ Công tác xã hội?. Đề cập rõ thì tác giả Bùi Thị Xuân Mai với bài viết “Công tác xã hội với việc đảm bảo an sinh xã hội trong giai đoạn hiện nay” [15, tr. 70] nêu các mục tiêu của đề án là: nâng cao nhận thức của toàn xã hội về nghề CTXH, xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức nhân viên và cộng tác viên CTXH đủ về số lượng đạt yêu cầu về chất lượng gắn với việc phát triển hệ thống cơ sở cung cấp dịch vụ công tác xã hội tại các cấp: - Kiến nghị để phát triển nghề CTXH nhằm thúc để sự tham gia của ngành nghề này trong xã hội - Tạo môi trường thuận lợi để phát triển công tác xã hội là một nghề chuyên nghiệp - Thúc đẩy tuyên truyền nâng cao nhận thức về nghề CTXH, về yêu cầu tính chuyên nghiệp trong chuyển giao, thực thi các chính sách dịch vụ an sinh xã hội - Tăng cường các vị trí làm việc của nhân viên xã hội chuyên nghiệp trong các lĩnh vực y tế, giáo dục, pháp luật, các cơ quan chính quyền các - Phát triển hệ thống cơ sở cung cấp dịch vụ nhà nước và tư nhân - Thúc đẩy đào tạo CTXH ở mọi trình độ để cung cấp nguồn lực có chất lượng phục vụ hoàn thiện và xây dựng chính sách Do đó, luận văn mong muốn tìm hiểu địa phương đã thực hiện và triển khai phát triển ngành CTXH vào thực tiễn sau khi có Quyết định triển khai Đề án 32 tại tỉnh Sóc Trăng. Thực tế, trãi qua 6 năm thực hiện đề án phát triển CTXH, nhưng nguồn nhân lực ngành CTXH tại các địa phương còn mỏng, do nhiều nguyên nhân cả khách quan và chủ quan. Thể hiện một khía cạnh là “Kết nối đạo phật với công tác xã hội: đề xuất một mô hình cung cấp dịch vụ công tác xã hội tại Việt Nam” của tác giả Nguyễn Ngọc Hường [13, tr. 70]. Bài viết chỉ ra rằng: Việt Nam sẽ đầu tư 2.437,4 tỷ đồng trong 10 năm tới để phát triển ngành công tác xã hội. Trong Đề án 4 này, Việt Nam mong muốn xây dựng một ngành công tác xã hội hiện đại với một đội ngũ nhân viên CTXH và mạng lưới cơ sở CTXH bao phủ khắp cả nước. Tuy nhiên, một khó khăn đặt ra là người Việt Nam nhìn chung không có thói quen tìm kiếm giúp đỡ từ các cơ sở dịch vụ xã hội trong khi lại tìm tới tín ngưỡng, tôn giáo để giải quyết vấn đề. Trong bài viết này, trình bày hai vấn đề: một là đưa ra các cơ sở lý thuyết và thực tiễn để lí giải tại sao Việt Nam nên kết nối ngành CTXH với Phật giáo và hai là đề xuất một mô hình liên kết cụ thể giữa hệ thống các nhà chùa và các cơ sở công tác xã hội tại Việt Nam. Xét về nhiều mặt, trong nhiều thế kỷ, khi hệ thống phúc lợi xã hội chính thức chưa tồn tại, các chùa ở Việt Nam chính là hệ thống các cơ sở cung cấp dịch vụ xã hội đầu tiên hướng tới việc giải quyết các khó khăn vật chất và tinh thần. Thông qua bài viết trên, luận văn mong muốn CTXH không chỉ kết nối riêng với cơ sở tôn giáo mà là sự liên kết với nhiều các tổ chức ban ngành tạo thành một mạng lưới xã hội. Điều này sẽ giúp cho người dân dễ tìm kiếm và giải quyết vấn đề của mình, giúp cho ngành CTXH càng trở nên cần thiết hơn trong cuộc sống Cùng quan niệm trên khi tác giả Nguyễn Thị Thu Hà với bài viết “Giải pháp đổi mới công tác xã hội ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” [9, tr. 69] cho rằng nhận thức xã hội chính là một trong những yếu tố khiến CTXH tại Việt Nam mới chỉ bắt đầu con đường phát triển chuyên nghiệp. Nhiều người cho rằng CTXH đã có và thậm chí còn phát triển rất mạnh gắn liền với vai trò của các tổ chức xã hội, các hội đoàn thể, thậm chí là các tổ chức xã hội theo kiểu phi chính thức tại cộng đồng. Do vậy tại sao lại đặt ra vấn đề phát triển CTXH chuyên nghiệp, kèm theo đó là hàng nghìn tỷ đồng. Điều này cũng giải thích tại sao hiện