Nhân tài và hiện trạng sử dụng nhân tài ở việt nam hiện nay

  • Số trang: 13 |
  • Loại file: DOCX |
  • Lượt xem: 128 |
  • Lượt tải: 0
hoanggiang80

Đã đăng 24000 tài liệu

Mô tả:

Bài tiểu luận: Nhân tài và hiện trạng sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay. Bài làm: Từ lâu Ông cha ta đã cho rằng: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia”. Câu nói đó được hiểu là nguyên khí mạnh thì nước mạnh, nguyên khí suy thì nước suy. Người hiền tài là những người có trình độ tri thức, tâm thái đều vượt qua mức bình thường, có năng lực suất sắc được cộng đồng và xã hội thừa nhận. Người tài có trong mọi lĩnh vực: chính trị, quân sự, kinh tế, văn hóa-xã hội, khoa học-kỹ thuật, thể thao…, từ lao động chân tay đến lao động trí óc. Đỉnh cao nhất của người tài là thiên tài mà sự nổi tiếng vượt ta ngoài biên giới Trong doanh nghiêp, có 3 loại nhân tài:  Nhân tài sáng kiến phát triển kỹ thuật  Nhân tài quản lý  Nhân tài thao tác Trong lịch sử giữ nước và dựng nước của dân tộc ta, nhân tài thời nào cũng có. Mỗi thời đại đều có nhân tài của thời ấy, đáp ứng đúng yêu cầu của thời đại đó; và nếu như thời đại sinh nhân tài, thì đến phần mình, nhân tài thúc đẩy đất nước sang một thời đại mới. Khi nhân tài được trọng dụng, thì đất nước giữ được bờ cõi, xã hội hưng thịnh, nhân dân ấm no, hạnh phúc. Trong công cuộc phát triển đất nước ngày nay, việc trọng dụng nhân tài lại càng có ý nghĩa quyết định. Dân tộc Việt Nam ta đã trường tồn và phát triển như ngày nay, một yếu tố có ý nghĩa cực kỳ quan trọng đó là việc chăm lo đến giáo dục. Chính vì lẽ đó, việc đào tạo và kén chọn nhân tài trở thành một yêu cầu cho chính sự tồn tại và phát triển của đất nước và mãi mãi là phương châm xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển của dân tộc ta. Trong thời đại ngày nay, thời đại mà khoa học và kỹ thuật phát triển vô cùng nhanh chóng, thì việc đào tạo nhân tài không chỉ là yêu cầu trước mắt mà chính là yếu tố quyết định đến sự phát triển và rút ngắn khoảng cách giữa nước ta với phần còn lại của thế giới. Sở dĩ đặt vấn đề như vậy chính là xuất phát từ chỗ, tri thức cần được coi là tài nguyên lớn nhất, quan trọng nhất, không có bất kì tài nguyên nào có thể so sánh được trong thời đại ngày nay. Khi ta nhận thức được rằng tài nguyên thiên nhiên dù phong phú đến đâu cũng không phải là vô hạn, trong khi đó nguồn lực về nhân tài lại là nguồn lực không giới hạn. Trong môi truờng cạnh tranh, với các điều kiện so sánh giống nhau, nước nào biết cách chăm lo đến giáo dục bồi dưỡng nhân tài, nước đó sẽ nhanh chóng chiếm lĩnh ưu thế về kinh tế - kỹ thuật và từ đó phát huy nhanh chóng sức mạnh tổng hợp thúc đẩy nền kinh tế phát triển, ta có thể lấy Singapore làm ví dụ: với một đất nước gần như không có tài nguyên thiên nhiên, nhưng biết khơi dậy và chăm lo đến việc đào tạo nguồn nhân lực, đến nay từ một đất nước của những “làng chài” đã trở thành một nước công nghiệp, trong đó có cả các ngành kinh tế mũi nhọn phát triển hết sức rực rỡ. Từ thực tế đã diễn ra trên thế giới và khu vực, khẳng định một thực tế là muốn tiến nhanh, tiến mạnh trên con đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước, vấn đề có ý nghĩa cấp bách là phải hình thành và thực thi một chiến lược và sách lược toàn diện về đào tạo nguồn nhân lực trong đó có việc đào tạo những nhân tài cho đất nước, những người vừa nắm vững và có khả năng tiếp cận với trình độ khoa học và kỹ thuật hiện đại, vừa có khả năng ứng dụng kiến thức đó vào thực tế đời sống. Như vậy vấn đề là: Làm sao để có nhân tài, nhân tài được tìm ra ở đâu và để có nhân tài cần những điều kiện gì? Khi đã có được nhân tài sẵn sàng cống hiến thì việc bồi dưỡng nâng cao, trọng dụng hay đãi ngộ nhân tài ra sao cho hợp lý là một vấn đề cần có những lời giải đáp. Quan điểm của Đảng và Bác Hồ về nhân tài bao gồm 4 khâu, 8 chữ: Vấn đề đầu tiên là phát hiện nhân tài. Thực tế cho thấy rằng, sự xuất hiện nhân tài của một quốc gia gắn liền với nền giáo dục quốc gia đó. Từ việc coi giáo dục và đào tạo không chỉ là là nơi đào tạo nhân tài mà còn là nơi phát hiện nhân tài cho đất nước. Chính vì vậy, việc phát triển mạnh sự nghiệp giáo dục và đào tạo chính là con đường tìm ra nhân tài và cung ứng nhân tài, từ đó góp phần hình thành một xã hội trí thức – động lực phát triển của kinh tế xã hội. Hiện nay, nhiệm vụ phát triển đất nước bền vững đang đòi hỏi phát huy hơn nữa tài năng, trí tuệ của toàn dân, trước hết là của đội ngũ nhân tài. Đồng thời, đây cũng là cơ hội cho nhân tài phát huy tài năng, cống hiến cho đất nước, dân tộc. Như kinh nghiệm của các nền kinh tế thị trường, có ba lĩnh vực rất cần nhân tài, đó là những lĩnh vực có ý nghĩa quyết định sự phát triển của một đất nước. Đó là: (i) Lĩnh vực hoạch định chính sách; (ii) Lĩnh vực văn hóa, khoa học, công