Tài liệu Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh thừa thiên huế hiện nay

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH HÀ THỊ HẰNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ HÀ NỘI - 2013 HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH HÀ THỊ HẰNG NGUåN NH¢N LùC CHO C¤NG NGHIÖP HãA, HIÖN §¹I HãA G¾N VíI PH¸T TRIÓN KINH TÕ TRI THøC ë TØNH THõA THI£N HUÕ HIÖN NAY Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số : 62 31 01 01 LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS. Trần Quang Lâm 2. TS. Vũ Thị Thoa HÀ NỘI - 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, tư liệu được sử dụng trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng; những phát hiện đưa ra trong luận án là kết quả nghiên cứu của tác giả TÁC GIẢ LUẬN ÁN Hà Thị Hằng DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CNH CNH, HĐH CMKT CNTT CNXH CNKT CĐ ĐH FDI GD - ĐT GS KTTT KTTTh KT - XH KH - CN KCN LLLĐ LLSX LĐ NCS NNL NNLCLC NNLKH - CN PGS SC SX - KD THCS THPT THCN Ths TCCN TC TCH UBND Công nghiệp hóa Công nghiệp hóa, hiện đại hóa Chuyên môn kỹ thuật Công nghệ thông tin Chủ nghĩa xã hội Công nhân kỹ thuật Cao đẳng Đại học Đầu tư trực tiếp nước ngoài Giáo dục - Đào tạo Giáo sư Kinh tế thị trường Kinh tế tri thức Kinh tế - Xã hội Khoa học - Công nghệ Khu công nghiệp Lực lượng lao động Lực lượng sản xuất Lao động Nghiên cứu sinh Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực khoa học - công nghệ Phó giáo sư Sơ cấp Sản xuất - Kinh doanh Trung học cơ sở Trung học phổ thô ng Trung học chuyên nghiệp Thạc sỹ Trung cấp chuyên nghiệp Trung cấp Toàn cầu hóa Ủy ban nhân dân MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU 1 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ 6 NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực phục vụ cho công 1.1 nghiệp hoá, hiện đại hoá. 6 Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong 1.2 nền kinh tế tri thức 16 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN 23 NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC 2.1 Nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển 24 kinh tế tri thức 2.1.1 Nguồn nhân lực và đặc thù của nguồn nhân l ực cho công nghiệp 24 hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức 2.1.2 Công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức và 30 yêu cầu của nguồn nhân lực 2.2 Tính quy luật trong dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng 41 công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức 2.2.1 Các yếu tố tác động đến xu hướng dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực 42 theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức 2.2.2 Xu hướng và tính quy luật trong dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo 44 hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức 2.3 Kinh nghiệm của một số quốc gia và một số tỉnh trong nước về phát 50 triển nguồn nhân lực 2.3.1 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia Đông Á 51 2.3.2 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số tỉnh ở Việt Nam 59 2.3.3 Những bài học rút ra đối với tỉnh Thừa Thiên Huế trong phát triển 64 nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Chương 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG 67 NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRỂN KINH TẾ TRI THỨC Ở THỪA THIÊN HUẾ 3.1 Đặc điểm về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa 67 Thiên Huế ảnh hưởng đến hình thành v à phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức 3.1.1 Điều kiện tự nhiên của tỉnh Thừa Thiên Huế ảnh hưởng tới sự hình 67 thành và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức 3.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế ảnh hưởng tới sự hình 69 thành và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức 3.1.3 Đánh giá về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng tới sự 71 hình thành và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 3.2 Thực trạng phát triển và dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công 73 nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 3.2.1 Thực trạng quy mô và chất lượng nguồn nhân lực cho công nghiệp 73 hoa, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 3.2.2 Thực trạng dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công nghiệp 88 hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 3.2.3 Thực trạng hệ thống đào tạo nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại 100 hoá gắn với kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 3.3 Đánh giá chung về nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 105 3.3.1 Những lợi thế, ưu điểm trong phát triển và dịch chuyển cơ cấu 105 nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 3.3.2 Những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và những vấn đề đặt ra 107 trong phát triển và dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN 117 NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 4.1 Quan điểm và dự báo về phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, 117 hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 4.1.1 Dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá 117 4.1.2 gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020. Những quan điểm cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực cho công 119 nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 4.2 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 125 4.2.1 Nhóm các giải pháp tạo tiền đề phát triển nguồn nhân lực cho công 125 nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 4.2.2 Nhóm các giải pháp trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 131 cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 4.2.3 Nhóm các giải pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân 147 lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Hu ế KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 155 DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH Số hiệu Tên bảng và hình Trang Bảng 2.1 LLLĐ thông tin trong tổng LLLĐ ở các nước phát triển 48 Bảng 2.2 LLLĐ trong lĩnh vực phần mềm ở các nước phát triển 48 Bảng 2.3 Sự phát triển việc làm theo các khu vực kinh tế ở các nước 49 tiên tiến Bảng 3.1 Cơ cấu dân số trong tuổi LĐ phân theo trình độ học vấn 78 Bảng 3.2 Đội ngũ trí thức của tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2010 79 Bảng 3.3 Đội ngũ cán bộ KH - CN của Đại học Huế giai đoạn 2001 - 2011 80 Bảng 3.4 LĐ làm việc trong ngành CNTT năm 2009 81 Bảng 3.5 Đánh giá của cơ quan sử dụng LĐ về khả năng sáng tạo 84 trong công việc của người LĐ Bảng 3.6 Dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ C MKT chia theo bậc 91 đào tạo Bảng 3.7 LLLĐ từ 15 tuổi trở lên chia theo lĩnh vực đào tạo năm 2011 93 Bảng 3.8 LĐ có việc làm từ 15 tuổi trở lên theo trình độ CMKT và 94 lĩnh vực đào tạo năm 2011 Bảng 3.9 Số lượng LĐ có việc làm chia theo nghề nghiệp 98 Bảng 3.10 LĐ qua đào tạo nghề tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2001 - 2010 102 Hình 3.1 Cơ cấu NNL theo trình độ CMKT giai đoạn 1999 - 2011 89 Hình 3.2 Cơ cấu LĐ theo ngành kinh tế giai đoạn 1999 - 2010 96 Hình 3.3 Cơ cấu LĐ có việc làm phân theo khu vực kinh tế giai đoạn 97 1999 - 2011 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Lý luận và thực tiễn đều khẳng định vai trò quyết định của nguồn nhân lực (NNL), nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) đối với sự phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH) nói chung và công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) nói riêng. Thực tế, những quốc gia, địa phương nào quan tâm, đào tạo, sử dụng hợp lý và có hiệu quả NNL đều dẫn đến thành công. Sự hồi phục nhanh chóng của nước Đức s au chiến tranh thế giới thứ II h ay sự phát triển thần kỳ của các quốc gia và vùng lãnh thổ có nền công nghiệp phát triển ở Châu Á như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singgapore... là những minh chứng rõ ràng cho nhận định trên. NNL giữ vai trò quyết định, song ở những trình độ phát triển khác nhau lại đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với NNL. Trong bối cảnh cuộc cách mạng khoa học - công nghệ (KH - CN) phát triển như vũ bão và xu t hế toàn cầu hoá (TCH) kinh tế thúc đẩy sự lan toả nhanh của kinh tế tri thức (KTTTh), Việt Nam không thể thực hiện CNH , HĐH theo con đường “truyền thốn g”, mà phải “đi tắt, đón đầu” , tức là CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Nghị quyết Đại hội lần thứ X của Đảng đã khẳng định “Tranh thủ thời cơ thuận lợi do bối cảnh quốc tế tạo ra và tiềm năng, lợi thế của nước ta để rút n gắn quá trình CNH, HĐH đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN) gắn với phát triển KTTTh”[43; 87]. Để thực hiện được mục tiêu trên, trong Chiến lược phát triển KT - XH đến năm 2020 Đảng ta xác định có ba khâu đột phá và một trong ba khâu đột phá đó là phát triển nhanh NNL, đặc biệt là NNLCLC. Thừa Thiên Huế là một tỉnh của miền Trung có điều kiện tự nhiên tương đối khắc nghiệt, các nguồn lực để phát triển KT - XH hạn chế. Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển NNL, NNLCLC đối với sự tăng trưởng và phát triển KT XH, tỉnh Thừa Thiên Huế đã xây dựng Đề án 02/TU/2008 về đào tạo tiến sỹ (TS), thạc sỹ (Ths) tại cơ sở nước ngoài; Đề án 03/TU/2008 về đào tạo cán bộ cơ sở chủ chốt xã, phường, thị trấn theo chức danh; Quy hoạch phát triển giáo dục - đào tạo (GD - ĐT) đến năm 2015 và định hướng đến 2020; Đề án phát triển dạy nghề giai 2 đoạn 2011 - 2015 và tầm nhìn 2020... Đến nay, tỉnh Thừa Thiên Huế đã xây dựng được đội ngũ NNL không chỉ đông về số lượng, đa dạng về cơ cấu nghề nghiệp, mà còn đảm bả o về mặt chất lượng . Trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động (LĐ) có sự chuyển biến tích cực: tỷ lệ LĐ biết chữ năm 2005 là 83% đến năm 2010 tăng lên 93,5%; tỷ lệ LĐ có trình độ học vấn từ trung học cơ sở (THCS) và trung học phổ thông (THPT) ngày càng tăng và chiếm tỷ trọng cao, năm 2001 chiếm 33,6% đến năm 2010 chiếm 49,5%. Cùng với trình độ học vấn của người LĐ được nâng lên, xu hướng tri thức hoá để hình thành NNLCLC ngày càng rõ nét: năm 2010 số người có trình độ trên đại học (ĐH) là 2.024 người, 41.744 người có trình độ ĐH, 13.505 người có trình độ cao đẳng (CĐ), 34.198 người có trình độ trung cấp (TC), công nhân kỹ thuật ( CNKT), sơ cấp (SC) là 202.860 người, 148 giáo sư (GS) và phó giáo sư (PGS), 106 nhà giáo nhân dân và nhà giáo ưu tú, 15 thầy thuốc nhân dân và thầy thuốc ưu tú, 16 nghệ sỹ ưu tú. Ngoài ra, năng lực, khả năng sáng tạo, biết vận dụng những tri thức, kỹ năng được đào tạo vào nghiên cứu khoa học, giảng dạy, lãnh đạo, quản lý, LĐ sản xuất, chăm sóc sức khoẻ cộng đồng cũng được nâng lên: năm 2006 đã có 98 nhà nghiên cứu khoa học được tặng giải th ưởng cố đô về KH - CN; giai đoạn 2003 - 2008 có 13.100 đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến, sáng tạo của công nhân viên chức được ứng dụng ... Tuy nhiên, NNL của tỉnh còn chưa tương xứng với yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Những biểu hiện chủ yếu: 1) LĐ từ 15 tuổi trở lên không có trình độ CMKT chiếm tỷ lệ khá cao (năm 2009 là 87,4%), số LĐ có trình độ CMKT chỉ chiếm 12,6% ; 2) Các bậc đào tạo chậm chuyển biến; 3) Cơ cấu đào tạo t rình độ giữa các cấp nghề có sự bất cập: SC nghề và tương đương ch iếm hơn 84%; trong khi TC nghề và tương đương chỉ 14%, còn CĐ nghề lại quá ít, chỉ có 1,79%; 4) Đội ngũ cán bộ cấp xã, phường, thị trấn hiện rất hạn chế về năng lực, trình độ chuyên m ôn nghiệp vụ, hiện hơn 50% cán bộ xã, phường, thị trấn chưa đạt chuẩn... Vấn đề đặt ra, để tiếp thu, ứng dụng những thành tựu tri thức của nhân loại, sáng tạo ra tri thức mới và thực hiện Kết luận 48/KL - TW ngày 25/5/2009 của Bộ Chính trị về xây dựng, phát triển tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020 , đòi hỏi tỉnh cần t ập trung phát triển NNL, NNLCLC. Đây là thách thức lớn đối với Thừa Thiên Huế - 3 một tỉnh mà phần đông dân cư sống bằng nghề nông với trình độ sản xuất còn lạc hậu, LĐ phổ thông, giản đơn là chủ yếu. Do đó, phát triển NNL đáp ứng yê u cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh cần được nghiên cứu sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn để có sự thống nhất trong nhận thức, cũng như cách thức thực hiện. Xuất phát từ những lý do trên, nghiên cứu sinh (NCS) chọn đề tài “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay” làm đề tài luận án tiến sĩ của mình. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h, luận án phân tích, đánh giá thực trạng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế . Từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu trên, luận án có các nhiệm vụ chủ yếu sau đây: Thứ nhất, hệ thống hoá và phân tích những cơ sở lý luận và thực tiễn về NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Thứ hai, nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia và một số tỉnh trong nước về phát triển NNL, luận án rút ra những bài học bổ ích, có giá trị tham khảo để học hỏi, lựa chọn mô hình và cách thức phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế Thứ ba, phân tích thực trạng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h ở tỉnh Thừa Thiên Huế . Trên cơ sở đó , luận án đưa ra các quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế từ nay đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu của luận án Luận án nghiên cứu NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh dưới góc độ khoa học Kinh tế chính trị, chủ yếu là ng hiên cứu thực trạng phát triển và 4 dịch chuyển cơ cấu NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất các giải pháp xây dựng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế từ nay đến năm 2020. 3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Về không gian: Nghiên cứu NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Về thời gian: Nghiên cứu NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h ở tỉnh Thừa Thiên Huế với trọng tâm số liệu được giới hạn trong khoảng thời gian từ năm 1999 đến năm 2012, các giải pháp đưa ra cho thời kỳ đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu - Luận án dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về phát triển NNL và các lý thuyết kinh tế liên quan. Cơ sở thực tiễn của luận án là phân tích kinh nghiệm của một số nước , địa phương của nước ta và đánh giá thực trạng phát triển và dịch chuyển cơ cấu NNL theo hướng CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế . - Trên cơ sở lý luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác Lênin, luận án sử dụng các phương pháp cụ thể: phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp thu thập và xử lý thông tin. Đồng thời có sự kế thừa các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án. - Đặc biệt, đ ề tà i sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đề thu thập ý kiến của người LĐ về các vấn đề liên quan đến NNL. Do giới hạn về t hời gian, kinh phí nên luận án tiến hành khảo sát 500 LĐ, bao gồm công nhân trong các xí nghiệp (100 mẫu), LĐ làm công tác quản lý (100 mẫu); LĐ trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng, bảo hiểm (100 mẫu); LĐ làm công tác GD - ĐT (100 mẫu) và LĐ trong ngành xây dựng, CNTT, viễn thông (100 mẫu). Ngoài ra, luận án sử dụng phương pháp chuyên gia: phỏng vấn 80 người làm công tác lãnh đạo, qu ản lý NNL ở nhiều cơ quan, doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh và trao đổi trực tiếp với một số nhà khoa học để làm rõ thêm các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến luận án . 5 5. Đóng góp mới về mặt khoa học của luận án - Đưa ra khái niệm NNL, NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh trên cơ sở tiếp thu tư tưởng của C. Mác về sức LĐ, các công trình nghiên cứu trước đó và làm rõ các đặc thù của NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. - Làm rõ các đặc điểm của CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Từ đó luận án khẳng định, ở những trình độ phát triển khác nhau đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với NNL. Trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, NNL phải đáp ứng được các yêu cầu nhất định về số l ượng, chất lượng và cơ cấu . - Làm rõ các yếu tố tác động, xu hướng và tính quy luật trong d ịch chuyển cơ cấu NNL theo hướng CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. - Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước Đông Á và các tỉnh trong nước , luận án đúc rút một số bài học bổ ích có khả năng vận dụng để phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế. - Làm rõ thực trạng phát triển và dịch chuyển cơ cấu NNL theo hướng CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế với những nét đặc thù riêng có của một tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm miền Trung. - Dựa vào đặc điểm tự nh iên, con người và thực trạng NNL, luận án nêu ra 6 quan điểm và đề xuất 3 nhóm giải pháp lớn nhằm phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020. 6. Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án được kết cấu thành 4 chương, 8 tiết 6 Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨ C Trong những năm gần đây, vấn đề NNL, NNLCLC được nhiều nhà k hoa học trong và ngoài nước quan tâm và đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học có giá trị, được công bố rộng rãi dưới dạng sách tham khảo, luận án, bài báo khoa học... Để đảm bảo tính kế thừa và khẳng định những đóng góp của luận án, luận án chia các công trình nghiên cứu khoa học theo 2 nhóm vấn đề: các công trình nghi ên cứu về NNL phục vụ CNH, HĐH và các công trình nghiên cứu về NNLCLC trong nền KTTT h. Trên cơ sở sự phân định đó, luận án tiến hành chọn lọc và thực hiện tổng quan những công trình nghiên cứu khoa học có liên quan đến luận án như sau: 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ 1.1.1. Sách tham khảo và chuyên khảo - Nolwen Henaff, Jean - Yves Martin biên tập khoa học (2001), LĐ, việc làm và NNL ở Việt Nam 15 năm đổi mới , Nxb Thế giới, Hà Nội. Đây là cuốn sách tập hợp nhiều bài viết của các nhà khoa học trong và ngoài nước về: chính sách giáo dục, việc làm, tổ chức lại nền kinh tế, phá t triển doanh nghiệp, phát triển NNL... của các nhà nghiên cứu tiêu biểu như: TS.Nolwen Henaff, TS.Jean - Yves Martin, GS.Geoffrey B.Hainsworth, TS.Fiona Hơwell, TS.Nguyễn Hữu Dũng, TS.Trần Khánh Đức, PGS.Võ Đại Lược, TS.Trần Tiến Cường... Trong công trình nghiên cứu này, đáng chú ý có bài viết của GS.Geoffrey B.Hainsworth “Phát triển NNL đáp ứng với những thách thức của quá trình toàn cầu hoá (TCH) mạnh mẽ và một nền kinh tế dựa trên những hiểu biết mới” . Tác giả có cách tiếp cận độc đáo khi đặt các câu hỏ i: Làm thế nào để mở rộng sự lựa chọn nghề nghiệp và viễn cảnh cuộc sống dân cư nông thôn - những người đang nắm giữ những nguồn lực to lớn nhất và chưa được phát huy của quốc gia? Làm cách nào để họ hiển nhiên nhận được sự 7 quan tâm đặc biệt của những nhà hoạch định chính sách và nhà tài trợ? Từ đó, tác giả phân tích 3 vấn đề để tìm câu trả lời: 1) Về phạm vi giáo dục, đào tạo nghề. Tác giả khẳng định, nền văn hoá Việt Nam luôn có truyền thống tôn trọng học vấn, trước thời kỳ đổi mới mặc dù gặp nhiều khó kh ăn Việt Nam vẫn đạt được mức độ biết chữ và bình đẳng về giới rất đặc biệt , nhưng khi chuyển sang nền kinh tế thị trường (KTTT) thì tỷ lệ bỏ học cao ở cấp trung học. Từ đó tác giả lập luận: mức học phí, sự thiếu hụt kinh niên số giáo viên mới vào nghề ở mỗ i cấp học, tiền lương thấp so với các ngành nghề khác... làm hạn chế phạm vi GD - ĐT nghề; 2) Về tăng cường sử dụng LLLĐ và mở rộng sự lựa chọn nghề nghiệp. Tác giả nhận định, mặc dù tỷ trọng GDP tương đối của ngành nông nghiệp giảm so với công nghiệp và d ịch vụ nhưng sự thay đổi cơ cấu trong sử dụng LĐ hầu như không biến động về mặt việc làm. Vì vậy, theo tác giả cần thực hiện cải cách chương trình đào tạo và các cải cách giáo dục khác bao gồm tăng số lượng phòng học, tăng số lượng g iáo viên, nâng cấp trang thiết bị phục vụ giảng dạy, tăng tiền lương... 3) Về cơ cấu ngành nghề, lựa chọn công nghệ và sở hữu doanh nghiệp. Tác giả cho rằng, đối với một nước mới thực hiện CNH như Việt Nam nên phát triển ngành chế tạo, chế biến và các dịch vụ đi kèm, đồng thời k hông thể lựa chọn công nghệ cao mà cần lựa chọn công nghệ phù hợp như công nghệ phần mềm, nghiên cứu cơ bản... - Stivastava M/P (1997), Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planing, Nxb Manak New Delhi. Tiếp cận dưới góc độ Kinh tế phát triển, tác giả cho rằng, NNL là toàn bộ vốn nhân lực; vốn nhân lực là con người được nhìn nhận dưới dạng là một nguồn vốn đặc biệt của quá trình sản xuất, là một dạng của cải có thể làm gia tăng sự giàu có của kinh tế; nguồn vốn nhân lực đó bao gồm những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm mà người đó tích luỹ được nhờ vào quá trình LĐ sản xuất; các chị phí về GD - ĐT, y tế... được xem như là những chi phí đầu vào của sản xuất nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản xuất của NNL. Từ cách tiếp cận như vậy, tác giả đã chỉ ra các lợi ích thiết thực của NNL nếu chúng ta biết đầu tư và quý trọng nó, đó là: 1) Vốn nhân lực là loại vốn đặc biệt, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, cho nên đầu tư 8 vào NNL sẽ có tỷ lệ thu hồi vốn cao, hơn nữa khi nguồn vốn này càng được sử dụng nhiều thì giá trị gia tăng càng lớn, càng tạo ra nhiều của cải, mang đến sự phồn thịnh cho xã hội; 2) Khác với các nguồn vốn khác, vốn nhân lực không mang đặc điểm có tính quy luật như các nguồn vốn khác : khấu hao vốn đã đầu tư vào các tài sản và loại hình vật chất khác ; vốn nhân lực sau khi đã đầu tư thì nó sẽ tự duy trì và phát triển mà không tạo ra áp lực về khối lượng vốn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn; là loại vốn có kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng sáng tạo cao. Do đó, nếu đầu tư vào vốn nhân lực thì hiệu ứng lan toả sẽ rất lớn mà không có nguồn vốn nào có thể sánh kịp. Với cách tiếp cận nà y tác giả đưa ra các gợi ý để luận án phân tích yêu cầu của NNL, nhất là NNLCLC đối với quá tr ình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. - Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển NNL thông qua GD - ĐT - Kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách là một công trình nghiên cứu khoa học công phu, tiếp cận theo chuyên ngành kinh tế thế giới và quan hệ kinh tế quốc tế, được chia làm 3 phần: phần thứ nhất, tác giả đưa ra các luận giải lý thuyết về phát triển NNL thông qua GD - ĐT trên cơ sở trình bày khái niệm phát triển NNL, phát triển con người, mối quan hệ giữa phát triển NNL với CNH. Đồng thời tác giả đã đưa một bộ khung lý thuyết với các luận điểm chính: NNL đóng góp cho tăng trưởng kinh tế; NNL đóng góp cho nâng cao năng suất LĐ, tăng thu nhập, xoá đói giảm nghèo và bất bì nh đẳng; xu thế phát triển KTTTh và toàn cầu hoá tạo ra nhu cầu đại chúng đối với NNLCLC... để luận giải vai trò của nâng cao chất lượng NNL thông qua GD - ĐT; phần thứ hai, với 4 chương, tác giả tập trung vào phân tích thực tiễn phát triển NNL thông qua GD - ĐT ở Đông Á. Chương 2: Vai trò phát triển NNL thông qua GD - ĐT ở Đôn g Á. Tác giả phân tích vai trò phát triển NNL thông qua GD - ĐT bằng những dẫn chứng thực tiễn từ các nền kinh tế, các ngành và công ty đã chứng minh những luận điểm mà tác giả đưa ra là đúng đắn và có tính thuyết phục cao. Chương 3: Chiến lược CNH và sự p hù hợp lẫn nhau với phát triển NNL thông qua GD - ĐT ở Đông Á. Ở chương này, tác giả trình bày 4 điều kiện thuận lợi bên ngoài và lợi thế bên trong để các nước Đông Á xây dựng 9 chiến lược CNH. Đặc biệt, tác giả đã phác thảo 4 giai đoạn CNH và 4 giai đoạn n ày đặt ra những yêu cầu khác nhau của NNL. Những phác hoạ này sẽ là những gợi mở lý thú để NSC kế thừa, phát triển trong quá trình thực hiện luận án. Chương 4: Điều chỉnh phát triển NNL thông qua GD - ĐT ở Đông Á. Trên cơ sở phác hoạ 4 giai đoạn của CNH, tác giả cho rằng, mỗi giai đoạn có những yêu cầu khác nhau về phát triển NNL nên giáo dục cũng cần có sự điều chỉnh thích hợp. Vì vậy, chương này tác giả nghiên cứu quá trình điều chỉnh ở Đông Á trên các khía cạnh: mở rộng cơ hội đó cũng như xem xét các yếu tố dẫn đến tiếp nhận giáo dục phổ thông theo tiến trình CNH; phát triển hệ thống GD - ĐT nghề; xây dựng hệ thống giáo dục ĐH chất lượng cao. Chương 5: Vấn đề và giải pháp hiện nay của phát triển NNL thông qua GD - ĐT Đông Á. Tác giả phân tích một số vấn đề trong hệ thống phát triển NNL thông qua GD - ĐT ở Đông Á. Đáng chú ý là tác giả trình bày các giải p háp phát triển NNL cho nền KTTTh ở Đông Á: nâng cao nhận thức xã hội về học tập suốt đời; nhấn mạnh đào tạo lại và đào tạo nâng cao; cải cách hệ thống giá o dục chính quy; khuyến khích và phát triển các hệ thống giáo dục không chính quy ; phần thứ ba, là sự tổng kết toàn bộ những bài học rút ra từ thực tiễn đã phân tích ở chương 3, 4, 5. Có 5 bài học được rút ra và phân tích trong chương thứ 6 và chương thứ 7 đưa ra một số lưu ý về bối cảnh phát triển NNL thông qua GD - ĐT hiện nay của Việt Nam, so sánh những nét tương đồng và khác biệt về phát triển NNL thông qua GD ĐT ở Đông Á và Việt Nam, từ đó nêu ra 6 gợi ý để phát triển NNL thông qua GD ĐT ở việt Nam đến 2010. Ở công trình nghiên cứu này, những kinh nghiệm quý của các quốc gia Đông Á về phát triển NNLCLC được kế thừa và chọn lọc trong luận án. - TS. Nguyễn Thanh (2005), Phát triển NNL phục vụ CNH, HĐH đất nước , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tiếp cận dưới góc độ triết học, tác giả đã xuất phát từ quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và dựa trên các quan điểm của Đảng về phát triển con người, về vai trò của giáo dục để khẳng định GD - ĐT là “quốc sách hàng đầu” để phát triển NNL có chất lượng. Cuốn sách được cấu trúc thành ba phần: phần thứ nhất, tác giả trình bày sơ lược quan niệm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng về phát triển con 10 người, phát triển NNL, từ đó tác giả cho rằng: NNL có vai trò quyết định đối với quá trình CNH, HĐH ở nước ta; phần thứ hai, tác giả đánh giá khái quát thực trạng NNL ở nước ta trên các khía c ạnh: về số lượng, cơ cấu, trí lực, trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT)... trên cơ sở đó tác giả đưa ra những định hướ ng phát triển NNL có chất lượng đáp ứng được đòi hỏi của CNH, HĐH bao gồm: gắn phát triển NNL với việc đẩy nhanh tốc độ phát triển KT - XH; gắn phát triển NNL với quá trình dân chủ hoá, nhân văn hoá đời sống xã hội, khai thác có hiệu quả các giá trị văn hoá truyền thống và hiện đại; nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ KH - CN; xây dựng chiến lược con người trên cơ sở đó, phát triển NNL có chất lượng cho CNH, HĐH; phần thứ ba, làm rõ vai trò của giáo dục với tư cách là yếu tố quyết định trong chiến lư ợc phát triển con người, phát triển NNL có chất lượng cho CNH, HĐH ở nước ta. - TS. Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. Là người có nhiều năm nghiên cứu vấn đề nguồn lực con người cả về lý luận và thực tiễn nên có những điểm mới so với quan niệm trước đây về con người trong CNH theo kiểu cũ. Trong công trình nghiên cứu này, chương 1 và chương 2 tác giả tập trung làm rõ những vấn đề lý luận. Ở chương 1, tác giả phân tích một số vấn đề chung về CNH, HĐH, nhưng đáng chú ý nhất là sự khái quát các mô hình CNH trên thế giới. Ở chương 2, tác giả đưa ra khái niệm nguồn lực con người với nội hàm rộng bao hàm 6 mặt cơ bản và xuất phát từ vị trí, đặc điểm của nguồn lực con người trong quan hệ so sánh, quan hệ tác động với các nguồn lực khác và nhấn mạnh, trong thời đại KTTTh vai trò của nguồn lực con người càng tăng lên gấp bội nhờ phát huy sức mạnh trí tuệ, nó trở thành nguồn lực của mọi nguồn lực. Dựa trên cơ sở phân tích về mặt lý luận, chương 3 và chương 4, tác giả đánh giá một cách toàn diện thực trạng và đặc điểm nguồn lực con người của nước ta từ năm 2001 - 2005 về số lượng, cơ cấu, chất lượng và rút ra 6 nhận xét, từ đó tác giả cho rằng, nguồn lực con người của nước ta chưa đáp ứng được yê u cầu CNH, HĐH. Để đáp ứng được yêu cầu CNH,HĐH đòi hỏi người LĐ phải có năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi và kỹ năng LĐ giỏi, 11 do đó tác giả đề xuất 3 nhóm giải pháp lớn để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH: nhóm giải pháp về khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người; nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH; nhóm giải pháp về xây dựng môi trường xã hội thuận lợi, phục vụ cho việc khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người - TS. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam , Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách tiếp cận theo chuyên ngành kinh tế thế giới và quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước tiên tiến như Nhật Bản, Mỹ, các nước Châu Á - Thái Bình Dương trên khía cạnh chính sách, chiến lược, mục tiêu...; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất 4 giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới: nhóm giải pháp phát triển giáo dục phổ thông; nhóm giải pháp phát triển giáo dục CĐ, ĐH và trên ĐH; nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng NNL hiện có; nhóm giải pháp nâng cao trạng thái sức khoẻ NNL. - TS. Mạc Văn Tiến (2005), An sinh xã hội và phát triển NNL, Nxb Lao động - Xã hội. Cuốn sách là tập hợp 100 bài viết trong 10 năm đề cập đến nhiều nội dung và nhiều khía cạnh khác nhau của an sinh xã hội và phát triển NNL. Bố cục cuốn sách được chia làm 3 phần: phần thứ nhất là tập hợp những bài viết về an sinh xã hội; phần thứ hai là tập hợp những bài viết về bảo hiểm xã hội; phần thứ ba là tập hợp những bài viết về phát triển NNL. Trong phần thứ ba , có nhiều bài viết mà NCS có thể tham khảo, kế thừa và phát triển trong quá trình thực hiện luận án như: một số vấn đề về phát triển NNL ở nước ta; phát triển NNL và chính sách phát triển NNL của một số nước; phát triển NNL và chính sách phát triển NNL thời kỳ CNH, HĐH; thực trạng chất lượng NNL ở Việt Nam... Trong đó đáng chú ý là bài viết: Vai trò của NNL trong nền KTTTh. Theo tác giả, nhân loại đang đứng trước thềm của sự phát triển mới của xã hội loài người là chuyển sang nền KTTTh, nhưng đối với Việt Nam mới bước đầu tiến hành CNH, HĐH, vì vậy phải đi tắt, đón đầu nếu 12 không chúng ta sẽ bị tụt hậu xa hơn so với các nước trên thế giới. Điều này chỉ có thể làm được khi chúng ta có chiến lượ c đầu tư phá t triển NNL đúng đắn. 1.1.2. Đề tài khoa học, luận án tiến sĩ - Vũ Duy Dự (Chủ nhiệm đề tài) (2005), Đánh giá nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế và nghiên cứu đề xuất các giải pháp sử dụng và phát huy, Đề tài KH CN. Trong công trình nghiên cứu này, đáng chú ý là từ việc chỉ ra các chỉ tiêu đánh giá NNL và phương pháp thu thập số liệu (khảo sát hộ gia đình, doanh nghiệp...), tác giả đã đánh giá được thực trạng phát triển NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế từ năm 1999 - 2004 trên các mặt: thực trạng NNL hiện có; thực trạng sử dụng NNL (thực trạng việc làm của LLLĐ trong 3 nhóm ngành; thực trạng việc làm của 4 nhóm LĐ); điều kiện LĐ; tổ chức thị trường LĐ; thực trạng hình hệ thống GD - ĐT; thực trạng đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp; thực tr ạng LLLĐ làm việc trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở thực trạng, tác giả đưa ra các dự báo về cung cầu LĐ giai đoạn 2005 - 2015 và đề xuất một số giải pháp về chính sách phát triển NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2015. - Phan Thanh Tâm (2000), Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng NNL phục vụ nhu cầu CNH, HĐH đất nước , Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả trình bày các khái niệm NNL, chất lượng NNL; phân tích một số nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL. Theo tác giả, GD - ĐT không chỉ là nhân tố ảnh hưở ng trực tiếp, nâng cao chất lượng về mặt trí lực của NNL mà còn tác động đến sức khoẻ, khả năng tiếp thu công nghệ, thu hút đầu tư, tạo việc làm; nghiên cứu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản, các nước Châu Á về nâng cao chất lượng NNL và rút ra bài học kinh ngh iệm cho Việt Nam. Trên cơ sở phân tích những vấn đề chung về NNL, tác giả đi sâu phân tích thực trạng chất lượng NNL Việt Nam từ năm 1989 đến 1999; các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng về mặt trí lực của NNL bao gồm: năng lực đào tạo cung cấp NNL của hệ thống giáo dục, đầu tư ngân sách nhà nước cho GD - DT, cơ chế kế hoạch GD - ĐT, chính sách sử dụng LĐ CMKT; đặc biệt tác giả đưa ra các căn cứ để xây dựng các giải pháp nâng cao chất lượng NNL và đề xuất 4 giải pháp về phát triển giáo dục và sử dụng, bồi dưỡn g cán bộ nhằm nâng cao chất lượng NNL. 13 - Bùi Sỹ Lợi (2002), Phát triển NNL trong thời kỳ CNH, HĐH ở tỉnh Thanh Hoá đến năm 2010, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã tập trung làm rõ những vấn đề chung về NNL: xây dựng được các khái niệm về nhân lự c, con người, NNL và phát triển NNL; phác thảo những đặc trưng cơ bản của NNL; phân tích 3 nhóm nhân tố tác động đến phát triển NNL: nhóm nhân tố về mặt tự nhiên, nhóm nhân tố về KT - XH, nhóm nhân tố thuộc về cơ chế chính sách; phân tích mối quan hệ giữa biện chứng giữa phát triển NNL với chuyển dịch cơ cấu kinh tế, chuyển dịch cơ cấu LĐ và với CNH, HĐH; trình bày kinh nghiệm của các nước đang phát triển (Thái Lan, Malaixia), các nước đang chuyển đổi (Ấn Độ) đến các nước có nền công nghiệp tiên tiến (Nhật Bản) từ đó rút ra 7 bài học kinh nghiệm có thể áp dụng đối với Việt Nam nói chung, Thanh Hoá nói riêng. Luận án đi sâu đánh giá thực trạng phát triển NNL ở tỉnh Thanh Hoá từ năm 1996 - 2000. Trên cơ sở đó, tác giả đánh giá khái quát tình hình phát triển NNL về những thành tựu đạt được, những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, đưa ra 4 quan điểm và đề xuất 5 nhóm giải pháp để phát triển NNL trong thời kỳ CNH, HĐH ở Thanh Hoá đến năm 2010. - Nguyễn Đình Luận (2003), Một số giải pháp phát triển NNL vùng Đồng bằng sông Cửu Long theo hướng CNH, HĐH đến năm 2010 , Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã tr ình bày những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển NNL từ khái niệm, vị trí đến các bộ phận cấu thành NNL, kinh nghiệm phát triển NNL của các nước . Đặc biệt với cách tiếp cận xuyên suốt, tác giả tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL theo hướng CNH, HĐH làm căn cứ để phân tích thực trạng NNL và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL vùng Đồng bằng sông Cửu Long ở chương 3. Dựa trên khung lý thuyết đó, tác giả đi vào phân tích thực trạng NNL vùng Đồng bằng sông Cửu Long theo hướng CNH, HĐH trên các mặt: thực trạng GD - ĐT trong phát triển NNL; thực trạng về KH - CN trong phát triển NNL; thực trạng về văn hoá - xã hội trong p hát triển NNL. Từ đó, tác giả rút ra những nhận xét, đánh giá và đề xuất 3 nhóm giải pháp lớn về phát triển NNL vùng Đồng bằng sông Cửu Long theo hướng CNH, HĐH đến năm 2020. - Đào Quang Vinh (2006), Phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã trình bày được một số vấn đề lý 14 luận và thực tiễn phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn như: khái niệm NNL và phát triển NNL; nội dung và tiêu chí về phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn; m ột số kinh nghiệm về phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn. Đặc biệt tác giả luận án đã phân tích được mối quan hệ biện chứng giữa phát triển NNL với CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn và phác thảo được quy luật vận động của NNL trong CNH, HĐH nô ng nghiệp, nông thôn. Đồng thời tác giả phân tích thực trạng NNL, phát triển NNL và những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn Việt Nam từ năm 1990, khái quát những thành tựu đạt được, hạn chế và tác giả cho rằng có 5 vấn đề cần phải được ưu tiên giải quyết trong phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn. Trên cơ sở thực trạng và dựa vào tư tưởng chủ đạo coi con người là nguồn lực quan trọng nhất, tác giả đưa ra 5 quan điểm và đề xuất 7 nhóm giải pháp để phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn Việt Nam trong những năm tới - Dương Anh Hoàng (2008), Phát triển NNL phục vụ CNH, HĐH ở Đà Nẵng , Luận án tiến sỹ Triết học. Tiếp cận dưới góc độ triết học, tác giả luận án đã kế thừa những kiến thức của các nhà khoa học đi trước để bổ sung và hoàn thiện ý tưởng nghiên cứu của mình về các vấn đề: đưa ra khái niệm NNL và cho rằng NNL bao gồm 2 yếu tố cơ bản cấu thành: số lượng NNL và chất lượng NNL; đưa ra khái niệm phát triển NNL; phân tích kinh nghiệm phát triển NNL của các nước và đặc biệt tác giả đã rút ra được 3 điểm tương đồng và 3 điểm khác biệt trong phát triển NNL giữa Việt Nam và các nước trong khu vực để từ đó rút ra 4 bài học kinh nghiệm về phát triển NNL cho Việt Nam nói chung và Đà Nẵng nói riêng; là m rõ 4 đặc điểm cơ bản của quá trình CNH, HĐH ở Đà Nẵng và theo tác giả chính những đặc điểm đó nó quy định chiến lược phát triển NNL của Đà Nẵng; phân tích thực trạng phát triển NNL của Đà Nẵng và nêu ra 5 vấn đề cấp bách trong phát triển NNL mà Đà Nẵng cần giải quyết; đưa ra 3 quan điểm định hướng và đề xuất 4 giải pháp để phát triển NNL cho CNH, HĐ H ở Đà Nẵng trong thời gian tới, đó là: phát triển KT - XH, nâng cao chất lượng GD - ĐT, phát triển KH - CN và xây dựng nếp sống văn minh đô thị. 15 - Phạm Văn Mợi (2010), Giải pháp phát triển nhân lực KH - CN ở Hải Phòng phục vụ CNH, HĐH, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Luận án đã nghiên cứu và giải quyết được các vấn đề về lý luận và thực tiễn đó là: đưa ra khái niệm nhân lực, nhân lực KH - CN, phát triển nhân lực KH - CN và xác định khi nghiên cứu nhân lực, nhân lực KH - CN, phát triển nhân lực KH - CN cần xem xét cả 3 yếu tố cấu thành đó là số lượng, chất lượng, cơ cấu; phân tích và khẳng định phát triển nhân lực KH - CN có vai trò to lớn đối với sự nghiệp CNH, HĐH; phân tích 5 nhân tố tác động đến phát triển nhân lực KH - CN; phân tích kinh nghiệm của một số các nước và địa phương trong nước về phát triển nhân lực KH - CN. Dựa trên cơ sở khung lý thuyết đã phân tích, tác giả đi sâu vào phân tích tiềm năng, thực trạng nhân lực KH - CN ở Hải Phòng giai đoạn 2001 - 2010 trên các nội dung về số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực KH - CN, đặc biệt tác giả phân tích nhân lực KH - CN theo các nhóm; đánh giá thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nhân lực KH - CN; phân tích bối cảnh quốc tế và trong nước tác động đến phát triển nhân lực KH - CN; đưa ra 3 quan điểm định hướng và 6 giải pháp để phát triển nhân lực KH - CN ở Hải Phòng trong thời gian tới. 1.1.3. Các bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành - Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế’’ , Tạp chí Cộng sản số 7. Trên cơ sở phân tích thực trạng NNL Việt Nam, tác giả chỉ rõ: so với yêu cầu của quá trình phát triển nền kinh tế trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng thì chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, nội dung và phương pháp giảng dạy lạc hậu... T ừ đó, tác giả đưa ra các giải ph áp: nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng, phát triển và nâng cao chất lượng NNL; tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, trước hết là đổi mới trong lĩnh vực kinh tế theo hướng CNH, HĐH và tích cực chủ động hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới; x ây dựng và triển khai chiến lược phát triển NNL Việt Nam từ nay đến năm 2020 và tầm nhìn 2030... - Ths. Lê Thị Kim Phương (2009), Phát huy vai trò của đội ngũ trí thức trẻ ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay , Tạp chí Lý luận chính trị số 6. Tác giả đã luận giải 16 vai trò của trí thức đối với sự phát triển của xã hội, nhất là trong thời đại ngày nay thời đại bùng nổ của KH - CN và sự phát triển của KTTT h. Đặc biệt, tác giả đã phân tích được thực trạng đội ngũ trí thức nói chung, trí thức trẻ của tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng trên các mặt: số lượng, chất lượng, cơ cấu. Ngoài ra, tác giả đã chỉ ra những điểm hạn chế cần khắc phục và đưa ra các giải pháp nhằm phát huy hơn nữa vai trò của đội ngũ trí thức trẻ ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. Với nguồn số liệu phong phú, đáng tin cậy và những đánh giá khách quan của tác giả trong công trình nghiên cứu này đã được NCS kế thừa trong quá trình thực hiện luận án. - PGS.TS. Ngô Doãn Vịnh (2011), Bàn về sử dụng các chỉ tiêu phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 7. Tác giả cho rằng, chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đối với phát triển. Đặc biệt, tác giả đã gợi mở cho NCS những điểm cần nghiên cứu khi chỉ ra các tiêu chí định lượng để phân tích, đánh giá chất lượng nhân lực bao gồm: nhóm các tiêu chí phản ánh trực tiếp (thể lực, trí lực, khả năng thông minh, khả năng ứng xử, khả năng giao tiếp, khả năng thuyết trình); nhóm các chỉ tiêu chủ yếu phản ánh gián tiếp chất lượng NNL (năng suất lao động, hiệu suất sử dụng đ ầu tư, điện năng và đất đai, số năm đi học, chất lượng hệ thống giáo dục, số người có học vấn) - PGS.TS. Hà Nhật Thăng (2011), Đào tạo nhân tài - vấn đề cấp thiết của chiến lược giáo dục thời kỳ CNH, HĐH, Tạp chí Giáo dục số 269. Trên cơ sở so sánh yêu cầu phát triển NNL của các nền văn minh, tác giả chỉ ra, trong nền KTTTh yêu cầu con người phải có trình độ cao hơn rất nhiều. Theo tác giả, đối với nước ta đào tạo nhân tài là một trong những trọng tâm của chiến lược giáo dục thời kỳ CNH, HĐH và chiến lược nhân tài đó phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ từ khâu phát hiện, tuyển chọn, đào tạo và sử dụng. 1.2. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG NỀN KINH TẾ TRI THỨC 1.2.1. Sách tham khảo và chuyên khảo - GS.TS.Nguyễn Ngọc Phú (chủ biên) (2010), Thực trạng NNL, nhân tài của đất nước hiện nay: Những vấn đề đặt ra - Giải pháp, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách tập hợp nhiều bài viết của nhiều tác giả, như: GS.TS. Nguyễn Ngọc 17 Phú, TSKH. Trịnh Thị Kim Ngọc, PGS.TS. Nguyễn Phương Ngọc, PGS.TS. Trịnh Quang Từ, PGS.TS. Hà Thế Truyền... Hầu hết các bài viết tập trung phân tích về NNL, NNLCLC như: Phát triển NNL có kỹ năng, đặc trưng của NNLCLC; Đào tạo nhân tài trong các trường ĐH; Thực trạng NNLCLC... Trong đó, TS. Cao Xuân Trung trong bài Đặc trưng cơ bản của NNLCLC, đã bước đầu phác hoạ 5 đặc trưng của NNLCLC: 1) Có động cơ chính trị - xã hội, nghề nghiệp ổn định; 2) Có năng lực hoạt động nghề nghiệp đáp ứng sự phát triển KH - CN; 3) Có kỹ năng sống, kỹ năng hợp tác trong LĐ với đồng nghiệp; 4) Có kỹ năng tự học, tự hoàn thiện nghề nghiệp và nhân cách; 5) Có sức khoẻ, tác phong đáp ứng yêu cầu hoạt động nghề nghiệp. TS. Đặng Quốc Thành trong bài Nhân lực chất lượng cao và và giải pháp xã hội hoá đào tạo nhân lực chất lượng cao cho đất nước hiện nay, đã đưa ra khái niệm NNLCLC và phân tích trên 5 khía cạnh: NNLCLC là một bộ phận cơ bản và quan trọng của NNL; là những người có năng lực hoạt động trí tuệ, khả năng thích ứng và sự sáng tạo trong công việc; là những người LĐ có t ính kỷ luật, tác phong công nghiệp, có trách nhiệm; là những người LĐ biết chủ động hội nhập quốc tế; là những người có thể lực, sức khoẻ tốt. Đây là những gợi ý bổ ích cho NCS kế thừa trong quá trình thực hiện luận án. Đồng thời tác giả cho rằng, có nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ NNLCLC, trong đó giải pháp xã hội hoá đào tạo là rất quan trọng. TS. Nguyễn Văn Phán trong bài Xây dựng và phát triển N NLCLC trong các trường ĐH, CĐ ở nước ta hiện nay đã đánh giá thực trạng giảng viên ĐH, CĐ một bộ phận của NNLCLC ở nước ta hiện nay. Tác giả khẳng định, ở các trường ĐH, CĐ thì việc xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên là khâu then chốt, nên tác giả đề xuất 4 giải pháp và cho rằng 4 giải pháp đó phải thực hiện thống nhất và tương tác lẫn nhau c ùng tạo nên chất lượng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu đào tạo NNL bậc cao cho đất nước trong thời kỳ mới. - GS. Hoàng Văn Chương (Chủ biên),(2006), Tài năng trong thời KTT Th và toàn cầu hoá, Nxb Văn hoá - Thông tin, Hà Nội. Đây là cuốn sách tập hợp nh ững bài tham luận tâm huyết của nhiều nhà khoa học hàng đầu về GD - ĐT và văn hoá nghệ thuật tiêu biểu như: G S. Hoàng Tuỵ, GS.VS. Nguyễn Duy Quý, GS. Trường 18 Lưu, GS.VS. Nguyễn Cảnh Toàn, GS. Đỗ Nguyên Phương, GS. Đặng Hữu... Trong cuốn sách này, đáng chú ý có các bài tham luận: 1) Tài năng trong thời KTTTh và toàn cầu hoá của GS. Hoàng Tuỵ . GS. đã khái quát được: sự hình thành nhân tài qua các thời kỳ lịch sử; nêu ra các giải pháp để phát tr iển tài năng trong thời đại KTTTh và toàn cầu hoá như: tạo môi trườ ng làm việc để giữ chân người tài, tác giả cho rằng tài năng là một thứ tài nguyên đặc biệt rất khó tính nếu không được sử dụng, cho nên nếu không được sử dụng ở một nơi nào đó dù nơi đó là quê hương thì nó có xu hướng tìm đến một nơi khác có điều kiện phá t triển thuận lợi hơn; cần phải giành giật tài năng trong thời toàn cầu hoá, theo tác giả KTTTh là nền kinh tế dựa vào tài năng, còn toàn cầu hoá dẫn đến tự do hoá chính là sự di chuyển vốn mà vốn quý giá nhất đó là tài năng, cho nên xu thế tất yếu là tài năng sẽ di chuyển tập trung đến các nước giàu mạnh, xu thế này càng làm cho các nước giàu lại giàu thêm, các nước nghèo lại càng nghèo đi; cần biết quy tụ và sử dụng nhân tài, tác giả khẳng định muốn đất nước giàu mạnh, bản lĩnh quan trọng của người lãnh đ ạo là đánh giá đúng và mạnh dạn sử dụng người tài kể cả người tài hơn mình; cần tiến hành cải cách giáo dục để đem lại tri thức cho nhân dân và tăng cường tiềm lực sáng tạo; 2), Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài t heo yêu cầu phát triển KTTT h của GS. Đặng Hữu. Tác giả nêu lên 4 điều kiện để phát triển KTTTh bao gồm: phải có NNLCLC, có năng lực KH - CN quốc gia đủ mạnh, có hạ tầng thông tin phát triển, có bộ máy quản lý nhà nước trong sạch, vững mạnh. Tác giả so sánh kinh tế công nghiệp khác với KTTTh, từ đó khẳng định trong nền KTTTh, vốn tri thức trở thành nguồn lực quan trọng nhất của sản xuất và sức sáng tạo, đổi mới trở thành động lực trực tiếp của sự phát triển. Trên cơ sở đó, GS. Đặng Hữu cho rằng, để phát triển KTTTh, rút ngắn quá trình CNH, HĐH ở n ước ta thì tiền đề quan trọng nhất là đổi mới cơ bản nền giáo dục hiện nay bằng cách: Nhà nước phải có chính sách trọng dụng nhân tài; đẩy mạnh xã hội hoá giáo dục; tiến hành cải cách giáo dục... 1.2.2. Đề tài khoa học, luận án tiến sỹ - TS. Hoàng Thị Thành (Chủ nhiệm đề tài) (2002), Một số định hướng chuẩn bị NNL đáp ứng yêu cầu từng bước phát triển KTTTh ở Việt Nam những thập niên 19 đầu thế kỷ XXI, Đề tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội. Chương 1, các tác giả đã trình bày được những vấn đề lý luận và thực tiễn: 1) Khẳng định KTTTh là xu hướng phát triển tất yếu của xã hội loài người và KTTT h là vận hội để Việt Nam đẩy nhanh CNH, HĐH; 2) Đưa ra 5 nhóm chỉ số đánh giá sự phát triển KTTTh: nhóm chỉ số về năng lực sáng tạo của doanh nghiệp; nhóm chỉ số về nền tảng tri thức; nhóm chỉ số về cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin (CNTT) và viễn thông; nhóm chỉ số về cơ cấu nền kinh tế; nhóm chỉ số về vai trò của chính phủ; 3) Nêu ra những tiền đề ban đầu và những khó khăn mà Việt Nam phải đối mặt để phát triển KTTTh; 4) Chỉ ra các nguồn lực chủ yếu bao gồm vốn kết cấu hạ tầng KH - CN, vốn con người, vốn xã hội và vai trò của NNL trong phát triển KTTT h; 5) Nêu kinh nghiệm về phát triển NNL của một số nước đang phát triển nh ư Hàn Quốc, Singapore. Chương 2, các tác giả đi sâu phân tích thực trạng NNL nước ta và NNL của thành phố Hà Nội trước yê u cầu từng bước phát triển KTTT h và khẳng định: quy mô NNL tăng cao là nội lực lớn nhưng cũng tạo ra áp lực về đào tạo và việc làm, chất lượng NNL đã được cải thiện nhưng nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển KT - XH nói chung và yêu cầu phát triển KTTT h nói riêng. Chương 3, các tác giả đưa ra 5 định hướng để c huẩn bị NNL cho phát triển KTTT h ở nước ta: đổi mới một cách cơ bản quan điểm, cơ cấu và chính sách đầu tư phát triển NNL; nâ ng cao chất lượng và hiệu quả GD - ĐT, coi GD - ĐT là phương thức chủ yếu để phát triển NNL; mở rộng hợp lý quy mô GD - ĐT trên cơ sở đảm bảo chất lượng đào tạo, chú trọng tăng quy mô đào tạo nghề để đảm bảo NNL có cơ cấu hợp lý; phát triển mạnh CNTT nhằm nâng cao khả năng tiếp nhận thông tin và tạo cơ hội học tập suốt đời cho NNL; ưu tiên phát triển NNL cho các ngành công nghệ cao. Đồng thời các tác giả đề xuất 5 giải pháp cơ bản để c huẩn bị NNL cho phát triển KTTTh ở nước ta. - Lê Thị Ngân (2004), Nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTT h ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã giải quyết được những vẫn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTTh: đưa ra quan điểm NNL, chất lượng NNL, nâng c ao chất lượng NNL tiếp cận KTTT h; đưa ra các tiêu chí 20 đánh giá chất lượng NNL; phân tích những nhân tố tác động đến chất lượng NNL; luận giải vai trò của NN LCLC trong nền KTTTh với tư cách tri thức - sản phẩm của NNL là yếu tố trực tiếp của quá trình sản xuất và nâng cao chất lượng NNL là động lực chủ yếu tiếp cận, phát triển KTTTh; khẳng định nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTTh là yêu cầu cần thiết; phân tích kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của Trung Quốc, Hàn Quốc. Luận án cũng đã phân tích thực trạng chất lượng NNL và việc nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTT h từ năm 1990 đến năm 2003 trên các mặt về biến đổi chất lượng NNL, về các nhân tố tác động trực tiếp tới việc nâng cao chất lượng NNL ở Việt Nam. Trên cơ sở đó, tác giả luận án khẳng định: NNL nước ta dồi dào về số lượng, đã đạt được ở mức nhất định về chất lượng. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu phát triển KTTTh còn nhiều bất cập và tác giả nêu 7 quan điểm, đề xuất ba nhóm giải pháp để nâng cao chất lượng NNL tiếp cận KTTTh ở Việt Nam. - Lê Thị Hồng Điệp (2010 ), Phát triển NNLCLC để hình thành nền KTTT h ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ Kinh tế. Tác giả luận án đã trình bày những vấn đề chu ng về NNLCLC để hình thành KTTT h: đưa ra khái niệm NNLCLC; khẳng định vai trò tiên phong của NNLCLC; đưa ra các tiêu chí phân định NNLCLC; nêu được các kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của Mỹ, Singapore và rút ra những bài h ọc cho Việt Nam. Đồng thời, tác giả đã khái quát quan điểm của Đảng về phát triển NNLCLC qua các thời kỳ; phân tích thực trạng phát triển NNLCLC; đánh giá thực trạng phát triển NNLCLC ở Việt Nam cả thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế. Tác giả luận án cũng đã đưa ra 4 quan điểm và đề xuất 3 nhóm giải pháp phát triể n NNLCLC để hình thành nền KTTT h. 1.2.3. Các bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành - TS. Nguyễn Hữu Dũng (2002), Phát triển NNLCLC trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế , Tạp chí Lý luận chính trị số 8. Từ cách tiếp cận của Liên Hiệp Quốc và của các nhà kinh tế, tác giả đưa ra khái niệm NNL, phát triển NNL, NNLCLC. Điều đặc biệt là, tác giả mở cho NCS một hướng nghiên cứu mới khi cho rằng giữa chất lượng NNL và NNLCLC có mối quan hệ chặt chẽ 21 với nhau, đó là mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. NNLCLC là một bộ phận cấu thành tinh tuý nhất của chất lượng NNL, cho n ên khi nghiên cứu không thể tách NNLCLC khỏi chất lượng NNL. - GS. Đặng Hữu (2005), Đào tạo nhân lực cho CNH, HĐH dựa trên KTTT h ở nước ta hiện nay, Tạp chí Cộng sản số 4. GS khẳng định, nhân tố cơ bản nhất để phát triển KTTTh là NNLCLC dựa trên nền giáo dục tiê n tiến và luận giải KTTT h có nhiều khác biệt cơ bản so với kinh tế công nghiệp trên ba khía cạnh: vốn tri thức (trở thành yếu tố quan trọng nhất của sản xuất hơn cả LĐ và tài nguyên), sáng tạo (trở thành động lực quan trọng nhất ), tốc độ đổi mới nhanh chóng. Theo tác giả, để rút ngắn quá trình CNH, HĐH đòi hỏi phải coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu và nền giáo dục đó phải thực hiện được 3 nhiệm vụ: nâng cao mặt bằng dân trí, đào tạo được NNLCLC và chăm lo bồi dưỡng đội ngũ nhân tài. - PGS.TS. Phạm Thành Nghị (2007), Phát triển NNL cho nền KTTTh, Tạp chí Nghiên cứu con người số 2. Tác giả cho rằng, Việt Nam có nguồn LĐ dồi dào nhưng chất lượng thấp, vấn đề đặt ra là, để rút ngắn con đường CNH, HĐH và chuẩn bị cho sự phát triển của nền KTTTh cần đầu tư vào phá t triển con người. Tác giả nêu ra một số vấn đề trọng tâm trong phát triển NNL cho nền KTTTh: các loại hình LĐ có vai trò quan trọng nhất trong nền KTTTh, vấn đề học tập suốt đời và học tập chiế n lược. Trong đó, đặc biệt tác giả dẫn ra ý tưởng của Wolff và Baumol phân LĐ ra làm 2 loại chính: LĐ thông tin và LĐ phi thông tin. Ngoài ra, tác giả còn chỉ ra, có một nhóm LĐ mà ít người nghĩ có mối quan hệ chặt chẽ với sự phát triển của KTTTh là LĐ khoa học xã hội nhân văn. Sự phân định này là những gợi ý bổ ích trong quá trình nghiên cứu luận án. - TS. Bùi Việt Phú (2010), Đào tạo NNL trình độ cao để tham gia nền KTTTh, Tạp chí Giáo dục số 233. Tác giả cho rằng, trong bối cảnh phát triển KTTTh, đào tạo NNL trình độ cao là vấn đề trọng tâm trong chiến lược phát t riển của mỗi quốc gia nhằm chủ động tham gia nền KTTTh. Theo đó, tác giả đề xuất một số ý kiến nhằm xây dựng được đội ngũ nhân lực được đào tạo ở nước ngoài có chất lượng cao như: phải có sự thống nhất quản lý nhà nước về lĩnh vực này, đa dạng hoá con đường bồi dưỡng nhân tài, hoàn 22 thiện và củng cố hệ thống văn bản pháp quy theo hướng tạo hành lang mở cho các tác nhân tham gia đào tạo ở nước ngoài, thực hiện chế độ đãi ngộ và sử dụng tài năng hợp lý. *** Những kết luận và vấn đề đặt ra cho nghiên cứu tiếp t heo của luận án Trên cơ sở tổng quan những nội dung và kết quả chính của các công trình nghiên cứu liên quan đến vấn đề NNL, NNLCLC bước đầu luận án rút ra một số kết luận sau: Thứ nhất , trong thời gian qua, NNL, NNLCLC là một trong những chủ đề không chỉ thu hút nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu, mà còn trở thành chủ đề để các nghiên cứu sinh và học viên cao họ c lựa chọn làm nội dung nghiên cứu cho các luận án, luận văn của mình. Thứ hai, tổng hợp các nghiên cứu về vấn đề NNL, NNLCLC như đã trình bày ở trên cho thấy, các công trình nghiên cứu về NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h còn rất ít . Đặc biệt, ở tỉnh Thừa Thiên Huế mới chỉ có một vài công trình nghiên cứu về NNL như của tác giả Vũ Duy Dự và Lê Thị Kim Phương từ năm 1999 - 2004, chưa có công trình nghiên cứu nào về NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h ở tỉnh Thừa Thiên Huế , nhất là trong một thời kỳ dài . Vì vậy, trên cơ sở kế thừa và tiếp thu kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học đi trước, việc bổ sung vào khoảng trống các vấn đề ng hiên cứu còn bỏ ngỏ để hoàn thiện thêm những vấn đề lý luận và thực tiễn về NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh được luận án xác định là hướng phát triển nghiên cứu tiếp theo. Thứ ba, các công trình nghiên cứu trên đã đề cập nhiều vấn đề liên quan đến NNL, NNLCLC. Tuy nhiên, luận án cho rằng, có một số vấn đề vấn đề sau đây cần tiếp tục được nghiên cứu: - Cần thiết phải làm sáng tỏ c ác quan niệm khác nhau về NNL, NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh và các đặc thù của NNL cho CNH, HĐH gắn với p hát triển KTTTh khác với các mô hình CNH truyền thống. - .Các đặc điểm của CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh cần được rút ra và xem xét để thấy rằng, chính các đặc điểm đó tác động đến yêu cầu của NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. 23 - Các vấn đề như: yêu cầu của NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh; các nhân tố tác động, xu hướng và tính quy luật trong dịch chuyển cơ cấu NNL theo hướng CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh vẫn đang là những vấn đề khá mới mẻ cần có sự nghiên cứu thấu đáo hơn. - Nghiên cứu và đ ánh giá thực trạng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở một địa phương trong một thời gian dài , trên cơ sở đó tìm kiếm các giải pháp nhằm phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h là hết sức cần thiết và chưa được nhiều người nghiên cứu. Đó là những gợi mở để đề tài luận án “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay” được lựa chọn thực hiện. 24 Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC 2.1. NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨ C 2.1.1. Nguồn nhân lực và đặc thù của nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức 2.1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Thuật ngữ “nguồn lực con người” (Human resources) hay “nguồn nhân lực” được bắt đầu sử dụng vào n hững thập niên 60 của thế kỷ XX ở các nước phương Tây và một số nước châu Á. Có thể nói, đây là t hời kỳ đánh dấu sự nhảy vọt trong nhận thức về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển KT - XH, từ chỗ con người được xem là công cụ LĐ trở thành nhân tố quyết định hàng đầu, nhất là trong điều kiện phát triển KTTT h. Ở Việt Nam từ năm 90 của thế kỷ XX đến nay , nguồn lực này được đặc biệt coi trọng, d o đó thuật ngữ NNL được các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính sách nghiên cứu sâu và được sử dụng rộng rãi. Vì vậy, hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm NNL, nhưng chung quy lại, NNL được tiếp cận theo 2 góc độ cơ bản: - Ở góc độ nghiên cứu NNL với tư cách là tiềm năng, là nguồn lực chung của con người, có một số các quan niệm đáng chú ý sau: 1) GS.TS. Hoàng Chí Bảo cho rằng, NNL là sự kết hợp thể lực và trí lực cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người [4;14]. 2) Trong công trình nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước (KX - 07) “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển KT - XH”, GS.TS. Phạm Minh Hạc và các cộng sự cho rằng, NNL là số dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ năng lực phẩm chất [54;328]. 25 3) Gần đây, TS. Nguyễn Bình Đức đã nhấn mạnh, nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người. Đó là tổng thể thống nhất hữu cơ giữa tiềm năn g LĐ với năng lực LĐ hiện có của con người hình thành nên năng lực LĐ của họ [51;26]. Mặc dù có đối tượng và mục đích nghiên cứu khác nhau nhưng N NL ở góc độ này được hiểu theo các khía cạnh: NNL là một nhân tố bên cạnh các l oại nhân tố vật chất khác (vốn tài chính, tài nguyên thiên nhiên, công nghệ, thể chế...) cho quá trình sản xuất xã hội; NNL là những con người cụ thể có sức LĐ, có khả năng LĐ; NNL là sự kết hợp của thể lực, trí lực, kiến thức, kỹ năng và nhân cách của mỗi con người; NNL là nguồn lực con người bao gồm cả nguồn lực tiềm năng và nguồn lực hiện có; NNL tồn tại với tư cách là một chủ thể có khả năng LĐ sáng tạo; NNL là khả năng LĐ của con người có ảnh hưởng đến sự phát triển của mỗi cá nhân và xã hội. - Ở góc độ nghiên cứu NNL với tư cách là tổng thể nguồn lực con người trong các đơn vị và trên phạm vi cả nước, có các quan niệm tiêu biểu: Theo quan niệm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO), NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ [100;61]. Quan niệm này được hiểu theo hai nghĩa: 1) Nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát triển, do đó NN L bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; 2) Nghĩa hẹp, NNL là khả năng LĐ của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ - sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia vào quá trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình LĐ. Quan niệm NNL theo nghĩa này được sử dụng phổ biến trong các lý thuyết LĐ xã hội và trong các cuộc điều tra LĐ - việc làm. Theo quan niệm của UNDP thì NNL là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con người được huy động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực - nội lực đó của con người cũng chính là nội lực của xã hội [92;13]. Theo quan niệm của Bộ L ao động - Thương binh - Xã hội, NNL là tiềm năng về LĐ trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng [9;13]. 