nay nhiều người dân đã hoặc đang thụ hưởng hay sử dụng các dịch vụ CTXH cũng “đồng nhất” cán bộ CTXH với cán bộ, chính quyền địa phương và các tổ chức khác. Thậm chí, ngay cả đối với những người đang làm công việc hàng ngày liên quan tới CTXH, quan niệm về một người làm CTXH cũng còn chưa thống nhất Nguyễn Thị Thu Hà đã thực hiện khảo sát thực trạng CTXH tại 3 tỉnh, thành phố là Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh và tỉnh Quảng Trị, với 4 nhóm đối tượng: 5 cán bộ CTXH (500 người), người dân thụ hưởng/sử dụng dịch vụ CTXH (460 người), giáo viên CTXH (100 người) và sinh viên CTXH (440 người) với đề tài: “Đổi mới Công tác xã hội ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Nghiên cứu kinh nghiệm của Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt nam và Liên Bang Nga” [8, tr. 69]. Cuộc nghiên cứu bao gồm những nội dung chính: hạn chế trong nhận thức đối với nghề nghiệp CTXH được coi là một cản trở quan trọng đối với sự phát triển chuyên nghiệp CTXH. Điều này không chỉ ảnh hưởng trực tiếp tới các hoạt động “tác nghiệp” của CTXH mà còn ảnh hưởng tới cả việc tuyển dụng, sử dụng nhân viên CTXH. Không chỉ người dân mà cả một bộ phận không nhỏ các nhà quản lý tại các cơ quan của Nhà nước hiện nay cũng chưa nhận thức đầy đủ được về CTXH, vô tình làm hạn chế đi vai trò của CTXH. Theo đánh giá của các cán bộ CTXH có tới 71% ý kiến cho rằng hiện nay hiểu biết CTXH còn thấp và có một tỷ lệ tương tự cho rằng việc nâng cao nhận thức về CTXH là một trong những hoạt động quan trọng liên quan tới sự phát triển của CTXH (74,6%). CTXH là một nghề vất vả, thậm chí nguy hiểm nhưng lại là nghề làm việc liên quan trực tiếp tới những người cần được giúp đỡ, đa phần lại là nhóm yếu thế. Do vậy, CTXH chuyên nghiệp luôn đặt ra những tiêu chuẩn rất cao đối với những người làm nghề này cả về kỹ năng và đạo đức. Chính vì vậy, việc đào tạo cán bộ, nhân viên CTXH không chỉ đơn thuần là những hoạt động đào tạo như những ngành nghề, công việc khác mà có những yêu cầu riêng về chuyên môn lẫn đạo đức. Cùng với đó, tác giả Nguyễn Thị Thu Hà có bài viết “Nhu cầu hoạt động công tác xã hội trong một số lĩnh vực tại Việt Nam hiện nay” [10, tr. 69]. Bài viết dưới dây là một phần của kết quả nghiên cứu đề tài nhà nước “Đổi mới Công tác xã hội ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Nghiên cứu kinh nghiệm của Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt nam và Liên Bang Nga” [8, tr. 69]. Mục đích chính của cuộc khảo sát hướng tới việc làm rõ thực trạng CTXH tại Việt Nam hiện nay, đặc biệt chú trọng đến nhu cầu CTXH trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, sự phát triển và hiệu quả của mạng lưới CTXH, sự đáp ứng và thiếu hụt của nhân lực CTXH cũng như hoạt động đào tạo nguồn nhân lực CTXH để đáp 6 ứng yêu cầu phát triển CTXH một cách chuyên nghiệp Tuy nhiên thực tế hiện nay, chưa có một thống kê nghiên cứu nào về nguồn nhân lực đã đang làm việc CTXH trong các lĩnh vực tại đại phương. Vì nhiều lí do trên, thông qua các vấn đề nghiên cứu về quá trình hội nhập phát triển của ngành CTXH với xã hội là một việc vô cùng khó khăn và thử thách. Vì vậy đề tài luận văn muốn đi sâu tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực CTXH tại địa phương (nghiên cứu trường hợp tại tỉnh Sóc Trăng), qua đó đề ra giải pháp đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực CTXH cả về số lượng và chất lượng Tổng kết lại các đề tài, bài nghiên cứu về tình hình thực trạng CTXH hiện nay ta thấy được đóng góp tích cực của các đề tài, bài viết về CTXH: đó là bức tranh về những dự báo về nhân lực CTXH và giải pháp đưa CTXH vào thực tiễn, tuy nhiên những đề tài nghiên cứu thực tiễn về quá trình làm việc thực tế của các các bộ nhân viên CTXH tại địa phương vẫn còn ít. Một khoảng trống mênh mang là chưa có một nghiên cứu nào dưới góc nhìn xã hội học về cách nhìn tổng quan về nhu cầu nguồn nhân lực cho ngành CTXH. Đây là cơ sở đóng góp của đề tài. Đề tài nghiên cứu về nguồn nhân lực tại địa phương là mới, đóng góp rất lớn cho sự phát triển cả về mặt lý thuyết và thực tiễn của xã hội hoc học khi áp dụng nhãn quan xã hội học phân tích thực tiễn vấn đề. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực CTXH: nhiệm vụ, kiến thức, trình độ chuyên môn về CTXH của những cán bộ đang làm CTXH tại thành phố Sóc Trăng từ góc nhìn xã hội học; chú trọng đến mạng lưới CTXH trong sự đánh giá hiệu quả và thu hút nguồn nhân lực, các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực CTXH - Đề nghị các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực CTXH tại địa phương 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Tìm hiểu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến đề tài nghiên cứu: tìm hiểu các chủ trương chính sách của nhà nước quy định về phân bổ và phát triển 7 nguồn nhân lực ngành CTXH - Tìm hiểu thực trạng, bối cảnh hoạt động của nhân lực ngành CTXH tại thanh phố Sóc Trăng: nhận diện cán bộ CTXH hiện nay qua khảo sát tại địa bàn nghiên cứu - Đề xuất các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu cho nhân lực CTXH tại địa phương tốt hơn 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nhu cầu nguồn nhân lực CTXH tại thành phố Sóc Trăng: thực trạng và giải pháp  Thực trạng: - Các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực CTXH tại địa phương - Chân dung nhân lực ngành CTXH: nhiệm vụ, kiến thức và trình độ chuyên môn của cán bộ - Các chính sách quy định nhà nước về phát triển nguồn nhân lực CTXH  Giải pháp: - Đối với cán bộ CTXH: tăng năng lực, chuyên môn - Lồng ghép mô hình CTXH vào các lĩnh vực của đời sống xã hội - Mở rộng các loại hình đào tạo CTXH 4.2. Khách thể nghiên cứu: Các yếu tố liên quan đến phát triển nguồn nhân lực CTXH: cán bộ chính quyền/ đoàn thể, cán bộ làm CTXH, giảng viên, học viên tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng chuyên ngành CTXH được khảo sát 4.3. Phạm vi nghiên cứu Để tìm hiểu và đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực CTXH ở địa phương (nghiên cứu trường hợp tại thành phố Sóc Trăng, tỉnh Sóc Trăng): thì cần dựa trên góc độ của cơ sở giáo dục (giảng viên, học sinh sinh viên, học viên) nhằm đánh giá chất lượng và khó khăn trong mặt đào tạo nhân lực; chân dung của cán bộ, nhân viên, cộng tác viên làm CTXH (kiến thức, kỹ năng, chuyên môn); các chính sách tại 8 địa phương cho ngành CTXH, mạng lưới hoạt động của nhân lực. Từ kết quả thu thập được, đề tài đưa ra các giải pháp thiết nhằm giải quyết nhu cầu nguồn nhân lực ngành CTXH 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Câu hỏi nghiên cứu - Nhân lực ngành CTXH có đáp ứng được nhu cầu xã hội hay chưa? - Hiện nay công tác đào tạo cán bộ CTXH như thế nào? - Cán bộ làm công tác xã hội có trình độ và kỹ năng CTXH như thế nào? - Làm thế nào để giải quyết nhu cầu nguồn nhân lực CTXH? 5.2. Giả thuyết nghiên cứu - Số lượng nhân viên, cộng tác viên chuyên ngành CTXH chưa đáp ứng được nhu cầu thực tại xã hội tại Sóc Trăng - Đội ngũ cán bộ, giảng viên, cộng tác viên CTXH hiện tại thiếu những kiến thức chuyên sâu về CTXH - Hệ thống các chính sách về CTXH chưa khuyến khích được tài năng và năng lực nguồn nhân lực ngành CTXH - Chưa có mạng lưới kết nối của các sở ban ngành tại địa phương trong việc hỗ trợ cho cán bộ, cộng tác viên ngành CTXH 5.3. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu được tạo thành mà từ đó các phương pháp kỹ thuật chuyên môn được sử dụng để tìm hiểu sâu về các phản ứng từ trong suy nghĩ và tình cảm của con người. Nó cho phép thực hiện chương trình nghiên cứu nhằm tìm hiểu sâu bên trong các thái độ, lòng tin, động cơ và cách ứng xử của các đối tượng. Điều này rất phù hợp với nội dung của luận văn: những ý kiến chuyên sâu của các chuyên gia về thực trạng của nhân lực ngành CTXH, thái độ và hướng đề xuất cho sự phát triển nhân lực ngành CTXH. Mục đích tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính là diễn giải ý niệm của người được nghiên cứu. Một trong những nhiệm vụ thiết yếu để phát triển các tư tưởng mới về đề xuất những giải pháp hiệu quả hơn cho phù hợp với nhu cầu nguồn nhân lực ngành 9 CTXH. Hai phương pháp kỹ thuật chủ yếu trong nghiên cứu định tính là: phỏng vấn sâu cá nhân và thảo luận nhóm tập trung - Phương pháp phân tích các tài liệu: luận văn tiến hành sưu tầm, lựa chọn và phân tích các tài liệu có sẳn như chính sách nhà nước về ngành CTXH, các nghiên cứu đã có liên quan đến đếm đề tài, các báo cáo số liệu thống kê quốc gia và địa phương về CTXH nhằm đánh giá và định hướng phát triển nhân lực CTXH - Phương pháp phỏng vấn sâu cá nhân: đề tài nghiên cứu đi sâu về vấn đề nhân lực ngành CTXH nên đề tài muốn đi tìm giá trị cốt lõi. Đối tượng nghiên cứu là người có trình độ học vấn cao, kiến thức chuyên sâu, nên người nghiên cứu muốn khai thác đối đa: phỏng vấn sâu 17 cán bộ cán, cộng tác viên, giảng viên giảng dạy - Phương pháp thảo luận nhóm tập trung: thảo luận nhóm là cách làm việc tốt nhất đề tìm tư tường mới. Luận văn sẽ tiến hành thảo luận nhóm như một cuộc điều tra sơ bộ về vấn đề cần nghiên cứu. Đề tài sẽ tổ chức lấy ý kiến 4 nhóm học sinh sinh viên và một nhóm học viên theo học ngành CTXH, mỗi nhóm từ 6 – 8 bạn, chính họ là những nhân viên CTXH trong tương lai, ý kiến của thế hệ nhân lực CTXH trẻ. 5.4. Khung phân tích 10 Cán bộ CTXH: - Nhiệm vụ - Kiến thức - Trình độ chuyên môn Mạng lưới hoạt động CTXH Các chính sách về CTXH Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực CTXH Thực trạng nhân lực CTXH Giải pháp đáp ứng nhu cầu nhân lực CTXH Cấp độ vi mô: cán bộ CTXH: tăng năng lực, chuyên môn Cấp độ trung mô: lồng ghép CTXH vào các lĩnh vực xã hội Cấp độ vĩ mô: mở rộng các loại hình đào tạo CTXH, hoạch định cơ cấu việc làm hợp lý 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Đây là một đề tài thực nghiệm mới, hầu như chưa có cuộc nghiên cứu xã hội học nào về “Nhu cầu nguồn nhân lực công tác xã hội ở địa phương (nghiên cứu trường hợp tại tỉnh Sóc Trăng)”. Đề tài sẽ cung cấp cái nhìn sát thực nhất về nhu cầu và thực tiễn các cán bộ CTXH đang thực hiện nhiệm vụ của mình. Trên cơ sở đó sẽ có những đóng góp nhất định như làm rõ hơn các khía cạnh lý luận về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực CTXH hiện nay ở nước ta. 11 Đề tài sẽ giúp đề ra kiến nghị giải quyết vấn đề nhu cầu nguồn nhân lực CTXH tại địa phương nói chung và sẽ là một tài liệu tham khảo cho các đề tài tiếp theo nghiên cứu về thực tiễn CTXH tại địa phương khác. Đề tài sẽ làm sáng tỏ thêm các lý thuyết xã hội học khi vận dụng vào thực tiễn nghiên cứu 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Nhu cầu về CTXH là thuộc mỗi lĩnh vực của đời sống xã hội. Đề tài có ý nghĩa quan trọng trong việc dự báo nguồn nhân lực địa phương và có hướng đề xuất cho sự phát triển nguồn nhân lực CTXH - Thứ nhất: liệt kê lại các lĩnh vực cần nhân lực CTXH tại địa phương: về số lượng và cả chất lượng các cán bộ đang làm CTXH. Qua đó sẽ cung cấp cho xã hội sự cần thiết của ngành CTXH trong định hướng phát triển vùng - Thứ hai: mô tả cán bộ làm CTXH, nhằm khái quát hóa và định lượng lại các kỹ năng kiến thức người cán bộ đang có và cần có. Khi nắm rõ chân dung người cán bộ CTXH, chúng ta sẽ có bước định hướng cho nhân lực CTXH nâng cao tay nghề và đạt hiệu quả tốt công việc - Thứ ba: tổng quan lại các loại hình và cấp bậc đào tạo nguồn nhân lưc CTXH với mục đích là cung cấp và nâng cao chất lượng đào tạo cho cán bộ CTXH và cả những nhân viên CTXH trong tương lai Qua đó, hy vọng đề tài luận văn là tài liệu tham khảo có ích cho các cơ quan quản lý xã hội mà trước hết là ngành CTXH, các nhà hoạch định chính sách, các giảng viên và sinh viên ngành CTXH và những người quan tâm đến lĩnh vực này 7. Cơ cấu của luận văn Cơ cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận thì luận văn còn có phần nội dung với 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhu cầu nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực công tác xã hội tại tỉnh sóc trăng Chương 3: Một số bàn luận và đề xuất giải pháp đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực công tác xã hội 12 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm công cụ 1.1.1. Nhu cầu Theo từ điển tóm tắt Xã hội học định nghĩa: “Nhu cầu là đòi hỏi điều gì đó cần thiết để đảm bảo hoạt động sống của cơ thể, của nhân cách con người, của nhóm xã hội hoặc toàn xã hội nói chung: là nguồn thôi thúc nội tại của hoạt động” [14,tr. 70] Thông qua định nghĩa trên cho thấy rằng chính nhu cầu là động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ nhu cầu nguồn nhân lực công tác xã hội sẽ định hướng cho các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực công tác xã hội tại địa phương. Vì thế trong phạm vi đề tài nghiên cứu nhằm đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực sẽ giới hạn trong những chủ đề sau: - Mô hình các hoạt động mạng lưới CTXH ở địa phương đã và đang thực hiện: để đánh giá, đề xuất cho mạng lưới hoạt động CTXH có hiệu quả hơn nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhu cầu nguồn nhân lực của xã hội - Hoạt động đào tạo nhân lực CTXH ở địa phương: đo lường số lượng và chất lượng của những người của lực lượng cán bộ giảng dạy và học viên, nhằm đánh giá hoạt động đào tạo có đáp ứng nhu cầu đòi hỏi về lực lượng nhân lực đóng góp cho xã hội hiện tại và trong tương lai - Chất lượng nguồn nhân lực CTXH: tìm hiểu và xem xét các hoạt động của đội ngũ cán bộ, nhân viên đang làm việc trong các lĩnh vực CTXH (cán bộ hội phụ nữ, cán bộ LĐ – TBXH, cán bộ phòng dân tộc, cán bộ chăm sóc trẻ em và bình đẳng giới, cán bộ BTXH, cán bộ xóa đói giảm nghèo, cán bộ văn hóa xã hội, cán bộ trung tâm bảo trợ xã hội) 1.1.2. Nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, trong đó tác phẩm “Phát triển con người: từ quan niệm đến chiến lược và hành động” (1999) [48, tr. 73] của nhà xuất 13 bản Chính trị quốc gia có đề cập nguồn nhân lực dùng để chỉ sức người gồm cả khả năng và phẩm chất tham gia vào lao động sản xuất. Nói đến nguồn nhân lực tức là nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người. Điều quan trọng nhất trong nguồn nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng. Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ trong đó, nói tới “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”. Xu hướng phổ biến trong xã hội là vai trò ngày càng tăng của nguồn nhân lực. Trong nguồn nhân lực có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và nhân cách. Ngoài ra, làm nên nguồn nhân lực còn là kinh nghiệm sống, nhu cầu và thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào các hoạt động vật chất như các hoạt động chính trị - xã hội, hoạt động thực nghiệm của con người. Xét theo ý nghĩa đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ sự phong phú, sự sâu sắc của các năng lực trí tuệ, năng lực thực hành, tổ chức và quản lý, tính tháo vát và những phản ứng của con người trước mọi hoàn cảnh. Những năng lực đó chỉ xuất hiện trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu tinh tế các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội. Vì vậy khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực, trước hết phải tính đến phương diện cá thể của nó gồm ba yếu tố: thể lực, trí tuệ và đạo đức, ba yếu tố này cấu thành chất lượng cá thể của nguồn nhân lực và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phát triển xã hội của nguồn nhân lực xét trên quy mô xã hội. Phát triển nguồn nhân lực công tác xã hội là giá trị cốt lỗi góp phần nâng cao giá trị ngành và nhằm phát triển xã hội. Nguồn nhân lực CTXH (đề tài vận dụng) bao gồm các khía cạnh: - Thể lực, trí lực, nhân cách của cán bộ CTXH (luận văn nhấn mạnh đến vai trò trí lực) - Kinh nghiệm và hoạt động thực nghiệm, thực hành về CTXH - Tổ chức quản lý của cấp chính quyền  Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực là phải nghiên cứu cả về mặt cá nhân và xã hội (đều này đồng quan niệm với lý thuyết vốn xã hội luận văn áp dụng) 14 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, một địa phương. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia đó, địa phương đó. Vì thế để địa phương vững mạnh và đồng bộ thì phát triển nguồn nhân lực cho ngành CTXH là một quyết sách hàng đầu cho sự bảo đảm an sinh xã hội của địa phương Theo tác giả Trịnh Duy Luân trong bài viết “Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa” [15, tr. 70] đưa ra các giải phát phát triển nguồn nhân lực như sau: - Giáo dục và đào tạo là giải pháp có tính chiến lược để phát triển nguồn nhân lực của thập kỷ mới. - Nghiên cứu những đặc trưng văn hóa của xã hội con người Việt Nam nói chung, nguồn lao động nói riêng, tạo cơ sở khoa học cho việc các các chính sách sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả  Áp dụng vào đề tài luận văn, phát triển nguồn nhân lực công tác xã hội cần xem trọng các khía cạnh: - Mở rộng loại hình đào tạo, đặc biệt là các lớp trung cấp, cao đẳng chính quy/nghề. Cần chú trọng đến đào tạo thực hành nghề vì đặc thù ngành CTXH là thực hành. Hiện nay hệ thống các trường dạy nghề so với các trường đại học bị xem nhẹ. Cần khôi phục mô hình này trong tương lai. Vì thế cần có một chiếc lược truyền thông mạnh mẽ trong định hướng nghề CTXH một cách khoa học và cấp bách. Quy mô đào tạo cần được mở rộng thêm bằng các lớp: tập huấn kiến thức cho các cán bộ, giảng viên đang làm CTXH - Cần xem xét các chính sach, cơ chế, công cụ phát triển nguồn nhân lực (môi trường làm việc, chính sách hỗ trợ, mạng lưới CTXH Công tác xã hội được xem như nguồn lực kết nối. Để nguồn nhân lực CTXH phát triển không chỉ là tăng các kiến thức kỹ năng cho các cán bộ trực tiếp làm CTXH mà là vận dụng các vốn xã hội của nguồn nhân lực khi có sự kết nối với các mạng lưới xã hội. Vì CTXH không thể một cá nhân, một tập thể làm được mà đó là 15