nghệ; (iii) Lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Trong ba nhóm nhân tài trên đây, nhóm nhân tài trong lĩnh vực hoạch định chính sách giữ vị trí quan trọng nhất. Đó là vì những người trong nhóm này có nhiệm vụ quyết định đường lối, quan điểm, chiến lược phát triển đất nước; quyết định thể chế, chính sách, pháp luật, v.v... tức là họ có quyền quyết định những vấn đề hệ trọng liên quan đến sự thịnh hưng hoặc tụt hậu của đất nước. Nhóm người này nhất thiết phải là những nhân tài. Do đó, khi chúng ta nói "phát hiện và trọng dụng nhân tài" là nói đến trách nhiệm của bộ phận lãnh đạo, trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị có chức năng quản lý nhà nước đối với nhân tài. Đó là trách nhiệm trước lịch sử, trách nhiệm đối với sự phát triển của dân tộc. Về phía các nhân tài, đất nước ta không thiếu, vì nhân tài nảy sinh trong lòng dân tộc, do sự phát triển tất yếu của xã hội trong mỗi thời đại. Nhân tài thường có ý thức tự trọng, không màng danh lợi, họ không đợi cơ quan có trách nhiệm "phát hiện" họ; họ cũng không cần hạ mình để được "sử dụng" hoặc để được "tôn vinh". Người tài thường bộc trực, thẳng thắn, nói thẳng ý kiến của mình, có khi cứng rắn, không uốn éo phỉnh nịnh, lấy lòng cấp trên. Nhân tài rất tự hào khi được tin dùng, sẵn sàng cống hiến với người lãnh đạo có tâm, biết tôn trọng họ; lại rất khổ tâm khi phải đặt dưới quyền của người kém tài kém đức. Họ không thích những gì phù phiếm, hình thức, không thực chất. Khi không được sử dụng, họ sẵn sàng ra đi vì có nhiều cơ hội tìm những việc phù hợp, nơi môi trường thuận lợi, họ có thể cống hiến. Trong thời đại ngày nay, "đất dụng võ" của nhân tài đang rất thênh thang, nhân tài có thể phát huy tài năng trong nhiều lĩnh vực, nhiều địa bàn, không chỉ trong khu vực nhà nước, mà còn là khu vực tư nhân đang ngày càng phát triển và có nhiều triển vọng. Hiện tượng nhân tài rời cơ quan nhà nước là rất đáng quan ngại, vì có thể dẫn đến tình trạng bộ máy nhà nước yếu kém, ảnh hưởng đến chất lượng của các thể chế, chính sách. Trách nhiệm phát hiện nhân tài trước hết là ở các vị lãnh đạo. Thực tế cho thấy việc này không thể chỉ dựa vào một số cán bộ làm công tác tổ chức - cán bộ, mà người phụ trách cơ quan, đơn vị phải đích thân thực hiện. Muốn phát hiện đúng nhân tài, người đứng đầu cơ quan, đơn vị (i) phải có tầm nhìn, có "con mắt tinh đời", biết ý kiến nào là đúng đắn, người nào đích thị là nhân tài; phải khuyến khích những ý kiến mới mẻ, có tính đột phá; (ii) cũng phải có cái Tâm vì dân, vì nước, vượt lên chính mình mới có thể khắc phục tư duy hẹp hòi, bè phái, địa phương, hoặc sợ mất ghế; (iii) người lãnh đạo phải là người tự nhận được rằng kiến thức của mình có hạn, cần luôn luôn lắng nghe, chịu học hỏi, vì sự nghiệp chung; đây chính là phẩm chất, đức độ của người lãnh đạo, bởi vì "người có tài mới phát hiện được nhân tài"; (iv) phải biết dựa vào dân, qua sự giám sát, đánh giá của dân mà phát hiện nhân tài. Tuy nhiên, nhân tài không thể và không phải là những gì bất biến mà cần thiết phải được đào tạo và huấn luyện liên tục, tạo điều kiện để họ có thể học tập suốt đời, thích ứng với những phát triển và đổi thay nhanh chóng của khoa học và công nghệ, của tổ chức sản xuất và phương thức sản xuất trong một nền kinh tế hiện đại và biến đổi không ngừng. Và chính quá trình đó cũng chính là quá trình phát triển xã hội và con người. Để góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược là đưa nước ta, về cơ bản trở thành một nước công nghiệp vào năm 2020, trong số những vấn đề cần được quan tâm có vấn đề là thực thi chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực và đào tạo nhân tài. Phải có một chiến lược và sách lược đầy đủ và toàn diện về đào tạo nguồn nhân lực, giáo dục và đào tạo. Sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa của đất nước ta đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao cho nhiều lĩnh vực như: y tế, khoa học xã hội, khoa học tự nhiên, quản lý kinh tế, quản lý nhà nước…, nhưng trước mắt cần tập trung chú ý vào các lĩnh vực thuộc khoa học công nghệ, khoa học quản lý kể cả quản lý nhà nước. Vấn đề thứ hai là đào tạo nhân tài Đầu tiên là về chất lượng đào tạo Chất lượng đào tạo là yếu tố cực kỳ quan trọng, phản ảnh hưỡng trực tiếp đến khả năng làm việc của người được đào tạo khi ra trường theo một chuẩn tối thiểu cho từng khu vực. Để nâng cao chất lượng đào tạo, cần hết sức quan tâm đến các yếu tố cơ bản liên quan đến chất lượng đào tạo, đó là chương trình đào tạo, cơ sở vật chất của đào tạo, chất lượng đội ngũ giảng viên. Về chương trình đào tạo Đối với chúng ta, xuất phát từ một nền kinh tế công ngiệp lạc hậu, có trình độ phát triển kinh tế ở mức thấp thì việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng trong hiện tại mà còn cho tiềm năng phát triển trong