26 Theo quan niệm của Kinh tế phát triển trong lý thuyết về vốn người, NNL trước hết như là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để ph át triển KT - XH, ngoài ra còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn lực phát triển [170;138]. Điều đó có nghĩa, đầu tư cho con người cũng giống như đầu tư vào các nguồn lực vật chất khác, vì vậy phải tính đến hiệu quả của sự đầu tư đó. Quan điểm này hiện nay đang được áp dụng phổ biến ở nhiều quốc gia. Như vậy, nghiên cứu NNL với tư cách là tổng thể nguồn lực con người có nhiều quan niệm và biểu hiện khác nhau, nhưng chung quy lại NNL của một quốc gia phản ánh được những đặc điểm quan trọng nhất, đó là: 1) NNL là nguồn lực con người; 2) NNL là yếu tố cơ bản, quyết định của quá trình sản xuất; 3) NNL là bộ phận của dân số, là nguồn cung cấp sức LĐ cho xã hội nên việc thừa hay thiếu sức LĐ có tác động đến tốc độ tăng trưởng kinh tế; 4) NNL là tổng hoà giữa năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người; 5) NNL là tiềm năng, sức mạnh của con người; 6) NNL phản ánh khả năng LĐ của một xã hội; 7) NNL là tổng hoà thể lực và trí lực của LLLĐ. Từ một số cách tiếp cận trên, có thể thấy, đa số các quan niệm về NNL đều được tiếp cận và nhìn nhận dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế phát triển hoặc Quản lý KT - XH, còn dưới dưới góc độ chuyên ngành Kinh tế chính trị luận án cho rằng: NNL của một quốc gia là toàn bộ những người đang và sẽ tham gia vào LLLĐ làm việc trong tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân với tất cả những năng lực thể chất, tinh thần và có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân, quốc gia đó. Hay nói cách khác, NNL là tổng hoà giữa năng lực thể chất và năng lực tinh thần tồn tại trong toàn bộ LLLĐ và nh ững người sẽ bổ sung có khả năng tham gia LĐ của một quốc gia, trong đó thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm LĐ, tác phong nghề nghiệp... được vận dụng vào các hoạt động KT - XH để tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho xã hội. Với cách tiếp cận này của luận án , khái niệm NNL nó phản ánh được đầy đủ các khía cạnh: 1) Các tiêu thức về lượng của NNL , bao gồm những người đang và sẽ tham gia hoạt động trong các ngành của nền kinh tế quốc dân ; 2) Các tiêu thức về 27 chất của NNL như: thể lực, trí lực, tâm lực; 3) Các yếu tố quyết định đến hoạt động của NNL đó là toàn bộ năng lực thể chất và năng lực tinh thần của người LĐ. Từ quan niệm chung về NNL, có thể hiểu một cách khái quát NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh: Là tổng hoà năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong toàn bộ những người đang và sẽ tham gia vào LLLĐ xã hội có khả năng hoàn thành tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của tiến trình , trong đó tốc độ tăng của năng lực chịu đựng áp lực công việc và năng lực sáng tạo cũng như cơ cấu của LLLĐ phải phù hợp với tốc độ tăng của cơ sở vật chất kỹ thuật và sự dịch chuyển cơ cấu của nền kinh tế trong điều kiện bùng nổ cách mạng KH - CN và hội nhập kinh tế quốc tế. Cách tiếp cận NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h như trên của luận án chỉ rõ: một là, phù hợp với cánh tiếp cận NNL của chuyên ngành Kinh tế chính trị; hai là, phản ánh được đầy đủ những nội dung cơ bản của NNL; ba là, phù hợp với đòi hỏi của tiến trình CNH, HĐH và gắn liền với đòi hỏi phát triển nền KTTTh và hội nhập kinh tế quốc tế. 2.1.1.2. Đặc thù nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức CNH là nấc thang phát triển tất yếu của các quốc gia và tuỳ vào hoàn cảnh, điều kiện mà mỗi quốc gia tự lựa chọn mô hình CNH thích hợp. Trong bối cảnh toàn cầu hoá và sự phát triển KTTT h, là nước đi sau để rút ngắn quá trình CNH Việt Nam xác định phải thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Khác với các mô hình CNH truyền thống, mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTT Th mà nước ta đang thực hiện sẽ làm cho phương thức, phạm vi và kết cấu NNL có sự thay đổi hoàn toàn về chất dẫn đến NNL có những đặc thù mới: Một là, trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h, tỷ lệ LĐ phức tạp cao hơn LĐ giản đơn rất nhiều. CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh là sự kết hợp giữa CNH, HĐH với quá trình phát triển KTTT h mà thực chất đó chính là quá trình sử dụng tri thức vào tất cả các ngành kinh tế, do đó nhu cầu về LĐ trí óc ngày càng tăng lên. LĐ phức tạp là bộ phận tinh hoa nhất của NNL, có trình độ CMKT cao, có kỹ năng LĐ giỏ i có thể đáp ứng đòi hỏi của nền sản xuất hiện đại . Ở nước 28 ta, LĐ phức tạp này càng có xu hướng tăng lên nhằm đáp ứng yêu cầu đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Hiện nay ở nước ta, LĐ phức tạp có xu hướng gia tăng nhanh chóng: đội ngũ trí thức Việt Nam có 2,5 triệu người (chiếm 2,15% dân số), trong đó theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, có trên 14 nghìn TS khoa học và theo thống kê của Hội đồng chức danh GS nhà nước đến tháng 11 - 2011, có 1.459 GS và 8.048 PGS; lực lượng lãnh đạo, quản lý các cấp có 544 nghìn người, trong đó có 97% có trình độ CĐ trở lên [76;60]. Có thể khẳng định, sự tác động của cuộc cách mạng KH - CN và yêu cầu sử dụng tri thức của nền kinh tế làm cho NNL trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh có đặc thù khác với các mô hình CNH trước đó. Hai là, trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, không phải chỉ những ngành kinh tế mũi nhọn, những ngành kỹ thuật cao mới đòi hỏi LĐ có trình độ CMKT cao mà ở tất cả các ngành, các lĩnh vực đều đòi hỏi người LĐ không chỉ có những tri thức nhất định, mà phải có tri thức và kỹ năng cao, tức phải có trình độ CMKT và nghề nghiệp. Ở nước ta CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h không phải là chuyển ngay các ngành kinh tế truyền thống sang các ngành công nghệ cao như nhiều nước đã thực hiện, mà là dựa vào tri thứ c, áp dụng KH - CN để cải tạo cả các ngành kinh tế truyền thống theo hướng gia tăng hàm lượng tri thức trong các sản phẩm. Do đó, trong các ngành truyền thống như công ng hiệp, nông nghiệp, dịch vụ cũng đòi hỏi người LĐ phải có trình độ CMKT, phải có tri thức. Sở dĩ như vậy, bởi vì bản thân những tiến bộ khoa học kỹ thuật mới được áp dụng vào trong các lĩnh vực, các ngành này rất phức tạp, hiện đại, người LĐ phải có kiến th ức mới nắm bắt được quy trình vận hành và vận dụng được. Chẳng hạn, Công ty TNHH Flora Việt Nam ở Hà Nội triển khai mô hình trồn g hoa công nghệ cao với 10.000 m2 gồm hệ thống nhà kính, nhà lưới, máy móc hiện đại đã mang lại doanh thu khoảng 10 tỷ đồng/năm, tạo công ăn việc làm cho 100 LĐ thường xuyên, từng bước tạo dựng thương hiệu trên thị trường hoa cao cấp . Hay nông trại trồng hoa công nghiệp Hasfarm ở Đà Lạt áp dụng quy trình trồng, chăm bón hoa tự động được điều khiển toàn bộ bằng máy tính từ khâu đảm bảo nhiệt độ, độ ẩm đến các chế độ bón phân, cung cấp chất dinh dưỡng, năm 2004 doanh thu đạt 8,5 triệu USD. 29 Ba là, đặc thù của NNL trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h là phải có khả năng sáng tạo ra cái mới. Là nước đi sau, để tránh nguy cơ tụ t hậu, đi tắt đón đầu Việt Nam thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh thực chất là vận dụng tri thức mới vào tất cả các ngành kinh tế nhằm tăng nhanh giá trị gia tăng của sản phẩm, giảm chi phí về nguyên liệu và LĐ , nâng cao năng suất và chất lượng sả n phẩm, dịch chuyển nhanh cơ cấu kinh tế theo hướng HĐH. Yếu tố then chốt bảo đảm thành công cho chiến lược này là phát huy năng lực sáng tạo của NNL và như vậy, NNL trong CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh là NNL sáng tạo chứ không phải là một bộ phận của hệ thống máy móc trên dây chuyền sản xuất của các doanh nghiệp. Hiện nay, với sự tác động của cách mạng KH - CN, công nghệ đổi mới với tốc độ nhanh chóng, từ đó làm cho chu kỳ của một vòng đời công nghệ rút ngắn hơn trước kia và công nghệ thường lạc hậu rất nhanh nên những doanh nghiệp, quốc gia nào có tốc độ đổi mới nhanh thì doanh nghiệp, quốc gia đó có ưu thế trong cạnh tranh. Vì vậy, để thực hiện được CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, nước ta cần có nhiều cơ chế, chính sách nhằm phải phát huy khả năng sáng tạo của NNL. Bốn là, trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h vai trò và địa vị của bộ phận LĐ trí tuệ trong cơ cấu NNL được đề cao. Trong mô hình CNH truyền thống cái thiếu nhất của các doanh nghiệp là vốn, vì vậy thông thường những người nào có vốn lớn là những người sở hữu và điều hành doanh nghiệp đó. Còn trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h (CNH dựa vào tri thức), nguồn vốn không còn giữ vai trò quyết định , bởi trong điều kiện toàn cầu hoá kinh tế, nhất là thị trường tiền tệ thế giới không ngừng được hoàn thiện dẫn tới nguồn vốn có hiện tượng dôi dư mang tính thế giới. Vì vậy, địa vị của những người sở hữu vốn có phần giảm sút trong khi đó địa vị của người sở hữu tri thức dần dần được nâng lên và ngày càng có nhiều người có tri th ức tham gia sở hữu, điều hành các doanh nghiệp và ai sở hữu được nhiều tài sản trí tuệ hơn thì người đó sẽ chiến thắng trong cạnh tranh về kinh tế. Năm là, trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh có sự dịch chuyển cơ cấu LĐ theo hướng tri thức hoá. Trong quá trình dịch chuyển cơ cấu nền kinh tế luôn có tốc độ nhanh hơn, bởi lẽ khi hình thà nh một ngành kinh tế mới thì nhu cầu về 30 LĐ có CMKT tương đương. Do đó, để duy trì và phát triển ngành kinh tế mũi nhọn thì cơ cấu NNL phải dịch chuyển theo hướng t ri thức hoá, theo đó hình thành NNLCLC. 2.1.2. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức và yêu cầu của nguồn nhân lực 2.1.2.1. Đặc điểm của công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức CNH là nấc thang tất yếu trong sự phát triển của các quốc gia. Tuy nhiên, tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và từng giai đoạn lịch sử khác nhau mà mỗi quốc gia có bước đi và mô hình thực hiện CNH khác nhau. Là một nước nông nghiệp lạc hậu đi lên CNXH bỏ qua giai đoạn phát triển TBCN, Đảng ta xác định CNH, HĐH là nhiệm vụ trung tâm, xuyên suốt trong thời kỳ quá độ lên CNXH, nhưng trong điều kiện bùng nổ của cách mạng KH - CN và sự phát triển của KTTTh, Việt Nam không thể thực hiện CNH tuần tự như nhiều nước đã trải qua, mà phải thực hiện CN H, HĐH gắn với phát triển KTTTh. CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh có đặc điểm: Thứ nhất, CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nước ta thực chất là CNH rút ngắn dựa vào tri thức. Ngày nay, xu thế toàn cầu hoá kinh tế và sự phát triển KTTTh đang làm thay đổi mạnh mẽ nội dung và bước đi của quá trình CNH,HĐH ở các nước đang phát triển như Việt Nam. Trong điều kiện hiện nay, là nước đi sau để tránh nguy cơ tụt hậu, nước ta phải thực hiện CNH, HĐH phải gắn với phát triển KTTTh. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã xác định: Con đường CNH, HĐH của nước ta cần và có thể rút ngắn thời gian, vừa có những bước tuần tự, vừa có bước nhảy vọt. Phát huy những lợi thế của đất nước, tận dụng mọi khả năng để đạt trình độ công nghệ tiên tiến, đặc biệt là CNTT và CNSH, tranh thủ ứng dụng ngày càng nhiều hơn, ở mức cao hơn và phổ biến hơn những thành tựu mới về KH - CN, từng bước phát triển KTTTh [42;91]. Như vậy, thực chất của CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh mà nước ta đang thực hiện là CNH rút ngắn dựa vào tri thức. Rút ngắn ở đây là phải kết hợp cả hai quá trình vừa chuyển từ kinh tế nông nghiệp lên kinh tế công nghiệp và vừa chuyển từ 31 kinh tế công nghiệp lên KTTTh. Khác với các nước đi trước, đây là hai quá trình độc lập, nối tiếp nhau nghĩa là sau khi hoàn thành cơ bản CNH rồi mới chuyển sang nền KTTTh, nhưng với lợi thế là nước đi sau, ở nước ta hai quá trình này được lồng ghép vào nhau, hỗ trợ cho nhau, diễn ra song hành và phải được thực hiện đồng thời. Thứ hai, CNH, HĐH gắn với phát tri ển KTTTh ở nước ta vừa phải phát triển các ngành truyền thống, vừa phải phát triển các ngành công nghiệp mũi nhọn theo hướng đi tắt đón đầu công nghệ hiện đại. CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh đặt ra yêu cầu phát triển nhanh, có chọn lọc các ngành kinh tế dựa vào tri thức và công nghệ cao để đi tắt, đón đầu công nghệ hiện đại nhằm tránh nguy cơ tụt hậu so với các nước trong khu vực và tr ên thế giới, đó là các ngành: CNTT, CNSH, công nghệ vật liệu mới, công nghệ năng lượng mới... Tuy nhiên, xuất phát là một nước nông nghiệp, nước ta thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h không phải là chuyển ngay các ngành kinh tế truyền thống sang các ngành công nghệ cao như nhiều nước đã thực hiện, mà là dựa vào tri thức, áp dụng KH - CN để phát triển các ngành kinh tế truyền thống có lợi thế tuyệt đối về LĐ và tài nguyên theo hướng gia tăng hàm lượng tri thức trong các sản phẩm. Vì vậy, bên cạnh việc phát triển các ngành công nghệ cao, thì các ngành truyền thống cần phải được chú trọng đầu tư và phát triển, cụ thể: - Đối với ngành nông nghiệp. Nông nghiệp là một ngành kinh tế truyền thống, xuất phát là một nước nông nghiệp lạc hậu cho nên Đảng và Nhà nước ta khẳng định trong một thời gian khá dài nữa nó vẫn còn là một ngành kinh tế quan trọng trong nền kinh tế của nước ta. Vì vậy, trong điều kiện phát triển KTTTh, để nông nghiệp trở thành ngành sản xuất có vai trò quan trọng cần phải đưa tiến bộ KH - CN như CNTTT, CNSH vào trong nông nghiệp như: thay thế các dạng kỹ thuật sản xuất lạc hậu; thay thế các phương tiện, phư ơng pháp sản xuất truyền thống bằng các phương pháp và phương tiện hiện đại ; xây dựng các khu sản xuất nông nghiệp công nghệ cao dựa ứng dụng CNSH (công nghệ gen).... - Đối với ngành công nghiệp. Công nghiệp cũng là một ngành truyền thống nên cũng phải có bước đi vừa tuần tự, vừa nhảy vọt. Hiện nay, trong tất cả các 32 ngành công nghiệp đều cần sử dụng tri thức, đổi mới công nghệ để nâng cao năng suất, chất lượng, tăng giá trị của sản phẩm, tận dụng cơ sở vật chất và LLLĐ sẵn có, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người LĐ - Đối với ngành dịch vụ. Trong xu thế hội nhập kinh tế thế giới và phát triển KTTTh ngành dịch vụ cần nhanh chóng được phát triển và hiện đại hoá. Chính CNTT có tác động to lớn đến sự phát triển và hiện đại hoá của ngành dịch vụ. Trong khoảng 5 năm trở lại đây, nhờ sử dụng thương mại điện tử, Internet mà các giao dịch nhanh chóng và thuận tiện hơn, chi phí giao dịch giảm xuống rất nhiều. Ước tính thương mại điện tử phát triển đã làm giảm chi phí cho các nền kinh tế phát triển hàng nghì n tỷ USD và cũng thông qua đó để phát triển du lịch, đẩy mạnh hoạt động xuất nhập khẩu, góp phần tăng trưởng kinh tế. Thứ ba, CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nước ta diễn ra trong bối cảnh TCH và hội nhập kinh tế thế giới. TCH và hội nhập kinh tế thế giới là xu thế khách quan, nó tạo ra nhiều cơ hội phát triển cho các quốc gia, nhất là thúc đẩy LLSX phát triển, tăng trưởng kinh tế v à chuyển dịch cơ cấu kinh tế... Đặc biệt, TCH và hội nhập kinh tế quốc tế cho phép các quốc gia đi sau tiếp nhận được thàn h tựu KH - CN, kinh nghiệm phát triển NNL của các quốc gia đã hoàn thành CNH, HĐH và đang bước vào phát triển KTT Th. Đối với Việt Nam, TCH và hội nhập kinh tế thế giới đã tác động tích cực đến việc nâng cao chất lượng NNL trên hai khía cạnh: một là, TCH thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của KH - CN, cho phép Việt Nam tiếp thu được thành tựu KH - CN của nhiều nước tiên tiến trên thế giới, từ đó thúc đẩy người LĐ nâng cao trình độ để tiếp cận và vận dụng thành tựu KH - CN vào các hoạt động SX - KD; hai là, khi người LĐ được làm việc trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh n ghiệp FDI, họ sẽ tiếp thu được phương pháp làm việc tiên tiến, biết sử dụng công nghệ hiện đại... từ đó có điều kiện để học tập, nâng cao trình độ CMKT và tay nghề, rèn luyện tác phong cô ng nghiệp. Như vậy, trong bối cảnh TCH, hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra sâu rộng, Việt Nam có thể tận dụng được nhiều cơ hội để thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, trong đó cơ hội nâng cao chất lượng NNL là vô cùng quan trọng. 33 2.1.2.2. Yêu cầu của nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Cả lý thuyết và thực tiễn đều khẳng định ở bất kỳ trình độ phát triển nào của nền sản xuất xã hội NNL đều giữ vai trò quyết định. Song, ở những trình độ phát triển khác nhau lại đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với NNL. Khác với mô hình CNH mà các nước đi trước đã thực hiện, NNL trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nước ta không phải là NNL bất kỳ, mà là NNL phải đáp ứng được các yêu cầu nhất định về số lư ợng, chất lượng và cơ cấu NNL. Thứ nhất, NNL cho CNN, HĐH gắn với phát triển KTTTh phải đảm bảo đủ số lượng Số lượng NNL là tổng thể số LLLĐ đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển KT - XH. Số lượng NNL tăng lên hay giảm xuống chịu ảnh hưởng của các quy luật như: quy luật nhân khẩu, quy luật về sự phù hợp giữa kh ả năng cung ứng, sử dụng LĐ và nhu cầu sức LĐ trong từng thời kỳ sản xuất.... Hiện nay trong điều kiện phát triển KTTTh, các quy luật này vẫn phát huy tác dụng, nhưng số lượng NNL vận động theo 2 xu hướng: LĐ qua đào tạo, có trình độ CMKT cao ngày càng tăng; LĐ chưa qua đào tạo, có trình độ CMKT thấp không thích nghi kịp với yêu cầu của xã hội ngày càng giảm xuống. Xu hướng v ận động này dẫn đến tình trạng vừa thừa, vừa thiếu LĐ. Thừa LĐ không có trình độ CMKT, LĐ chưa qua đào tạo nhưng lại thiếu LĐ có trình độ CMKT cao, LĐ đã qua đào tạo , nhất là trong những ngành công nghệ cao như: CNTT, CNSH, tài chính - ngân hàng... Sự thiếu hụt NNL có chất lượng buộc một số doanh nghiệp phải nhập khẩu LĐ có trình độ cao ở nước ngoài (sự bất cập này hiện nay đang diễn ra phổ biến trên phạm vi cả nước và ở nhiều địa phương của nước ta) . Vì vậy, để có đủ số lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h, trong thời gian tới nước ta cần ph ải gia tăng nhanh chóng LĐ có trình độ CMKT các cấp và các loại hình LĐ trí tuệ . Trong đó, đặc biệt chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ KH - CN, LLLĐ CNTT và CNSH. Bởi đây là LLLĐ nòng cốt để tiếp thu những thành tựu của cuộ c cách mạng KH - CN, sáng tạo ra những tri thức mới và ứng dụng nó vào hoạt động SX - KD. Đồng thời, gia tăng nhanh chóng LLLĐ là công nhân tri thức ( knowledge worker), 34 hiện nay theo nhiều chuyên gia LLLĐ này chiếm khoảng 70%. Đó là những người LĐ được đào tạo bài bản, có kiến thức , tay nghề, kỹ năng giỏi và làm việc trong các ngành kinh tế mũi nhọn. Thứ hai, NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh phải có chất lượng cao Trong thời đại ngày nay, thế mạnh sẽ nghiêng về quốc gia nào sở hữu được NNL, nhất là NNLCLC. Bởi lẽ đó, các quốc gia ngà y càng chú ý đầu tư nhiều hơn để “nâng cấp” nguồn lực con người. Đối với các nước phương Tây, để tuyển chọn nhân tài và đánh giá chất lượng NNL trong nền KTTT h họ đã đưa ra một hệ thống tiêu chí sau: “có trình độ về toán họ c, có thực tiễn trong một lĩnh vực nghiên cứu phát triển nào đó , có tri thức cơ bản về máy tính , nắm được phương pháp quản lý hiện đại, có trình độ ngoại ngữ , có tri thức cơ bản về khoa học xã hội, đặc biệt là pháp luật, kinh tế, lịch sử, văn hoá...” [126;190]. Còn ở Trung Quốc đưa ra các tiêu chí “có năng lực tư duy logic, khả năng phục tùng mệnh lệnh, khả năng hợp tác với người khác, tính sáng tạo, năng lực kế thừa tính sáng tạo của người khác, lịch sử cá nhân, tình hình quan hệ xã hội và gia đình, tri thức văn hoá dân tộc và tri thức kh oa học kỹ thuật hiện đại và phẩm chất tư tưởng ” [126;191]. Việt Nam thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h là một loại hình CNH mới được thực hiện trong điều kiện của cuộc cách mạng KH - CN và xu hướng toàn cầu hoá đang gia tăng mạnh mẽ, do đó đòi hỏ i chất lượng NNL hoàn toàn khác so với mô hình CNH truyền thống. Mô hình CNH rút ngắn dựa trên tri thức mà nước ta đang thực hiện đặt ra yêu cầu cao đối với NNL trên cả ba phương diện: thể lực, trí lực và những phẩm chất tâm lý xã hội... nhưng đặc biệt nhấ n mạnh đến năng lực trí tuệ, khả năng sáng tạo và khả năng thích ứng với những thay đổi của công nghệ. * Về thể lực của NNL. CNH, HĐH là quá trình áp dụng phổ biến các máy móc thiết bị hiện đại nên bên cạnh sự cần cù, thông minh, sáng tạo và tính linh hoạ t cao thì vấn đề thể lực, sức khoẻ , thần kinh và tâm lý của người LĐ là rất quan trọng. Người LĐ có thể lực tốt phải đáp ứng các yêu cầu : 1) Có sức chịu đựng dẻo dai, bền bỉ để đáp ứng những đòi hỏi của quá t rình sản xuất liên tục, kéo dài ; 2) Có tinh thần 35 sảng khoái, sáng suốt. Vì, hiện nay các thiết bị, máy móc rất hiện đại, hơn nữa có nhiều loại máy móc, thiết bị có giá trị lớn đòi hỏi độ chính xác rất cao nên chỉ cần một sơ suất nhỏ sẽ gây tổn thất rất lớn, do đó người LĐ phải là người có sức khoẻ tốt mới có thể vận hành được ; 3) Đảm bảo những thông số về nhân chủng học (chiều cao, cân nặng ), Bởi, t hông thường hệ thống máy móc, thiết bị được sản xuất theo những tiêu chuẩn phổ biến nhất mới có thể trao đổi trên thị trường thế giới và khu vực. Vì vậy, nếu các yếu tố về nhân chủng học của người LĐ không đáp ứng được sẽ dẫn đến việc không phát huy hết công suất của thiết bị, dễ gây tai nạn LĐ và nhất là giá thành sẽ cao hơn nếu chúng ta phải đặt hàng thiết kế và sản xuất các thiết bị phù hợp với thể trạng của người Việt Nam. Các chỉ số nói trên của NNL càng tiếp cận các tiêu chuẩn quy định thì thể lực của người LĐ càng được cải thiện. Trong những năm gần đây, thể lực của LĐ nước ta đã được cải thiện hơn, nhưng so với nhiều nước thì thể lực của NNL Việt Nam còn nhiều hạn chế cả về chỉ số nhân chủng học và sức bền bỉ, dẻo dai. Sự hạn chế về thể lực gây khó khăn cho người LĐ trong sử dụng và vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại, nhất là các loại máy móc có kích cỡ lớn; làm việc trong môi trường không thuận lợi ; cường đ ộ LĐ cao, điều kiện LĐ khó khăn... Do đó, cải thiện nòi giống, nâng cao thể lực cho người LĐ phải được coi là vấn đề hệ trọng của quốc gia. * Về trí lực của NNL. Quá trình CNH, HĐH gắn vớ i phát triển KTTTh đòi hỏi NNL phải có trí lực cao. Yêu cầu này đặt ra đối với NNL ở tất cả các ngành, các lĩn h vực , không chỉ ở các ngành công nghệ ca o, mà cả ở các ngành công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ. Trí lực về hình thức thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ CMKT của người LĐ, song về bản chất lại bộc lộ ở khả năng vận dụng những tri thức vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao. - Trình độ học vấn của NNL: Trình độ học vấn thể hiện ở số năm được GD ĐT bình quân, mức độ hoàn thành các cấp học …Thông thường trình độ học vấn của người LĐ càng cao thì trí lực của người LĐ càng tốt. Trong thời gian qua, với chủ trương coi giáo dục là quốc sách hàng đầu, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều chính 36 sách nhằm nâng cao trình độ dân trí. Vì vậy, so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới, trình độ học vấn của n gười dân Việt Nam được xếp vào hạng trên trung bình: có 94% dân số từ 15 tuổi trở lên biết chữ (2009), số năm đi học bình quân đạt mức 7,8 năm, về cơ bản đã phổ cập cấp giáo dục tiểu học và đang trong giai đoạn kết thúc phổ cập THCS [69]. Trong đó, trình đ ộ học vấn của LLLĐ tương đối cao: năm 2008 đạt khoảng 96 % LLLĐ biết chữ, trong đó, 32,08 % tốt nghiệp THCS và 23,58% tốt nghiệp THPT [69]. Tuy nhiên, hiện nay tỷ lệ LĐ không biết chữ vẫn chiếm tới 4% và 40,36% LĐ mới tốt nghiệp tiểu học; LĐ ở khu vực nông thôn có trình độ học vấn thấp, nhất là ở các vùng miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số , hải đảo. Sự yếu kém về trình độ học vấn thực sự trở thành rào cản đối với người LĐ trong việc tiếp nhận tri thức của nhân loại và hội nhập kinh tế quốc tế. - Trình độ CMKT của NNL: Trình độ CMKT là tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá chất lượng NNL. Trình độ CMKT được phản ánh ở: tỷ lệ LĐ qua đào tạo nói chung và qua đào tạo nghề theo các cấp trình độ nói riêng; chỉ số về năng lực cạnh tranh của LĐ... Qua khảo sát , trình độ CMKT của LĐ Việt Nam được nâng cao rõ rệt: năm 2009, tỉ lệ LĐ qua đào tạo đạt khoảng 38% và qua đào tạo nghề khoảng 28%, năm 2010 tỷ lệ này tương ứng là 40% và 30% [69]. Kết quả điều tra tại 1500 doanh nghiệp (năm 2009) cho thấy: LĐ có trình độ ĐH trở lên là 6,22%; CĐ chuyên nghiệp và CĐ nghề là 6,54%; THCN và TC nghề là 5,78%; CNKT có bằng hoặc qua đào tạo nghề: 56,08%) [69]. Tuy nhiên, NNL có trình độ CMKT của nước ta chưa đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, biểu hiện: tỷ lệ LĐ q ua đào tạo còn thấp (chỉ bằng 1/3 các nước và các nền công nghiệp mới như Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore); thiếu hụt NNLCLC, nhất là các nhà quản lý và chuyên gia giỏi, công nhân lành nghề; cơ cấu đào tạo mất cân đối ... Chính trình độ CMKT thấp đã ảnh hưởng rất lớn đến năng suất LĐ, khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, biểu hiện: năng lực cạnh tranh của nước ta giảm 5 bậc, xếp thứ 75/133 nước xếp hạng (năm 2009), năng suất LĐ thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực và trên thế giớ i (khoảng 30 triệu đồng/LĐ/ năm, năm 2008) [69]. Sự thiếu hụt nghiêm trọng NNL có CMKT là một thách thức lớn đối với nước ta trong quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh và hội nhập kinh 37 tế thế giới. Do đó, trong thời gian tới, nước ta cần giải quyết một số vấn đề cấp bách: một là, đòi hỏi phải nâng cao trình độ dân trí của NNL . Điều này chỉ có thể có được khi chúng ta nâng cao mặt bằng giáo dục phổ thông của đại bộ phận dân cư . Đây là điều kiện có tính tiền đề để người LĐ tiếp thu, lĩnh hội những tri thức khoa học cơ bản nhằm áp dụng chúng vào hoạt động hàng ngày và là cơ sở để nâng cao trình độ ở những bậc cao hơn; hai là, đại bộ phận NNL, đặc biệt là LLLĐ đang tham gia hoạt động kinh tế, phải được đào tạo về CMKT từ THCN, C Đ, ĐH, sau ĐH và đào tạo nghề. Trong đó, cần chú ý đến đào tạo các loại LĐ : LĐ trí tuệ có trình độ quản lý, trình độ CMKT cao (nhà khoa học, chuyên gia đầu ngành, kỹ sư trong các ngành công nghệ cao, công nghệ mũi nhọn và một số ngành quan trọng khác ); dựa vào NNL làm công tác GD - ĐT; đào tạo đội ngũ công nhân có tay nghề cao. Sự đòi hỏi trên là do tác động của cuộc cách mạng KH - CN, những tiến bộ khoa học kỹ thuật được áp dụng vào sản xuất cần có những người LĐ hiểu biết, có trình độ CMKT mới có thể vận hành được. Thực tế, các xí nghiệp ở Mỹ c ó đến 60% công nhân tri thức, mức tăng trưởng và LĐ có CMKT cao hàng năm là 2% và năm 1999 tại các nước thuộc tổ chức OECD trung bình dân số trong độ tuổi từ 25 - 65 có 60% học hết trung học, 13 % có trình độ ĐH [103;41]. - Các tố chất và phẩm chất tâm lý xã hội của NN L. CNH, HĐH gắn với sử dụng rộng rãi thành tựu KH - CN hiện đại và trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế nên tính cạnh tranh của sản phẩm và LĐ được nâng cao ở phạm vi toàn cầu . Do đó, ngoài việc nâng cao thể lực và trí lực , đòi hỏi NNL phải có các tố chất và phẩm chất tâm lý xã hội tiêu biểu sau: + Hình thành và phát huy khả năng sáng tạo của NNL. Ta biết rằng, sự thay thế của các nền văn minh bắt nguồn từ sự sáng tạo không ngừng của con người và chính sự sáng tạo của con người, nhất là trong lĩnh vực KH - CN đã mang lại những thay đổi kỳ diệu và đưa loài người bước vào kỷ nguyên mới - kỷ nguyên KTTTh. Vì vậy, trong nền KTTTh tố chất sáng tạo của NNL trở thành “linh hồn”, là động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự phát triển của sức sản xuất , và sáng tạo trở thành một nghề đặc biệt . Khi phân tích hệ thống máy móc C.Mác 38 đã chỉ rõ “phát minh trở thành một nghề đặc biệt và đối với nghề đó thì việc vận dụng khoa học vào nền sản xuất trực tiếp tự nó trở thành một trong những yếu tố có tính chất quyết định và kích thích” [85;367]. Việt Nam đang thực hiện quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh thì việc hình thành và phát huy tố chất sáng tạo của NNL càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết bởi: Một là, trong bối cảnh TCH và sự phát triển của nền KTTTh, năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường phụ thuộc rất nhiều vào các dòng sản phẩm mới. Theo GS. Đặng Hữu, nếu trong kinh tế công nghiệp, năng lực cạnh tranh và việc tạo ra giá trị mới chủ yếu dựa vào bổ sung, hoàn thiện cái đã có thì tron g nền KTTTh muốn nâng cao năng lực cạnh tranh phải dựa trên việc sáng tạo cái mới. Bởi với sự tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng KH - CN, những cái đã biết (cái đã có) sẽ mất dần giá trị, cái chưa biết (cái mới) là cái mang lại giá trị cao nhất. Sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp, các quốc gia chủ yếu dựa vào việc sáng tạo ra cái mới, cái chưa biết chứ không phải bổ sung và hoàn thiện những cái cũ, cái đã có. Như vậy, cái quyết định năng lực cạnh tranh của các quốc gia, doanh nghiệp chính là sự sáng tạo ra những sản phẩm mới, chứ không phải cải tiến những cái đã có. Sự thay đổi này tạo ra cơ hội và thách thức đối với người LĐ. Những người có trình độ, có khả năng sáng tạo cao sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm những chỗ làm việc phù hợp và có thu nhập c ao. Ngược lại, những người không có trình độ CMKT, không có khả năng sáng tạo và thường xuyên rèn luyện khả năng này sẽ khó có cơ hội tì m kiếm việc làm và nâng cao thu nhập. Hai là, trong điều kiện mà nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng cạn kiệt, môi trường sống ngày càng biến đổi rõ rệt thì chính khả năng sáng tạo của con người sẽ tạo ra những sản phẩm có giá trị thay thế cao và chế ngự được tự nhiên. Điều này chúng ta có thể nhận thấy ở Nhật Bản - quốc gia rất nghèo tài nguyên thiên nhiên và thường xu yên gánh chịu thảm hoạ của thiên nhiên, nhưng lại sở hữu NNL có tri thức và khả năng sáng tạo cao, vì vậy Nhật Bản nhanh chóng trở thành một trong những cường quốc về phát triển kinh tế. Như vậy, ngày nay sáng tạo trở thành tiêu chí tồn tại của nhân loại, tạo nên sức mạnh của các quốc gia và là tố chất 39 cần thiết của mỗi cá nhân. Theo GS. Đặng Hữu, con người không có khả năng sáng tạo thì sẽ không có chỗ đứng trong nền KTTTh. Tuy nhiên, khả năng sáng tạo của NNL đến đâu còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố: trình độ phát triển hiện tại, môi trường KT - XH, điều kiện cơ sở vật chất, tiềm lực về tài chính, sự đam mê công việc, ý thức trách nhiệm của cá nhân đối với cộng đồng và xã hội...Vì thế, muốn phát huy khả năng sáng tạo của NNL, các quốc gia, nhà hoạch định ch ính sách và bản thân người LĐ cần quan tâm đến việc tạo điều kiện để hoàn thiện các nhân tố trên. + Hình thành và phát huy khả năng thích ứng, linh hoạt của NNL. Nếu khả năng sáng tạo của NNL giúp cho các quốc gia đạt đến đỉnh cao của sự phát triển, thì khả năng thích ứng với những thay đổi giúp cho các quốc gia bắt nhịp được với xu hướng TCH và hội nhập quốc tế hiện nay. Khả năng này của người LĐ thể hiện ở kỹ năng đón nhận sự tác động của cách mạng KH - CN; kỹ năng nắm bắt nhanh nhạy thông tin thị trường; kỹ năng trong đàm phán, thoả thuận; khả năng chấp nhận và sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm trên thị trường LĐ; khả năng ứng phó với những rủi ro, thất bại trên thị trường... Khi có những kỹ năng trên, người LĐ sẽ biết cách tự điều chỉnh, biết thích nghi nhanh chóng trước sự thay đổi, hướng tới việc làm chủ vốn tri thức của nhân loại. Có thể nói, khả năng thích ứng của NNL trở thành tố chất quan trọng quyết định sự tồn tại, phát triển của mỗi cá nhân trong xã hội, các tổ chức và mỗi một quốc gia. Trong thời đại ngày nay những người nào biết chấp nhận sự thay đổi, có khả năng thích nghi và linh hoạt trong việc tiếp nhận, hấp thu tri thức thì mới trở thành chủ nhân thực sự của nền kinh tế này. NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nước ta phải là lực lượng tiêu biểu cho khả năng thích ứng đó. Tuy nhiên, để hình thành và phát huy kh ả năng thích ứng của NNL thì NNL phải được đào tạo và trang bị những kiến thức cơ bản ngay trong nhà trường, thường xuyên tổ chức các khoá đào tạo ngắn hạn và dài hạn ở cá c doanh nghiệp, các ngành cho người LĐ nhằm nâng cao khả năng dự báo sự thay đổi, nắm bắt, quản lý, sẵn sàng đối phó với những thay đổi và có giải pháp thích ứng phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế. 40 + Hình thành ý thức ham muốn học hỏi một cách tự giá c. Tính tự giác ham học hỏi của NNL là yêu cầu cần thiết phải có của NNL trong thời đại KTTT h. Trong nền KTTT h, nguồn vốn tri thức trở thành nguồn vốn quan trọng nhất cho quá trình sản xuất chứ không phải ở số lượng LĐ và tài nguyên thiên nhiên. Vị thế của NNLCLC ngày càng được xã hội coi trọng và trở nên “đắt đỏ” trên thị trường sức LĐ. Xã hội phát triển không ngừng, chính vì vậy mà những đòi hỏi trong công việc sẽ ngày càng cao và đa dạng. Nếu như người LĐ không trang bị cho mình những kiến thức phù hợp v ới thời đại thì sẽ không tránh khỏi việc bị đào thải. Do đó, muốn có chỗ đứng trong xã hội, đòi hỏi người LĐ phải luôn nâng cao tinh thần tự giác học hỏi, học ở mọi nơi , mọi lúc nhằm tích luỹ và làm giàu nguồn vốn tri thức của mình . Nếu tự hài lòng với tri thức đã có thì không chỉ tự đào thải mình ra khỏi sự tiến hoá chung mà còn gây cản trở đến sự phát triển của quốc gia, dân tộc. Việt Nam vốn là dân tộc có truyền thống hiếu học, đây là lợi thế nếu chúng ta biết xây dựng và phát huy tố chất này. + Rèn luyện tác phong công nghiệp. Tác phong công nghiệp thể hiện trước hết ở việc tuân thủ và quý trọng thời gian. Ở các nước phát triển, việc tuân thủ giờ giấc làm việc, đúng hẹn là một trong những nguyên tắc cơ bản, luôn là yếu tố đầu tiên để đánh giá, tuyển chọn LĐ. Còn ở Việt Nam, người LĐ chưa ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng tác phong công nghiệp, vẫn có thói quen sử dụng “giờ cao su”, chậm chạp, lề mề trong công việc. Điều này đã tạo nên một hệ quả đáng lo ngại đó là “sức ỳ” trong khả năng sáng tạo và phát triển bản thân. Bên cạnh đó, tác phong công nghiệp được biểu hiện qua lề lối làm việc khoa học, bài bản, làm việc theo quy trình, chỗ làm việc của người LĐ chuyên nghiệp cũng thường gọn gàng, trật tự, ngăn nắp, sạch sẽ. Trong môi trường làm việc năng động, hiện đại, tác phong công nghiệp là một trong những tiêu chí hàng đầu quyết định sự thành công của một cơ quan, doanh nghiệp hay thăng tiến của các cá nhân. Rèn luyện tác phong công nghiệp cho người LĐ không chỉ mang lại lợi ích cho các cơ qua n doanh nghiệp , mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với chính người LĐ. Để người LĐ rèn luyện tác phong công nghiệp, tính chuyên nghiệp và ý thức kỷ luật cao, các cơ quan ngoài 41 việc tuyên truyền chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước, cần xây dựng một bộ qui tắc ứng xử nêu rõ những thông tin cần thiết về yêu cầu công việc, thời giờ làm việc , mức lương và hình thức xử lý, xử phạt... Có như vậy việc rèn luyện tác phong công nghiệp cho người LĐ mới thực sự có hiệu quả. + Trau dồi đạo đức nghề nghiệp. Đạo đức nghề nghiệp là một hệ thống những chuẩn mực giá trị đạo đức xã hội phù hợp với đặc điểm của mỗi loại nghề nghiệp, phản ánh một phần nhân cách của người LĐ. Trong xã hội có bao nhiêu nghề nghiệp thì có bấy nhiêu loại đạo đức nghề nghiệp. Tuy nhiên, có những chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp chung cho tất cả các ngành nghề đòi hỏi người LĐ phải tuân theo đó là: lòng yêu nghề, say mê, tâm huyết, có trách nhiệm với công việc, trung thực, tiết kiệm, cần cù, chăm chỉ, chịu khó ... Và cao hơn nữa, đạo đức nghề nghiệp còn thể hiện ở việc bản thân người LĐ mong muốn được cống hiến tài năng, trí tuệ, công sức của mình vào sự phát triển KT - XH của đất nước. Cho nên, người LĐ phải luôn luôn biết trau dồi những đức tính trên, bởi nó là động lực để phát triển nhân cách, phát triển năng lực nghề nghiệp của người LĐ, góp phần làm tăng năng suất LĐ và hiệu quả công việc. Có thể nói, ở mỗi trình độ, mỗi thời kỳ phát triển của xã hội, của nền kinh tế đều đòi hỏi những tố chất, phẩm chất cá nhân của người LĐ phù hợp với yêu cầu của thời kỳ đó. Để thực hiện quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h và để LĐ Việt Nam cạnh tranh được với LĐ của các nước , đòi hỏi người LĐ Việt Nam cần phải: một mặt, phát huy những tố chất tích cực (cần cù, chăm chỉ, chịu khó, ham học hỏi...) và lo ại bỏ những yếu kém về tác phong lề mề, ý thức kỷ luật kém, tự do, tuỳ tiện… vốn có của người LĐ Việt Nam; mặt khác, cần giáo dục về ý thức trách nhiệm đối với công việc, trau dồi đạo đức nghề nghiệp, rèn luyện tính sáng tạo, khả năng thích ứng... cho ngườ i LĐ. 2.2. TÍNH QUY LUẬT TRONG DỊCH CHUYỂN CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC THEO HƯỚNG CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC Ta biết rằng, bất kỳ một tiến trình CNH nào cũng đều phải thực hiện hai nội dung cơ bản: phát triển LLSX, xây dựng cơ sở vật chất - kỹ thuật cho nền kinh tế và dịch chuyển cơ cấu kinh tế. Dưới giác độ NNL , quá trình CNH, HĐH là dịch 42 chuyển cơ cấu LĐ, làm cho cơ cấu NNL phù hợp với cơ cấu kinh tế (từ đây trọng luận án gọi tắt là dịch chuyển cơ cấu NNL) . Tuy nhiên, trong CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh thì sự vận động của cơ cấu LĐ luôn phải tuân theo xu hướng có tính quy luật là tốc độ dịch chuyển của cơ cấu LĐ luôn có tốc độ tương thích với tốc độ dịch chuyển cơ cấu kinh tế và theo hướng tri thức hoá tập trung vào các ngành kinh tế mũi nhọn và tận dụng được tối đa lợi thế tiềm năng về NNL sẵn có của đất nước. Đối với một quốc gia đang phát triển, bỏ qua giai đoạn phát triển TBCN đi lên xây dựng nền KTTT định hướng XHCN nh ư nước ta, NNL CLC có tỷ trọng thấp thì việc dịch chuyển cơ cấu NNL này đòi hỏi phải được chuẩn bị trước một bước , tạo điều kiện cho cơ cấu kinh tế dịch chuyển khi tiếp th u kỹ thuật và công nghệ cao từ các nước tiên tiến q ua FDI. 2.2.1. Các yếu tố tác động đến xu hướng dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Xu hướng dịch chuyển cơ cấu NNL trong CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh chịu sự tác động của nhiều yếu tố, đặc biệt là các yếu tố ma ng tính đặc trưng của quốc tế hoá sản xuất, đó là sự phát triển bùng nổ của cuộc cách mạng KH - CN, sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế quốc tế , sự phát triển của KTTT và quá trình TCH kinh tế. Thứ nhất, sự tác động của cuộc cách mạng KH - CN và TCH kinh tế làm xuất hiện các ngành sản xuất m ới đòi hỏi phải dịch chuyển cơ cấu NNL . Bước vào thế kỷ XXI, cuộc cách mạng KH - CN tiếp tục có những bước phát triển vượt bậc , làm cho LLSX phát triển có tính nhảy vọt, phân công LĐ quốc tế sâu rộng hơn, nền kinh tế thế giới được dẫn dắt bởi các tiến bộ về công nghệ, kỹ thuật, đặc biệt đưa xã hội loài người chuyển từ nền kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế dựa vào tri thức. Sự tác động của cuộc cách mạng KH - CN đã làm cho nhiều ng ành sản xuất truyền thống suy giảm và làm xuất hiện nhiều ngành sản xuất mới. Từ đó, đó cơ cấu kinh tế và tỷ trọng của các ngà nh kinh tế cũng có sự thay đổi: tỷ trọng ngành nông nghiệp giảm xuống, tỷ trọng ngành công nghiệp, dịch vụ tăng lên. Chính sự xuất hiện của các ngành sản xuất mới làm cho cơ cấu NNL có sự thay đổi theo hướng: tỷ trọn g LĐ 43 trong ngành nông nghiệp giảm, tỷ trọng LĐ trong ngành công nghiệp, dịch vụ, đặc biệt là các ngành sản xuất và dịch vụ chủ yếu dựa vào tri thức và công nghệ cao, dựa vào việc xử lý thô ng tin và sáng tạo ra thông tin tăng lên nhanh chóng. Việt Nam đang trong quá trình thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, việc chuyể n dịch cơ cấu kinh tế, phát triển một số ngành mũi nhọn, hình thành các vùng kinh tế trọng điểm, phát triển các KCN, khu chế xuất là cần thiết nên càng đặt ra yêu cầu phải dịch chuyển cơ cấu LĐ, từ đó làm cho cơ cấu NNL dịch chuyển theo. Thứ hai, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH tác động đến sự dịch chuyển cơ cấu NNL theo hai hướng: 1) Hướng thứ nhất là, chuyển dịch cơ cấu kinh tế ngành. Các nền kinh tế đang phát triển, tro ng đó có Việt Nam bước vào CNH muộn và được đặc trưng với nền kinh tế hai khu vực: khu vực truyền thống nông nghiệp và các dịch vụ ở trình độ thấp; khu vực hiện đại - công nghiệp và dịch vụ dựa trên kỹ thuật - công nghệ tiên tiến. Sự tác động của cuộc cá ch mạng KH CN làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo ngành, những ngành truyền thống không còn có lợi thế cạnh tranh sẽ dần dần mất đi và nhường chỗ cho các ngành nghề mới xuất hiện, do đó cơ cấu NNL cũng được dịch chuyển theo. Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI xác định để đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020, cần xây dựng cơ cấu kinh tế công nghiệp - nông nghiệp - dịch vụ hiện đại: tỷ trọng các ngành công nghiệp và dịch vụ chiếm 85% trong GDP, giá trị sản phẩm công nghệ cao đạt khoảng 45% trong tổng GDP, tỷ lệ LĐ trong nông nghiệp giảm xuống 30 - 35% trong tổng LĐ xã hội . Để thích ứng với sự thay đổi này, trước hết cần phải tổ chức đào tạo lại LLLĐ trong các ngành nghề cũ cả về trình độ CMKT và kỹ năng cho phù hợ p với đòi hỏi của các ngành nghề mới. Bên cạnh đó, cần dự báo nhu cầu LĐ của các ngành nghề mới để có kế hoạch đào tạo NNL có thể tham gia ngay vào hoạt động SX - KD. 2) Hướng thứ hai là , chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo vùng, dẫn đến cơ cấu lại LLLĐ theo v ùng và đặt ra yêu cầu mới trong đào tạo NNL, đặc biệt là đào tạo LĐ có trình độ CMKT tại chỗ nhằm hạn chế tình trạng di chuyển LĐ có trình độ CMKT giữa các vùng. Do đó, đào tạo NNL cần phải chú trọng nâng cao chất lượng đào tạo LĐ c ó trình độ 44 CMKT. Đồng thời quy hoạch lại các cơ sở đào tạo ở các vùng để đáp ứng nhu cầu LĐ có trình độ CMKT tại chỗ. . Thứ ba, KTTT là một trong những yếu tố tác động mạnh đến sự vận động và dịch chuyển cơ cấu NNL hiện nay. Trong nền KTTT, sự vận động và phát triển NNL cũng chị u sự chi phối của các quy luật kinh tế, đó là quy luật giá trị, quy luật cung - cầu, quy luật cạnh tranh. Sự tác động của các quy luật này đến thị trường LĐ sẽ tạo ra động lực khuyến khích người LĐ không ngừng học tập để nâng cao trình độ về mọi mặt, nâng cao chất lượng LĐ để tìm kiếm được những chỗ làm việc có thu nhập cao hơn. Bên cạnh đó, trong nền KTTT do dựa trên nền tảng kỹ thuật và công nghệ cao, tiền lương có xu hướng tăng lên dẫn đến việc tăng cầu LĐ có trình độ CMKT cao, giảm cầu LĐ có trình độ CM KT thấp và LĐ phổ thông ở một số ngành, lĩnh vực . Đây là yếu tố khách quan dẫn đến việc một bộ phận LĐ sẽ dịch chuyển đến những ngành đòi hỏi trình độ CMKT và thu nhập cao, đặc biệt là trong các khu vực có vốn đầu tư nước ngoài, khu công nghệ cạo, khu chế xuất... 2.2.2. Xu hướng và tính quy luật trong dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức 2.2.2.1. Xu hướng dịch chuyển cơ cấ u nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Thứ nhất, x u hướng dịch chuyển cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo cơ cấu nền kinh tế. Quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh đòi hỏi có sự dịch chuyển cơ cấu NNL theo trình độ CMKT để đáp ứng yêu cầu của các ngành kinh tế có hàm lượng tri thức cao. Cơ cấu NNL theo trình độ CMKT là một trong những tiêu thức xác định chất lượng NNL, nó phản ánh : cấu tạo chất lượng NNL, trình độ phát triển NNL CMKT, năng lực và tính hợp lý về quy mô đào tạo các cấp trình độ CMKT. Ở nước t a, cơ cấu NNL theo trình độ CMKT chưa phù hợp, chưa đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh biểu hiện: tỷ lệ NNLCLC còn nhỏ bé so với nhu cầ u thực tế. Đến năm 2004 , LĐ có CMKT mới chỉ đạt 22,5%, trong khi LĐ chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ quá cao: 77,5%. Tình trạng này dẫn đến dư thừa rất lớn LĐ phổ thông, trong khi lại thiếu hụt nghiêm trọng LĐ có trình độ cao, 45 nhất là LĐ cung cấp cho các KCN, khu chế xuất; cơ cấu NNL qu a đào tạo CMKT mất cân đối: năm 2004 cơ cấu đó là: (1 CĐ, ĐH/0,91 THCN/ 2,75 CNKT). So với những năm trước đây thì cơ cấu NNL theo trình độ CMKT của nước ta đã có sự chuyển biến theo hướng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của quá trình CNH, HĐH. T uy nhiên so với nhiều nước trên thế giới và yêu cầu của quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nước ta thì xu hướng dịch chuyển cơ cấu NNL theo trình độ CMKT còn rất chậm (các nước có nền kinh tế phát triển có cơ cấu:1 CĐ, ĐH/4 THCN/10 CNKT) [116;126 - 127]. Như vậy, quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nước ta đòi hỏi phải xây dựng được một cơ cấu NNL phù hợp giữa các loại trình độ CMKT. Do đó, Nhà nước cần có sự điều chỉnh chính sách đào tạ o để giảm NNL có trình độ SC, tăng tỷ trọng NNL có trình độ CMKT cao (cán bộ khoa học, nhà quản lý, chuyên viên kỹ thuật , CNKT...) phấn đấu đến năm 2 020 nước ta sẽ xây dựng được một cơ cấu NNL theo trình độ CMKT hợp lý hơn. Thứ hai, xu hướng dịch chuyển cơ cấu NNL theo ngành kinh tế. Theo xu hướng phát triển KTTTh, LĐ trong ngành nông nghiệp sẽ giảm xuống còn khoảng 5% và LĐ công nghiệp, LĐ dịch vụ thông thường ngày càng dịch chuyển sang các ngành dịch vụ đòi hỏi kiến thức, trình độ CMKT và kỹ năng cao hơn. Hai nhà kinh tế người Mỹ là P.Windrum và M.Tomlinson đã liệt kê một số nhóm ngành cần nhiều LĐ CMKT, đó là: kế toán; kiến trúc, điều tra thăm dò, c ác dịch vụ xây dựng; máy tính và các dịch vụ liên quan đến CNTT; thiết kế; môi trường; quản lý các phương tiện; bảo hiểm; bất động sản; viễn thông, tuyển dụng LĐ và cung cấp nhân viên kỹ thuật; dịch pháp luật; nghiên cứu thị trường... [116;335]. Đối với Việt Nam, trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, để xây dựng được một cơ cấu kinh tế tối ưu cần phải đáp ứng được một trong các yếu cầu: tỷ trọng ngành nông nghiệp giảm dần và tỷ trọng ngành công nghiệp, dịch vụ tăng lên. Theo đó, cơ cấu NNL cũng phải dịch chuyển cho phù hợp với sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế: tỷ trọng LĐ trong ngành công nghiệp và dịch vụ tăng lên; tỷ trọng LĐ trong ngành nông nghiệp giảm xuống. Trong đó, đặc biệt chú ý đến cơ cấu LĐ có trình độ CMKT trong các ngành công nghiệp - xây dựng, nhất là các ngành 46 công nghiệp có khả năng cạnh tranh và lợi thế xuất khẩu; các ngành công nghiệp nặng, công nghiệp mũi nhọn; các ngành công nghệ cao; các ngành xây dựng và các ngành dịch vụ mà đặc biệt là các ngành dịch vụ mũi nhọn . Thứ ba, xu hướng dịch chuyển cơ cấu NNL theo vùng kinh tế. Quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nư ớc ta sẽ dẫn đến sự dịch chuyển cơ cấ u theo vùng kinh tế, nhất là các vùng kinh tế trọng điểm, vùng kinh tế động lực. Trong thời gian qua, ở nước ta việc phân bố NNL giữa các vùng lãnh thổ chuyển biến khá tích cực: tỷ trọng NNL khu vực thành thị và các vùng kinh tế trọng điểm tăng lên, còn tỷ trọng NNL khu vực nông thôn và các vùng kinh tế chậm phát triển giảm xuống. Sở dĩ có xu hướng nay là vì: thông thường ở cá c khu vực này tập trung nhiều KCN, cụm công nghiệp, nhà máy, là nơi vươn tới người nghèo và do trong quá trình đô thị hoá một bộ phận LĐ nông nghiệp mất đất sản xuất phải đi tìm việc làm ở nơi khác. Vấn đề đặt ra là, trong thời gian tới để đảm bảo cơ cấu N NL phù hợp và cân đối giữa các vùng, Nhà nước cần có chính sách và biện pháp phù hợp: hàng năm tiến hành điều tra cơ bản để nắm rõ dân số và NNL của từng vùng; xác định thừa và thiếu NNL cụ thể của từng vùng; đầu tư các nguồn lực để phát triển kinh tế ở cá c vùng nông thôn, vùng chậm phát triển... nhằm đảm bảo cân đối NNL giữa các vùng. Thứ tư, x u hướng dịch chuyển cơ cấu NNL theo thành phần kinh tế . CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h trong môi trường KTTT thì , dịch chuyển cơ cấu NNL theo thành phần kinh tế nhằm hướng vào việc khai thác tối đa mọi tiềm năng của các thành phần kinh tế là rất quan trọng. Trong những năm tới do tác động của quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h và quá trình sắp xếp lại các doanh nghiệp nhà nước, theo đó dịch chuyển NNL sẽ diễ n ra theo xu hướng tăng tỷ trọng LĐ trong các thành phần kinh tế ngoài nhà nước. Trong đó, đáng chú ý là tăng NNL làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài; còn NNL làm việc trong thành phần kinh tế nhà nước, thành p hần kinh tế tập thể không tăng nhiều, thậm chí giảm xuống so với trước đây và so với các thành phần kinh tế khác. Điều đó tất yếu dẫn đến tỷ tr ọng NNL của thành phần kinh tế nhà nước và kinh tế tập thể trong cơ cấu NNL của từng vùng, từng địa phương cũng n hư trong cơ cấu NNL trên toàn quốc giảm xuống. Để bảo đảm được định hướng CNXH 47 và bảo đảm cho thành phần kinh tế nhà nước giữ được vai trò chủ đạo, nòng cốt của nền kinh tế quốc dân, Nhà nước phải cải cách triệt để hệ thống đào tạo và tiền lương cùng với những ưu đãi thiết thực đối với người LĐ nhằm tránh h iện tượng chảy máu chất xám từ thành phần này sang thành phần khác có mức lương cao hơn. Ngoài dịch chuyển cơ cấu NNL theo trình độ CMKT, ngành kinh tế, vùng lãnh thổ và thành phần kinh tế, trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh thì còn có sự dịch chuyển NNL theo giới tính, theo nghề nghiệp... Bởi, hiện nay, Việt Nam đạt được những thành tựu nhất định trong thực hiện bình đẳng giới và xuất hiện một số nghề nghiệp mới. 2.2.2.2. Tính quy luật trong dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Như đã phân tích ở phần trên, trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch, vì vậy cơ cấu NNL cũng phải dịch chuyển theo và sự dịch chuyển cơ cấu NNL đó mang tính quy luật sau: Thứ nhất , tỷ trọng LĐ giản đơn giảm dần và tỷ trọng LĐ phức tạp ngày càng tăng và chiếm ưu thế tuyệt đối trong tổng LĐ xã hội, đặc biệt là LĐ trí tuệ. Thực tế cho thấy, trước chiến t ranh thế giới thứ II ở các nước phát triển nông dân chiếm đa số, nhưng ngày nay nông dân chỉ còn bằng 1/10 so với trước đây, còn công nhân nói chung thì tăng lên nhanh chóng, đặc biệt là công nhân trí thức (c hỉ những người dừng sức LĐ trí óc, sự sáng tạo để tạo ra của cải vật chất, giá trị mới như các lập trình viên, các nhà thiết kế công nghệ phần mềm...). Hiện nay ở các nước phát triển, công nhân áo xanh trong công nghiệp chỉ còn không quá 20%, công nhân tri thức chiếm hơn 40% LLLĐ [173;29]. Hoặc chỉ đơn cử riêng trong ngành chế tạo máy của Mỹ vào năm 1950 công nhân cổ xanh chiếm 35%, nhưng đến năm 1960 là 30%, năm 1980 là 20% và hiện nay khoảng dưới 15% trong tổng số công nhân [65;51]. Theo nghiên cứu của Nuala Beck & Associatec Inc (Canada), có 20 nước t rên thế giới có tỷ lệ công nhân tri thức trong LLLĐ cao nhất thế giới bao gồm: Hà Lan (46,1%), Thuỵ Sỹ (40,9%), Thuỵ Điển (39,8%), Singapore (39,8%), Canada (39,2%), Bỉ (39,2%), Đức (38,1%), Đan Mạch (37,6%), Niuzilan (37,2%), Liên 48 bang Nga (36,7%), Anh (36,4%), Oxtraylia (35,5%), Cộng hoà Séc (34,4%), Aixolen (34,2%), Phần Lan (34,0%), Mỹ (33,6%), Ixraen (32,7%), Nauy (32,4%), Áo (30,9%), Hunggari (30,8%). Ở các nước phát triển, LĐ thông tin, LĐ trong các lĩnh vực phần mềm máy tính tăng lên nhanh chóng, cụ thể: ở Úc LLLĐ thông tin tăng từ 17% năm 1950 lên 30,20% năm 1980 và ở Đức tăng từ 18,3% lên 33,2% hoặc ở Canada tăng từ 72.024 người năm 1950 lên 123.312 người vào năm 1980. Bảng 2.1: LLLĐ thông tin trong tổng LLLĐ ở các nước phát triển Đơn vị tính:% Nước 1950 1960 1970 1980 Anh 27,80 33,10 36,60 - Mỹ 31,80 42,00 46,40 46,60 Úc 17,00 22,50 27,50 30,20 Đức 18,30 24,60 30,70 33,20 Nguồn: [79;65 ] Bảng 2.2: LLLĐ trong lĩnh vực phần mềm ở các nước phát triển Đơn vị tính: người Năm Mỹ Canada Nhật Bản Pháp Phần Lan 1992 838.334 72.024 488.469 151.347 16.200 1993 894.256 79.921 455.662 147.881 17.000 1994 955.094 99.056 424.867 153.329 16.500 1995 1.083.977 123.312 407.369 158.544 17.400 Nguồn: [103;44] Ở nước ta, xu hướng vận động chung của NNL trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh là giảm dần quy mô LĐ không có kỹ năng và tăng LĐ có kỹ năng trong các ngành, khu vực kinh tế , nhất là trong các ngành công nghệ cao. Trong những năm qua, tỷ lệ LLLĐ có trình độ CMKT tăng lên nhanh chóng, từ 7,6% năm 1986 lên gần 30% năm 2007 [124]. Tỷ lệ LĐ từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế đã qua đào tạo tăng từ 10,3% (năm 2000) lên 12,5% (năm 2005) và 14,6% (năm 2010) [123;115]. Trong những năm tới, chủ trương của Nhà 49 nước là phấn đấu mỗi năm đào tạo trên 1 triệu LĐ, trong đó có 200.000 LĐ đào tạo có chất lượng cao và đến năm 2015 LĐ đã qua đào tạo khoảng 55% . Thứ hai , tỷ trọng LĐ nông nghiệp giảm xuống, tỷ trọng LĐ công nghiệp và dịch vụ tăng lên . Thực tế cho thấy, ở giai đoạn đầu của CNH khi nền kinh tế còn lạc hậu thì LĐ nông nghiệp chiếm đại bộ phận, nhưng khi CNH được mở rộng, LĐ nông nghiệp sẽ giảm xuống, LĐ trong các ngành công nghiệp, dịch vụ không ngừng tăng lên và chiếm tỷ trọng lớn là xu hướng tất yếu. T.Oshima trong cuốn sách “Tăng trưởng kinh tế châu Á gió mùa” cho rằng: sự quá độ về cơ cấu nông nghiệp sang công nghiệp, trong đó sức LĐ nông nghiệp chiếm phần lớn (khoảng 3/4 tổng số sức LĐ) đã bắt đầu giảm. Sự quá độ đó hoàn thành khi phần đó rút xuống ngang mức tăng của sức LĐ công nghiệp khoảng từ 1/4 đến 1/3 và khi ấy có thể nói nền kinh tế đã kết thúc giai đoạn quá độ về cơ cấu kinh tế do nông nghiệp chiếm ưu thế sang nền kinh tế công nghiệp. Quá trình này diễn ra nhanh hay chậm là phụ thuộc vào hoàn cảnh, điều kiện của mỗi quốc gia, chẳng hạn: Ở Anh để giảm tỷ trọng LĐ trong nông nghiệp từ 70% xuống 37% phải mất 100 năm (từ năm 1700 - 1800); Trung Quốc vào năm 1952, LĐ nông nghiệp chiếm 83,5%, sau nhiều năm cải cách đến năm 1993 vẫn còn 60%; Malaixia phải mất 19 năm mới giảm xuống được 20,8%; Indonexia là 17%; Thái Lan 13%; Philippin là 7,6% [108;112]; Các nhóm nước công nghiệp tiên tiến có tốc độ tăng LĐ trong ngành dịch vụ nhanh so với các nhóm nước khác. Số liệu về sự phát triển của việc làm theo cá c khu vực kinh tế ở bảng 2.3 . sẽ cho chúng ta thấy rõ xu hướng này Bảng 2.3: Sự phát triển việc làm theo các khu vực kinh tế ở các nước tiên tiến Nông nghiệp Chế tạo Dịch vụ 1870 49 27 24 1950 25 36 39 1995 Thu nhập trung bình 6 30 64 1995 30 28 42 62 15 23 Năm Công nghiệp tiên tiến Thu nhập thấp 1995 Nguồn: [79;71] 50 Ở nước ta, cùng với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, trong những năm qua cơ cấu NNL có sự dịch chuyển đáng kể và theo hướng tích cực. Theo Tổng cục T hống kê, cơ cấu LĐ khu vực nông - lâm nghiệp - thuỷ sản giảm từ 55,4% năm 2006 xuống 48,2% năm 2010; khu vực công nghiệp và xây dựng tăng từ 19,3% lên 22,4%; khu vực dịch vụ tăng từ 25,3% lên 29,4% [52]. Theo lộ trình đến năm 2015 tỷ trọng LĐ nông nghiệp giảm xuống 40 - 41% và 30 - 35% (2020) [44;198 - 104.]. Tuy nhiên tuỳ vào đặc thù của từng ngành lại đặt ra những yêu cầu khác nhau, cụ thể: 1) Đối với ngành nông - lâm - thủ sản: tăng tỷ trọng L Đ có trình độ cao, giảm tỷ trọng LĐ thuần tuý; tăng tỷ trọng LĐ chăn nuôi, giảm tỷ trọng LĐ trồng trọt; giảm LĐ trồng cây lương thực sang trồng cây công nghiệp, cây ăn quả và những cây trồng có giá trị kinh tế cao phục vụ cho công nghiệp chế biến và xuất khẩu ; 2) Đối với ngành công nghiệp: tăng tỷ trọng LĐ trong các ngành sản xuất các mặt hàng có khả năng cạnh tranh cao; tăng tỷ trọng LĐ trong các ngành sử dụng công nghệ cao, các ngành sản xuất n guyên liệu, vật liệu thay thế; 3) Đối với ngành dịch vụ: tăng nhanh LĐ trong các lĩnh vực du lịch, vận tải, bưu chính viễn thông, tài chính, bảo hiểm, ngân hàng, kiểm toán... Thứ ba, tăng tỷ trọng LĐ làm việc trong các lĩnh vực sản xuất các sản phẩm hàng hoá có chất lượng đáp ứng yêu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu; áp dụng KH - CN mới, hiện đại để chuyển LĐ từ những ngành có năng suất và giá trị LĐ thấp sang c ác ngành có năng suất và giá trị cao; tăng tỷ trọng LĐ trong các ngành, các lĩnh vực đòi hỏ i LĐ phải có trình độ học vấn, trình độ CMKT cao. Thứ tư, tăng LĐ ở các vùng kinh tế trọng điểm, các vùng kinh tế động lực, các KCN và cụm công nghiệp, các khu chế xuất, các khu kinh tế mở; tiếp tục di chuyển LĐ từ nông thôn, các vùng kém lợi thế đến đến các đô thị và các vùng có lợi thế, tiềm năng về đất đai, tài nguyên để giải quyết việc làm cho người LĐ; chuyển mạnh LĐ nông nghiệp sang LĐ phi nông nghiệp ở các vùng ven đô thị; tăng nhanh LĐ đi xuất khẩu ở nước ngoài 2.3. KINH NHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐ C GIA VÀ MỘT SỐ TỈNH TRONG NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Các quốc gia Đông Á mà điển hình là Singapore và Hàn Quốc đã có nhi ều giải pháp để phát triển NNL. Chính vì phát triển được NNL theo hướng ngày càng có chất 51 lượng cao mà các quốc gia này thực hiện thành công quá trình CNH, HĐH và hiện nay đang từng bước phát triển KTTTh. Việt Nam tiến hành CNH muộn hơn so với các nước trong khu vực, nên việc học hỏi kinh nghiệm về phát triển NNL của các quốc gia Đông Á sẽ có giá trị tham chiếu bổ ích cho Việt Nam. Đồng thời, phân tích kinh nghiệm của Đà Nẵng và Hải Phòng - những thành phố có nhiều điểm tương đồng về điều kiện tự nhiên, KT - XH với tỉnh Thừa Thiên Huế, nhưng đạt được những thành công nhất định trong phát triển NNL có thể làm bài học cho tỉnh. Với ý nghĩa như vậy, luận án lựa chọn kinh nghiệm của các quốc gia, địa phương này như là sự minh chứng sinh động cho lập luận của mình. 2.3.1. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc gia Đông Á Hàn Quốc và Singapore đều là những quốc gia không có tài nguyên thiên nhiên, gặp rất nhiều khó khăn cả về kinh tế - chính trị - xã hội, nhưng không ai có thể tin rằng, chỉ sau mấy thập niên, Singapore và Hàn Quốc vượt qua khủng hoảng và đạt được những thành tựu nổi bật: tốc độ tăng trưởng của Singapore năm 2010 đạt 14,7% và lạm phát luôn được duy trì ở mức dưới 4%; Hàn Quốc được cả thế giới biết đến và trở thành "Huyền thoại sông Hàn". Bằng chứng, năm 1971 Hàn Quốc trở thành một trong 4 nước công nghiệp mới (NICs), năm 1996 là thành viên chính thức của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), là quốc gia có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nhất thế giới (tính từ năm 1980), GDP/người năm 2010 đạt 20.759 USD. Vậy, điều gì tạo nên thành công của Singapore và Hàn Quốc? Có nhiều bí quyết dẫn đến thành công của các quốc gia này, nhưng bí quyết quan trọng hàng đầu là sớm xây dựng được chiến lược phát triển NNL phù hợp. 2.3.1.1. Kinh nghiệm về xây dựng và điều chỉnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực theo từng giai đoạn Chiến lược phát triển NNL của Singapore và Hàn Quốc được thiết kế theo từng giai đoạn, bám sát với các mục tiêu phát triển kinh tế và tuỳ vào từng giai đoạn mà Chính phủ các nước này có chiến lược cải cách giáo dục khác nhau để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao đối với NNL. Đối với Singapore, từ năm 1960 đến nay, Singapore trải qua 3 giai đoạn CNH, vì vậy chiến lược phát triển GD - ĐT được điều chỉnh phù hợp với từng giai đoạn, cụ thể: 52 - Giai đoạn CNH hướng về xuất khẩu 1960 - 1970. Là giai đoạn thu hút nhiều LĐ dôi dư từ ngành nông nghiệp chuyển sang ngành công nghiệp. Vào thời điểm này, NNL của Singapore mới dừng lại ở trình đ ộ kỹ năng cơ bản, do đó, chính sách giáo dục giai đoạn này của Singapore hướng đến một số cải cách: đưa đào tạo kỹ thuật và dạy nghề vào trong chương trình gi ảng dạy ở bậc THCS; thành lập mới một số trường dạy nghề, trường kỹ thuật; chuyển các khoa đào tạo kỹ sư, kiến trúc sư ở các trường CĐ và trường trung học về trường ĐH; cho phép người học chủ động về thời gian và bậc đào tạo; mở rộng sự liên kết đào tạo với các cơ sở nước ngoài; cử người đi học tập ở nước ngoài và mời chuyên gia nước ngoài trực tiếp đến Singapore đào tạo NNL. Có thể nói, những cải cách bước đầu trong hệ thống giáo dục đã đáp ứng một phần NNL lành nghề cho nền kinh tế (chỉ tính riêng 9 học viện dạy nghề đã cung cấp khoảng 4.000 công nhân lành nghề). - Giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế từ 1970 - 1980. Đây là giai đoạn nền kinh tế của Singapore phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức mới: nền kinh tế phụ thuộc rất lớn vào nước ngoài; sự suy giảm nguồn lực LĐ; sự nổi lên của các nước láng giềng ở khu vực Đông Nam Á có lợi thế về LĐ giá rẻ... Rõ ràng, trong điều kiện như vậy, buộc Singapore phải thực hiện tái cơ cấu nền kinh tế và phát triển những ngành sử dụng nhiều chất xám. Theo đó, chính sách giáo dục đã đư ợc điều chỉnh phù hợp hơn, cụ thể: thành lập Uỷ ban Giáo dục kỹ thuật và Đào tạo chuyên gia; sáp nhập một số trường ĐH; cải thiện chất lượng đào tạo ở bậc học; thành lập Quỹ Phát triển tài năng; mở rộng hệ thống các trường dạy nghề nhất là trường dạy nghề công nghiệp... nhằm hướng tới nâng cao trình độ và kỹ năng cho LLLĐ. Kết quả là tỷ lệ LĐ chân tay giảm từ 40,4% năm 1980 xuống 35,3% năm 1988, LĐ trí óc tăng 38,2% năm 1980 lên 40,9% năm 1988 [167;350]. - Giai đoạn phát triển công nghệ cao để hình thành nền KTTTh từ 1990 đến nay. Đây là giai đoạn Singapore phát triển mạnh các ngành kinh tế có hàm lượng tri thức cao. Vì vậy, yêu cầu đối với NNL không chỉ có kỹ năng nghề nghiệp, mà còn phải có tính sáng tạo, linh hoạt và có khả năng thích ứng với những thay đổi của công nghệ. Singapore đã tiến hành cải cách giáo dục một cách toàn diện với nhiều 53 quyết sách lớn: đưa công nghệ vào giảng dạy ở tất cả các bậc học của hệ thống giáo dục; thay đổi nội dung, chương trình giảng dạy; cải cách hệ thống giáo dục phổ thông và dạy nghề; mở rộng các mô hình học nghề song song... Nhờ sự điều chỉnh chính sách giáo dục kịp thời mà Singapore xây dựng được đội ngũ nhân lực đa dạng, có đẳng cấp quốc tế, đặc biệt là nhân lực CNTT. Cũng như Singapore, Hàn Quốc nhờ xây dựng được chiến lược phát triển NNL phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế qua các thời kỳ. - Thời kỳ từ sau chiến tranh đến giữa những năm 1970. Đây là giai đoạn Hàn Quốc bước vào thực hiện CNH. Trong những năm đầu CNH, Hàn Quốc chủ yếu tập trung vào các ngành như: dệt và đồ điện. Đặc điểm của những ngành này là sử dụng nhiều LĐ, không đòi hỏi nhiều về kỹ năng. Theo đó, ở giai đoạn này, Chính phủ Hàn Quốc đã m ở rộng cơ hội tiếp nhận giáo dục tiểu học cho toàn dân và hướng tới hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học trên toàn quốc, phát triển THCS, khuyến khích đào tạo nghề. Vì vậy, từ những năm 60 Hàn Quốc đã được xếp vào hàng các nước có chỉ số văn hoá thuộc loại cao nhất thế giới với 80% dân số biết chữ, gần 90% dân số trong độ tuổi tiểu học của Hàn Quốc đã hoàn thành chương trình tiểu học, năm 1970 tỷ lệ này là 100% [169;91]. - Thời kỳ từ giữa những năm 1970 đến 1980. Hàn Quốc thực hiện tái cơ cấu kinh tế, chuyển dịch cơ cấu công nghiệp từ các ngành có giá trị gia tăng thấp lên các ngành có giá trị gia tăng cao. Theo đó, Hàn Quốc thực hiện chính sách mở rộng quy mô giáo dục THPT, đẩy mạnh đào tạo nghề, nới rộng chỉ tiêu ĐH. Kết quả, năm 1980 tỷ lệ học sinh THCS so với dân số trong độ tuổi là 96,8%, năm 1989 tỷ lệ học sinh trung học bao gồm THPT, trung học nghề và TCCN là 90,1% [167;192 - 193]. - Thời kỳ từ 1990 đến nay. Hàn Quốc trở thành một nước công nghiệp phát triển và bước vào giai đoạn đẩy mạnh CNH theo hướng phát triển KTTTh. Vì vậy, Hàn Quốc tiến hành cải cách mạnh mẽ toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân với tham vọng đưa nền giáo dục Hàn Quốc trở thành một trong những nền giáo dục hàng đầu trên thế giới, cụ thể: thành lập Bộ Giáo dục và Phát triển nguồn lực con người; công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất và lần thứ hai về phát triển NNL; tổ chức thực 54 hiện chương trình “Chất xám Hàn Quốc 21”; triển khai Dự án “ĐH mới vì sự canh tân địa phương... Với những cải cách mang tính “đột phá” đã giúp Hàn Quốc có được NNL dồi dào, kỹ năng giỏi, tác phong công nghiệp và kỷ luật tốt. Như vậy, trong quá trình phát triển Hàn Quốc luôn biết bám sát vào yêu cầu của thị trường LĐ và các mục tiêu phát triển kinh tế để điều chỉnh hệ thống đào tạo NNL nhằm đạt hiệu quả tối đa. Theo Middleton, J.Ziderman, A,Van Adam “kinh nghiệm của Hàn Quốc là một minh hoạ cho giá trị của việc kết hợp chính sách phát triển kinh tế với phát triển NNL và của việc nhận thức được sự cần thiết thúc đẩy nguồn vốn nhân lực đóng góp cho phát triển kinh tế” [177;154]. 