tương lai, thích ứng với những phát triển chung của khoa học và công nghệ. Chính vì vậy cần chú ý nhiều đến khả năng thực hành ứng dụng và tất nhiên không thể coi nhẹ việc việc giảng dạy và nghiên cứu lý thuyết. Quan tâm đến chất lượng của đội ngũ giảng dạy Tục ngữ của dân tộc ta có câu “Không thầy đố mày làm nên” có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xác lập vị trí xứng đáng của người thầy trong sự nghiệp giáo dục và là yếu tố cực kỳ quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo. Tuy nhiên để có một đội ngũ cán bộ giảng dạy đạt nhu cầu, có khả năng nắm bắt những kiến thức khoa học chuyên ngành hiện đại và đón đầu những phát triển trong tương lai là điều phải phấn đấu lâu dài, bằng các bước đi thích hợp và theo một lộ trình được hoạch định ở mỗi Trường đại học. Chất lượng giáo trình và sách giáo khoa Cùng với các yếu tố trên, chất lượng giáo trình và sách giáo khoa là một trong những yếu tố quyết định đến việc nâng cao chất lượng đào tạo. Việc chăm lo để có đủ giáo trình và sách giáo khoa thuộc tất cả các môn, đáp ứng nhu cầu của sinh viên là yêu cầu bắt buộc. Tuy nhiên, thường thì ở mỗi trường Đại học xuất hiện nhiều trường phái khoa học khác nhau và do vậy cần động viên khuyến khích cán bộ giảng dạy nghiên cứu khoa học, đầu tư công sức để có được những bộ giáo trình và sách giáo khoa ở mỗi trường đại học và sẽ được xã hội thẩm định và đánh giá. Việc tôn trọng các trường phái khoa học ở mỗi trường Đại học về từng lĩnh vực khoa học chính là làm phong phú thêm chất lượng của giáo trình và sách giáo khoa, một công cụ quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức khoa học trong sinh viên. Đổi mới phương pháp giảng dạy Phương pháp giảng dạy được xem là sản phẩm của ba yếu tố nói trên, vừa là kết quả của quá trình đứng trên bục giảng của một người thầy, là tổng hợp tiềm năng, công sức và trí tuệ của chính họ, quyết định rất lớn đến chất lượng đào tạo – suy nghĩ về câu nói nổi tiếng của Nhà giáo dục học Thomas Carruther: “Một người thầy giỏi là người càng lúc càng không cần đối với học trò”, đã cho chúng ta cảm nhận được phương pháp giảng dạy có ý nghĩa to lớn đến như thế nào. Cũng giống như những sản phẩm trong nền kinh tế thị trường, “sản phẩm” được đào tạo phải là những sản phẩm mà xã hội đang có nhu cầu, từ đó kéo theo một sự ràng buộc khác thuộc phương pháp giảng dạy là “hãy truyền đạt những gì mà xã hội đang cần, chứ không chỉ những gì người thầy đang có”. Cách đặt vấn đề như trên chính là xuất phát từ việc coi sinh viên là người thụ hưởng kết quả đào tạo, là chủ thể của quá trình đào tạo. Do vậy nhà trường nên khích lệ giảng viên giảng dạy theo phương pháp tích cực, kích thích tư duy độc lập và sáng tạo trong học tập và nghiên cứu khoa học, khuyến khích thầy giáo, cô giáo đánh giá kết quả học tập của sinh viên thông qua thảo luận qua việc làm nhóm, tổ và đặc biệt cần trân trọng ý kiến cá nhân. Về cơ sở vật chất của đào tạo Cơ sở vật chất của đào tạo được hiểu rất rộng bao gồm các giảng đường, các phương tiện giảng dạy hiện đại như: projector, máy móc và các thiết bị khác: thư viện, nhà ăn, ký túc xá sinh viên, phòng thí nghiệm...v..v. Chúng ta quan niệm rằng cơ sở vật chất của đào tạo trở thành một điều kiện cho việc dạy tốt và học tốt, vì nếu không có cơ sở vật chất đủ mạnh sẽ khó nói đến nâng cao chất lượng đào tạo và càng không thể kỳ vọng ở nó. Thông thường nhà nước sẽ góp phần vào mảng đầu tư này kể cả ở các cơ sở giáo dục tư thục. Về nghiên cứu khoa học Học tập và nghiên cứu khoa học gắn bó chặt chẽ với nhau như là hai mặt của một thực thể. Sẽ không có chất lượng đào tạo tốt nếu không quan tâm đến nghiên cứu khoa học. Đối với sinh viên trong các trường đại học, nghiên cứu khoa học chính là bước thử nghiệm, tập dượt dưới sự hướng dẫn khoa học của thầy cô giáo, nhằm giúp họ có thể độc lập nghiên cứu khoa học trong tương lai. Chính vì xác định tầm quan trọng của nghiên cứu khoa học cần thiết phải tổ chức công tác nghiên cứu khoa học trong sinh viên ngay từ năm học đầu tiên của bậc đại học, tạo thói quen, niềm say mê trong nghiên cứu khoa học, từ đó từng bước tạo ra được những sản phẩm khoa học có ý nghĩa ứng dụng và giá trị lý luận. Để tạo điều kiện nghiên cứu khoa học trong sinh viên, ở trường đại học cần phải phối hợp với các cơ quan quản lý khoa học, kỹ thuật, tổ chức các cuộc hội thảo khoa học hoặc tham gia vào các cuộc hội thảo ấy, coi đó là cách tạo môi trường và không khí nghiên cứu khoa học trong các Trường Đại học. Về hợp tác quôc tế Sống trong bối cảnh của sự hội nhập ngày càng sâu sắc và toàn diện hiện nay thì việc đào tạo không thể đơn độc mà phải hợp tác và liên kết ở các mức độ khác với các trường đại học và các viện nghiên cứu trên thế giới. Từ đó trường có thể mở rộng, không chỉ là tầm nhìn mà còn tạo ra các kênh thông tin thông thoáng để thu nhận những kiến thức mới. Đặt vấn đề như vậy vì chúng ta coi những thành tựu về khoa học và kỹ thuật của các nước là tài sản chung của nhân loại, và những nước chậm phát triển, như nước ta cần phải nhanh chóng tiếp thu, kế thừa trong sự phát triển. Trên đây là những yếu tố quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng, xây dựng đội ngũ nhân tài cho đất nước. Để đạt được những kỳ vọng trên ngoài những cố gắng của bản thân các Trường Đại học, cần có những đổi mới quan trọng, trong đó chính sách quản lý vĩ mô như: - Thực hiện công bằng xã hội trong giáo dục và đào tạo, bằng cách đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, mở rộng quy mô và loại hình đào tạo. - Nhà nước chủ yếu chỉ đào tạo những nhân tài, tinh hoa của đất nước, còn lại nhà nước nên tiến hành xã hội hóa giáo dục qua việc mở rộng các cơ sở đào tạo, nâng cao vai trò tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ sở đào tạo qua việc xây dựng các chuẩn tối thiểu bắt buộc. Trách nhiệm xã hội sẽ được tiến hành thông qua cơ chế thị trường. Để có thể đạt được điều đó, cần thiết phải sớm xóa bỏ bao cấp trong đào tạo, xóa bỏ sự bất công trong việc cấp kinh phí theo đầu sinh viên ở các trường công lập, tất cả các sinh viên phải bình đẳng trong việc thụ hưởng tín dụng sinh viên, nghĩa là bằng cách vay vốn để trang trãi học phí, và nhà nước chỉ nên bảo trợ cấp học bổng cho sinh viên giỏi, gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn, những gia đình chính sách. Bên cạnh việc đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, cần phải phát huy và tạo điều kiện cho những sáng kiến, ý tưởng mới được sinh sôi nảy nở, qua việc tổ chức nhiều hội thảo, hội nghị khoa học để bàn bạc tham gia, góp ý, phản biện những vấn đề phục vụ thiết thực của cuộc sống. Vấn đề thứ ba trọng dụng nhân tài Để phát huy nhân tài vào công cuộc phát triển đất nước, nhất thiết phải trọng dụng nhân tài, coi lãng phí nhân tài là sự lãng phí lớn nhất, nghiêm trọng hơn lãng phí tiền bạc, là có tội đối với đất nước. Từ thực tế, xin đề xuất một số giải pháp về việc trọng dụng nhân tài trong bộ máy nhà nước như sau. - Trước hết là về nhận thức. Cần có nhận thức sâu sắc hơn nữa về vị trí, vai trò của tri thức trong công cuộc phát triển đất nước khi hội nhập ngày càng sâu, khi cạnh tranh ngày càng quyết liệt. Trong thời đại mới này, phát triển nhất thiết phải dựa trên trí tuệ, dựa vào tri thức, và như vậy, phải dựa vào nhân tài. Điều quan trọng là cái Tâm của người lãnh đạo, lấy sự phát triển của đất nước làm trọng, giữ vững tinh thần đổi mới, khắc phục triệt để những tư duy giáo điều, cũ kỹ. Chỉ có chuyển biến thực sự về nhận thức, mới biết quý nhân tài, phát hiện được nhân tài, mới có thể có những đột phá về chính sách trọng dụng, tôn vinh nhân tài. - Cần có niềm tin ở đội ngũ nhân tài nước ta. Họ là những người yêu nước, tâm huyết, tha thiết với sự nghiệp phát triển đất nước, những người có tài năng, trình độ đóng góp vào những vấn đề then chốt của quốc kế, dân sinh... Không nên có tư tưởng bè phái, phe nhóm, nghi kỵ họ, càng không nên quy chụp tràn lan. Với các nhân tài trong đồng bào định cư ở nước ngoài, cũng cần có thái độ cởi mở, tin tưởng, tinh thần hòa hợp dân tộc, biết khai thác thế mạnh của từng người, tránh thành kiến, hẹp hòi. - Thực hiện công khai, minh bạch việc sử dụng và tôn vinh nhân tài. Không nên coi công tác tổ chức - cán bộ như một loại công tác bí mật, khép kín trong nội bộ cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc khép kín trong một số người. Cách làm như vậy chắc chắn không thể thu hút được người tài. Phải đề ra những tiêu chí rõ ràng, thực hiện công khai các cuộc tuyển chọn, bầu cử, bổ nhiệm, kể cả có tranh cử, để đặt người vào đúng chỗ, nhất là để khắc phục tình trạng "mua quan, bán chức". Điều quan trọng là thu hút người dân, các tổ chức xã hội vào việc tuyển chọn, đánh giá hiệu quả công việc của nhân tài, nhất là của những người lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Việc tôn vinh nhân tài (qua các giải thưởng, danh hiệu) cũng cần được chấn chỉnh, sao cho đúng thực chất, tránh những hiện tượng tiêu cực, ban phát, xin-cho. - Thể hiện trong thực tế tinh thần dân chủ, tự do tư tưởng. Quan trọng nhất là thái độ "lắng nghe" của người lãnh đạo, không "quy chụp"; đối với những vấn đề chưa nhất trí, thì cần thảo luận công khai, tranh luận thẳng thắn. Có như vậy, nhân tài mới "nói thật", phát biểu những gì mình suy nghĩ, hiến những kế sách luôn luôn đổi mới cho lãnh đạo. Đối với những vấn đề "nhạy cảm", càng cần phải phát huy tự do tư tưởng, khuyến khích thảo luận, tranh luận, không nên né tránh. Cơ quan nhà nước nên chủ động cung cấp thông tin cho giới trí thức, cho các nhân tài, giúp cho họ có những thông tin chính thống, tin cậy. - Sử dụng nhiều hình thức