2.3.1.2. Kinh nghiệm về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là trong lĩnh vực R&D hướng đến phát triển kinh tế tri thức Điểm mấu chốt làm nên thành công Singapore không phải là ở việc đầu tư bao nhiêu để xây dựng trường học, mua sắm trang thiết bị mà quan trọng nhất là Singapore đã xây dựng được một chiến lược phát triển NNL hướng đến phát triển KTTTh. Trước hết, Singapore tập trung thực hiện những cải cách quan trọng về quan niệm, mô hình giáo dục và chương trình đào tạo: 1) Thay đổi quan niệm về giáo dục với khẩu hiệu “Nhà trường tư duy, quốc gia học tập” ; 2) Xây dựng và triển khai mô hình “Dạy ít, học nhiều”. Với mô hình này, giáo dục Singapore tập trung nâng cao chất lượng dạy và học bằng cách tạo thêm nhiều “khoảng trống” để người học chủ động khám phá những tri thức thông qua các thí nghiệm, trải nghiệm thực tế; 3) Thống nhất chương trình đào t ạo, từ 4 chương trình đơn ng ữ thành một chương trình song ngữ được áp dụng trên toàn quốc, ngoài tiếng mẹ đẻ, tiếng Anh là ngoại ngữ bắt buộc. Việc đưa tiếng Anh vào chương trình giảng dạy giúp cho Singapore chiếm lĩnh tri thức của nhân loại, kết nối với các nước trên thế giới và tạo nên sự thống nhất quốc gia, nhằm thúc đẩy khối đoàn kết giữa các dân tộc. Thủ tướng Lý Quang Diệu đã từng nói “Nắm vững tiếng Anh, đó là chìa khoá để giành lấy tri thức, công nghệ cao của phươn g Tây”; 4) Đẩy mạnh “xuất khẩu và nhập khẩu giáo dục”. Không chỉ chú trọng xây dựng các trường ĐH, CĐ nghề và tư thục ở trong nước, Chính phủ mở chi nhánh đào tạo ở nước ngoài như: thành lập thêm 55 trường ĐH Quản trị Singapore dựa trên mô hình giáo dục kiểu Mỹ, cho phép trường ĐH Singapore mở một trường trực thuộc ngay trung tâm công nghệ cao của Mỹ thung lũng Silicon. D ự tính, Singapore sẽ thành lập thêm các trường trực thuộc tại các thành phố khác như Boston, Shenzhen, Thượng Hải. Cùng với việc đẩy mạnh hoạt động “xuất khẩu” giáo dục, Singapore còn chủ trương “nhập khẩu” giáo dục. Hiện nay, có nhiều trường ĐH nước ngoài hợp tác với Singapore để mở chi nhánh đào tạo: trường ĐH John Hopkins (Mỹ), INSTEAD (Pháp), Wharton (Mỹ), Chicago (Mỹ), Shanghai Jiao Tông (Trung Quốc), MIT (Mỹ), trường Kỹ thuật Munchen (Đức), trường Kỹ thuật Eindhoven (Hà Lan),... Bên cạnh đó, Singapore rất quan tâm đến nghiên cứu KH - CN. Đến những năm 90 của thế kỷ XX, Singapore mới thực sự quan tâm đến việc đầu tư đẩy mạnh nghiên cứu KH - CN và đào tạo NNL trong lĩnh vực R&D . Tuy nhiên, đến nay Singapore đã trở thành một trong những quốc gia xuất khẩu công nghệ cao mạnh nhất thế giới và sở hữu một đội ngũ cán bộ KH CN mà nhiều quốc gia phải mơ ước: n ăm 1992 có 20 sáng chế được trao giải thưởng, nhưng đến năm 2004 có 1.250 sáng chế đăng ký và có 600 sáng ch ế được trao giải thưởng; năm 2004 thu được 15 tỷ SGD từ việc bán sản phẩm nghiên cứu và bằng sáng chế; xây dựng và sản xuất 70% dàn khoan dầu ngoài khơi và 25% đĩa cứng trong công nghệ truyền thông thế giới [102; 106 - 107]; có 21.000 cán bộ và kỹ sư làm việc trong lĩnh v ực R&D. Sở dĩ đạt được những thành công trên là do Singapore đã xây dựng được chiến lược phát triển KH - CN, trong đó chú trọng đến việc tăng đầu tư ngân sách cho KH - CN, thành lập các tổ chức KH - CN và đào tạo nhân lực trong lĩnh vực R&D. Về đầu tư ngân sách cho KH - CN, thì có thể nói ở thời kỳ đầu (1965 - 1990) đầu tư phát triển KH - CN đã đư ợc tính đến và với mức kinh phí rất thấp. Song, từ năm 1991 đến nay, Singapore đã táo b ạo và dành một phần ngân sách rất lớn cho phát triển KH - CN, giai đoạn 1991 - 2005 là 12 tỷ SGD, riêng năm 2005 kinh phí dành cho R&D chiếm 2,36% GDP của Singapore [102;106]. Về thành lập các tổ chức KH - CN, vào năm 1991, Singapore thành lập Tổng cục KH - CN quốc gia (NSTB) đến năm 2001 NSTB được cơ cấu lại và đổi tên thành Cơ quan khoa học, công nghệ và nghiên cứu (A*STAR). Cơ quan này bao 56 gồm nhiều tổ chức KH - CN như Hội đồng nghiên cứu sinh học y tế, Hội đồng nghiên cứu khoa học và chế tạo, Học viện sau ĐH A*STAR được thành lập nhằm hướng đến hỗ trợ các hoạt động KH - CN, nhất là hoạt động R&D của Chính phủ. Về đào tạo NNL cho KH - CN, để bổ sung NNL đáp ứng yêu cầu phát triển các ngành công nghệ cao hàng năm A*STAR hỗ trợ khoảng 500 học bổng cho học sinh đi học ĐH và sau ĐH thuộc các ngành KH - CN ở nước ngoài, nhất là ở Mỹ - cái nôi phát triển các ngành công nghệ cao. Với chiến lược đầu tư táo bạo, thậm chí mạo hiểm vào lĩnh v ực R&D đã nâng cao vị thế và sức cạnh tranh của nền kinh tế Singapore. Dự báo với đà phát triển như hiện nay, đến năm 2015 lĩnh vực R&D sẽ tạo ra khoảng 86.000 chỗ làm mới và mang lại 30 tỷ SGD giá trị gia tăng cho Singapore. Hàn Quốc cũng là quốc gia sớm xây dựng được chiến lược phát triển NNLCLC trong các lĩnh v ực KH - CN. Với sự ra đời của các ngành công nghiệp đòi h ỏi hàm lượng tri thức cao thì nhu cầu về NNLCLC ngày càng lớn, nhất là trong các lĩnh vực KH - CN. Do đó, Hàn Quốc đã có nhiều chính sách và biện pháp để phát triển NNLCLC trong lĩnh v ực KH - CN như: tăng ngân sách cho công tác R&D trong các trường ĐH và viện nghiên cứu; phát triển các ngành KH - CN chiến lược, đặc biệt là CNTT; có chế độ tuyển chọn sinh viên xuất sắc vào làm việc trong lĩnh v ực KH - CN; coi trọng giáo dục năng khiếu và xây dựng hệ thống phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng tài năng; nới rộng chỉ tiêu đào tạo các ngành khoa học - kỹ thuật; yêu cầu các trường ĐH phải thường xuyên cập nhật tiến bộ KH - CN mới vào nội dung chương trình giảng dạy... Với những giải pháp đồng bộ và hiệu quả trên, nên trong suốt thời kỳ CNH, Hàn Quốc không những không bị sức ép gay gắt về NNLCLC mà còn đáp ứng kịp thời nhu cầu chuyển dịch và phát triển kinh tế trong từng thời kỳ. Vì vậy, mà ngày nay, Hàn Quốc tự hào là một trong những quốc gia có NNLCLC nhất thế giới: tỷ lệ LĐ có trình đ ộ ĐH tăng từ 10,5% năm 1985 lên 19,4% năm 1995 và đến năm 2001 là 24,6%.[167;223]. 2.3.1.3. Kinh nghiệm về thu hút, trọng dụng nhân tài Sau gần 50 năm phát triển, Singapore tự hào đã xây dựng được một đội ngũ nhân tài có trình độ quốc t ế mà nhiều quốc gia phải mơ ước. Sở dĩ, Singapore làm được điều đó, bởi Singapore có chính sách tuyển chọn, thu hút, trọng dụng nhân tài 57 bài bản và chuyên nghiệp nhất thế giới . Trước hết, Singapore áp dụng chính sách tuyển chọn nhân tài rõ ràng, minh bạch. Quan điểm tuyển chọn nhân tài của Singapore rất rõ ràng : đáng tin cậy, có thực tài, trung thực, liêm khiết chứ không phải ở vẻ bề ngoài hay quan hệ cá nhân, thậm chí là những lời nịnh hót. Thủ t ướng Lý Quang Diệu đã từng nói : Tôi chẳng bao giờ xiêu lòng v ì những lời nịnh hót, trách nhiệm của tôi là chiêu mộ những nhân tài giỏi nhất. Singapore đưa ra khẩu hiệu “để người có thực tài điều hành công việc”. Vì vậy, vào thời điểm đó, Singapore đã tập hợp được một đội ngũ trí th ức khoảng 300 nhân vật chính yếu, tài năng, học vấn cao, tâm huyết đối với sự nghiệp xây dựng đất nước đảm nhiệm những chức vụ quan trọng trong chính phủ, các cơ quan đảng, hệ thống quân đội. Những năm gần đây, trước xu thế TCH và phát triển KTTTh, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về NNL, Singapore lại càng chú ý hơn trong vi ệc tuyển chọn nhân tài. Hai là, có chính sách rất cởi mở đối với LĐ nhập cư, đặc biệt là LĐ có trình độ cao. Là một quốc gia được tạo dựng bởi người nhập cư, Singapore luôn mở rộng cửa chào đón những người nhập cư, nhất là những người có tài năng. Thủ tướng Lý Quang Diệu nói “Nếu không có những nhân tài kiệt xuất xuất thân từ nước ngoài nắm giữ các trọng trách trong các bộ phận của Chính phủ và các ngành quan trọng thì Singapore không có được những thành tựu như ngày hôm nay” [32;165]. Ngày nay, các nhà lãnh đ ạo mới của Singapore càng coi trọng hơn việc thu hút chuyên gia và sử dụng nhân tài ngoại. Bởi nó không chỉ là nguồn vốn kinh tế đặc biệt mà còn là động lực để Singapore đạt được những chuẩn mới cao hơn và mang lại “sự phong phú, đa dạng, mang thêm màu sắc, sự giàu có và hương vị đời sống của Singapore” [167;378]. Để thu hút nhân tài ngoại có hiệu quả, Singapore đã thực hiện một số giải pháp: thành lập hẳn một Uỷ ban thu hút tài năng đến Singapore; hình thành Mạng tiếp xúc Singapore; bổ nhiệm họ vào các vị trí cao trong chính phủ; trả lương cao cho LĐ nước ngoài có kỹ năng (một người LĐ bình thường chỉ được trả lương 2.000 USD/tháng, nhưng nếu là LĐ nước ngoài có trình độ tay nghề giỏi sẽ được trả lương theo mức của c ác nhân tài và được tạo điều kiện đưa gia đình sang sinh sống); phát triển giáo dục để thu hút sinh viên nước ngoài 58 đến học tập và làm việc... Với chính sách thu hút LĐ nhập cư thông thoáng, vì vậy Singapore đã sở hữu một danh sách ấn tượng những nhà khoa học lỗi lạc của thế giới và trong số 4,5 triệu LĐ , thì LĐ nhập cư chiếm 25% . Ba là, áp dụng chính sách trọng dụng nhân tài, đặc biệt đó là tạo niềm tin, vinh danh và trả lương cao xứng đáng với vị trí mà họ đảm nhiệm . Quan điểm của những người đứng đầu Chí nh phủ là thu hút nhân tài không chưa đủ, mà cần phải biết trọng dụng nhân tài. Trước hết, Chính phủ phải tạo niềm tin để giữ chân những người tài. Ở Singapore, những người tài thực sự được coi là thịt, là da đắp vào bộ khung lãnh đạo quốc gia và họ được tạo mọi điều kiện để làm việc, cống hiến và tôn vinh. Bằng chứng, những người đứng đầu đất nước Singapore từ trước đến nay đều là những người rất giỏi như: Thủ tướng Lý Quang Diệu, Thủ tướng Goh Chok Tong, Thủ tướng Lý Hiển Long và các Bộ trưởng đều tốt ngh iệp ở các trường danh tiếng trên thế giới và có vị trí xứng đáng trong bộ máy nhà nước. Bên cạnh đó, Chính phủ còn áp dụng biện pháp trả lương cao để biệt đãi người tài. Hiện nay, mức lương của các bộ trưởng ở Singapore cao hơn mức lương của các bộ trưởng ở các quốc gia giàu có nhất thế giới: ở Anh khoảng 196.000 - 286.000 USD/năm, trong khi đó ở Singapore khoảng 1,26 triệu USD/năm [30]. Đặc biệt, có chính sách trọng dụng tài năng trẻ như: cấp học bổng tổng thống cho các cá nhân xuất sắc; trao trọng trách cho những người trẻ nếu họ có tài năng... Do đó, Singapore đã thu hút đư ợc nhiều tài năng trẻ làm việc trong bộ máy nhà nước. Hàn Quốc cũng là một trong những quốc gia Đông Á đạt được tốc độ tăng trưởng nhanh nhờ sớm xây dựng được chiến lược thu hút, trọng dụng nhân tài, cụ thể: xây dựng được quy trình tìm kiếm, tuyển chọn đến đánh giá chất lượng NNL rất khoa học. Với phương châm “Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”, Hàn Quốc thông báo rộng rãi đến các trường ĐH trong nước, nước ngoài, cộng đồng người Hàn ở nước ngoài... Trên cơ sở đó thực hiện “Tuyển chọn theo nguyên tắc cạnh tranh công khai”. Cuối cùng là thực hiện“Đánh giá định lượng” bằng cách Chính phủ thành lập Hội đồng gồm 100 GS để đánh giá định kỳ kết quả hoạt động của các bộ ngành, các dự án lớn, các trường tư thục và chất lượng đội ngũ cán b ộ; thực hiện kế 59 hoạch đưa nhân tài về nước. Từ năm 1968 Hàn Quốc triển khai nhiều giải pháp đưa nhân tài về nước như: đặt các cơ quan liên lạc với Hàn kiều ở nước ngoài, thành lập “Hiệp hội các nhà khoa học, công trình sư” ở Mỹ, Nhật Bản và Tây Âu, cử đoàn công tác ra nước ngoài tuyên truyền về các chính sách ưu đãi đ ối với Hàn kiều; khuyến khích các trường ĐH, viện nghiên cứu thuê chuyên gia nước ngoài thực thi các hoạt động KH - CN; áp dụng chế độ đãi ngộ thoả đáng: đối với các nhà khoa học Hàn kiều và các chuyên gia nước ngoài, Hàn Quốc áp dụng cách thức trả lương ngang bằng thậm chí cao hơn với những nước mà họ đang làm việc từ 15 - 40 lần, tạo điều kiện để họ có vị trí phù hợp, đảm bảo nhà ở và phương tiện làm việc tốt nhất; đối với đội ngũ trí th ức ở trong nước, tiền lương đủ để họ yên tâm với công việc; triển khai nhiều biện pháp, đáng chú ý là xây dựng và phát triển các công viên khoa học, cụm công nghiệp như: Daedeok, Busan, Pohang... Đây thực sự là môi trường làm việc lý tưởng để các nhà khoa học thoả sức sáng tạo và cống hiến. 2.3.2. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số tỉnh ở Việt Nam Đà Nẵng và Hải Phòng được biết đến là những thành phố đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao và trở thành những trung tâm kinh tế, văn hoá, GD - ĐT, KH - CN lớn của khu vực miền Trung - Tây Nguyên và Duyên hải Bắc bộ . Vậy, điều gì đã làm cho Đà Nẵng , Hải Phòng có thể nhanh chóng phát triển thành những thành phố năng động như hiện nay? Lý giải về vấn đề này, c ó nhiều ý kiến cho rằng, các địa phương này đã sớm xây dựng chiến lược phát triển NNL phù hợp. 2.3.2.1. Kinh nghiệm về chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhất là tập trung phát triển những “cái nôi” đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Với quan điểm chất lượng NNL là “chìa khoá” để mở cánh cửa CNH, HĐH và hướng đến KTTTh, Đà Nẵng đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ NNLLC với các hướng đột phá quan trọng. Hướng đột phá thứ nhất là, hàng năm lựa chọn học sinh khá giỏi ở các trường PTTH để gửi đi đào tạo bậc ĐH tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước bằng ngân sách của địa phương. Để thực hiện được kế hoạch này, UBND thành phố Đà Nẵng đã ban hành các quyết định: Quyết định số 151 năm 2004, Quyết định 32 năm 2006 và Quyết định 47 năm 2008 quy định hỗ 60 trợ đào tạo bậc ĐH tại các cơ sở giáo dục tr ong nước và nước ngoài . Đối với sinh viên học tại các cơ sở đào tạo trong nước được chi trả học phí theo quy định của cơ sở đào tạo và được hỗ trợ tiền đi lại, sinh hoạt phí từ 12.480 .000 đồng đến 23.140.000 đồng. Đối với sinh viên học tại các cơ sở đào tạo nước ngoài được chi trả học phí theo thông báo của cơ sở đào tạo và được hỗ trợ tiền sinh hoạt phí 12.000 USD (nếu học ở Mỹ, Canada, Nhật, Anh, Đức, Hà Lan, Bỉ, Na Uy) và 10.524 USD (nếu học ở Úc, Newzealand 9.300 USD, Hàn Quốc, Singapore, Hồng Kông 6.000 USD, Trung Quốc, Đài Loan 3.600 USD) [161]. Sau 5 năm kể từ Quyết định số 151 năm 2004 đến năm 2009, thành phố Đà Nẵng đã hỗ trợ cho 224 học sinh ở các trường PTTH đào tạo ĐH ở trong và ngoài nước và số sinh viên tham gia đề án đã tốt nghiệp là 28 người. Hướng đột phá thứ hai là, đào tạo TS, Ths ở nước ngoài. Tính đến tháng 7 - 2009 thành phố đã gửi đi đào tạo ở nước ngoài 65 người, trong đó có 49 Ths, 16 TS ở các chuyên ngành đào tạo như: CNTT, tài chính, du lịch, CNSH, y khoa, báo chí... với tổng kinh phí 27.268.000.000 đồng [150;4]. Hướng đột phá thứ ba là, đào tạo đội ngũ cán bộ phường xã. Với phương châm không tuyển chọn, bố trí, bổ nhiệm cán bộ công chức phường, xã nếu không đủ tiêu chuẩn; tổ chức thi tuyển công chức phường, xã; không phân công nhiệm vụ đối với đảng viên nghỉ hưu tham gia vào bộ máy phường, xã; tăng cường công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ cho cán bộ đương nhiệm... Đồng thời thực hiện Đề án 89 về tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng uỷ và Chủ tịch UBND phường, xã. Vì vậy, chỉ sau 1 năm số cán bộ phường, xã được đào tạo đã tăng lên 379 người, trong đó có 1 Ths, 180 ĐH, 61 CĐ và TC, 1 ĐH lý luận chính trị, 105 có trình đ ộ cao cấp lý luận chính trị, 153 người có trình độ TC lý luận chính trị [134]. Ngoài việc đào tạo , Đà Nẵng rất chú ý phát triển những “cái nôi” đào tạo NNLCLC. Năm 2003, Đà Nẵng đầu tư xây dựng trường PTTH chuyên Lê Quý Đôn theo hướng chất lượng cao với tổ ng kinh phí đầu tư ban đầu là 96,6 tỷ đồng. Sở hữu một đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn giỏi và giàu kinh nghiệm (giáo viên có trình độ sau ĐH chiếm 60,8% tổng số giáo viên của trường) . Từ khi thành lập đến nay trường PTTH chuyên Lê Quý Đôn đã có 61 đóng góp rất lớn trong việc đào tạo và cung cấp NNL có chất lượng ở bậc PTTH, làm cơ sở để thành phố tiếp tục quy hoạch, đào tạo NNLCLC. Trong 5 năm (2004 2009) có nhiều học sinh của trường giành được nhiều thành tích: huy chương Đồng Olympic Vật lý quốc tế, huy chương Bạc Olympic Tin học quốc tế (năm 2004), huy chương Đồng Olympic Toán học quốc tế (năm 2005), huy chương Bạc Olympic Vật lý châu Á, huy chương Vàng Olympic Vật lý quốc tế (năm 2007), huy chương Bạc Olympic Vật lý châu Á, huy chương Vàng Olymp ic Vật lý quốc tế (năm 2008); 214 giải học sinh giỏi cấp quốc gia; 3.315 giải học sinh giỏi cấp thành phố; tỷ lệ học sinh tốt nghiệp PTTH đạt 100% trong nhiều năm liền; năm 2008 có 98,7% học sinh trúng tuyển ĐH, trung bình mỗi năm trường có 10 học sinh đạt thủ khoa ở các trường ĐH [148; 42 - 43]. Cùng với hệ thống trường PTTH, hệ thống các trường ĐH, CĐ được chú trọng đầu tư, bởi đây là những nơi đào tạo và cung cấp NNLCLC lớn nhất cho thành phố. Hiện nay Đà Nẵng có 13 trường ĐH và 18 trường CĐ, hàng năm, các trường này đã đào tạo, cung cấp cho Đà Nẵng và các tỉnh ở miền Trung Tây Nguyên hàng chục nghìn LĐ có trình độ cao. Ngoài ra, Đà Nẵng rất chú trọng phát triển các cơ sở đào tạo nghề bằng cách tăng đầu tư ngân sách cho các cơ sở đào tạo nghề: năm 2007 là 375 tỷ đồng, năm 2008 là 500 tỷ đồng [148;49, 50]. Vì vậy, hệ thống đào tạo nghề ở Đà Nẵng rất phát triển: năm 2000 chỉ mới có 21 cơ sở đào tạo nghề, thì đến nay đã có tới 55 cơ sở, trong đó có 3 trường CĐ nghề, 7 trường CĐ có đào tạo nghề , 9 trường TC nghề, 3 trường TC có đào tạo nghề, 33 trung tâm đào tạo nghề [165]. Với hệ thống cơ sở đào tạo nghề trên, hàng năm Đà Nẵng thu hút được một lượng lớn học sinh đăng ký tham gia đào tạo nghề, nên đã nâng tỷ lệ LĐ qua đào tạo của thành phố từ 23,53% năm 2000 lên 47,11% năm 2005 và 48,77% năm 2007 [148;48 - 49]. Cũng như Đà Nẵng, Hải Phòng đã thực hiện các biện pháp: 1) Tập trung đầu tư xây dựng các cơ sở đào tạo. Trước đây, Hải Phòng chỉ có 1 trường ĐH, thì đến nay đã có 4 trường ĐH, 3 viện nghiên cứu, 11 trường CĐ, 26 trường TCCN, 56 trường THPT. Ngoài ra, mạng lưới cơ sở dạy nghề được mở rộng, hiện nay thành phố đã có hơn 50 trường CĐ, TC và các trung tâm dạy nghề được trang bị cơ sở vật 62 chất tương đối hiện đại có thể đáp ứng yêu cầu đào tạo NNLCLC cho thàn h phố và vùng Duyên hải Bắc bộ; 2) Tăng nhanh quy mô đào tạo NNLCLC ở các cơ sở đào tạo: quy mô đào tạo của các trường ĐH tăng từ 33.126 sinh viên (năm 2004 - 2005) lên 40.680 sinh viên (năm 2006 - 2007); các trường TCCN quy mô đào tạo tăng từ 9.946 sinh viên (năm 2004 - 2005) lên 15.146 sinh viên (năm 2006 - 2007); các cơ sở dạy nghề hàng năm có khoảng trên 10.000 lượt người tham gia học nghề, bình quân có 1,75 vạn LĐ được đào tạo nghề; 3) Chú trọng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ cao ở trong v à ngoài nước. Từ năm 2007 đến 2009 Hải Phòng đã gửi 21 cán bộ đi đào tạo trình độ Ths và 6 cán bộ đào tạo trình độ TS ở nước ngoài; 4) Thường xuyên liên kết với các cơ sở đào tạo, các dự án nước ngoài, các trường ĐH, viện nghiên cứu trong nước để đào tạo l ại, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ trên địa bàn tỉnh. Với các biện pháp nói trên Hải Phòng đã xây dựng được NNL có chất lượng tương đối cao. Năm 2006, tỷ lệ LĐ đã qua đào tạo là 37,42% (cả nước là 22,5%), tỷ lệ LĐ được đào tạo n ghề là 24,9% (cả nước là 13,3%), tỷ lệ LĐ có trình độ THCN trở lên là 12,52% [55;47]. Đặc biệt, nhân lực KH - CN tăng lên đáng kể, năm 2001 là 44.159 người (chiếm 4,65% LLLĐ) đến năm 2008 là 65.571 (chiếm 4,72% LLLĐ), trong đó có 11.500 người có trình độ CĐ (chiếm 23,1%), ĐH là 37.500 người (chiếm 75%), trên ĐH là 2000 người (chiếm 1,9%). 2.3.2.2. Kinh nghiệm về xây dựng chính sách thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Đà Nẵng được đánh giá là địa phương có chính sách thu hút NNLCLC bài bản và hiệu quả nhất khu vực miền Trung: năm 2004, Đà Nẵng đi đầu mở văn phòng đại diện tại Tokyo (Nhật Bản). Văn phòng này có vai trò kết nối sự hỗ trợ, đóng góp của kiều bào, du học sinh Việt Nam và thu hút nhân tài “ngoại”; năm 2009 thành lập Trung tâm Phát triển NNLCLC. Vì vậy, từ năm 1998 đến tháng 6.2011, Đà Nẵng đã thu hút được là 899 người có trình độ cao (10 TS, 151 Ths, 738 cử nhân kỹ sư loại giỏi). Chỉ tính riêng năm 2010, đã có 91 người, trong đó có 2 TS, 16 Ths, 64 sinh viên tốt nghiệp loại khá và thu hút được một số chuyên gia về ngôn ngữ và CNTT người Nhật Bản sang làm việc lâu dài cho thành phố [135]. Để làm 63 được điều đó, trước hết Đà Nẵng thực hiện chính sách đãi ngộ về vật chất khá hấp dẫn. Theo Quyết định số 34 năm 2007 của UBND thành phố Đà Nẵng, những người tự nguyện đến làm việc tại Đà Nẵng sẽ được hưởng các ưu đãi về mặt vật chất như: hưởng phụ cấp theo diện thu hút bằng 50% của mức lương ; bố trí nhà chung cư và miễn tiền thuê nhà trong 7 năm; nhận một khoản trợ cấp ban đầu (GS là 100 triệu đồng, PGS là 70 triệu đồng, TS là 50 triệu đồng, bác sỹ và dược sỹ chuyên khoa cấp II là 30 triệu đồng, Ths và bác sỹ nội trú là 15 triệu đồng, tốt nghiệp ĐH loại giỏi trở lên là 10 triệu đồng... ). Ngoài chính sách đãi ngộ về vật chất, Đà Nẵng còn xây dựng được môi trường làm việc thuận lợi để người tài được cống hiến. Thực tế đã chứng minh, khi đến Đà Nẵng nhiều người đã có cơ hội phát triển tài năng : kết quả khảo sát của Viện Nghiên cứu phát triển KT - XH thành phố Đà Nẵng cho thấy 100% các cơ quan, đơn vị hài lòng khi sử dụng LĐ thuộc chính sách thu hút và đào tạo nhân tài của thành phố, trong đó có 16,7% rất hài lòng ; 87% những người trong diện thu hút và đào tạo nhân tài của thành phố hài lòng với việc bố tr í, sử dụng, điều kiện công tác hiện có. Đối với Hải Phòng, kể t ừ năm 1996 đã ban hành nhiều chính sách để thu hút và sử dụng người tài phù hợp với đặc thù của một thành phố cảng. Trước hết, thành phố hỗ trợ về vật chất đối với cán bộ đi học một số ngành như: y tế, giáo dục, thể dục - thể thao, cụ thể: TS là 10 triệu đồng, Ths là 5 triệu đồng. Ngoài kinh phí hỗ trợ của thành phố, các viện nghiên cứu, các trường ĐH còn có sự hỗ trợ thêm, chẳng hạn trường ĐH Y Hải Phòng hỗ trợ 20 triệu đồng đối với những người đi học TS, 10 triệu đồng đối với những người đi học Ths; trường ĐH Hàng hải hỗ trợ 50 triệu đồng đối với những người đi học TS, 20 triệu đồng đối với những người đi học Ths [89;114]. Bên cạnh việc khuyến khích bằng vật chất đối với cán bộ của thành phố, Hải Phòng còn có các ưu đãi đặc thù cho các chuyên gia, nhà khoa học có trình độ cao ở trong nướ c và nước ngoài, trí thức Việt kiều. Cùng với các chính sách ưu đãi, hỗ trợ về vật chất, thành phố có nhiều cơ chế để sử dụng NNL KH - CN như: đặt hàng các nhiệm vụ nghiên cứu KH - CN cấp quốc gia và thà nh phố cho đội ngũ cán bộ KH CN đầu ngành thực hiện; hỗ trợ tài chính c ho cán bộ KH - CN để tổ chức các hội 64 thảo, hội nghị trong nước và quốc tế; khuyến khích các hoạt động KH - CN trong các doanh nghiệp; tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ KH - CN trong các doanh nghiệp để họ có điều kiện sáng tạo, cống hiến; cho phép thành lập Hội Khoa học phát triển NNL, nhân tài Hải Phòng nhằm tập hợp, đoàn kết các nhà khoa học, doanh nhân, các tổ chức và người LĐ có kỹ năng. Với những ưu đãi trên, Hải Phòng đã thu hút được một số lượng lớn các nhà khoa học đến làm việc cho các dự án nước ngoài tại Hải Phòng; mời được nhiều GS, TS của Viện Khoa học - Xã hội Việt Nam, các trường ĐH và các viện nghiên cứu trong và ngoài nước đến giảng dạy, hợp tác nghiên cứu kh oa học; thu hút hàng nghìn lượt cán bộ khoa học kỹ thuật trong lĩnh vực y tế; hợp tác với khoảng 5.000 lượt cán bộ khoa học đầu ngành trong nước trực tiếp tham gia hoặc phản biện các dự án và triển khai khoảng 1.000 nhiệm vụ nghiên cứu KH - CN. Ngoài ra, đội ngũ cán bộ KH - CN của thành phố đã tham gia một cách tích cực hơn trong việc tư vấn, phản biện và thực hiện nhiều nhiệm vụ quan trọng về phát triển kinh tế, KH - CN, GD - ĐT, bảo vệ môi trường... Chỉ tính từ nă m 2001 - 2005 có 52 đề tài cấp nhà nước, 4 45 đề tài cấp thành phố và cấp bộ, 1273 đề tài cấp cơ sở, trong đó có 944 đề tài thuộc khối các trường ĐH và CĐ. 2.3.3. Những bài học rút ra đối với tỉnh Thừa Thiên Huế trong phát triể n nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Trên cơ sở kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới và một số địa phương trong nước về phát triển NNL, có thể rút ra những bài học để tỉnh Thừa Thiên Huế tham khảo trong phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, sau: Một là, nhận thức đúng vai trò quyết định của NNL trong quá trình CNH, HĐH và nỗ lực xây dựng NNLCLC hướng đến phát triển của nền KTTTh. Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của Singapore, Hàn Quốc, Đà Nẵng và Hải Phòng điều mà chúng ta dễ dàng nhận thấy là các quốc gia, địa phương nói trên đều có xuất phát điểm không mấy thuận lợi. Tuy nhiên, ở hầu hết các quốc gia, địa phương này đều nhận thức rất rõ vai trò quyết định của nhân tố con người đối với quá trình CNH, HĐH, đặc biệt trong điều kiện phát triển KTTTh. Do đó, các quốc gia và các 65 địa phương trên đã thực hiện nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng NNL. Sự thành công của Singapore, Hàn Quốc và sự phát triển vượt bậc của Đà Nẵng, Hải Phòng trong thời gian qua đã chứng minh điều đó. Đây chính là bài học rất bổ ích đối với tỉnh Thừa Thiên Huế, bởi Thừa Thiên Huế là một tỉn h có những điểm tương đồng với các quốc gia và địa phương nói trên . Vì vậy, để thực hiện CNH, HĐH trong điều kiện phát triển KTTTh, cần phải biết khai thác tiềm năng con người, nâng cao chất lượng NNL, trước hết cần phải chuyển biến trong tư duy nhận thức, nhất là ở cấp hoạch định và thực thi chính sách của tỉnh. Hai là, phát triển NNL phải gắn với chiến lược phát triển KT - XH của quốc gia, của địa phương qua từng giai đoạn nhất định. Mỗi giai đoạn CNH có những yêu cầu khác nhau đối với NNL, vì vậy phải căn cứ vào từng giai đoạn phát triển, từng giai đoạn của CNH để xây dựng chiến lược phát triển NNL cho phù hợp. Trong bối cảnh cuộc cách mạng KH - CN đang diễn ra như vũ bão, nhiều nước trên thế giới và trong khu vực đang bước vào nền KTTTh, vấn đề quan trọng nhất hiện nay của tỉnh Thừa Thiên Huế là phải xây dựng được NNLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển của giai đoạn mới - giai đoạn CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Ba là, xem GD - ĐT là yếu tố quyết định để nâng cao chất lượng NNL. Nói đến nâng cao chất lượng NNL là nói đến nâng cao trình độ học vấn, trình độ CMKT, khả năng sáng tạo của người LĐ... Những vấn đề này chỉ có thể được thực hiện thông qua GD - ĐT, vì vậy, phát triển GD - ĐT được các quốc gia, địa phương ưu tiên hàng đầu. Là một trung tâm GD - ĐT lớn của khu vực miền Trung, Thừa Thiên Huế có điều kiện thuận lợi hơn các tỉnh và thành phố khác. Trên cơ sở kinh nghiệm của các nước và địa phương, luận án cho rằng để nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, tỉnh Thừa Thiên Huế có thể học hỏi và hướng vào giải quyết các vấn đề như: xây dựng chiến lược phát triển GD - ĐT theo từng giai đoạn, tăng đầu tư cho GD - ĐT; thực hiện xã hội hoá GD - ĐT; đổi mới nội dung, chương trình đào t ạo; chú trọng phát triển giáo dục ĐH, trên ĐH; mở rộng và phát triển hệ thống GD - ĐT nghề... phục vụ trực tiếp cho nhu cầu nhân lực tại địa phương phù hợp với từng giai đoạn CNH, HĐH nền kinh tế. 66 Bốn là, chính sách thu hút và sử dụng nhân tài bài bản là bài học mà tỉnh Thừa Thiên Huế cần tham khảo. Trong quá trình TCH và hội nhập kinh tế quốc tế, sự di chuyển chất xám, NNLCLC từ nơi này đến nơi khác là tất yếu. Theo quy luật, nhân tài sẽ di chuyển đến những quốc gia, địa phương nào có sự đãi ngộ về vật chất, môi trường làm việc lý tư ởng và được trọng dụng. Ở tỉnh Thừa Thiên Huế, đến thời điểm này chưa có chính sách để thu hút người tài từ nhiều địa phương khác đến công tác, nhưng ngay cả việc giữ chân người tài vẫn chưa có chính sách thoả đáng. Bài học về thu hút nhân tài ngoại bằng cách đơn giản hoá thủ tục nhập cư, trả lương cao, chào đón vào bộ máy nhà nước, khuyến khích sinh viên ở lại làm việc... của Singapore hay bài học về trải thảm đỏ đón nhân tài, tạo môi trường làm việc thuận lợi và gửi học sinh, sinh viên, cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài... của Đà Nẵng sẽ là những bài học bổ ích cho tỉnh Thừa Thiên Huế trong xây dựng chiến lược phát triển NNL sắp tới. 67 Chương 3 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRỂN KINH TẾ TRI THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 3.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - Xà HỘI CỦA TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC 3.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Thừa Thiên Huế ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức - Về vị trí địa lý Thừa Thiên Huế là một tỉnh thuộc vùng Bắc Tru ng Bộ, đồng thời là một trong 5 tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm miền Trung. Thừa Thiên Huế có vị trí chiến lược hết sức quan trọng, nằm trên trục giao thông xuyên Bắc - Nam: trục quốc lộ 1A, trục đường sắt xuyên Việt , đường Hồ Chí Minh và trục hành lang Đông Tây nối Thái Lan - Lào - Việt Nam theo quốc lộ 9 qua cửa khẩu quốc tế Lao Bảo, có cảng nước sâu Chân Mây - một trong những cửa ngõ chính ra biển Đông và cảng hàng không quốc tế Phú Bài. - Về địa hình, khí hậu Thừa Thiên Huế là một dải đất hẹp với địa hình rất phức tạp và bị chia cắt mạnh : phía Tây chủ yếu là núi, đồi (chiếm 70% diện tích đất tự nhiên); vùng đồng bằng và trung du có 129.620ha (chiếm 25,6% diện tích đất tự nhiên); tiếp đến là các lưu vực sông Hương, sông Bồ, sông Truồi, đồng bằng ven bi ển nhỏ hẹp và vùng đầm phá Tam Giang có diện tích 22.000 ha. Là tỉnh nằm trong khu vực khí hậu nhiệt đới gió mùa. Khí hậu chia ra làm 2 mùa rõ rệt: mùa nóng diễn ra từ tháng 3 đến tháng 8, nhiệt độ trung bình của mùa nóng là từ 27 - 290C thậm chí có tháng nhiệt độ tăng lên tới 40 0C; mùa lạnh từ tháng 10 đến tháng 2 của năm sau, nhiệt độ trung bình của mùa lạnh ở vùng đồng bằng từ 20 - 220C, vùng núi 17 - 190C có nơi xuống 10 0C. 68 - Về tài nguyên thiên nhiên Tài nguyên thiên nhiên của tỉnh Thừa Thiên Huế rấ t phong phú và đa dạng: Về tài nguyên khoáng sản, hiệ n nay, ở tỉnh Thừa Thiên Huế đã phát hiện được 120 mỏ, điểm và 25 loại khoáng sản, trong đó có nhiều loại mang lại giá trị kinh tế cao như: sa khoáng titan; đá vôi; grannit đen, caolin, sắt, chì, kẽm, v àng, thiếc... Với nguồn tài nguyên kho áng sản phong phú, đa dạng trên cho phép tỉnh phát triển các ngành nông - lâm nghiệp, công nghiệp vật liệu xây dựng, công nghiệp hoá chất và tạo ra lợi thế cạnh tranh nếu biết đầu tư, khai thác và sử dụng hợp lý . Về tài nguyên đất, ngoài diện tích các vực nước và núi đá, Thừa Thiên Huế có 468.275 ha đất (chiếm khoảng 92% diện tích tự nhiên của tỉnh). Theo phân loại, hiện nay có 23 loại đất, chia làm 10 nhóm , trong đó, nhóm đất phù sa, đặc biệt là loại đất phù sa được bồ i lấp hàng năm, đất phù sa glây, đất phù sa có tầng loang lỗ đỏ chỉ chiếm 8,11% diện tích đất tự nhiên của tỉnh nhưng có vai trò quan trọng trong sản xuất nông nghiệp. Về tài nguyên nước, với hệ thống sông, suối, khe, ngòi dày đặc với tổng lượng nước mặt t oàn tỉnh khoảng 9,975 tỷ m3 và nguồn nước ngầm dưới đất không chỉ đáp ứng nhu cầu sản xuất, sinh hoạt, tránh được những đợt hạn hán kéo dài mà còn mang lại hiệu quả kinh tế ca o đó là nguồn nước khoáng nóng; Về tài nguyên rừng, theo thống kê, diện tích đất thích hợp để phát triển lâm nghiệp khoảng 350.000 ha, trong đó diện tích có rừng che phủ khoảng 270.000 ha, ước trữ lượng gỗ trên 30 triệu m3, thực vật rừng rất đa dạng. Về tài nguyên biển và đầm phá , với chiều dài bở biển 120km, tỉnh Thừa Thiên Huế có nhi ều lợi thế để phát triển kinh tế biển. Bên cạnh bờ biển dài, tỉnh Thừa Thiên Huế còn có một vùng đầm phá Tam Giang rộng lớn khoảng 68km. Đây là vùng đầm phá có diện tích lớn nhất khu vực Đông Nam Á, rất thuận lợi để nuôi trồng và đánh bắt các loài thuỷ sản có giá trị kinh tế cao. Hơn nữa, Thừa Thiên Huế là vùng đất non nước hữu tình, có sông, núi, biển, đồng bằng đã tạo nên cảnh quan thiên nhiên kỳ thú, hấp dẫn như: sông Hương, núi Ngự, biển Thuận An, vịnh Lăng Cô, rừng quốc gia Bạch Mã, đèo Hải Vân... cùng với hệ thống lăng tẩm, chùa chiền, đền đài nguy nga, độc đáo và nhã nhạc cung đình được UNESCO công nhận là di sản văn hoá thế giới. 69 Với những tiềm năng và lợi thế này, cho phép tỉnh đẩy mạnh phát triển du lịch và các loại hình dịch vụ khác, nhằm góp phần thúc đẩy sự phát triển KT - XH. 3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của tỉnh Thừa Thiên Huế ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức - Về tốc độ tăng trưởng kinh tế Trong các thời kỳ tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế khá cao và ổn định. Bình quân tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2006 - 2010 là 12,1%, trong đó dịch vụ tăng 12,4%, công nghiệp - xây dựng tăng 15,7% và nông lâm ngư nghiệp tăng 2,1% [160;9]; năm 2011 đạt 11,1%, trong đó dịch vụ tăng 12,7%, công nghiệp - xây dựng tăng 11,6% và nông - lâm- ngư nghiệp tăng 3,3% [144]. - Về chuyển dịch cơ cấu kinh tế Trong giai đoạn từ 2001 - 2010, cơ cấu kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế chuyển dịch theo hướng dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp. Trong đó, tỷ trọng khu vực nông - lâm - ngư nghiệp giảm từ 23,4% (năm 2001) xuống còn 15,1% (năm 2010); tỷ trọng khu vực công nghiệp - xây dựng tăng từ 32,2% (năm 2001) lên 39,7% (năm 2010) và tỷ trọng khu vực dịch vụ tăng từ 44,4% (năm 2001) lên 45,2% (năm 2010). Nhìn chung, cơ cấu kinh tế của tỉnh chuyển dịch tích cực theo hướng CNH, HĐH, phù hợp với định hướng phát triển KT - XH của tỉnh. - Về dân số và lao động Theo kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 19 99, dân số của tỉnh Thừa Thiên Huế là 1.044.875 người. Đến năm 2011 tổng dân số của tỉnh Thừ a Thiên Huế là 1.103.136 người [23;50]. Nếu tính giữa 2 thời điểm thực hiện Tổng điều tra dân số và nhà ở thì thấy: sau 10 năm từ năm 1999 đến năm 2009 dân số của tỉnh tăng thêm 42.545 người (năm 1999 là 1.047.336 người, năm 2009 là 1.087.420 người). Như vậy, từ năm 1999 đến 2009, bình quân mỗi năm tăng 4.270 người và tỷ lệ tăng dân số bình quân năm là 0,4% [20;21]. Như vậy, xét về quy mô thì dân số của tỉnh Thừa Th iên Huế qua các thời kỳ tăng lên, nhưng mức tăng chậm. Điều này này chứng minh rằng, trong vòng 10 năm trở lại đây, Thừa Thiên Huế đã đạt được những kết quả khả quan trong công tác kế hoạch hoá gia đình. 70 Thừa Thiên Huế là tỉnh có LLLĐ dồi dào. Theo số liệu của Cục Thống kê, dân số trong độ tuổi LĐ của tỉnh năm 2001 là 589.218 người (chiếm 55,8% dân số toàn tỉnh), đến năm 2010 tăng lên 683.028 người (chiếm 62,6% dân số toàn tỉnh). Trong đó, LĐ làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân năm 2001 là 453.269 người (chiếm 42,9% dân số toàn tỉnh) và năm 2010 là 557.189 người (chiếm 51% dân số toàn tỉnh). Tính chung tốc độ tăng trưở ng dân số trong độ tuổi LĐ giai đoạn 2001 2005 là 1,0% và giai đoạn 2006 - 2010 là 2,2%. - Về các cơ sở nghiên cứu và triển khai côn g nghệ cao Hiện nay, ở tỉnh Thừa Thiên Huế đã hình thành một số cơ sở nghiên cứu và triển khai công nghệ cao, đặc biệt trong lĩnh vực CNTT và CNSH như: Trung tâm CNTT trực thuộc UBND tỉnh, Trung tâm CNTT của Đại học Huế, Viện Tài nguyên - Môi trường và CNS H, Trường ĐH Y - Dược, Bệnh viện Trung ương Huế... Bên cạnh đó, UBND tỉnh cũng đã phê duyệt “Đề án thành lập khu công nghệ cao” với diện tích gần 1.500 ha tại khu vực Hồ Truồi, huyện Phú Lộc. Với những cơ sở nghiên cứu và triển khai côn g nghệ cao là căn cứ để tỉnh triển khai đề án “Xây dựng Thừa Thiên Huế trở thành trung tâm KH - CN của cả nước và khu vực Đông Nam Á”. Có thể nói, tỉnh Thừa Thiên Huế hội tụ đầy đủ những yếu tố để trở thành một trung tâm KH-CN lớn, đó là Đại học Huế - là trung tâm đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực với các viện nghiên cứu, tổ chức nghiên cứu KH - CN (30 tổ chức) cùng một đội ngũ nhân lực KH - CN chất lượng cao khá đông đảo và các điều kiện, vị trí tự nhiên, xã hội thuận lợi. - Về các cơ sở đào tạo NNL CLC Thừa Thiên Huế được biết đế n không chỉ là trung tâm du lịch, mà còn là một trung tâm GD - ĐT lớn của cả nước v à khu vực miền Trung. Hiện nay, tỉnh có 08 trường ĐH và 01 học viện, bao gồm: Học viện Âm nhạc Huế, trường ĐH dân lập Phú Xuân, 7 trường ĐH và 3 khoa trực thuộc Đại học Huế (ĐH Sư phạm, ĐH Khoa học, ĐH Y Dược, ĐH Nông Lâm, ĐH Nghệ thuật, ĐH Kinh tế, ĐH Ngoại ngữ, khoa Giáo dục Thể chất, khoa Du lịch và khoa Luật). Ngoài ra, tỉnh Thừa Thiên Huế còn có một hệ thống các trường CĐ, TCCN có thể đáp ứng yêu cầu đào tạo , 71 cung cấp NNL, nhất là NNLCLC phục vụ quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh cho tỉnh và các tỉnh miền Trung - Tây Nguyên. 3.1.3. Đánh giá về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế Từ những phân tích trên, có thể thấy điều kiện tự nhiên, KT - XH có ảnh hưởng rất lớn đến sự hình thành và phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế. 3.1.3.1. Những thuận lợi cơ bản Thứ nhất, Thừa Thiên Huế từng là kinh đô của Việt Nam trong nhiều thế kỷ và từng là cái nôi nuôi dưỡng nhiều nhân tài như Nguyễn Huệ, Phan Bội Châu, Nguyễn Tất Thành, Tố Hữu... Chính vì vậy, đây vừa là nơi đào tạo, rèn luyện con n gười, vừa là môi trường lý tưởng để hun đúc bồi dưỡng tư chất cho nhiều thế hệ, nhất là thế hệ thanh niên, là nơi ươm mầm cho những tài năng trẻ có cơ hội phát triển. Thứ hai, là một tỉnh của miền Trung có điều kiện tự nhiên khắc nghiệt , từng bị chiến tranh tàn phá rất nặng nề, các nguồn lực để phát triển KT - XH hạn chế... đã tạo cho con người Huế những đức tính kiên trì, nhẫn nại, chịu khó, ham học hỏi , biết khắc phục khó khăn để vươn lên phía trước ... Những đức tính này của con người Huế trở thành lợi th ế để tỉnh có chiến lược phát tri ển NNL phù hợp. Thứ ba, là tỉnh có vị trí địa lý t huận lợi, Thừa Thiên Huế không những có lợi thế để mở rộng giao lưu phát triển kinh tế , mà còn có c ơ hội để hợp tác phát triển KH - CN, GD - ĐT với các nước trên thế giới và các địa phương trong nước nhằm hướng tới xây dựng được NNLCLC đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH g ắn với phát triển KTTTh. Thứ tư, cơ cấu kinh tế của tỉnh chuyển dịch tích cực theo hướng CNH, HĐH tạo áp lực tốt đối với tỉnh trong việc đẩy nhanh quá trình đào t ạo NNL, nhất là NNLCLC trong các ngành du lịch, tài chính - ngân hàng, viễn thông, GD - ĐT nhằm đáp ứng yêu cầu và đòi hỏi của nền kinh tế. 72 Thứ năm, Thừa Thiên Huế không chỉ được biết đến là một trung tâm du lịch, mà còn được biết đến là một trong những trung tâm đào tạo NNL có chất lượng cao của khu vực miền Trung - Tây Nguyên và cả nước. Hiện nay, tỉnh đã có một hệ thống các học viện, các trường ĐH, CĐ, TCCN và các cơ sở nghiên cứu , triển khai KH - CN với một đội ngũ giảng viên, cán bộ nghiên cứu có trì nh độ cao có thể đáp ứng nhu cầu đào tạo và cung cấp NNLCLC cho quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Thứ sáu, Thừa Thiên Huế có NNL dồi dào, nhất là đang nằm trong thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” (số lượng LĐ dưới 34 tuổi chiếm gần 50%) cùng với những đặc tính cần cù, chịu khó, thông minh, hiếu học... Vấn đề đặt ra là, nếu tỉnh có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát huy tốt tiềm năng này sẽ tạo ra nhiều lợi thế để phát triển KT XH, nhất là trong giai đoạn thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. 3.1.3.1. Những khó khăn chủ yếu Một là, là một tỉnh có điều kiện tự nhiên tương đối khắc nghiệt, các nguồn lực để phát triển KT - XH hạn chế đã tác động rất lớn đến chất lượng tăng trưởng kinh tế và khả năng tích luỹ từ nội b ộ nền kinh tế. Do đó, nguồn vốn ngân sách dành cho đầu tư phát triển còn hạn chế, nhất là nguồn vốn dành cho phát triển KH - CN, GD ĐT, thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài nên đã ảnh hưởng rất lớn đến việc nâng cao chất lượng NNL. Hai là, Thừa Thiên Huế là một trong những tỉnh có NNL dồi dào, nhưng chất lượng NNL thấp so với mức bình quân chung của cả nước. LĐ trong khu vực nông nghiệp và nông thôn mới chỉ có hơn 13% đã qua đào tạo n ghề. Ước tính cứ 1.000 LĐ ở nông thôn thì mới có 6 đến 8% được đào tạo kỹ thuật về nông, lâm, ngư nghiệp; 79% số LĐ thuần nông không có CMKT; khoảng 80% số người trong độ tuổi LĐ thuộc các hộ phi nông nghiệp không qua đào tạo, dẫn đến tình trạng thiếu hụt trầm trọng NNLCLC. Ba là, tài nguyên khoáng sản phong phú, đa dạng, nhưng trữ lượng không l ớn. Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng còn nhiều yếu kém chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng ca o của các doanh nghiệp, làm giảm sự hấp dẫn trong thu hút sự đầu tư của các doanh nghiệp trong và ngoài nước vào tỉnh Thừa Thiên Huế , vì vậy hạn chế đến tốc độ phát triển kin h tế và khả năng tạo việc là m cho người LĐ . 73 Bốn là, mặc dù trong những năm qua tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn luôn duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao và ổn định. Tuy nhiên, so với nhiều tỉnh khác thì nền kinh tế của tỉnh phát triển còn chậm nên thu nhập của người LĐ thấp cộng với các ưu đãi đối với NNLCLC còn hạn chế cũng là một trong những khó khăn khiến một bộ phận LĐ từ bỏ Huế đến những địa phương khác. Sự di chuyển NNL này là tất yếu và nó trở thành rào cản rất lớn đối với tỉnh Thừa Thiên Huế tron g việc xây dựng chiến lược phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Như vậy, điều kiện tự nhiên, KT - XH có tác động hai chiều đến phát triển NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Do đó, trong thời gian tới đòi hỏi tỉnh Thừa Thiên Huế phải khai thác có hiệu quả hơn các lợi thế , đồng thời có các giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn mới có thể xây dựng được NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. 3.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VÀ DỊCH CHUYỂN CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 3.2.1.Thực trạng quy mô và chất lượng nguồn nhân lực cho công nghiệp hoa, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 3.2.1.1. Quy mô và chất lượng dân số tiềm năng bổ sung vào nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Ngoài LLLĐ hiện đang hoạt động trong nền kinh tế, Thừa Thiên Huế là một trong những tỉnh có dân số tiềm năng bổ sung vào NNL hàng năm rất lớn xét ở cả khía cạnh quy mô và chất lượng dân số , do đó, có thể đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. - Về dân số bước vào tuổi LĐ hàng năm. Theo số liệu từ cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, tổng dân số từ 15 tuổi trở lên của tỉnh Thừa Thiên Huế là 788.138 người (chiếm 72,4% tổng dân số toàn tỉnh) và tăng 17,8% so với cuộc Tổng điều tra dân số, nhà ở năm 1999 và năm 2011 là 863.115 người. Có thể thấy, với số lượng dân số bước vào tuổi LĐ khá cao, tỉnh có nhiều lợi thế về NNL trẻ, song cũng tạo ra nhiều áp lực đối với tỉnh trong việc giải quyết việc là m cho người 74 LĐ. Vì vậy, tỉnh phải có chiến lược đào tạo, khai thác, sử dụng có hiệu quả bộ phận dân số này, đồng thời tập trung phát triển kinh tế nhằm tạo nhiều chỗ làm mới thì nó sẽ tạo nên sự bứt ph á cho tỉnh trong thời kỳ CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. - Về d ân số không tham gia hoạt động kinh tế . Theo số liệu của cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, dân số từ 15 tuổi trở lên không hoạt động kinh tế của tỉnh là 228.540 người (chiếm 29,3% tổng dân số từ 15 tuổi trở lên). Trong đó, khu vực thành thị là 106.145 người (chiếm 46,0%), khu vực nông thôn là 122.395 người (chiếm 53,6%), nam là 90.629 người (chiếm 39,6%), nữ là 137.911 người (chiế m 60,4%), nhóm nội trợ có 38.444 người (chiếm 16,8 %), nhóm học sinh và sinh viên có 97.336 người (chiếm 42,6%), nhóm không có khả năng LĐ là 11.296 người (chiếm 4,9%), nhóm không làm việc và không có nhu cầu làm việc là 18.265 người (chiếm 7,9%). Nếu tính riêng dân số trong độ tuổi LĐ thì tổng số LĐ không hoạt động kinh tế là 151.460 người (chiếm 66,3% dân số từ 15 tuổi trở lên không hoạt động kinh tế). Đến năm 2011, theo số liệu điều tra của Cục Việc làm - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, dân số không hoạt động kinh tế của tỉnh là 306 .587 người (chiếm 35,5% tổng dân số từ 15 tuổi trở lên ), trong đó, nam là 126.480 người (chiếm 14,7%) và nữ là 180.107 người (chiếm 20,9%); thành thị là 132.024 người (chiếm 15,3%) và nông thôn là 174.56 3 người (chiếm 20,3%); nội trợ là 41 .993 người (chiếm 13,7%); đang đi học là 162434 người (chiếm 53%) ; ốm đau là 12.330 người (4%); khác 88.939 người (29%) [24;17]. Nhìn vào những số liệu trên có thể thấy, dân số không tham gia hoạt động kinh tế của tỉnh tăng lên, nhưng đáng chú ý là bộ phận dân số đang đi học chiếm tỷ lệ k há cao. Hiện tượng này phản ánh 2 khía cạnh: một là, người dân Huế rất chịu khó ham học hỏi; hai là, Huế là một trong những trung tâm GD - ĐT lớn của cả nước nên thu hút được một lượng lớn sinh viên của các tỉ nh, thành phố khác đến học tập. Như vậy, điều tưởng như bất lợi đã trở thành lợi thế , bởi trong tổng dân số không hoạt động kinh tế có đến 1/2 số người là đang đi học, bộ phận này sẽ bổ sung vào NNLCLC cho tỉnh trong thời gian tới nếu tỉnh có chính sách thu hút, đãi ngộ và sử dụng NNL phù hợp. 75 3.2.1.2. Quy mô và chất lượng nguồn nhân lực hoạt động cho công nghiệp hoá, hiên đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Thứ nhất, về quy mô NNL tham gia hoạt động kinh tế . Thừa Thiên Huế là một trong những tỉnh có LLLĐ tham gia hoạt động kinh tế chiếm tỷ lệ khá cao so với mức trung bình chung của cả nước . Theo số liệu từ cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 1999, LLLĐ của tỉnh là 442 .874 người (chiếm 61,6% tổng dân số trong độ tuổi LĐ). Sau 10 năm, đến cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, LLLĐ của tỉnh là 549.587 người (chiếm 69,7% tổng dân số từ 15 tuổi trở lên và chiếm 50,5% tổng dân số toàn tỉnh ). Trong đó, nếu phân theo giới tính: nam 285.720 người (chiếm 52%), nữ 263.867 người (chiếm 48%); nếu phân theo khu vực : thành thị là 188.355 (chiếm 34,2%), nông thôn là 361.232 người (chiếm 65,8%) [20;54]. Đến năm 2011, LLLĐ của tỉnh là 556.528 người (chiếm 64,5% tổng dân số trong độ tuổi LĐ). Trong đó: nam là 305.106 người (chiếm 54,8%), nữ là 251.422 người (chiếm 45,2%), thành thị là 222 ..216 người (chiếm 39,9%) và nông thôn là 334..312 người (chiếm 60,1%). Sở dĩ, có sự gia tăng dân số hoạt động kinh tế trong vài năm gần đây là do số LĐ không làm việc và không có nhu cầu việc làm đã có xu h ướng giảm xuống, nó bổ sung thêm vào LLLĐ của tỉnh . Đồng thời, d o LĐ có nhu cầu làm việc tăng, kể cả những người đã nghỉ hưu song vẫn còn có sức khoẻ nên có nhu cầu tiếp tục làm việc, nhất là trong các ngành giáo dục, y tế, văn hoá, ngân hàng, tài chính, các cơ quan nghiên cứu, quản lý nhà nước. Thứ hai, về chất lượng NNL tham gia hoạt động kinh tế * Về thể lực của NNL . Việc đánh giá thể lực của người LĐ ở tỉnh Thừa Thiên Huế một cách chính xác là rất khó khăn, bởi cho đến nay vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về thể lực và tình trạng biến đổi sức khoẻ của dân số ở tỉnh Thừa Thiên Huế nên luận án chỉ có thể đánh giá thể lực NNL dựa vào số liệu khảo sát. Chiều cao, cân nặng là hai đặc điểm đầu tiên phản ánh thực trạng thể lực của NNL và nó có quan hệ chặt chẽ tới khả năng LĐ sáng tạo của N NL. Trong những năm gần đây, thể lực của người Việt Nam đã đ ược cải thiện rõ rệt, tuy nhiên vẫn thuộc loại trung bình thấp của thế giới. Theo Uỷ ban Dân số - Gia đình và Trẻ em , 76 chiều cao của nam thanh niên Việt Nam hiện nay chỉ đạt 163,7cm (thấp hơn 13,1cm so với chuẩn) và chiề u cao trung bình của nữ là 153cm (thấp hơn 10,7cm so với chuẩn) [6]. Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế , trong những năm gần đây do kinh tế phát triển khá, thu nhập bình quân đầu người cao hơn nên người LĐ có điều kiện đầu tư nhiều hơn cho việc cải thiện chế độ dinh dưỡng, chế độ tập luyện. Vì vậy, thể lực của người LĐ đã được nâng lên, nhưng vẫn thấp hơn mức bình quân chung của cả nước. Qua khảo sát 500 LĐ trên địa bàn tỉnh cho thấy: chiều cao trung bình của LĐ nam là 163,5cm, trong đó chiều cao thấp nhất là 157c m, chiều cao cao nhất là 170cm; cân nặng trung bình của LĐ nam là 61,3kg, trong đó cân nặng thấp nhất là 55kg và cân nặng cao nhất là 67kg; chiều cao trung bình của LĐ nữ là 153,3cm, trong đó chiều cao thấp nhất là 138cm, chiều cao cao nhất là 168cm; cân n ặng trung bình của LĐ nữ là 50,5kg, trong đó cân nặng thấp nhất là 38kg và cân nặng cao nhất là 63kg (xem kết quả điều tra LĐ). Tình trạng về sức khoẻ cũng là một trong các tiêu chí đánh giá thể lực của NNL, trong đó bệnh tật và chế độ dinh dưỡng có ảnh hư ởng lớn đến sức khoẻ của người LĐ. Về bệnh tật, theo kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, trong tổng dân số không hoạt động kinh tế thì nhóm không có khả năng LĐ, đau ốm, bệnh tật chiếm 4,9% nhưng đến năm 2011 tỷ lệ đó gi ảm xuống và chỉ chiếm 4%; còn theo kết quả điều tra 500 LĐ ở tỉnh Thừa Thiên Huế cho thấy, trong 500 người được hỏi, có 425 người (chiếm 85%) trả lời không có bệnh tật, 75 người (chiếm 15%) trả lời có bệnh tật, nhưng chủ yếu là bệnh huyết áp, tiểu đường, k hớp nên họ vẫn tham gia LĐ bình thường (xem kết quả điều tra LĐ ). Về chế độ dinh dưỡng, trong những năm gần đây thu nhập của người LĐ được nâng lên, đồng thời có sự vào cuộc của ngành y tế nên tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng giảm từ 23% năm 2005 xuống 16% năm 2011. Do có sức khoẻ tốt nên đa số người LĐ cho rằng, trong công việc họ đảm bảo được sự dẻo dai, bền bỉ (91,2%), sự tỉnh táo, minh mẫn, sảng khoái trong công việc (92,4%). Ngoài ra, năng lực thể chất của NNL còn được nhìn nhận ở khía cạnh tuổ i thọ trung bình của ngư ời dân. Theo kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 1999, 77 tuổi thọ bình quân của người dân là 67,3 tuổi (nam là 65,4 tuổi và nữ là 69,8 tuổi) nhưng đến thời điểm thực hiện cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở n ăm 2009 là 70,5 tuổi (nam là 67,7 tuổi và nữ là 73,4 tuổi), tỷ lệ này của cả nước là 70,2 tuổi và 75,6 tuổi) [20;44]. Như vậy, sau 10 năm tuổi thọ bình quân của người dân có sự chuyển biến tích cực, khá rõ nét (tăng 3,2 tuổi) . Điều này chứng tỏ thu nhập, điều kiện sống cả về vật chất và tinh thần của người dân ngày càng được cải thiện. Bên cạnh đó, nó phản ánh các chính sách phát triển y tế, chăm sóc sức khoẻ người cao tuổi được chú trọng và thực hiện một cách nghiêm túc. Tuy nhiên, tuổi thọ bình quân của người dân ở tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn thấp hơn mức trung bình của cả nước (cả nước là 72,8 tuổi). Từ kết quả điều tra có thể khẳng định, với thể lực và tầm vóc của người LĐ ở tỉnh Thừa Thiên Huế như trên thì vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của việc tổ chức sản xuất theo kiểu công nghiệp với cường độ LĐ v à tính chính xác cao. * Về trí lực của NNL. Khi đề cập đến trí lực của người LĐ là phải đề cập đến trình độ học vấn, trình độ CMKT , các tố chất và phẩm chất tâm lý xã hội. - Trình độ học vấn của NNL . Trình độ học vấn của NNL thể hiện ở các tiêu thức cụ thể sau: + Về tỷ lệ người biết chữ. Trong vòng 10 năm, tỷ lệ dân số từ 10 tuổi tr ở lên biết chữ tăng nhanh: năm 1999 là 87,6% thì đến năm 2009 là 92,7%. So với cả nước , tốc độ tăng dân số từ 10 tuổi trở lên biết chữ cao hơn so với cả nước (cả nước năm 1999 là 91,1%, năm 2009 là 94,0%). Có được thành công này là bởi trong thời gian qua tỉnh đã thực hiện nhiều giải pháp để phát triển GD - ĐT, trong đó quan trọng nhất hoàn thành phổ cập tiểu học sớm nhất cả nước. + Về cơ cấu NNL biết chữ . Cơ cấu NNL biết chữ theo giới tính có sự chuyển biến tích cực: năm 2009 tỷ lệ biết chữ của nam từ 10 tuổi trở lên là 98,1% và nữ là 94,6%. Nếu so sánh tỷ lệ biết chữ giữa nam và nữ ở tỉnh Thừa Thiên Huế cho thấy, sau 10 năm (1999 - 2009) tỷ lệ biết chữ của nữ tăng nhanh hơn nam: nữ tăng 3,8 điểm phần trăm (từ 90,8% lên 94,6%), nam tăng 1,4 điểm phần trăm (từ 96,7% lên 98,1%). Nếu so sánh với cả nước, thì tỷ lệ biết chữ của nữ ở tỉnh Thừa Thiên Huế cao hơn (cả nước năm 1999 là 88,2%, năm 2009 là 94,6%). Sự tăng nhanh tỷ lệ biết 78 chữ của nữ trong cơ cấu NNL (chênh lệch tỷ lệ biết chữ của nữ năm 2009 là 3,8 điểm phần trăm, thấp hơn nhiều so với năm 1999 là 5,9% ) đã thu hẹp khoảng cách về trình độ học vấn giữa nam và nữ . Có được kết quả này, ngoài sự nỗ lực của bản thân phụ nữ, còn c ó sự nỗ lực của chính quyền địa phương trong việc nâng cao nhận thức về cơ hội học tập, làm việc, bình đẳng giới . Cơ cấu NNL biết chữ theo khu vực ở tỉnh Thừa Thiên Huế ngày càng được rút ngắn. Hiện nay khoảng cách về tỷ lệ biết chữ giữa các khu vực không cao (4,4%) do tỉnh đạt được những thành tựu quan trọng trong phổ cập giáo dục tiểu học và xoá mù chữ (xem phụ lục 1) + Về cơ cấu trình độ học vấn của NNL theo bậc học. Trong 10 năm qua, cơ cấu trình độ học vấn của NNL phân theo bậc học ở tỉnh Thừa Thiên Huế có sự chuyển biến tích cực: số lượng và tỷ lệ dân số trong độ tuổi LĐ chưa biết chữ giảm mạnh từ 77.056 người (chiếm 17%) năm 2001 xuống 36.217 người ( chiếm 6,5%) năm 2010; số lượng và tỷ lệ dân số trong độ tuổi LĐ tốt nghiệp THCS và THPT tăng nhanh từ 152.298 người (chiếm 33,6%) năm 2001 lên 275.809 người (chiếm 49,5%) năm 2010, đặc biệt, tỷ lệ LĐ tốt nghiệp THPT tăng gần gấp 2 lần từ 15,6% (2001) lên 29,5% (2010). Bảng 3.1: Cơ cấu dân số trong tuổi LĐ phân theo trình độ học vấn 2001 2005 2010 Chỉ tiêu người % người % người % Tổng số 453.269 100 512.743 100 557.189 100 Chưa biết chữ 77.056 17 61.529 12 36.217 6,5 Chưa tốt nghiệp tiểu học 86.121 19 92.294 18 89.150 16 Tốt nghiệp tiểu học 137.794 30,4 153.823 30 156.013 28 Tốt nghiệp THCS 81.588 18 99.985 19,5 111.438 20 Tốt nghiệp THPT 70.710 15,6 105.112 20,5 164.371 29,5 Nguồn: [160] - Trình độ CMKT của NNL. Theo số liệu của Cục thống kê và Sở Lao động Thương binh - Xã hội cho thấy: số lượng NNL không có trình độ CMKT của tỉnh 79 giảm xuống từ 668.763 người (chiếm 93,1%) năm 1999 xuống 543.501 người (chiếm 63,1%) năm 2011 và số lượng NNL có trình độ CMKT tăng từ 49.742 người (chiếm 6,9%) năm 1999 lên 317.602 người (chiếm 36,9%) năm 2011. Trong tổng số NNL có trình độ CMKT phải kể đến đội ngũ trí thức. Theo kết quả điều tra của Trung tâm Nghiên cứu Dân số - Lao động - Việc làm đội ngũ trí thức của tỉnh năm 2006 là 20.741 người, trong đó trình độ C Đ là 6.072 người, ĐH là 13.260 người, Ths là 1.160 người, TS là 249 người . Đến năm 2010 theo khảo sát của Sở Kế hoạch - Đầu tư đội ngũ trí thức của tỉnh là 39.382 người , trong đó 35.976 người có trình độ ĐH, 3252 người có trình độ trên ĐH (2.8 42 Ths, 410 TS). Bảng 3.2: Đội ngũ trí thức của tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2010 Đơn vị tính: người Phân loại ĐH Ths TS PGS GS Tổng số Công chức, viê n chức, doanh 35.976 2.842 410 148 6 24.766 624 22 2 11.210 2.218 388 146 nhân thuộc tỉnh quản lý Công chức, viên chức, doanh nhân thuộc Trung ương quản lý 6 Nguồn: [160] Nếu tính riêng cán bộ công chức, viên chức, doanh nhân của tỉnh quản lý có 2.167 người làm công tác quản lý hành chính nhà nước (chiếm 8,75%), trong đó trình độ ĐH và trên ĐH là 89,27%; CĐ, TC là 10,73%; lý luận chính trị là 38,10% (cử nhân chính trị và cao cấp là 14,42%); đã qua bồi dưỡng quản lý nhà nước là 69.97% [104]; 22.593 người làm việc ở các đơn vị sự nghiệp ( chiếm 91,25% ), trong đó trên ĐH là 3,02 %; ĐH và CĐ là 85,11%; TC là 10,41%; các hình thức khác còn lại là 1,46%; quản lý nhà nước 18,72%; tin học 54, 19% trong đó ĐH, trên ĐH 4,46%; ngoại ngữ 30,54%, trong đó ĐH 4,15% [104]. Nếu tính trong số cán bộ, viên chức của Trung ương đóng trên địa bàn, thì số người có trình độ CMKT cao chủ yếu tập trung ở Bệ nh viện Trung ương Huế và ĐH Huế: Bệnh viện Trung ương Huế có khoảng 2.000 cán bộ, viên chức, trong đó 419 người có trình độ ĐH trở lên, 3 thầy thuốc nhân dân, 36 thầy thuốc ưu tú, 18 80 GS, PGS, TS và 224 bác sỹ, dược sỹ, chuyên khoa I, chuyên khoa II và Ths [160;22]; ĐH Huế hiện nay có 3.321 cán bộ, viên chức (so với năm 2001 tăng 1.758 người), trong đó có 148 GS, PGS; 362 TS khoa học và TS; 835 Ths ; 538 giảng viên cao cấp và giảng viên chính; 65 nhà giáo nhân dân và nhà giá o ưu tú. Bảng 3.3: Đội ngũ cán bộ KH - CN của Đại học Huế giai đoạn 2001 - 2011 Cán bộ,viên chức và 2001 2005 2010 2011 Tổng số 1.563 2.349 3.207 3.321 Cán bộ, viên chức 1.520 1.695 2.385 2.502 Cán bộ giảng dạy 1.060 1.374 1.831 1.865 TS khoa học, TS 149 259 352 362 Ths 280 607 783 835 GS, PGS 27 61 118 148 Giảng viên cao cấp, giảng viên chính 287 441 531 538 Nhà giáo nhân dân 0 0 07 07 Nhà giáo ưu tú 21 27 58 58 lao động hợp đồng Trình độ Chức danh Danh hiệu được phong Nguồn: [3] Về đội ngũ cán bộ có trình độ CMKT cao làm việc trong lĩnh vực KH - CN tiên tiến . Sự phát triển của nền KTTTh dựa vào những ngành kinh tế có hàm lượng tri thức cao như CNTT, CNSH, công nghệ vật liệu mới . Do đó, đòi hỏi phải có NNLCLC, nhưng hiện nay NNL trong lĩnh vực CNTT, CNSH của tỉnh rất mỏng và yếu, phần lớn làm công việc chuyên viên trong các phòng máy tính thuộc các cơ 81 quan nhà nước, các doanh nghiệp kinh doanh, các trường ĐH và số cán bộ có trình độ cao làm việc trong các tổ chức R&D của tỉnh chiếm tỷ lệ thấp. Năm 2006 số chuyên viên CNTT ở các trường: 497 người; các đơn vị y tế: 7 người; các cơ quan Đảng, tổ chức chính trị xã hội: 24 người; các cơ quan, ban ngành: 53 người, UNND các huyện, thành phố và các cơ quan Trung ư ơng đóng trên địa bà n: 34 người [151;106 - 107, 109 - 111]. Năm 2009 tổng số LĐ làm việc trong lĩnh vực CNTT là 439 người, trong đó lĩnh vực phần cứng (chiếm 47,6%); dịch vụ CNTT (26,8%); phần mềm (21,6%) và chủ yếu tập trung ở một số ít đơn vị như: Trung tâm CNTT Thừa Thiên Huế (có 165 người, trong đó có 1 TS, 6 Ths, 16 kỹ sư, 62 ĐH CNTT, 51 ĐH chuyên ngành khác); khoa CNTT của trường ĐH Sư phạm Huế, năm 2000 có 18 cán bộ (1TS, 8 Ths, 9 ĐH) đến năm 2009 đã có 29 cán bộ (1 PGS.TS, 20 Ths, 8 ĐH); khoa CNTT của trường ĐH Khoa học Huế hiện nay có 32 cán bộ 7 TS, 22 Ths và 3 ĐH. Đến năm 2010 số cán bộ được cử đi đào tạo về CNTT là 660 người . Đội ngũ cán bộ CNSH có trình độ CMKT cao của tỉnh phần lớn tập trung ở Viện Tài nguyên - Môi trường và CNSH (có 58 người có trình độ từ ĐH trở lên, trong đó có 3 PGS.TS, 21 Ths, 1 giảng viên, 33 nghiên cứu viê n); khoa Sinh của trường ĐH Khoa học Huế (có 29 người , trong đó có 4 PGS, 15 TS, 10 Ths và 4 ĐH); khoa Sinh của trường ĐH Sư phạm Huế (có 21 người, trong đó có 4 PGS, 8 TS, 6 Ths, 7 ĐH. Bảng 3.4: LĐ làm việc trong ngành CNTT năm 2009 Đơn vị tính: người Lĩnh vực Số lượng Tổng số 439 Lao động trong lĩnh vực phần cứng 209 Lao động trong lĩnh vực phần mề m 95 Lao động trong lĩnh vực nội dung số 17 Lao động trong lĩnh vực dịch vụ CNTT 118 Nguồn: [107] 82 Thứ ba, về hình thành các tố chất và phẩm chất tâm lý xã hội của NNL * Về khả năng sáng tạo của NNL. Trong điều kiện phát triển KTTT h, tố chất sáng tạo là tố chất cần thiết nhất đối với LĐ. Theo thống kê của Liên đoàn Lao động tỉnh, từ năm 2003 - 2008 có 13.243 sáng kiến, sáng tạo của cán bộ công nhân viên chức được ứng dụng vào sản xuất và đời sống. Trong đó , có 119 sáng kiến, sáng tạo của cán bộ công nhân viên chức thuộc các cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh ; 13.124 sáng kiến, sáng tạo của cán bộ công nhân viên chức thuộc các cơ quan của địa phương quản lý ; có 11.615 người đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, 1.858 người đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp tỉnh, 34 người đạt danh hiệu chiến sỹ thi đua toàn quốc và 2 .661 người được nhận bằng khen, huân huy chương các loại của tỉnh, bộ, ngành, chính phủ (xem phụ lục 2). Đội ngũ trí thức, cán bộ KH - CN của tỉnh và các cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn đã tham gia tích cực, có hiệu quả vào hoạt động phát triển KH - CN, nhiều đề tài được ứng dụng vào sản xuất, đời sống và đã được trao giải thưởng Cố đô. Năm 2006 giải thưởng Cố đô lần thứ 1 đã trao cho 13 công trình, cụm công trình và 98 nhà khoa học, trong đó 5 giải A, chiếm 38 % (1 giải thuộc lĩnh vực khoa học nông nghiệp, 1 giải khoa học xã hội, 1 giải khoa học tự nhiên và 2 giải khoa học y dược) ; 3 giải B, chiếm 24 % (2 giải khoa học xã hội, 1giải khoa học tự nhiên và 1 khoa học y dược ); 5 giải C, chiếm 38 % (1 giải khoa học nông nghiệp, 2 khoa học kỹ thuật, 1 khoa học tự nhiên và 1giải khoa học y dược). Năm 2011 giải thưởng Cố đô lần thứ 2 được trao tặng cho 12 công trình và cụm công trình với 1 giải A, 9 giải B và 2 giải C, trong đó có 4 giải thuộc lĩnh vực khoa học y dược; 3 giải khoa học tự nhiên; 1 giải khoa học kỹ thuật; 2 giải khoa học xã hội nhân văn; 2 giải khoa học nông nghiệp. Đáng chú ý giải A thuộc về cụm công trình Nghiên cứu dự báo nguy cơ tim mạch toàn dân và triển khai kỹ thuật chẩn đoán - điều trị tim mạch tại Thừa Thiên Huế do GS.TS Huỳnh Văn Minh (Bệnh viện trường ĐH Y Dược Huế) và các đồng nghiệp cùng tham gia thực hiện. Đây l à công trình được đánh giá rất xuất sắc, có ý nghĩa khoa học rất lớn vào việc ứng dụng thực tiễn ở địa phương trong thời gi an qua và sắp đến. Riêng ĐH 83 Huế, giai đoạn 2001 - 2005 có 400 đề tài cấp nhà nước, cấp bộ và cấp cơ sở đạt kết quả tốt, nhiều đề tài được chuyển giao ứng dụng vào sản xuất và đời sống [41;286]; giai đoạn 2005 - 2010 đã triển khai 2 đề tài cấp nhà nước, 8 nhiệm vụ hợp tác nghiên cứu theo Nghị định thư và 5 dự án sản xuất thử nghiệm cấp nhà nước, 158 dự án cơ bản, 18 đề tài cấp bộ trọng điểm, 420 đề tài cấp bộ, 6 nhiệm vụ cấp bộ về giáo dục và bả o vệ môi trường, 40 đề tài cấp tỉnh, 98 dự án hợp tác quốc tế về KH CN và trên 1.000 đề tài cấp cơ sở [41;286, 287]. Nhìn chung, so với trước đây khả năng sáng tạo của người LĐ đã được nâng lên, nhưng vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc và sự phát triển của xã hội. Qua khảo sát 500 LĐ là cán bộ quản lý; cán bộ làm công tác GD ĐT; cán bộ trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng, bảo hiểm; cán bộ kỹ thuật trong lĩnh vực xây dựng , CNTT thì có 51,8% ý kiến cho rằng, khả năng sáng tạo của họ chưa cao, trong đó: 43,2% ý kiến cho rằng họ chưa đưa ra được các sáng kiến trong công việc; chưa có các giải pháp để nâng cao hiệu quả công việc (13,2% ý kiến); chưa có những đổi mới trong quan niệm, tư duy làm việc (58,6% ý kiến) ; chưa biết khai thác các phương tiện, máy móc hiện đại và ứng dụng nó trong công việc (39,2% ý kiến); chưa đưa ra các ý tưởng mới (38,2% ý kiến). Trong khoảng 5 năm trở lại đây thì có 13,6% ý kiến trả lời họ không hề c ó sáng kiến nào trong công việc, 72% ý kiến trả lời có từ 1 - 6 sáng kiến, số người có 6 - trên 10 sáng kiến chiếm tỷ lệ thấp. Bên cạnh đó, các sáng kiến trong đổi mới phương pháp và cách thức làm việc và thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học và bài báo chiếm tỷ lệ cao (58,2% và 28,6%), còn các sáng kiến mang tính đột phá như xây dựng mô hình, thiết kế các sản phẩm mới, cải tiến quy trình sản xuất chiếm tỷ lệ thấp (11,8%), 20,2%, 16,6%). Do đó, các cơ quan, doanh nghiệp sử dụng LĐ chưa thực sự hài lòng v ề khả năng sáng tạo của người LĐ : về mức độ thường xuyên đưa ra các sáng kiến trong công việc có 55% ý kiến chưa hài lòng; đưa ra giải pháp để nâng cao hiệu quả công việc (50% ý kiến); có những thay đổi mới trong quan niệm, tư duy làm việc (52,5% ý kiến); thường xuyên đưa ra các ý tưởng mới (63,8% ý kiến) . 