để phát huy trí tuệ của nhân tài. Cần thực hiện rộng rãi việc cơ quan, đơn vị đặt hàng cho tổ chức hoặc cá nhân nhân tài về những chương trình, đề tài, dự án cần nghiên cứu, hoặc đề án cần có ý kiến phản biện. Cần phát huy tính tích cực của trí thức - nhân tài, động viên họ chủ động đề xuất những vấn đề cần nghiên cứu và tổ chức nghiên cứu. Rất nên khuyến khích hình thành các tổ chức tư vấn độc lập - các "think tank", qua đó tập hợp, khuyến khích và phát huy trí tuệ của đội ngũ nhân tài vào sự nghiệp phát triển đất nước. Đức độ của người lãnh đạo tổ chức, đơn vị là một yếu tố quyết định việc thu hút, "thu phục" người tài; thái độ chân thành, cởi mở, đức "lắng nghe" của họ là sức cảm hóa rất tự nhiên đối với nhân tài. - Phải có đột phá trong hệ thống cơ chế, chính sách sử dụng nhân tài trong bộ máy nhà nước. Các chính sách phải bảo đảm thu hút nhân tài, giữ chân họ trong bộ máy nhà nước, để họ tập trung sức lực và thời gian cho công việc được giao; trong đó, chính sách tài chính cần được sửa đổi trước hết, không thể duy trì chế độ tiền lương quá lạc hậu như hiện nay. Nên sớm ban hành các văn bản quy phạm pháp luật cần thiết cho việc khuyến khích, phát huy nhân tài, như Quy chế dân chủ trong nghiên cứu khoa học, Luật về quyền thông tin, Luật về tư vấn, phản biện và giám sát xã hội, Luật về Hội. Trên đây là một số ý kiến rất tóm tắt về những giải pháp quan trọng nhất cho sự trọng dụng, phát huy nhân tài vào công cuộc phát triển đất nước. Cần nâng cao hơn nữa tầm tư duy, đồng thời có đột phá về thể chế, chính sách; song điều quan trọng là người lãnh đạo, quản lý phải là người có tâm trong sáng, dám "vượt lên chính mình" để phát hiện và trọng dụng nhân tài. Bồi dưỡng và đào tạo nhân tài phải đi liền với việc sử dụng và trọng dụng nhân tài. Chính sách bồi dưỡng và đào tạo nhân tài, coi đó là một chính sách nhất quán xuyên suốt quá trình dựng nước và giữ nước của dân tộc ta và xuất phát từ việc coi nhân tài là nguyên khí của quốc gia. Tuy nhiên bồi dưỡng và đào tạo nhân tài, mặc dù được coi là hết sức quan trọng, nhưng rõ ràng đó chỉ là một mặt của một vấn đề rộng lớn, liên quan đến việc sử dụng và trọng dụng nhân tài: Bồi dưỡng và đào tạo nhân tài phải đi liền với việc sử dụng và trọng dụng nhân tài, coi sử dụng và trọng dụng nhân tài chính là đích cuối cùng, phản ánh hiệu quả của bồi dưỡng và đào tạo nhân tài. Không phải bây giờ khi chúng ta đang tiến hành sự nghiệp vĩ đại, là mơ ước của nhiều thế hệ, phấn đấu xây dựng đất nước ta trở thành một nước công nghiệp hóa và hiện đại hóa, chúng ta mới đặt vấn đề sử dụng nhân tài, mà ngay từ xa xưa ông cha ta đã đặc biệt quan tâm và trọng dụng nhân tài, bằng câu nói bất hủ của nhà Bác học Lê Quý Đôn: “Có giang sơn thì sĩ đã có tên, so chính khí đã đầy trong trời đất” và coi nhân tài là rường cột của quốc gia, với một chính sách nhất quán và cụ thể đi từ cấp trung ương đên tận làng xã. Với một chính sách nhất quán về bồi dưỡng và đào tạo nhân lực như thế người xưa đã cho rằng, bất cứ ai, không phân biệt xuất thân giàu, nghèo, sang, hèn nếu được đậu vào các kỳ thi hội đều được giao nhiệm vụ phục vụ đất nước, đặc biệt với những hiền tài đậu Trạng nguyên, Bảng nhãn, Thám hoa, Hoàng giáp được vua ban tặng áo, mũ, và lệnh cho những người ở địa phương đó phải tổ chức lễ nghi đón rước các tân khoa vinh qui, bái tổ. Lịch sử tồn tại và phát triển của dân tộc ta, trải qua bao nhiêu thăng trầm, trước mọi cuộc xâm lăng với những tên đế quốc sừng sỏ nhất vẫn trường tồn và phát triển cho đến ngày nay là do nhiều yếu tố, trong đó không thể không đề cập đến chính sách sử dụng và trọng dụng nhân tài của người xưa. Ngày nay trong xu thế hội nhập và phân công lao động ngày càng sâu sắc và toàn diện giữa nước ta với phần còn lại của thế giới, trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, thì việc sử dụng và trọng dụng nhân tài không hề giảm đi ý nghĩa của nó mà ngược lại, nó mang tầm vóc mới là yếu tố quan trọng trong cạnh tranh, đưa nước ta đuổi kịp các nước có nền kinh tế phát triển trong khu vực và thế giới. Để sớm đưa nước ta thoát khỏi các nước kém phát triển và trở thành một nước phát triển như đã đề cập ở trên, sánh vai với các cường quốc năm châu, như mong muốn của các bậc tiền bối, việc sử dụng và trọng dụng nhân tài ngày nay trở thành một yêu cầu bức xúc, toàn diện, cách mạng và triệt để. Vấn đề thứ tư đãi ngộ nhân tài Khi xác định vị trí và vai trò của chính sách sử dụng và trọng dụng nhân tài như là một chính sách lớn của quốc gia, cần thiết kèm theo nó những giải pháp có hiệu lực và có hiệu quả nhằm biến chính sách trở thành hiện thực với những bước làm cụ thể. • Phải có chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần thỏa đáng và phù hợp cho người tài. Thực thi có hiệu quả đường lối cán bộ trên đây là bước đột phá quan trọng và cơ bản nhằm hình thành một đội ngũ cán bộ trong sạch và đủ mạnh thích ứng với những thay đổi đang diễn ra trong đời sống thực tế, và phải chăng điều đó có ý nghĩa lớn lao đối với việc đổi mới phong cách, phương pháp tổ chức và lãnh đạo. Hiện trạng sử dụng nhân tài hiện nay tại Việt Nam Thực trạng Phát hiện và bồi dưỡng nhân tài ở các DN VN nói chung Phát hiện nhân tài và bồi dưỡng nhân tài là một trong những mục tiêu quan trọng hàng đầunhưng còn tồn tại nhiều bất cập tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp nói riêng. Có thể nói Việt Nam ta tuy có nhân tài nhưng vẫn còn thiếu trong nhiều lĩnh vực. Điều rất đáng tiếc là tuy còn ít nhưng việc bồi dưỡng, sử dụng còn rất nhiều hạn chế. Chính vì thế mà nhiều người tài Việt Nam vẫn chưa phát huy được Các doanh nghiệp ở Việt Nam đặc biệt là khối các Ngân hàng thương mại cổ phần dù đã rất tích cực liên kết với các nhà trường để phát hiện những sinh viên ưu tú,có thành tích học tập tôt. Tổ chức các buổi ngoại khóa cũng như tham gia các hoạt động giao lưu hòng tìm kiếm nguồn nhân lực cho đơn vị mình, tuy nhiên công việc này vẫn còn nhiều hạn chế, số lượng sinh viên được tuyển dụng chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ. Mục đích của các Doanh nghiệp này chủ yếu vẫn là để quảng bá thương hiệu, quảng cáo giới thiệu Doanh nghiệp mình đến với công chúng trẻ. Trong cơ chế, quy trình đánh giá, tuyển chọn và sử dụng cán bộ cũng còn những mặt yếu, chưa phát huy đầy đủ dân chủ, còn hạn chế về tính khách quan, công khai, minh bạch. Hoàn toàn dùng thước đo “học hàm học vị” để xác định nhân tài . Vì thế, không ít người tài đã không được phát hiện, trọng dụng hoặc bố trí vào vị trí thích hợp. Chính sách đãi ngộ đối với nhân tài trong điều kiện mới cũng chưa được nghiên cứu thực thi đầy đủ nên chưa phát huy được tác dụng, chưa thu hút được nhiều người có tài Tại Hà Nội, dù đã có nhiều chính sách thu hút và từ năm 2006 đến nay tuyển dụng hơn 150 tài năng trẻ, trong đó có 57 thủ khoa vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị, nhưng con số này chỉ chiếm 10% số thủ khoa được TP tuyên dương. Chính sách tiền lương không thể vượt quá quy định của Chính phủ, chưa có đãi ngộ đặc biệt, điều kiện làm việc chưa tạo thuận lợi phát huy năng lực sở trường… là những lý do khiến không ít người tài đã "dứt áo ra đi" ngay sau thời gian ngắn được tuyển dụng. Phát hiện ra nhân tài đã khó nhưng việc bồi dưỡng phát triển năng lực nhân tài còn khó khăn hơn. Đặc biệt là nền giáo dục của Việt Nam ta vẫn chủ yếu nặng nề về lý thuyết, ít có cơ hội cho sinh viên được thực hành lý thuyết và áp dụng vào trong thực tế. Rất nhiều doanh nghiệp kêu ca rằng họ phải đào tạo lại các sinh viên ngành công nghệ thì mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Điều đó cho thấy có một khoảng cách rất lớn giữa đào tạo và nhu cầu thực tế. Một số nhân tài giỏi dù được phát hiện nhưng chưa được bồi dưỡng đầy đủ về môi trường làm việc công tác, không được huấn luyện và tạo điều kiện thích ứng với những phát triển khoa học và công nghệ không được chăm lo đến đời sống vật chất, lương bổng khiến cho bản thân họ không muốn gắn kết với doanh nghiệp hiện tại gây chán nản và tìm kiếm các công việc mới tại các Doanh nghiệp khác Với các doanh nghiệp ở Việt Nam ta, chưa có những chính sách cụ thể để phát huy hết khả năng của từng nhân lực và tài lực phù hợp với yêu cầu công việc tại đơn vị mình, chưa kết hợp sâu sắc với nhà trường để xây dựng những chuyên nghành học phù hợp, tránh tình trạng mất cân đối nhân lực ngành Về nhân tài trong lãnh đạo và sử dụng nhân tài trong các tổ chức cơ sở Tố chất cần có của nhân tài trong quản lý Những tư tưởng chỉ đạo ở tầm quốc gia cũng đồng thời là những tư tưởng cơ bản trong việc lãnh đạo và sử dụng nhân tài thuộc các cơ sở. Như ta đã biết, người lãnh đạo và quản lý là người đứng đầu một tổ chức, có khả năng điều khiển mọi hoạt động của tổ chức và đưa các tổ chức ấy đạt được mục tiêu được xác định. Chúng ta biết rằng, người lãnh đạo và quản lý giống như hệ thần kinhtrong cùng một cơ thể, có thể cảm nhận được các phản ứng bên ngoài, thấy được và suy nghĩ được những giải pháp tối ưu để điều khiển các bộ phận khác trong một tổ chức để đưa tổ chức tồn tại và phát triển. Như vậy, người lãnh đạo và quản lý không chỉ là người có kinh nghiệm, có ý chí, có khả năng thực hiện, mà còn có khả năng thực hiện, biết hướng dẫn, động viên và giúp đỡ người khác hoàn thành công việc. Rõ ràng để có thể sử dụng và trọng dụng nhân tài trong một đơn vị công tác cụ thể, bản thân người lãnh đạo phải là nhân tài và điều đó chỉ có thể đạt được khi công tác tổ chức và cán bộ không chỉ có tâm mà còn phải có tài, thích ứng với đòi hỏi của chính công việc tổ chức. Một câu châm ngôn thường được sử dụng “Người lãnh đạo phải biết làm cho người khác vừa phục