84 Bảng 3.5: Đánh giá của cơ quan sử dụng LĐ về khả năng sáng tạo trong công việc của người LĐ Lựa chọn Tiêu chí Số lượng % Thường xuyên có các sáng kiến Chưa hài lòng 44 55.0 trong công việc Hài lòng 31 38.8 Rất hài lòng 4 5.0 Khó trả lời 1 1.2 Tổng 80 100.0 Thường xuyên đưa ra các Chưa hài lòng 40 50.0 giải pháp để nâng cao hiệu Hài lòng 35 43.8 Rất hài lòng 3 3.8 Khó trả lời 2 2.5 Tổng 80 100.0 Thường xuyên có những thay Chưa hài lòng 42 52.5 đổi mới trong quan niệm, tư Hài lòng 32 40.0 duy làm việc Rất hài lòng 4 5.0 Khó trả lời 2 2.5 Tổng 80 100.0 Biết khai thác các phương tiện, Chưa hài lòng 25 31.2 máy móc hiện đại và ứng dụng Hài lòng 48 60.0 vào công việc Rất hài lòng 6 7.5 Khó trả lời 1 1.2 Tổng 80 100.0 Thường xuyên đưa ra các ý Chưa hài lòng 51 63.8 tưởng mới Hài lòng 23 28.8 Rất hài lòng 3 3.8 Khó trả lời 3 3.8 Tổng 80 100.0 quả công việc Nguồn: Điều tra năm 2011của nghiên cứu sinh 85 * Về tính năng động, linh hoạt và kỹ năng trong công việc của NNL. Như đã phân tích ở phần trên, trong xã hội hiện đại, người LĐ phải biết rèn luyện tính năng động, linh hoạt và các kỹ năng trong công việc để thích ứng nhanh với sự phát triển của KH - CN và mọi sự thay đổi, đó cũng là một trong những bi ểu hiện của tính chuyên nghiệp. Trong những năm qua phẩm chất này của LĐ Việt nam nói chung, LĐ ở Thừa Thiên Huế nói riêng có xu hướng tố t lên, nhất là ở nhóm LĐ trẻ, LĐ đã qua đào tạo, LĐ có trình độ CMKT cao. Số liệu khảo sát 500 LĐ cho thấy, có 59,4% ý kiến cho rằng tính năng động, linh hoạt và các kỹ năng của họ khá cao. Trong đó tiêu chí biết chấp nhận sự thay đổi, sự điều chuyển công việc (51,8% ý kiến); tính năng động, tiếp nhận công việc mới (59,4% ý kiến); kỹ năng nắm bắt nhanh nhạy thông tin thị trường (26,2% ý kiến); khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm (48,8% ý kiến ); khả năng ứng phó với các cú sốc , rủi ro trong công việc (48,6% ý kiến) (xem kết quả điều tra LĐ). Sự tự đánh giá về tính năng động, linh hoạt và những kỹ năng trong công việc của người LĐ phù hợp với đánh giá của các cơ quan sử dụng LĐ. Đ a số các cơ quan sử dụng LĐ hài lòng về tính năng động linh hoạt và kỹ năng của người LĐ, trong đó tiêu chí biết chấ p nhận sự thay đổi, chấp nhận sự điều chuyển công việc của người LĐ (56,3% ý kiến); tính năng động chấp nhận công việc mới (62,5% ý kiến ); kỹ năng nắm bắt nhanh nhạy thông tin thị trường (47,6% ý kiến ); khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm (48,7% ý kiến); khả năng ứng phó với các cú sốc, các rủi ro trong công việc (41,2% ý kiến) (xem kết quả điều tra cơ quan sử dụng LĐ). Tuy nhiên, nhìn chung một số kỹ năng của người LĐ vẫn còn yếu, nhất là kỹ năng nắm bắt và tiếp cận t hông tin thị trường; kỹ năng phỏng vấn, làm việc nhóm; tính năng động, chủ động trong di chuyển và thay đổi việc làm chưa cao; khá thụ động trong ứng phó với các cú sốc, rủi ro trong công việc * Về tính tự giác ham học hỏi của NNL. Trong xã hội hiện đại, đặc biệt trong nền KTTTh, tri thức của con người trở thành nguồn vốn quan trọng nhất của quá trình sản xuất, quyết định sự thành công của các quốc gia, địa phương, doanh nghiệp và 86 mang lại cơ hội thăng tiến, thu nhập cao cho người LĐ. Chính vì vậy, đòi hỏi người LĐ phải không ngừng học hỏi, tự làm giàu thêm vốn tri thức của mình mới có thể tồn tại được. Được kế thừa truyền thống hiếu học của ông cha, người LĐ ở đây luôn có ý thức tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ học vấn, trình độ CMKT. Hiện nay, nhiều người LĐ đã có trình độ CMKT cao, có vị trí trong xã hội nhưng vẫn tiếp tục đi học các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn như: cử nhân chính trị, cao cấp chính trị, ngoại ngữ, tin học, CĐ, ĐH và trên ĐH ở trong và ngoài nước. Chỉ tính riêng cán bộ, công chức của tỉnh từ năm 2006 - 2010 đã có 8.805 người được đi đào tạo và bồi dưỡng trong nước, trong đó có 315 người được đào tạo cao cấp chính trị, TC chính trị 920 người, chuyên viên cao cấp 30 người, chuyên viên chính 498 người, chuyên viên 820 người, tiền công vụ 60 người, trê n ĐH 198 người, CĐ và ĐH 664 người, TC 830 ngươi, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ 2500 người, kỹ năng lãnh đạo quản lý 610 người, tin học 1200 người, tiếng dân tộc 160 người [158]. Bên cạnh đào tạo trong nước, có 322 cán bộ công chức của tỉnh được đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài, trong đó về chuyên môn nghiệp vụ có 12 người, quản lý NNL 2 người, ngoại ngữ 20 người và 288 người đi khảo sát thực tế [158]. Có thể nói , tính tự giác ham học hỏi không phải người LĐ nào, nơi nào cũng có được, đây là nhân tố thuận l ợi để tỉnh thực hiện chính sách đào tạo, phát triển NNL trong thời gian tới. * Về ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp của NNL. Mặc dù Thừa Thiên Huế không phải là tỉnh có nhiều KCN và mức độ sôi động dường như kém xa thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và các tỉnh, thành phố khác, nhưng trong những năm gần đây ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp của người LĐ đã được nâng lên. Qua kết quả tự đánh giá của 500 LĐ là công nhân ở các KCN, cán bộ làm việc trong lĩnh vực giáo dục, kỹ thuật, quản lý và nhân viên trong ngành tài chính - ngân hàng, bảo hiểm, thì có 58,6% ý kiến cho rằng họ có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp cao. Trong đó có 60,8% ý kiến cho rằng ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật của họ tốt và rất tốt; có tinh thần trách nhiệm đối với công việc đư ợc giao (50,8% ý kiến) ; có tinh thần học hỏi nhằm nâng cao kiến thức và kinh nghiệm nghề nghiệp (58,4% ý kiến) ; biết tuân 87 thủ và quý trọng thời gian (57,6% ý kiến); mức độ chuyên nghiệp trong công việc (60,4% ý kiến) (xem kết quả điều tra LĐ ). Kết quả tự đ ánh giá của người LĐ tương đối trùng hợp với kết quả đán h giá của người sử dụng LĐ: có 65% ý kiến của người sử dụng LĐ hài lòng về ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật; tinh thần trách nhiệm đối với công việc (67,4% ý kiến); tinh thần học hỏi nhằm nâng cao kiến thức và kinh nghiệm nghề nghiệp (56,2% ý kiến); mức độ chuyên nghiệp trong công việc (53,8% ý kiến); biết tuân thủ và quý trọng thời gian (61,2% ý kiến) (xem kết quả điều tra cơ quan sử dụng LĐ). Tuy nhiên, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp của ngườ i LĐ Việt Nam nói chung, LĐ ở tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng vẫn còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội hiện đại. Một bộ phận LĐ làm việc rất tuỳ tiện, tâm lý ỷ lại, không hợp tác chặt chẽ với nhau trong công việc, thiếu sự đồng nhất, nhất là LĐ phổ thông . Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, năng suất LĐ và gây ra rất nhiều trở ngại đối với các cơ quan sử dụng LĐ . Do đó, để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc đòi hỏi người sử dụng LĐ phải thực hiện nhiều biện pháp để xây dựng ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp cho người LĐ và bản thân người LĐ cũng cần phải tự rèn luyện ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp mới có thể tồn tại trong môi trường làm việc hiện đại. * Trau dồi đạo đức nghề nghiệp . Hiện nay không có thốn g kê hay nghiên cứu nào về đạo đức nghề nghiệp của người LĐ ở tỉnh Thừa Thiên Huế, nhưng qua kết quả điều tra 80 cán bộ sử dụng LĐ thì thấy đa số người sử dụng khá hài lòng về việc trau dồi đạo đức nghề nghiệp của người LĐ: có 77,5% ý kiến rất hài lòng, hài lòng về sự siêng năng, cần cù trong công việc của người LĐ; sự nỗ lực, cố gắng khắc phục khó khăn trong công việc là 76,3% ý kiến ; nhiệt tính, năng nổ trong công việc là 76,3% ý kiến; lòng đam mê nghề nghiệp trong công việc là 62,4% ý kiến ; lòng trung thành và gắn bó đối với cơ quan 81,2% ý kiến (xem kết quả điều tra cơ quan sử dụng LĐ). Đây cũng là một lợi thế để tỉnh Thừa Thiên Huế xây dựng NNL có chất lượng cao, nếu tỉnh có các chính sách đãi ngộ, khuyến khích kịp thời. Ngoài ra, theo luận án để đánh giá được chất lượng NNL cao hay thấp, cần thiết phải xem xét đến yếu tố năng suất LĐ và hiệu quả công việc. Những nghiên 88 cứu gần đây cho thấy có nhiều nhân tố tác động đến tăng năng suất LĐ như: chất lượng NNL ; KH - CN; cách thức tổ chức và cơ cấu sản xuất; cách thức quản lý LĐ... trong đó chất lượng NNL có tác động mạnh nhất đến năng suất LĐ. Kết quả điều tra cho thấy: có 55% ý kiến của người sử dụng LĐ hài lòng về tiến độ thực hiện công việc hoặc thời gian hoàn thành công việc được giao; chất lượng của côn g việc (61,2% ý kiến); hoàn thành định mức, khối lượng công việc (65% ý kiến); hiệu quả công việc chung của cơ quan, doanh nghiệp (56,2% ý kiến) (xem kết quả điều tra cơ quan sử dụng LĐ). Năng suất LĐ bình quân chung trong các ngành kinh tế của tỉnh tăng từ 6,8 triệu đồng/người (2001) lên 35,3 triệu đồng/người (2010). Trong đó, năng suất trong ngành nông - lâm - thuỷ sản tăng từ 4,5 triệu đồng/người (2001) lên 14,7 triệu đồng/người; ngành công nghiệp và xây dựng tăng từ 10,9 triệu đồng/người (năm 2001) lên 54,3 triệu đồng/người (năm 2010); ngành dịch vụ tăng từ 13,1 triệu đồng/người (năm 2001) lên 42,4 triệu đồng/người (năm 2010) người (xem ở phụ lục 3) [151]. Thực tế hoạt động SX - KD ở tỉnh Thừa Thiên Huế đã chứng minh, nhờ tăng nhanh NNL có trình độ CMKT, phát huy khả năng sáng tạo của người LĐ đã góp phần nâng cao hiệu quả công việc và năng suất LĐ trong các ngành kinh tế. Tuy nhiên, hiện nay năng suất LĐ trong các ngành kinh tế của tỉnh vẫn còn thấp so với nhiều tỉnh, thành phố và các nước trong khu vực . Vấn đề đặt ra là để tăng năng suất LĐ và tạo ra giá trị gia tăng cao, một trong những giải pháp quan trọng đối với tỉnh là phải đầu tư phát triển NNLCLC. 3.2.2. Thực trạng dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 3.2.2.1. Sự dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế Giai đoạn 1999 - 20011, chứng kiến sự tăng lên về số lượng NNL có trình độ CMKT, kéo theo đó là cơ cấu NNL theo trình độ CMKT có sự dịch chuyển theo hướng tích cực: NNL có trình độ CMKT tăng từ 6,9% năm 1999 lên 36,9% năm 2011. 89 100 93.1 87.4 90 80 70 63.1 60 50 Không có CMKT 36.9 40 Có CMKT 30 20 10 6.9 12.6 0 1999 2009 2011 Hình 3.1: Cơ cấu NNL có trình độ C MKT giai đoạn 1999 - 2011 Nguồn: [11],[20],[24] - Dịch chuyển cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo khu vực. Khi nghiên cứu cơ cấu NNL có trình độ CMKT ở tỉnh Thừa Thiên Huế luận án thấy rằng, vẫn còn có một khoảng cách nhất định giữa các khu vực nhưng khoảng cách này đang dần dần được rút ngắn và dịch chuyển theo hướng tích cực: n ăm 2009 NNL không có trình độ CMKT của khu vực thà nh thị là 78,7% và khu vực nông thôn là 92,8%; NNL có trình độ CMKT (SC trở lên) của khu vực thành thị là 21,3% và nông thôn là 7,2%, nhưng đến năm 2011 sự chênh lệch đó đã được giảm xuống với tỷ lệ: 59,1%; 66% và 40,9%; 34%. Có được kết quả này là bởi vì, trong những năm gần đây tỉnh triển khai thành công Đề án 1965 về đào tạo nghề cho LĐ nông thôn (tính đến cuối tháng 12 năm 2011, các đơn vị đào tạo nghề trên địa bàn tỉ nh đã đào tạo cho 6 .381 LĐ nông thôn). Tuy nhiên, với trình độ C MKT của NNL ở khu vực nông thôn như hiện nay vẫn đang là rà o cản lớn đối với tỉnh trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh . - Dịch chuyển cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo giới tính. Cũng như nhiều tỉnh, thành phố khác tỷ lệ LĐ nữ có trình độ CMKT ở tỉnh Thừa Thiên thường thấp hơn LĐ nam, nhưng đáng báo động là sự chênh lệ ch này gần đây lại giãn ra. LĐ không có trình độ CMKT năm 2009 của nam là 85,3%, nữ là 89,5%; 55,8% và 90 70,5% năm 2011. LĐ có trình độ CMKT năm 2009 của nam là 14,7%, nữ là 10,5%; năm 2011 là 44,2% và 29,5%. Những số liệu này phản ánh một thực tế : mặc dù tỉ nh thực hiện nhiều c hính sách bình đẳng giới, nhưng tình trạng bất bình đẳng giữa nam và nữ về cơ hội học tập hiện nay vẫn còn cao. Bên cạnh đó, vốn từng là kinh đô của các triều đại phong kiến nên có một bộ phận phụ nữ Huế có tâm lý an phận, ở nhà nội trợ hoặc buôn bán, điều này làm gia tăng tỷ lệ LĐ không có trình độ CMKT ở khu vực nông thôn. - Dịch chuyển cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo bậc đào tạo. Như đã phân tích ở phần trên, số lượng LĐ có trình đ ộ CMKT của tỉnh tăng từ 49.742 người (1999) lên 317.602 người (2011). Trong đó, NNL đ ược đào tạo dưới 3 tháng, SC tăng nhanh hơn, từ 12.787 người (1999) lên 224.032 người (2011), nghĩa là tăng gần 18 lần ; NNL có trình độ TC, CĐ, TC cũng tăng lên rõ rệt : TC từ 14.142 người (1999) lên 34.701 người (2011), CĐ từ 5.430 người lên 13.902 người; NNL có trình độ ĐH và trên ĐH tăng từ 16.499 người (chiếm 2,3%) (1999), lên 37.996 người (chiếm 4,9% ) (2009) và 44.967 người (chiếm 5,3%) (2011). Nếu s o với năm 1999 thì hiện nay NNL có trình độ ĐH, trên ĐH của tỉnh đã tăng gần gấp 3 lần, cao hơn mức trung bình của cả nước và một số vùng khác: năm 2009 cả nước là 4,4%, vùng Trung du và miền núi phía Bắc 2,8%, Tây Nguyên 2,8%, Đồng bằng sông Cửu Long 2,1% và chỉ đứng sau Đồng bằng sông Hồng 6,8%, Đồng bằng sông Cửu Đông Nam Bộ 6,6%) [20;53]. Như vậy, cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo bậc đào tạo có sự dịch chuyển theo hướng tích cực, tuy nhiên, một vấn đề bất cập trong đào tạo NNL của tỉnh hiện nay đó là: đào tạo ngắn hạn và SC chiếm tỷ lệ quá cao so với các bậc đào tạo khác; có sự chênh lệch khá lớn về các bậc đào tạo giữa thành thị, nông thôn. Năm 2011, trong nhóm dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ CMKT thì có đến 70,5% đào tạo dưới 3 tháng, SC. Năm 2009 t ỷ lệ LĐ có trình độ ĐH và trên ĐH khu vực thành thị cao gấp 5,5 lần so với khu vực nông thôn (9,9% và 1,8%) và gần 5 lần 2011 (9,8% và 2,0%). Năm 2011 tỷ lệ LĐ có trình độ TC, CĐ khu vực thành thị là 5,9% và 2,2% cao gấp hơn 2 lần và 1,3 lần so với khu vực nông thôn. Ngoài ra, trong cơ cấu bậc đào tạo CMKT, nhóm tuổi từ 25 - 29 và 30 - 91 34 có trình độ từ ĐH trở lên chiếm tỷ lệ cao nhất: năm 2009 là 12,2% và 9,3%, năm 2011 là 10,8% và 12,6%; các nhóm tuổi từ 18 - 19, 20 - 24, 18 - 39 và 35 - 39 có trình độ CMKT từ SC trở lên chiếm tỷ lệ thấp. Bảng 3.6: Dân số từ 15 tuổi trở l ên có trình độ CMKT chia theo bậc đào tạo Đơn vị tính: người Bậc đào tạo 1999 2009 2011 Tổng số 718.505 778.914 861.103 Không có trình độ CMKT 668.763 681.281 543.501 Đào tạo dưới 3 tháng, SC 12.787 16.352 224.032 Có bằng dài hạn, TC 14.142 31.936 34.701 CĐ 5.430 10.869 13.902 ĐH 15.694 35.885 42.882 805 2.111 2085 Trên ĐH Nguồn: [11],[21],[24] Có thể nói, xu hướng tăng LĐ có trình độ CMKT ở các bậc đào tạo hoàn toàn phù hợp nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Vấn đề cấp bách đặt ra hiện nay đối với tỉnh Thừa Thiên Huế là để thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh tỉnh cần phải nhanh chóng gia tăng LĐ ở các bậc CĐ, ĐH, trên ĐH và nâng cao trình độ CMKT cho LLLĐ trẻ, bởi LĐ trẻ của tỉnh không có trình độ CMKT đang chiếm tỷ lệ cao. - Dịch chuyển cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo lĩnh vực đào tạo. Cơ cấu NNL có trình độ CMKT theo lĩnh vực đào tạo đang từng bước được điều chỉnh. Năm 1999, trong tổng số 41.369 người có trình độ CMKT có đến 11.422 người (chiếm 27,6%) được đào tạo về khoa học GD - ĐT; 6.013 người (14,5%) đà o tạo về kinh doanh và quản lý; 4.294 người (chiếm 10,3%) đào tạo về y tế, 4.594 người (chiếm 11,1%) đào tạo về vận tải; c òn các lĩnh vực đào tạọ làm tiền đề cho việc phát triển KTTT h như: khoa học tự nhiên, máy tính , khoa học sự sống chỉ chiếm 3,7% và kỹ thuật 8,1%. Trong đó, đối với từng bậc trình độ CMKT lại có cơ cấu lĩnh vực đào tạo khác nhau: 1) Đối với bậc CNKT, lĩnh vực đào tạo chiếm tỷ lệ cao 92 nhất so với các bậc CMKT khác là kỹ thuật: 1.784 người (chiếm 16,4%); vận tải: 4.241 người (chiếm 39%), các lĩnh vực ít được đào tạo là nhân văn, môi trường, khách sạn, du lịch, thông tin báo chí, pháp luật. 2) Đối với bậc THCN , phần lớn đào tạo LĐ ở các lĩnh vực GD - ĐT: 3.266 người ( chiếm 27,5%), kinh doanh và quản lý: 2.618 người (chiếm 22,1%), y tế: 2.053 người (chiếm 17,3%), kỹ thuật: 1.062 người (chiếm 8,9%) và cũng giống như bậc CNKT, các lĩnh vực pháp luật, nhân văn, thông tin báo chí ít được đào tạo ; 3) Đối với bậc CĐ, ĐH, trên ĐH thì lĩnh vực đào tạo chủ yếu là GD - ĐT: 7.637 người (chiếm tỷ lệ 42,6%); kinh doanh và quản lý: 2.551 người (chiếm 33%), nhân văn: CĐ, ĐH là 1.352 người ( chiếm 7,5% ); trên ĐH là 167 người (chiếm 22,6%); y tế: CĐ, ĐH là 1.138 người ( chiếm 6,3% ), trên ĐH là 132 người (chiếm 17,8%) ; lĩnh vực khoa học tự nhiên, máy tính và khoa học sự sống (sinh học, CNSH) CĐ, ĐH đã chiếm 5,9% và trên ĐH chiếm 36,1%. Qua số liệu trên cho thấy, ở bậc CĐ, ĐH phần lớn LĐ được đào tạo tập trung ở lĩnh vực GD - ĐT, kinh doanh và quản lý (chiếm 75% số LĐ có trình độ CĐ, ĐH); lĩnh vực CNTT, CNSH bắt đầu được chú ý; còn bậc trên ĐH tậ p trung ở lĩnh vực nhân văn và khoa học xã hội hành vi, y tế, GD - ĐT (46,8%) và phần lớn làm việc trong các cơ quan nghiên cứu, các trường ĐH , trong khi đó các ngành chế tạo, kỹ thuật, vận tải, xây dựng có tỷ lệ trên ĐH thấp (xem phụ lục 4). Năm 2006, chỉ tính riêng đội ngũ trí thức có trình độ CMKT từ CĐ, ĐH, trên ĐH của tỉnh phần lớn cũng tập trung ở 6 lĩnh vực đào tạo: GD - ĐT (51,47%); kinh doanh và quản lý (11,67%); khoa học xã hội và nhân văn (7,02%); y tế và c ông tác cứu trợ xã hội (6,19%) ; nông - lâm nghiệp - thuỷ sản (5,94%); khoa học tự nhiên (5,23%); các ngành còn lại chiếm tỷ lệ thấp (xem phụ lục 5). Do có sự khác biệt trong cách thốn g kê giữa Cục thống kê với Cục V iệc làm (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) và giữa 2 lần th ực hiện Tổng điều tra dân số, nhà ở năm 1999, 2009 nên việc so sánh tốc độ tăng giảm về lĩnh vực đào tạo của LĐ có trình độ CMKT rất khó khăn. Tuy nhiên, điều quan trọng là vẫn phản ánh đúng tình hình chung là các chỉ số vẫn tăng và phù hợp với xu hướng phát triển chung. Ở bảng 3.7, trong tổng số LLLĐ của tỉnh năm 2011 là 556.528 người thì có 377.424 93 người (chiếm 67,8%) đào tạo ở lĩnh vực y tế, môi trường, dịch vụ; 128 .404 người (chiếm 23,1%) đào tạo về kỹ thuật và công nghệ; 35.069 người (chiếm 6,3%) đà o tạo về KT - XH, trong khi đó một số lĩnh vực đào tạo khác quá thấp. Bảng 3.7: LLLĐ từ 15 tuổi trở lên chia theo lĩnh vực đào tạo năm 2011 Lĩnh vực đào tạo Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng 556.528 100 Kinh tế - xã hội 35.069 6,3 Khoa học tự nhiên 9.907 1,8 128.404 23,1 5.724 1,0 377.424 67,8 Kỹ thuật và công nghệ Nông - lâm - thuỷ sản, thú y Y tế, môi trường, dịch vụ Nguồn: [24 ] Trong tổng số 548.071 LĐ có việc làm từ 15 tuổi trở lên thì có 33.878 người làm việc trong lĩnh vực KT - XH (chiếm 6,2%); khoa học tự nhiên có 9.444 người (chiếm 1,7%); kỹ thuật và công nghệ có 127.640 người (chiếm 23,3%); nông - lâm thuỷ sản, thú y là 5.564 người (chiếm 1,0%); y tế, môi trường và dịch vụ khác là 371.545 người (chiếm 67,8%). Tuy nhiên, điều đáng chú ý là trong tổng số LĐ đang làm việc, thì số không có trình độ CMKT chiếm 45,4% và tập trung v ào lĩnh vực y tế, môi trường, dịch vụ khác là 248 .453 người (chiếm 99,9%). Trong tổng số 299.282 LĐ đã qua đào tạo được phân bố và sử dụng theo các lĩnh vực như sau: số LĐ là CNKT không bằ ng, đào tạo dưới 3 tháng, SC phần lớn tập trung trong lĩnh vực kỹ thuật - công nghệ (51,3%); y tế, môi trường và dịch vụ khác (46,6%); số LĐ có bằng dài hạn, TCCN, TC nghề tập trung nhiều nhất ở lĩnh vực y tế, môi trường và dịch vụ khác (40,8%); kỹ thuật - công nghệ (25,3%); KT - XH (21,7%); số LĐ có trình độ CĐ chủ yếu tập trung ở lĩnh vực KT - XH (61,4%); y tế, môi trường, các dịch vụ khác (15,5%); kỹ thuật - công nghệ (13,7%); số LĐ có trình độ ĐH, trên ĐH tập trung cao nhất ở lĩnh vực KT - XH (50,2% và 40,7%); khoa học tự nhiên (13,7% và 14,9%); y tế, môi trường, các dịch vụ khác (16,1% và 27,6%). 94 Bảng 3.8: LĐ có việc làm từ 15 tuổi trở lên theo trình độ CMKT và lĩnh vực đào tạo năm 2011 Đơn vị tính: người Trình độ CMKT Tổng số Tổng số KT XH Khoa học tự nhiên Kỹ thuật và Công nghệ Nông, lâm, thuỷ sản, thú y Y tế, môi trường và dịch vụ khác 548071 33878 9444 127640 5564 371545 Chưa qua đào tạo 248789 CNKT không bằng, đào 220613 tạo dưới 3 tháng, SC 139 4 184 9 248453 1597 158 113129 2869 102860 Có bằng dài hạn, TC 29049 6302 3086 7348 449 11864 CĐ 11312 6949 962 1554 94 1753 ĐH 36056 18085 4949 5231 1988 5803 Trên ĐH 1896 772 282 165 154 523 Nguồn: [24] Có thể nói , việc phân bố và sử dụng LĐ có trình độ CMKT theo lĩnh vực đào tạo của tỉnh chưa hợp lý, biểu hiện: p hần lớn LĐ có trình độ CMKT, đặc biệt là LĐ có trình độ ĐH, trên ĐH lại tập trung ở lĩnh vực KT - XH dẫn đến thừa LĐ trong lĩnh vực này , trong khi đó ở lĩnh vực nông - lâm - thuỷ sản, thú y, khoa học tự nhiên lại thiếu LĐ trầm trọng. Vấn đề đặt ra là, để thực hiện được quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, tỉnh Thừa Thiên Huế cần có sự điều ch ỉnh lại cơ cấu lĩnh vực đào tạo, đặc biệt là ở các ngành công nghệ cao, đồng thời thực hiện phân bố và sử dụng hợp lý NNL có trình độ CMKT. 3.2.2.2. Sư dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành kinh tế cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế Trong quá trình CNH, HĐH cơ cấu ngành kinh tế có sự chuyển dịch theo hướng: tỷ trọng ngành nông nghiệp giảm xuống, tỷ trọng của ngành công nghiệp xây dựng và dịch vụ tăng lên. Theo đó, cơ cấu NNL tất yếu cũng phải điều chỉnh cho phù hợp với sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phải đảm bảo cân đối giữa các 95 ngành theo hướng: LĐ trong ngành công nghiệp và dịch vụ tăng lên ; LĐ trong ngành nông nghiệp giảm xuống. So sánh giữa 2 cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 1999, 2009 cho thấy , cơ cấu LĐ chuyển dịch đáng kể: tỷ trọng LĐ trong nhóm ngành nông - lâm - ngư nghiệp giảm từ 49,1% (1999) xuống 36,6% (năm 2010); tỷ trọng LĐ trong nhóm ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ tăng từ 22,1%; 28,8% (1999) lên 27.3%; 36,1% (2010). Tuỳ vào từng ngành cụ thể mà sự phân bố và sử dụng LĐ khác nhau: - Trong nhóm ngành công nghiệp - xây dựng: LĐ chủ yếu vẫn tập trung vào ngành công nghiệp chế biến : năm 1999 là 69.957 người (715%), năm 2010 là 91.277 người (chiếm 59,9%). Trong đó một số ngành có tốc độ tăng trưởng LĐ khá. như: sản xuất thực phẩm và đồ uống tăng 2,7%; sản xuất sản phẩm dệt tăng 7,5%; sản xuất trang phục tăng 6,4%; sản xuất sản phẩm g ỗ và lâm sản tăng 3,5%; sản xuất sản phẩm khoáng phi kim loại tăng 2,1%; sản xuất giấy tăng 1,2%; sản xuất sản phẩm bằng kim loại tăng 1,7%; sản xuất giường, tủ, bàn ghế tăng 1,8% [20;69]. Cùng với ngành công nghiệp chế biến, LĐ ngành xây dựng tăng khá nhanh từ 24.296 người (chiếm 24,8%) năm 1999 lên 54.717 người (chiếm 35,9%) năm 2010. Còn các ngành như công nghiệp sản xuất và phân phối điện, nước, khí đốt và khai thác mỏ, LLLĐ không có nhiều biến động. - Trong nhóm ngành dịch vụ: Số LĐ có việc làm trong nhóm ngành dịch vụ tăng nhanh, từ 126.993 người (năm 1999) lên 201.250 người (năm 2010). Trong thời gian qua, việc phân bố và sử dụng LLLĐ trong nhóm ngành dịch vụ vẫn chủ yếu tập trung ở ngành thương nghiệp: năm 1999 (chiếm 43,3%) và năm 2010 (chiếm 40,3%) tống số LĐ của ngành; khách sạn, nhà hàng là 11% và 16,5%, vận tải, kho bãi là 11,8% và 12,7%; GD - ĐT là 11% và 10,2%; LĐ trong các ngành dịch vụ khác vẫn đang chiếm tỷ trọng khiêm tốn so với tiềm năng và thế mạnh của tỉnh như: KH - CN, từ 16 người ( chiếm 0,0%) lên 1520 người (chiếm 0,8%) tống số LĐ của ngành ; tài chính, từ 736 người (chiếm 0,6% ) lên 2937 người (chiếm 1,5%) . Trong những năm tới, cùng với việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế, xu hướng của tỉ nh là sẽ dịch chuyển LĐ sang một số ngành dịch vụ có giá trị gia tăng cao như: du lịch, vận tải, KH - CN, tài chính - ngân hàng, GD - ĐT, y tế và các dịch vụ tư vấ . 96 100% 90% 80% 28.8 29.5 32.6 36.1 Dịch vụ 70% 60% 22.1 25.7 50% 25.2 27.3 40% 30% 20% 49.1 44.8 42.2 36.6 1999 2001 2005 2010 Công nghiệp Xây dựng Nông - Lâm Thủy sản 10% 0% Hình 3.2: Cơ cấu LĐ theo ngành kinh tế giai đoạn 1999 - 2010 Nguồn: [11],[12],[15],[22] 3.2.2.3. Sư dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo thành phần kinh tế theo cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế Sự phân bố và sử dụng LĐ trong các khu vực kinh tế có sự chuyển dịch tích cực theo hướng : tiếp tục sắp xếp và đổi mới khu vực kinh tế nhà nước, khuyến khích thu hút đầu tư nước ngoài p hù hợp với tình hình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế. Trong thời gian qua, khu vực kinh tế nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế đang tiế p tục được sắp xếp, cổ phần hoá nên số doanh nghiệp có giảm xuống nhưng số lượng LĐ vẫn được duy trì ổn định và có xu hướng tăng lên s au cổ phần hoá: năm 1999 là 49.889 người (chiếm 11,3% tổng số LĐ có việc làm), đến năm 2011 tăng lên 65.874 người (chiếm 12% ). Khu vực kinh tế ngoài nhà nước là khu vực thu hút phần lớn LĐ trên địa bàn, chiếm 86,7% (2011), đặc biệt l à thành phần kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Thành phần kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài chính thức hoạt động từ năm 1995, đến nay đóng góp 32,5% tổng thu n gân sách nhà nước, năm 2009 chiếm gần 10% GDP của tỉnh. Là thành phần kinh tế có mức tăng trưởng c ao, nên LĐ trong thành phần kinh tế tăng nhanh hơn so với các thành phần kinh tế khác: năm 1999 mới chỉ có 844 người ( chiếm 0,1% tổng số LĐ có việc làm ), nhưng đến n ăm 2011 đã tăng lên 6 .904 người (chiếm 1,3% ). Sự gia tăng LĐ trong khu vực 97 kinh tế ngoài nhà nước là do những năm gần đây tỉnh thực hiện nhiều chính sách thu hút FDI nên thu hút nhiều doanh nghiệp đầu tư vào địa bàn tỉnh , khuyến khích tư nhân phát triển SX - KD.... Nếu xét về trình độ CMKT trong các khu vực kinh tế thì thấy: phần lớn LĐ chưa trải qua đào tạo tập trung ở khu vực kinh tế ngoài nhà nước (năm 1999 là 95,1%; năm 2011 là 96,7%); số LĐ đang làm việc có trình độ CMKT theo các khu vực kinh tế cũng có sự biến động. Năm 1999, trong tổng số LĐ có trình độ CMKT, khu vực kinh tế nhà nước có 31 .641 người (chiếm 76%), trong đó TC chiếm 31%, ĐH 36,7%; khu vực kinh tế ngoài nhà nước có 9 .545 người (chiếm 23%), trong đó CNKT không bằng, đào tạo dưới 3 tháng, SC và TC chiếm đến 77,8%, ĐH chỉ chiếm 14%; khu vực kinh tế nước ngoài là 270 người, (chiếm 1,0%), trong đó CNKT không bằng, đào tạo dưới 3 tháng, SC là 27,4% và ĐH là 54,4%. Đến năm 2011, khu vực kinh tế nhà nước có 5 8.918 người (chiếm 19,7%), trong đó ĐH là 45,6%; TC là 23,6%; khu vực kinh tế ngoài nhà nước có 23 4.018 người (chiếm 78,4%), trong đó CNKT không bằng, đào tạo dưới 3 tháng, SC là 89%; khu vực kinh tế nước ngoài có 5.636 người (chiếm 1,9%), chủ yếu là CNKT không bằng, đào tạo dưới 3 tháng, SC và TC là 81%; ĐH là 16,2% (xem phụ lục 7). 100% 0.1 1.2 1.3 80% 60% 88.3 86.1 86.7 40% Vốn nước ngoài Ngoài nhà nước Nhà nước 20% 0% 11.3 12.7 12 1999 2009 2011 Hình 3.3: Cơ cấu LĐ có việc làm phân theo khu vực kinh tế giai đoạn 1999 - 2011 Nguồn: [11],[20],[24] 98 Sự phân tích trên cho thấy, sau hơn 10 năm trình độ CMKT của LLLĐ ở tỉnh Thừa Thiên H uế được nâng lên, nhưng số LĐ chưa qua đào tạo đang làm việc trong các khu vực kinh tế vẫn chiếm tỷ lệ cao và số LĐ có trình độ CMKT phân bố không đồng đều giữa các khu vực kinh tế: phần lớn LĐ có trình độ CMKT thấp tập trung ở khu vực kinh tế ngoài nhà nư ớc; LĐ có trình độ CMKT cao chủ yếu tập trung ở khu vực kinh tế nhà nước và một phần ở thành phần kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Điều này dẫn đến tình trạng ở khu vực kinh tế ngoài nhà nước , nhất là ở các KCN thiếu trầm trọng LĐ có trình độ cao, thiếu c ác chuyên gia. Hiện nay, trong 4.885 LĐ đang làm việc ở các KCN trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên H uế có 3.437 người có trình độ là CNKT, SC, ngắn hạn; TC là 560 người; CĐ 201 người; ĐH và trên ĐH là 467 người, vì vậy , nhiều doanh nghiệp đang phải tuyển LĐ từ n ơi khác đến do LĐ địa phương không đáp ứng nhu cầu tuyển dụng. 3.2.2.4. Sư dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực theo nghề nghiệp cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế Giai đoạn 1999 - 2011 có sự chuyển dịch LĐ giữa các nhóm nghề nghiệp. Năm 1999 LĐ chủ yếu tập trung ở nhóm nghề giản đơn (chiếm 52,7% tổng LĐ có việc làm từ 15 tuổi trở lên ); nhóm thợ thủ công và thợ khác (chiếm 21,3%); nhóm dịch vụ cá nhân, bảo vệ, bán hàng (chiếm 13,3%); các nhóm nghề lãnh đạo, CNKT bậc cao, CNKT bậc trung, nhân viên, nghề trong nông - lâm - ngư nghiệp có tỷ lệ thấp. Đến năm 2011 nhóm nghề trong nông - lâm - ngư nghiệp tăng lên nhanh chóng (chiếm 31,5%), nhóm thợ thủ công và thợ khác (chiếm 26,7%), các nhóm nghề lãnh đạo, CNKT bậc cao, CNKT bậc trung tăng chậm, nhóm nghề giản đơn giảm gần 4 lần so với năm 1999 (15,3%). Riêng đối với với NNL có trình độ CMKT thì thấy, nếu năm 1999 trong tổng số LĐ có việc làm đã qua đào tạo , thì LĐ có trình độ CN KT, đào tạo dưới 3 tháng, SC chiếm 26,1%; TC 28,5%; CĐ 11,4%; ĐH 31,6%; trên ĐH 1,8%. Trong đó, LĐ có trình độ CNKT, SC và đào tạo dưới 3 tháng, TC , CĐ tập trung ở nhóm nghề CMKT bậc trung (17,9%, 74,4%, 79,1%), thợ thủ công (13,2%), thợ lắp ráp và vậ n hành máy móc (37,5%); LĐ có trình độ ĐH và trên ĐH tập trung ở nhóm nghề CMKT bậc cao (79,7% và 91,2%). Tuy nhiên, đến năm 2011 trong tổng số LĐ có 99 việc làm đã qua đào tạo , thì LĐ có trình độ CN KT, đào tạo dưới 3 tháng, SC chiếm 74,0%; TC 9,7%; CĐ 3,8%; ĐH 12%; trên ĐH 0,6%. Trong đó, LĐ có trình độ CNKT, SC, đào tạo dưới 3 tháng tập trung nhiều nhất vào nhóm nghề thợ thủ công, nông - lâm - ngư nghiệp, nghề giản đơn (52,0%; 20,2% và 11,8%); LĐ có trình độ TC có sự phân bố khá đều ở các nhóm nghề thợ lắp ráp và vận hành máy móc (15,1%), thợ thủ công (14,3%), CMKT bậc trung (16,8%), nhân viên (14,2%), dịch vụ bán hàng, bảo vệ (13,7%); LĐ có trình độ CĐ chủ yếu tập trung ở nhóm nghề CMKT bậc cao và CMKT bậc trung; LĐ có trình độ ĐH tập trung ở nhóm nghề lãnh đạo (18,5%) và CMKT bậc cao (45,1%); LĐ có trình độ trên ĐH phần lớn tập trung ở nhóm nghề CMKT bậc cao (70,7%), lãnh đạo (15,4%) (xem phụ lục 6). Như vậy, phân bố và sử dụng LĐ có trình độ CMKT theo nhóm nghề nghiệp của tỉnh đã dần dần được điều chỉnh hợp lý hơn: tỷ trọng LĐ không có tr ình độ CMKT có việc làm giảm từ 90,6% (1999) xuống 45,4% (2011). Tuy có sự chuyển dịch trong phân bố và sử dụng LĐ, nhưng đến nay nếu tính số LĐ có việc làm trong 2 nhóm nghề nông - lâm - ngư nghiệp và nghề giản đơn vẫn chiếm tỷ trọng 48,8% nghĩa là có gần 50% tổng LĐ có việc làm trong nền kinh tế của tỉnh là LĐ có trình độ CMKT thấp . Bảng 3.9: Số lượng LĐ có việc làm chia theo nghề nghiệp Tổng số Nhà lãnh đạo CMKTbậc cao CMKT bậc trung Nhân viên DV cá nhân, bảo vệ, bán hàng Nghề trong nông, lâm, ngư Thợ thủ công và các thợ khác Thợ lắp ráp và vận hành máy Nghề giản đơn 1999 ời Ngư % 442874 100,0 2912 0.7 11301 2.6 14819 3.3 6024 1.4 2009 ời Ngư % 256116 100,0 6002 2.3 29556 11.5 22241 8.7 5878 2.3 2011 ời Ngư % 545934 100,0 14717 2.7 31062 5.7 16787 3.1 10867 2.0 58692 13.3 94243 36.8 52225 9.6 7920 1.8 183196 71.5 171807 31.5 94367 21.3 97945 38.2 145846 26.7 10697 2.4 26652 10.4 19145 3.5 233491 52.7 60404 23.6 83478 15.3 Nguồn: [11],[20],[24] 100 3.2.3. Thực trạng hệ thống đào tạo nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 3.2.3.1. Hệ thống giáo dục phổ thông ở tỉnh Thừa Thiên Huế GD - ĐT nói chung và giáo dục phổ thông nói riêng có vai trò hết sức to lớn trong việc hình thành và phát triển nhân cách con người , là cơ sở để người LĐ có cơ hội tiếp tục được đào tạo ở những bậc CMKT cao trong tương lai. Nhận thức được điều đó, trong những năm qua tỉnh Thừa Thiên Huế đã rất chú ý phát triển hệ thống giáo dục phổ thông. Mạng lưới giáo dục phổ thông từ tiểu học đến THPT được mở rộng hầu khắp trên địa bàn với các loại hình công lập, dân lập, tư thục, quốc tế và được phân bố phù hợp với các khu vực gắn với địa bàn dân c ư. Về số lượng trường và phòng học : giai đoạn từ năm 2000 - 2011, số lượng trường tăng lên nhanh chóng: nếu năm học 2000 - 2001 toàn tỉnh có 330 trường thì đến năm học 2010 - 2011 đã có 393 trường (tăng 63 trường), trong đó tiểu học là 229 trường, THCS 124 trường, THPT 40 trường. Số lượng trường học tăng lên đồng nghĩa với việc số lượng phòng học cũng tăng lên, hiện nay tỉnh có 5 .388 phòng học (tăng 1.257 phòng học), trong đó tiểu học có 3.219 phòng, THCS có 1.424 phòng và THPT có 745 phòng. Sự gia tăng s ố lượng trường và phòng học, bước đầu đã giải quyết được bức xúc do thiếu cơ sở vật chất, từng bước đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập của học sinh (xem phụ lục 8 ). Về số lượng học sinh, giáo viên: số lượng học sinh phổ thông năm học 2010 2011 giảm xuống so với năm học 2000 - 2001: từ 255.830 học sinh xuống 224.170 học sinh. Tuy nhiên, đáng chú ý là s ố lượng học sinh THPT tăng từ 28.815 học sinh (năm học 2000 - 2001) lên 45.578 học sinh (năm học 2010 - 2011). Có thể nói, số lượng học sinh THPT tăng lên là cơ hội để người LĐ được đào tạo ở các bậc CMKT cao hơn và tạo điều kiện thuận lợi để tỉnh thực hiện các chính sách phát triển NNLCLC. Cùng với việc tăng nhanh số lượng học sinh THPT, cả số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên phổ thông, đặc biệt là giáo THPT. Nếu năm học 2000 - 2001, số lượng giáo viên khối phổ thông toàn tỉnh là 8 .386 người, thì đến năm học 2010 2011 đã tăng lên 12 .114 người, trong đó số lượng giáo viên THCS và THPT tăng cao 101 nhất (xem phụ lục 9). Trong tổng số 12.114 giáo viên thì số giáo viên có trình độ trên ĐH là 197 người, ĐH 8.985 người (tiểu học 4.124 người, THCS 2.802 người, THPT 2.059 người), CĐ là 2868 người (t iểu học 989 người, THCS 1 .855 người, THPT 24 người), TC là 166 người (tiểu học 65 người, THCS 101 người). Theo số liệu mới nhất, hiện nay tỉnh có 19.725 cán bộ giáo viên, trong đó có 15.870 giáo viên, trong đó số lượng giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn là 99,4%, số giáo viên chưa đạt chuẩn hiện còn 92 người (0,58%) n ằm chủ yếu ở mầm non, tiểu học, THCS... [7]. Về chất lượn g giáo dục phổ thông: Thừa Thiên Huế là một trong những tỉnh đạt nhiều thành tích trong phổ cập giáo dục (năm 1996 hoàn thành phổ cập giáo dục tiểu học, năm 2004 hoàn thành phổ cập gi áo dục trung học đúng độ tuổi, phổ cập THCS và hiện nay đang thực hiện phổ cập trung học). Tỷ lệ học sinh tiểu học đạt loại giỏi là 42,19%, khá là 30,9% và học sinh thi đỗ tốt nghiệp THPT năm 2012 đạt 99,78% [146]; số lượng học sinh giỏi tham dự các cuộc thi học sinh giỏi đạt nhiều giải cao: ở cuộc thi học sinh giỏi cấp quốc gia và khu vực đạt 125 giải, [146]; giải toán trên máy tính cầm tay khu vực đạt 25 giải (02 giải nhất, 04 giải nhì, 07 giải ba và 12 giải khuyến khích); giao lưu tiếng Anh tiểu học cấp quốc gia đạt 04 giải (01 giải nhì, 3 giải ba); thi tiếng Anh qua mạng Internet cấp quốc gia đạt 35 giải (tiểu học 19 giải, THCS: 16 giải); thi học sinh giỏi cấp tỉnh đạt 698 giải tiểu học: 144 giải, THCS: 250 giải, THPT: 260 giải và giáo dục thường xuyên: 44 giải ; 01 học sinh THCS đạt danh hiệu Trạng nguyên của khối lớp 6 toàn quốc; 02 học sinh trường được tham dự đội tuyển thi quốc tế [146]. 