tùng vừa mến mộ”. Điều này chỉ có thể có được khi chúng ta đặt công tác sắp xếp và bố trí cán bộ theo những tiêu chuẩn của việc trọng dụng nhân tài. • Thực trạng sử dụng nhân tài trong cơ quan nhà nước • Từ năm 2003 đến nay, UBND TPHCM đã phải báo cáo Bộ Nội vụ về tình trạng cán bộ, công chức bỏ việc “rộng khắp” tại địa phương này với con số lên gần 6.500 người • Thành phần nghỉ việc có đủ, từ lãnh đạo Sở cho đến trưởng phó phòng ban, GĐ các đơn vị trực thuộc, chuyên viên lâu năm… • Ban Quản lý dự án Đại lộ Đông Tây, Ban Quản lý Khu Công nghệ cao, Sở Thương mại… có trên 20 kỹ sư, trưởng các bộ phận chuyên môn xin ra ngoài làm • Nguyên Phó GĐ Sở KH-ĐT Lương Văn Lý xin nghỉ ra lập công ty riêng, Nguyên Phó GĐ Sở KH&ĐT Lương Văn Lý khẳng định: “Lương Phó GĐ Sở không đủ để tôi lo cho gia đình”. • Sáng 13-7, UBND TP.HCM đã trao quyết định cho nghỉ việc theo nguyện vọng đối với ông Lê Nhựt Tân - phó giám đốc Sở Du lịch. Ông Lê Nhựt Tân, thạc sĩ quản trị kinh doanh, từng được đưa đi tu nghiệp ngắn hạn ở Singapore, Úc. Trong đơn xin nghỉ việc của mình, nguyên Phó GĐ Sở Du lịch Lê Nhựt Tân cho hay ông thấy môi trường làm việc không phù hợp Nguyên nhân của việc mất nhân tài trong cơ quan nhà nước Chủ yếu là do chế độ, chính sách đãi ngộ quá thấp. Mức thu nhập từ lương của cán bộ, công chức chưa đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình. Việc trả lương còn nặng về chủ nghĩa bình quân không phản ánh đúng năng lực của mỗi cán bộ, nhất là chưa tương xứng với năng lực và kết quả làm việc của những người tài. Môi trường làm việc không hấp dẫn Môi trường làm việc thiếu cạnh tranh theo kiểu“sống lâu lên lão làng”. Do vậy, bỏ việc đi làm cho tư nhân là do nơi đến có điều kiện môi trường làm việc tốt hơn, nhiều ưu đãi về vật chất hơn, có cơ hội học tập và thăng tiến tốt hơn Nền nếp, kỷ cương làm việc bị buông lỏng; việc phân loại công chức chưa bảo đảm tính khoa học, khách quan, còn dựa trên cảm tình cá nhân, bè phái Dẫn đến hậu quả sai lệch trong việc bố trí, sử dụng, quy hoạch và đề bạt cán bộ, không đáp ứng đúng yêu cầu, nhiệm vụ trong từng giai đoạn. Đó cũng là nguyên nhân gây ra tình trạng chán nản, bất bình đối với những cán bộ có năng lực, từ đó họ xin nghỉ việc ra làm ngoài tự do thoải mái hơn. Nếu không giữ được chân “người tài” và tuyển dụng người có năng lực vào làm việc tại các cơ quan hành chính và quản lý của nhà nước thì sẽ làm suy giảm hiệu quả hoạt động công vụ; tức là giảm hiệu lực, hiệu quả hoạt động tổ chức, điều hành và quản lý của hệ thống các các cơ quan nhà nước có ảnh hưởng lớn đến mọi mặt hoạt động của đất nước. Giải pháp khắc phục Giải pháp trong cơ quan nhà nước Tuyển dụng và bố trí đúng cán bộ:  Việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng, khắc phục tình trạng vào cơ quan nhà nước rồi mới đưa đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức.  Áp dụng thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp, đồng thời phải đổi mới cơ bản chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ, để tạo sức thu hút những người có tài, tạo cơ chế để thay thế những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy Đảng và Nhà nước.  Xây dựng và hoàn thiện Quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị , nội quy, quy chế quản lý cán bộ, công chức phù hợp với các nội dung của Pháp lệnh cán bộ, công chức. Rà soát, tổ chức, sắp xếp và kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức theo đúng chức danh, tiêu chuẩn. Xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức. Có kế hoạch thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán bộ; kịp thời bổ sung, thay thế những cán bộ, công chức yếu kém và thoái hoá. Thực hiện đúng chính sách tiền lương:  Đối với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước phải bảo đảm “đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thoả đáng và công bằng”. đây là điều mà đội ngũ cán bộ, công chức chưa được thụ hưởng thoả đáng trong suốt thời gian dài. Qui định về bậc lương và xét nâng lương thiếu cơ sở khoa học làm nản lòng nhiều cán bộ công chức tốt.  Chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến nhưng so với yêu cầu cuộc sống thì chưa giải quyết được căn bản đời sống của người cán bộ, công chức trong khi các doanh nghiệp ở khu vực ngoài nhà nước sẵn sàng trả lương xứng đáng cho những người làm việc có hiệu quả. Nếu không quyết liệt cải cách chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức thì tình trạng bỏ việc ngày càng nhiều, nhất là đối với những người có năng lực. Tạo môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến:  Bất kỳ ai, dù làm cho cơ quan nào cũng đều cần lương, phản ánh đúng năng lực của mỗi người. Song đối với những người có năng lực, tâm huyết thì đồng lương không phải là tất cả. Với năng lực thật sự của mình, họ hoàn toàn có những cách khác để kiếm tiền một cách minh bạch và lương thiện, do vậy lương không phải là chuyện lớn. Sự thăng tiến của bản thân, sự phát triển của cơ quan là một ước mơ cháy bỏng đối với người có tài năng và tâm huyết. Giải pháp của Đảng và Nhà nước Về phát hiện nhân tài  Cần có cơ chế phát hiện nhân tài nói chung, nhân tài ở từng lĩnh vực, cấp độ nói riêng. Mở rộng nguồn phát hiện nhân tài tới những cán bộ xuất sắc, có triển vọng ở cấp dưới, coi trọng phát hiện trong những cán bộ, chuyên viên nghiên cứu có nhiều sáng kiến, công trình tiêu biểu có giá trị lý luận và thực tiễn, có nhiều khả năng, triển vọng phát triển.  Để thực hiện tốt việc (khâu) tuyển chọn nhân tài, cần nghiên cứu ban hành quy chế, quy định cụ thể về cơ chế, tiêu chuẩn đánh giá nhân tài để có cơ sở pháp lý thực hiện đúng quy định và có hiệu quả; xây dựng quy trình chuẩn chung trong việc tuyển chọn nhân tài thông qua việc thẩm định, đánh giá hồ sơ, uy tín của người được giới thiệu, xem xét, tuyển chọn. Thành viên hội đồng đánh giá là những người thực sự có tài, gương mẫu, có uy tín, am hiểu sâu về lĩnh vực cần tuyển chọn nhân tài; làm việc công tâm, khách quan, dân chủ. Có quy định cụ thể về cơ chế thu hút nhân tài một cách linh hoạt, tránh hình thức, hành chính hóa. Tùy mục tiêu, yêu cầu sử dụng nhân tài mà có cơ chế, hình thức, biện pháp thu hút nhân tài phù hợp.  Việc đào tạo nhân tài cần phải có cơ chế, chính sách toàn diện, đồng bộ, đổi mới căn bản để nhằm mục đích đào tạo được nhiều nhân tài ở nhiều cấp độ, nhiều lĩnh vực bằng nhiều loại hình thích hợp, có chất lượng, hiệu quả cao nhất.  Có chính sách ưu tiên đối với ngành sư phạm để có đội ngũ giáo viên giỏi, chất lượng cao, đủ phẩm chất, năng lực thực hiện sự nghiệp “trồng người” của đất nước. Phát hiện và bồi dưỡng các năng khiếu ngay từ các bậc học tiểu học, trung học; cả ở các lĩnh vực, các môn học có ưu thế, cả những lĩnh vực, những môn có tính truyền thống và có tính hiện đại hoặc có tính lợi thế của nước ta so với các quốc gia khác.  Xây dựng cơ chế, mô hình đào tạo cử nhân tài năng có chất lượng, hiệu quả ở một số trường đại học trọng điểm quốc gia; đồng thời, xây dựng một số trường đại học, cao đẳng đạt trình độ tiên tiến trong khu vực. Nhanh chóng thực hiện mô hình liên kết với các trường đại học có uy tín, tầm cỡ quốc tế trong đào tạo nhân tài, nhất là các ngành, các lĩnh vực mũi nhọn mà nước ta có lợi thế trong hiện tại và cả tương lai. Cần thành lập và tổ chức thực hiện tốt Quỹ quốc gia về đào tạo tài năng, nhất là tài năng trẻ và Quỹ ủng hộ phát triển tài năng của đất nước.  Có thể cử nhân tài tu nghiệp, thực tập thêm về chuyên môn ở nước ngoài; mời chuyên gia của nước ngoài về trao đổi, truyền đạt kinh nghiệm... Về sử dụng nhân tài  Việc sử dụng nhân tài là công việc hệ trọng, phải hết sức công tâm, khách quan, chặt chẽ, kỹ lưỡng. Nếu sử dụng không đúng, không hết tài năng thì dễ sinh tâm lý chán nản; trao cho công việc, trọng trách không phù hợp, không ngang sức, ngang tài, khiến không yên tâm công tác, làm việc cầm chừng, thiếu động cơ, thiếu tính tiến thủ. Nếu sử dụng quá tài năng, sức lực sẽ dẫn đến hỏng việc, mất cán bộ, mất nhân tài. Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển hợp lý để tạo điều kiện cho nhân tài phấn đấu, rèn luyện, trên cơ sở đó thực hiện việc bổ nhiệm, đề bạt kịp thời, chuẩn xác. Chú trọng xây dựng và sử dụng đội ngũ nhân tài ở các ngành nghề, các lĩnh vực, trình độ, lứa tuổi hợp lý. Về đãi ngộ nhân tài  Muốn có các nhà khoa học giỏi, đích thực tài năng, đức độ, cần thực hiện cơ chế cạnh tranh giữa các nhà khoa học về tiền lương, tiền thưởng, chức vụ. Có cạnh tranh mới nảy sinh nhân tài, đây là nhân tố quan trọng của việc tạo động lực phấn đấu, tạo ra sản phẩm, phát minh, sáng kiến mới, kết quả khoa học, kết quả nghiên cứu, tham mưu có giá trị, hiệu suất công tác cao. Đồng thời, có cơ chế, quy định xử phạt nghiêm khắc đối với những việc làm kém hiệu quả hay có sự gian dối trong nghiên cứu khoa học, trong tham mưu, nếu không hoàn thành nhiệm vụ.  Có cơ chế, chính sách ưu tiên, đãi ngộ xứng đáng cho những người tốt nghiệp loại giỏi, sinh viên sau khi tốt nghiệp ở nước ngoài có tài năng đích thực về nước công tác. Lựa chọn một số trí thức có năng lực, trí tuệ nổi trội để bồi dưỡng họ trở thành những nhân tài trên một số lĩnh vực trọng điểm, mũi nhọn, đồng thời phát triển đội ngũ trí thức này trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai. Xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực với những phương án quy hoạch đào tạo khả thi, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực khoa học công nghệ trong cả nước. Tăng cường và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ ở các cấp, các ngành theo hướng đạt chuẩn mực quốc tế và phù hợp với đặc điểm của Việt Nam
- Xem thêm -