3.2.3.2. Hệ thống đào tạo nghề ở tỉnh Thừa Thiên Huế Tính đến năm 2010, ngoài cơ sở dạy nghề của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh có 16 cơ sở dạy nghề, trong đó có 2 trư ờng CĐ nghề, 6 trường TC nghề và 8 trung tâm dạy nghề của các huyện. Cùng với phát triển các cơ sở đào tạo nghề, đội ngũ giáo viên dạy nghề cũng tăng nhanh về số lượng và ngày càng được chuẩn hoá. Theo số liệu thống kê của sở La o động - Thương binh và Xã hội, nếu năm 2001 toàn tỉnh chỉ có 210 giáo viên thì đến năm 2010 đã có 753 giáo viên (tăng 278,8%), trong đó có 71 TS, Ths, 489 ĐH, CĐ và 614 người đạt chuẩn (81,51%). Với sự đầu 102 tư về cơ sở đào tạo nghề và quan tâm nâng cao chất lượng giáo viên, vì vậy giai đoạn 2001 - 2010 tỉnh đã đào tạo nghề cho 140.402 người, trong đó: SC nghề và tương đương là 116.496 người (chiếm 84,03%); TC nghề là 21.391 người (chiếm 14,18%); CĐ nghề là 2.515 người (chiếm 1,79%). Quy mô đào tạo nghề tăng nhanh đã nâng tỷ lệ LĐ qua đào tạo nghề từ 15% năm 2001 lên 40% năm 2010 và 42,5% năm 2011. Không chỉ tăng quy mô đào tạo, chất lượng đào tạo nghề của các cơ sở đào tạo nghề cũng được nâng lên thể hiện: tỷ lệ học sinh tốt nghiệp trong các trư ờng dạy nghề khá cao (đạt 90%); học sinh được trang bị kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cơ bản, nên nhiều học sinh sau khi tốt nghiệp ra trường đã đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trường LĐ ; công tác dạy nghề đã gắn với giải quyết việc làm. Theo số liệu thống kê của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có khoảng 70% số học sinh sau khi tốt nghiệp có việc làm hoặc tự tạo việc làm ổn định (một số cơ sở đào tạo ng hề thuộc doanh nghiệp tỷ lệ này đạt trên 90% . Bảng 3.10: LĐ qua đào tạo nghề tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2001 - 2010 Đơn vị tính: người Năm LĐ qua đào tạo SC nghề TC nghề CĐ nghề 2001 8.754 8.034 720 2002 11.158 9.773 1.385 2003 12.449 10.957 1.492 2004 13.907 11.704 2.203 2005 14.752 12.202 2.550 2006 15.700 12.850 2.850 2007 15.986 13.406 2.580 2008 17.297 13.902 2.825 570 2009 15.595 12.034 2.616 945 2010 14.804 11.634 2.170 1.000 Tổng 140.402 116.496 21.391 2.515 Nguồn: [156] 103 3.2.3.3. Hệ thống đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học ở tỉnh Thừa Thiên Huế . * Hệ thống đào tạo THCN, CĐ: Trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế có 3 trường THCN và 3 trường CĐ đó là: trường Trung học Văn hoá nghệ thuật, trường Trung học Giao thông vận tải, trường Trung học Thể dục thể thao với quy mô đào tạo năm 2009 là 1.324 sinh viên, năm 2010 là 1.446 sinh viên; trường CĐ Y tế Huế , với 88 giáo viên, trong đó có 1 TS, 32 Ths và 55 ĐH, quy mô đào tạo năm 2009 là 2.471 sinh viên và năm 2010 là 2.579 sinh viên; trường CĐ Công nghiệp Huế, với 178 giáo viên (1 TS, 72 Ths, 104 ĐH), quy mô đào tạo của trường năm 2009 là 6.549 sinh viên và năm 2010 là 6.758 sinh viên; trường CĐ Sư phạm Huế, có 27 chuyên ngành đào tạo, với 130 giáo viên, trong đó có 3 TS, 66 Ths và 61 ĐH, quy mô đào tạo năm 2009 là 6.500 sinh viên, năm 2010 là 6.700 sinh viên * Hệ thống đào tạo ĐH và sau ĐH - Đại học Huế: ĐH Huế là một trung tâm đào tạo ĐH đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao và có quy mô đào tạo lớn nhất khu vực miền Trung và Tây Nguyên. ĐH Huế có 7 trường ĐH thành viên và các trung tâm đào tạo, nghiên cứu và triển khai KH - CN như: Trung tâm Đào tạo từ xa, Viện Tài nguyên Môi trường và CNSH, Trung tâm Giáo dục Quốc phòng, Trung tâm Học liệ u, Trung tâm CNTT, Trung tâm Đào tạo quốc tế, Trung tâm Phục vụ sinh viên và Nhà xuất bản . Với 95 ngành đào tạo ĐH, 05 ngành đào tạo CĐ , 65 chuyên ngành đào tạo sau ĐH , 24 chuyên ngành đào tạo TS, 62 chuyên ngành đào tạo bác sĩ chuyên khoa cấp I, II... Có thể nói, với cơ sở được đầu tư đồng bộ cùng với đội ngũ giảng viên có trình độ cao, ĐH Huế là nơi đào tạ o và cung cấp NNLCLC cho khu vực miền Trung - Tây Nguyên và cả nướ c. Quy mô đào tạo của ĐH Huế tăng nhanh: nếu năm 2001 ĐH Huế có 20.000 sinh viên hệ chính quy, vừa học vừa làm và trên 20.000 sinh viên hệ từ xa thì đến năm 2012 đã có 50.000 sinh viên chính quy, vừa học vừa làm và 18.000 sinh đào tạo từ xa [41;277]; giai đoạn 2001 - 2011, ĐH Huế đã đào tạo được 96 TS, 4.375 Ths và hiện nay đang có 2.952 học viê n cao học và 152 NCS đang học tập [41;281]. Bên cạnh đó, ĐH Huế còn liên kết đào tạo với nước ngoài, 104 trong đó có một số chương trình liên kết đào tạo ĐH tiêu biểu được triển khai có hiệu quả như: chương trình đào tạo đồng cấp bằng ĐH ngành t ài chính - ngân hàng với ĐH Rennes (Pháp), liên kết đào tạo C NTT với ĐH AUT (New Zealand,) liên kết đào tạo Hán ng ữ và cử nhân du lịch với ĐH Sư phạm Quảng Tây (Trung Quốc), liên kết đào tạo cử nhân vật lý với ĐH Virginia... Trong những năm tới ĐH Huế sẽ được đầu tư để trở thành ĐH Quốc gia trước năm 2015 với các thiết chế của trung tâm đào tạo đa ngành, chất lượng cao nhằm đáp ứng yêu cầ u đào tạo NNLCLC cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. - Đại học Phú Xuân. Đại học Phú Xuân thành lập ngày 11/7/2003, theo Quyết định số 140/2003/QĐ - TTg của Thủ Tướng Chính Phủ. Hiện nay, trường có 10 ngành đào tạo ĐH, 6 ngành đào tạo CĐ, 6 ngành đào tạo TC hệ chính quy, ngoài ra còn có hệ đào tạo liên thông ngành CNTT và bằng ĐH thứ ha i chính quy ngành Anh văn. Mặc dù mới chỉ có 110 giáo viên (4 TS, 45 Ths và 61 người có trình độ ĐH) nhưng trường lại nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của ĐH Huế và liên kết với Học viện Sư phạm Quảng Tây (Trung Quốc) nên từ khi thành lập đến nay, ĐH Phú Xuân trở thành một địa chỉ đào tạo NNLCLC cho tỉnh Thừa Thiên Huế và cả nước . - Học viện Âm nhạc Huế. Được thành lập năm 2008, đây là một trong ba trường đào tạo âm nhạc bậc ĐH tại Việt Nam. Hiện nay Học viện có 4 khoa đào tạo: Biểu diễn âm nhạc, Sáng tác - lí luận, Sư phạm âm nhạc, Nhã nhạc và các chuyên ngành đào tạo: Sáng tác âm nhạc, Chỉ huy âm nhạc, Biểu diễn âm nhạc, Nhã nhạc Cung đình Huế... Với 108 giảng viên , trong đó có 1 TS,18 Ths và 89 người có trình độ ĐH, trường không chỉ góp phần đào tạo NNLCLC về âm nhạc cho khu vực miền Trung - Tây Nguyên mà còn góp phần khôi phục bảo tồn, phát huy giá trị Nhã nhạc Cung đình Huế và Cồng chiêng Tây Nguyên - hai loại hình nghệ thuật đã được UNESCO công nhận là di sản phi vật thể và truyền khẩu của nhân loại. Với một hệ th ống các trường phổ thông, THCN, CĐ, ĐH, học viện và viện nghiên cứu phá t triển rộng khắp, hàng năm các cơ sở này đã đào tạo, cung cấp hà ng chục nghìn LĐ có trình độ cao cho tỉnh và khu vực miền Trung . Tuy nhiên, cũng như tình tr ạng chung của cả nước, hệ thống đào tạo NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế 105 còn nhiều yếu kém, bất cập cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề đào tạo cho nên vẫn chưa đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao về NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh . Vì vậy, trong thời gian tới để có NNL, nhất là NNLCLC cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, hệ thống cơ sở đào tạo NNL phải được đầu tư hoàn thiện theo hướng: phát triển t hêm các cơ sở đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, điều chỉnh cơ cấu ngành nghề đào tạo phù hợp chiến lược phát triển kinh tế của tỉnh. 3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ Để đánh giá đúng thực trạng phát triển và dịch chuyển cơ cấu NNL cho CNH, HĐH gắn với KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế là công việc hết sức khó khăn đối với người nghiên cứu. Tuy nhiên, dựa trên kết quả đã phân tích ở phần trên , luận án chỉ có thể đưa ra những nhận định khái quát , để trên cơ sở đó chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân của nó và đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới. 3.3.1. Những lợi thế, ưu điểm trong phát triển và dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế * Về số lượng NNL cho CNH, HĐH gắn với KTTT h Thứ nhất, như đã phân tích ở trên, quy mô dân số tăng lên, nhưng tốc độ gia tăng dân số thấp hơn mức bình quân chung của cả nước . Do đó, với mức gia tăng dân số vừa phải, hàng năm tỉnh có một bộ phận dân số đến tuổi LĐ được bổ sung vào NNL, có khả năng cung cấp và đáp ứng đủ NNL cho nền kinh tế mà không tạ o ra áp lực lớn trong việc giải quyết việc làm cho người LĐ. Thứ hai, mặc dù dân số không hoạt động kinh tế chiếm 35,5% tổng dân số từ 15 tuổi trở lên của tỉnh, nhưng số người đang đi học chiếm tỷ lệ cao. Đây là lợi thế, bởi so với các tỉnh, thành phố k hác thì dân số đang đi học của tỉnh Thừa Thiên Huế cao hơn, Hải Phòng (37,5%), Khánh Hoà (35,4), Cần Thơ (25,22%) và so với mặt bằng chung của cả nước thì tỷ lệ này cao hơn gần 8%. Với số lượng dân số đang đi học chiếm tỷ lệ 106 cao, chiếm gần 1/2 dân số không hoạt động kinh tế, trong những năm tới bộ phận dân số này sẽ bổ sung vào LLLĐ có trình độ học vấn và trình độ CMKT cao , có thể đáp ứng yêu cầu về NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Thứ ba, Thừa Thiên Huế là một trong những tỉnh có dân số tham gia hoạt động kin h tế (LLLĐ) chiếm tỷ lệ khá cao (chiếm g ần 2/3 dân số trong độ tuổi LĐ và cao hơn so với mức trung bình chung của cả nước). Với LLLĐ dồi dào và đang bước vào thời kỳ “cơ cấu dân số vàng ”, tỉnh Thừa Thiên Huế có rất nhiều lợi thế để thực hiện C NH, HĐH gắn với phát triển KTTTh nếu tỉnh có chiến lược đào tạo và sử dụng tốt LLLĐ này. * Về chất lượng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh Một là, xu hướng LĐ có trình độ học vấn ngày càng tăng lên, nhất là LĐ đã tốt nghiệp THCS và THPT . Bên cạnh đó, sự chênh lệch về tỷ lệ LĐ biết chữ giữa các khu vực không cao như một số các tỉnh, thành phố khác trong cả nước do tỉnh đạt được những kết quả nhất định trong việc phổ cập tiểu học và xoá mù chữ . Ngoài ra, sự chênh lệch về tỷ lệ LĐ biết chữ giữa nam và nữ không lớn, đặc biệt tỷ lệ LĐ biết chữ của nữ ở tỉnh Thừa Thiên Huế cao hơn mức bình quân của cả nước sẽ tạo điều kiện thuận lợi để tỉnh thực hiện các chính sách đào tạo NNLCLC trong thời gian tới. Hai là, tốc độ tăng NNL có CMKT khá nhanh đã tạo điề u kiện thuận lợi cho người LĐ tiếp thu những tri thức mới, thành tựu KH - CN hiện đại và áp dụng nó vào hoạt động SX - KD để nâng cao năng suất LĐ, tạo động lực cho tỉnh đẩy nhanh tốc độ phát triể n kinh tế và thực hiện thành công quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Ba là, Thừa Thiên Huế là tỉnh có đội ngũ trí thức đông đảo, nhiệt tình, tâm huyết, có năng lực sáng tạo và chỉ đứng sau thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội. Đặc biệt, so với nhiều địa phương khác, tỉnh sở hữu một đội ngũ cán bộ KH - CN có trình độ CMKT cao của Trun g ương đóng trên địa bàn tỉnh . Đây là lợi thế để tỉnh xây dựng chiến lược phát triển các ngành công nghệ cao nhằm thực hiện quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Bốn là, các tố chất, kỹ năng và phẩm chất tâm lý xã hội của NNL như khả năng sáng tạo, tính năng động, linh hoạt, các kỹ năng, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, đạo đứ c nghề nghiệp của người LĐ có xu hướng tốt lên, nhất là ở 107 nhóm LĐ trẻ và LĐ qua đào tạo. Sự hoàn thiện các tố chất và phẩm chất tâm lý xã hội của NNL không chỉ góp phần nâng cao năng suất LĐ, nâng cao hiệu quả kinh tế, tăng khả năng tích luỹ cho nền kinh tế, tạo tiền đề thực hiện quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, mà còn tạo điều kiện thuận lợi để NNL của tỉnh hội nhập vào thị trường LĐ củ a khu vực và thế giới. * Về cơ cấu NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh Trong những năm qua cơ cấu NNL của tỉnh Thừa Thiên Huế chuyển dịch theo hướng tích cực, đặc biệt là cơ cấu NNL theo trình độ CMKT và cơ cấu NNL theo ngành. Trước hết, cơ cấu NNL có trình độ CMKT dịch chuyển theo hướng: LĐ không có trình độ CMKT giảm xuống (từ 93,1% năm 1999 xuống 63,1% năm 2011), LĐ có trình độ CMKT tăng lên ( từ 6,9% năm 1999 lên 36,9% năm 2011 ). Trong đó đáng chú ý là NNL có trình độ CMKT theo bậc đào tạo và NNL c ó trình độ CMKT theo khu vực có sự dịch chuyển khá nhanh. Bên cạnh đó, cơ cấu NNL theo ngành kinh tế dịch chuyển phù hợp hơn với cơ cấu kinh tế đó là: tỷ trọng LĐ trong nhóm ngành nông - lâm - ngư nghiệp giảm từ 49,1% xuống 36,6%; tỷ trọng LĐ trong nhóm ngành công nghiệp - xây dựng tăng từ 22,1% lên 28,8%; tỷ trọng LĐ trong nhóm ngành dịch vụ tăng từ 27.3% lên 36,1%. Có thể khẳng định, là tỉnh có NNL dồi dào, chất lượng NNL đang từng bước được nâng lên, cơ cấu NNL đang dịch chuyển theo hướng tích cực và hiệ n nay đang trong giai đoạn “cơ cấu dân số vàng” Thừa Thiên Huế có khả năng cung cấp đủ NNL cho quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh . Vấn đề ở chỗ, đào tạo và sử dụng NNL đó như thế nào mới quan trọng. 3.3.2. Những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế và những vấn đề đặt ra trong phát triển và dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức 3.3.2.1. Những hạn chế trong phát triển và dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế Thứ nhất, chất lượng NNL của tỉnh Thừa Thiên Huế chưa đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Trong hội thảo “Thừa Thiên Huế với vai 108 trò trực thuộc Trung ương, cơ hội và thách thức” tổ chức tại Huế ngày 25.1.2010, TS. Nguyễn Bá Ân - Phó Viện trưở ng Viện Chiến lược phát triển ( Bộ Kế hoạch và Đầu tư ), đã cảnh báo con đường “cả tỉnh lên thành phố” của tỉnh Thừa Thiên Huế đã và đang đối diện với rất nhiều khó khăn, thách thức. Một trong số đó là chất lượng NNL chưa cao, thiếu các chuyên gia đầu ngành và năng lực cán b ộ cơ sở chưa đáp ứng yêu cầu , cụ thể: - Thể lực và tầm vóc của người LĐ ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong những năm gần đây đang được cải thiện cả về chiều cao, cân nặng, tỷ lệ suy dinh dưỡng và tuổi thọ. Song nhìn chung, thể lực và tầm vóc của người LĐ ở tỉnh vẫn thấp hơn so với một số tỉnh khác và mặt bằng chung của cả nước. Với thể lực của người LĐ như trên vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của việc tổ chức sản xuất theo kiểu công nghiệp hiện đại. - NNL có trình độ CMKT của tỉnh Thừa Thiên Huế tăng nhanh, tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi của quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh . Bởi số lượng NNL không có trình độ CMKT vẫn chiếm tỷ lệ cao hơn cả nước và một số vùng khác. Tại cuộc Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2009, trong nhóm dân số từ 15 tuổi trở lên của tỉnh có đến 87,4% không có trình độ CMKT, trong khi đó cả nước là 86,7%, Đồng bằng sông Hồng là 80,6%, Đông Nam Bộ là 84,2%, Trung du và miền núi phía Bắc là 86,7%, chỉ đạt mức thấp hơn so với vùng Tây Nguyên là 90,2% và Đồng bằng sông Cửu Long là 93,4% [20;53]. Đây là trở ngại rất lớn đối với người LĐ trong việc tìm kiếm việc làm và đối với tỉnh trong việc thực hiện các chính sách phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. - Đội ngũ cán bộ KH - CN với tư cách là lực lượng nòng cốt trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh vẫn còn thiếu trầm trọng, nhất là các chuyên gia giỏi, LLLĐ KH - CN làm việc trong lĩnh vực R&D. Đồng thời việc phân bố và sử dụng đội ngũ cán bộ KH - CN chưa hợp lý, phần lớn tập trung tại các trường ĐH thuộc Đại học Huế, trong khi tỉnh chưa có nhiều cơ chế phối hợp với đội ngũ này . - Trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, đội ngũ công nhân phải trở thành lực lượng trụ cột nhưng vẫn chưa đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng (xem phụ lục 13 ). Hiện nay ở tỉnh Thừa Thiên Huế nhiều ngành rất thiếu 109 công nhân lành nghề, đặc biệt ở các ngành: công nghiệp khai khoáng và chế biến khoáng sản, công nghiệp dệt may, công nghiệp chế biến thực phẩm, công nghiệ p sản xuất vật liệu xây dựng... (ở các ngành này phần lớn là LĐ phổ thông, công nhân kỹ thuật bậc 1 và bậc 2, công nhân kỹ thuật bậc 4 trở lên chiếm tỷ lệ thấp). Theo Liên đoàn Lao động tỉnh Thừa Thiên Huế, có hơn 50% công nh ân mới tốt nghiệp tiểu học và THCS và trong số hơn 40.000 công nhân trực tiếp đứng máy thì công nhân kỹ thuật có các cấp bậc và trình độ chỉ khoảng 39 %; công nhân có tay nghề bậc cao 5,5%. Thêm vào đó, phần lớn công nhân LĐ của tỉnh xuất thân từ nôn g thôn, chưa có văn hoá LĐ công nghiệp, thiếu tính kỷ luật và trách nhiệm nghề nghiệp... Đây là điều đáng báo động đối với tỉnh trong giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. - Năng lực cán bộ cơ sở chưa đáp ứng được yêu cầu. Theo yêu cầu, cán bộ xã, phường, thị trấn tối thiểu phải đạt trình độ TC. Tuy nhiên, hiện nay có hơn 50% cán bộ xã, phường, thị trấn của tỉnh Thừa Thiên Huế chưa đạt chuẩn [121]. Do đó, năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu: thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng tư duy độc lập, thiếu tính quyết đoán trong giải quyết công việc, chưa có khả năng tư duy dự báo trong xây dựng chương trình kế hoạch.... - Lực lượng nghệ nhân ở các làng nghề truyền thống có trình độ học vấn, tay nghề giỏi chiếm tỷ lệ thấp. Kết quả điều tra năm 2006 của Sở Công thương cho thấy: số LĐ có trình độ ĐH và CĐ có 9 người (chiếm 0,09%), TC 11 người (chiếm 0,10%), đã tốt nghiệp PTTH là 909 người (chiếm 8,96%), tốt nghiệp PTCS là 3.844 người (chiếm 37,88%), tiểu học 5.377 người (chiế m 52,98%); thợ bậc cao và bàn tay vàng có 513 người (nghề thêu 200 người, nón lá 93 người, đúc đồng 66 người, điêu khắc 14 người, gốm 8 người); năm 2006 nghệ nhân có 2 người (1 nghệ nhân đúc đồng, 1 nghệ nhân thêu) đều ở độ tuổi 65; năm 2007 có 11 người; năm 2008 có 6 người; năm 2010 có 4 người. Với trình độ học vấn, trình độ CMKT và tay nghề hạn chế sẽ cản trở đến việc ứng dụng các tiến bộ KH - CN cũng như nghiên cứu, sáng tạo các mẫu mã mới ở các làng nghề dẫn đến mẫu mã đơn điệu, khó tìm thị trường tiêu thụ nên một số làng nghề, ngành nghề truyền thống ở tỉnh Thừa Thiên Huế có nguy cơ mai một dần. 110 - Các tố chất, kỹ năng và phẩm chất tâm lý của NNL còn hạn chế : khả năng sáng tạo của người LĐ chưa cao thể hiện ở các sáng kiến trong công việc ít, việc ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học vào hoạt động sản xuất thấp; khả năng thích nghi với những thay đổi của công việc chưa cao; ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, tính hợp tác và phối hợp làm việc tập thể của người LĐ còn thấp. Thứ hai, cơ cấu NNL mất cân đối và dịch chuyển chậm so với yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Cơ cấu NNL của tỉnh Thừa Thiên Huế mất cân đối và dịch chuyển chậm , nhất là cơ cấu NNL theo trình độ CMKT . Trong những năm qua, mặc dù NNL có trình độ CMKT tăng lên, tuy nhiên mức tăng chậm nên NNL không có trình độ CMKT vẫn chiếm tỷ lệ cao (63,1%) . Bên cạnh đó, cơ cấu bậc đào tạo chưa hợp lý, LĐ có trình độ SC chiếm tỷ lệ quá cao (70,5% trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ CMKT). Ngay cả trong cơ cấu đào tạo nghề nói r iêng cũng có sự mất cân đối này: từ năm 2001 - 2010 tỉnh đã đào tạo nghề ch o 140.402 người, trong đó SC nghề và tương đương vẫn chiếm hơn 84%, TC nghề và tương đương chỉ chiếm 14%, còn CĐ nghề lại quá ít, chỉ có 1,79%. Theo tính toán của các nhà quản lý LĐ, trong 10 năm tới tỉnh Thừa Thiên Huế phải tăng đào tạo nghề có trình độ CĐ lên đến 9,5 lần và p hải giảm 39% đào tạo nghề SC mới bắt kịp xu hướng phát triển NNL có tay nghề trên toàn quốc . Ngoài ra, còn có sự mất cân đối giữa các ngành nghề đào tạo. Hiện nay ngành nghề đào tạo ở tỉnh Thừa Thiên Huế phần lớn vẫn tập trung vào các ngành GD - ĐT, kinh doanh và quản lý, khoa học xã hội nhân văn, y tế và công tác cộng đồng, khoa học tự nhiên; còn c ác ngành khác như CNTT, CNSH, vật liệu mới những ngành chủ yếu trong nền KTTTh chưa được chú ý. Thứ ba, sự phân bố và sử dụng NNL chưa hợp lý , ảnh hưởng đến quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Có thể nói, đào tạo được NNLCLC đã khó thì việc phân bố và sử dụng NNL ấy sao cho phù hợp và có hiệu quả lại khó hơ n. Trong những năm qua việc phân bố và sử dụng NNL của tỉnh đã có sự điều chỉnh theo hướng ngày càng hợp lý hơn, nhưng vẫn mất cân đối và chưa thực sự khai thác tốt tiềm nă ng về NNL: 1) Số LĐ có việc làm trong 2 nhóm nghề nông - lâm - ngư nghiệp, nghề thủ công và nghề giản đơn vẫn chiếm tỷ trọng 73 ,5%, nghĩa là có hơn 111 2/3 LĐ có việc làm ở những nghề có giá trị gia tăng thấp và trình độ CMKT không cao. Phần lớn LĐ có trình độ CMKT, đặc biệt là LĐ có trình độ ĐH, trên ĐH lạ i tập trung ở lĩnh vực KT - XH; các lĩnh vực kỹ thuật - công nghệ, y tế, môi trường và dịch vụ khác mặc dù LĐ có trình độ CMKT chiếm tỷ trọng cao, nhưng chủ yếu đào tạo dưới 3 tháng, SC, TC ; 2) Khu vực kinh tế ngo ài nhà nước mặc dù chiếm 78,4% LĐ của tỉnh, nhưng phần lớn LĐ có trình độ CMKT thấp, số LĐ có trình độ từ CĐ, ĐH, trên ĐH chỉ chiếm 2,8% tổng số LĐ có trình độ CMKT của tỉnh . Trong khi đó, số LĐ của khu vực kinh tế nhà nước chiếm 19,7% LĐ của tỉnh, nhưng số LĐ có trình độ CMKT từ CĐ, ĐH, trên ĐH chiếm tới 12,3% và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài ( khu vực kinh tế được xem là có kỹ thuật công nghệ hiện đại) cũng chỉ chiếm 0,4%; 3) Phần đông cán bộ KH - CN tập trung ở khu vực thành thị, đặc biệt là cán bộ KH - CN có học hàm, học vị cao lại tập trung ở các cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh , còn các vùng nông thôn, miền núi lại thiếu trầm trọng; 4) Việc luân chuyển, điều động LĐ có trình độ CMKT cũng có nhiều vấn đề đáng quan tâm. Hiện nay, việc luân chuyển LĐ gần như chỉ diễn ra ở đối tượng là cán bộ đương chức, còn phần l ớn người LĐ gần n hư trong suốt cuộc đời chỉ làm việc ở một nơi và làm một công việc nhất định, nên hạn chế đến sự năng động, tính linh hoạt và khả năng sáng tạo của người LĐ; 5) Tình trạng sử dụng NNL có trình độ CMKT không đúng với ngành nghề được đào tạo , làm việc trái ngành diễn ra phổ biến, thậm chí nhiều doanh nghiệp, cơ quan đã sử dụng cả những sinh viên tốt nghiệp ĐH vào làm việc của CNKT. Tình trạng sử dụng NNL có trình độ CMKT ở nước ta nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng như trên không những vừa lãng phí ngân sách của nhà nước, tiền bạc, công sức của người học mà còn ảnh hướng rất lớn đến việc phát huy hiệu quả số lượng NNL có trình đ ộ CMKT vốn chưa nhiều của tỉnh, gây ra tình trạng vừa thừa, vừa thiếu NNLCLC giữa các khu vực kinh tế. 3.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển và dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế Thứ nhất, Thừa Thiên Huế vẫn là một trong những tỉnh có trình độ phát triể n thấp: công nghệ lạc hậu, công nghiệp chưa phát triển, nông nghiệp vẫn chiếm tỷ 112 trọng cao, sự phát triển giữa các vùng chưa đồng đều, năng suất LĐ và khả năng tích luỹ thấp, vì vậy ảnh hưởng rất lớn đến việc đầu tư cho phát triển NNL. Tỷ lệ chi ngân sách cho GD - ĐT năm 2001 là 162.424 triệu đồng đạt 12,6%, năm 2005 là 285.657 triệu đồng đạt 17,1%, năm 2011 đạt 20%. Sự hạn hẹp về nguồn kinh phí đã làm cho việc sử dụng, trọng dụng và đãi ngộ NNL có trình độ cao trở nên hết sức khó khăn. Đây chính là nguyên nhân đầu tiên dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” xảy ra ngày càng báo động ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Thứ hai, công tác quy hoạch , đào tạo, bồi dưỡng NNL chưa được coi trọng đúng mức, đồng bộ và khoa học. Thực tế, trong những năm qua để có căn cứ xây dựng q uy hoạch phát triển NNL, tỉnh Thừa Thiên Huế đã phối hợp với các cơ quan nghiên cứu và quản lý NNL thực hiện một số đề tài, đề án đánh giá khái quát hiện trạng NNL của tỉnh, cụ thể: năm 2004 Sở KH - CN tỉnh Thừa Thiên Huế giao cho Trung tâm nghiên cứu Dân số - LĐ - Việc làm thuộc Viện Khoa học LĐ và Xã hội thực hiện đề tài “Đánh giá NNL tỉnh Thừa Thiên Huế và nghiên cứu đề xuất các giải pháp sử dụng và phát huy”; năm 2007 UBND tỉnh xây dựng Đề án “Phát triển NNLCLC tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020” và năm 2010 UBND tỉnh giao cho Sở Kế hoạch và Đầu tư xây dựng “Dự thảo Quy hoạch phát triển NNL tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020”. Tuy nhiên, điều đáng nói là các đề tài, đề án và dự thảo trên đều có đưa ra những dự báo về cung - cầu NNL của tỉnh, của các ngành, nhưng việc dựa vào những dự báo đó để xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL thì chưa được chú ý đúng mức và đồng bộ nên công tác đào tạo, bồi NNL chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Vì vậy, tỉnh chưa chuẩn bị được NNL cho việc bố trí thay thế và bổ sung, làm cho nhiều ngành bị hẫng hụt NNL, nhất là NNL ở các ngành công nghệ cao. Thứ ba, hệ thống GD - ĐT còn nhiều yếu kém cả về công tác quản lý; đội ngũ giáo viên; nội dung, phương pháp và chương tr ình đào tạo; cơ sở vật chất, trang thiết bị.... - Sự yếu kém trong công tác quản lý giáo dục bắt đầu từ sự buông lỏng, thiếu sự giám sát chặt chẽ trong quản lý cơ cấu đào tạo các bậc học, ngành học. Thực tế, 113 việc đào tạo NNL của các trường, các cơ sở dạy nghề hiện nay chưa bám sát vào nhu cầu phát triển của các ngà nh, các lĩnh vực hay sự cân đối thừa thiếu về NNL để đưa ra phương án đào tạo, mà chủ yếu các trường tuyển sinh dựa vào nhu cầu của người học. Bên cạnh đó, việc tuyển sinh, đào tạo của các cơ sở đào tạo trên địa bàn chưa gắn kết với sử dụ ng NNL, có những bậc học (SC, ngắn hạn) và ngành học (GD - ĐT, kinh tế, y tế...) đào tạo quá nhiều trong khi bậc học như CNKT và các ngành học như CNSH, xây dựng, cơ khí, hàn, điện tử nhu cầu tuyển dụng cao, dễ xin việc nhưng lại ít người học. Vì vậy , có một nghịch lý ở chỗ, học viên của các trường đào tạo nghề sau khi tốt nghiệp có đến 80 - 90% có việc làm, thu nhập ổn định, nhưng vẫn không thu hút được người học và các doanh nghiệp thì thiếu trầm trọng LĐ có tay nghề giỏi. - Đội ngũ giáo viên nói chung, nhất là giáo viên của các trường ĐH dân lập, CĐ, THCN, các cơ sở dạy nghề còn thiếu và yếu. Hiện nay nhiều trường, nhất là các trường dân lập phụ thuộc vào đội ngũ giáo viên của các trường thuộc ĐH Huế. Số lượng giáo viên có trình độ sau ĐH ở những chuyên ngành đào tạo mới như CNSH, CNTT, tài chính ngân hàng... ít dẫn đến tình trạng giáo viên phải “chạy xô” và không có thời gian dành cho việc ng hiên cứu khoa học, bổ sung kiến thức mới.... ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo. - Nội dung, chương trìn h đào tạo còn nặng về lý thuyết, coi nhẹ thực hành; phương pháp giảng dạy theo kiểu áp đặt chưa phát huy được khả năng tư duy, sáng tạo của người học . Đặc biệt nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy ở bậc đào tạo CĐ, ĐH, sau ĐH chậm được đổi mới , do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn bị NNL cho quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. - Cơ sở vật chất, trang thiết bị của các cơ sở đào tạo NNL cũng là một trong những nguyên nhân hạn chế chất lượng NNL. Mặc dù được biết đến là một trung tâm GD - ĐT lớn của khu vực miền Trung và cả nước, nhưng nhìn chung cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, nhất là hệ thống các phòng thí nghiệm, các cơ sở thực hành và ứng dụng, triển khai kết quả nghiên c ứu khoa học lại khiêm tốn hơn so với 2 t rung tâm GD - ĐT lớn là thành phố Hồ Chí Minh và Hà 114 Nội. Trong những năm qua, chi ngân sách cho GD - ĐT đều tăng, song với nguồn kinh phí này phần lớn chỉ dành để trả lượng và học bổng cho sinh viên khoảng 80 90%, còn chi cho việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học chưa tương xứng với việc mở rộng quy mô đào tạo. Thực tế, hiện nay các trường CĐ, ĐH đã và đang đào tạo theo hệ thống tín chỉ, mà đào tạo theo hệ thống tín chỉ đòi hỏi người học phải tự nghiên cứu là chính. Muốn vậy, các trường phải có cơ sở vật chất, trang thiết bị , đặc biệt là hệ thống các phòng thí nghiệm, thực hành, thư viện, trong khi đó các điều kiện này chưa được đảm bảo. Thứ tư, điều kiện làm việc thiếu thốn và chưa có chính sách thoả đáng trong việc trọng dụng, thu hút NNLCLC. Ở nước ta nói chung, tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng, những chính sách như tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các chế độ khác đối với LĐ có trình độ cao chưa tạo được động lực cho họ phát huy, cống hiến hết khả năng của mình. Tiền lương thấp, trong khi các khoản thu nhập khác như tiền thưởng, tiền làm việc ngoài giờ, t iền phúc lợi ít ỏi, thêm vào đó lại làm việc trong điều kiện cơ sở vật chất thiếu thốn cả về phòng làm việc, trang thiết bị, phòng thí nghiệm, tài liệu nghiên cứu. Theo thống kê, ĐH Huế là một trong số rất ít các trung tâm đào tạo ĐH sở hữu một đội ngũ cán bộ giảng dạy có học hàm, học vị không chỉ của khu vực miền Trung mà ở trong cả nước, với hơn 148 GS, PGS và khoả ng hơn 362 TS, song hiện nay có nh iều PGS không có nổi một phòng làm việc riêng - đây là điều kiện tối thiểu cho những cán bộ giảng dạy có chức danh từ PGS trở lên. Bên cạnh đó, tỉnh chưa có nhiều chính sách và quy định rõ ràng về việc trọng dụng, thu hút những người có trình độ CMKT cao. Thực tế, trong những năm qua tỉnh đã b an hành một số chính sách trọng dụng, thu hút NNLCLC như: Đề án số 02/ĐA - TU ngày 05/9/2008 về đào tạo Ths, TS ở nước ngoài; Đề án số 03/ĐA - TU ngày 01/10/2008 về đào tạo cán bộ chủ chốt chính quyền cơ sở phường, xã, thị trấn theo chức danh ; chính sách thu hút chuyên gia có trình độ cao về tham gia tư vấn, đào tạo, t ham gia sản xuất phần mềm...; chương trình cấp học bổng và hỗ trợ học phí dài hạn cho sinh viên khá, giỏi ngành điện tử viễn thông và CNTT. .. Cùng với việc ban hành các chính sách, tỉnh đã ban hành kèm theo Quyết định số 1812/2008/QĐ - 115 UBND về hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức khi được cử đi học, bồi dưỡng theo từng đối tượng, mức độ đào tạo, cụ thể: ngoài thanh toán tiền tàu xe đi lại, tiền học phí, tài liệu thì người học còn được nhận một khoản hỗ trợ đặc biệt: Ths là 15 triệu đồng, TS là 25 triệu đồng, bác sỹ và dược sỹ chuyên khoa cấp I là 10 triệu đồng, bác sỹ và dược sỹ chuyên khoa cấp II là 20 triệu đồng. Tuy nhiên, những chính sách trên chưa có tính đột phá nên vẫn khó thu hút và giữ chân người tài. Chỉ tính trong vòng ba năm trở lại đây, hàng chục cán bộ giỏi có học hàm, học vị GS, PGS, TS, Ths ở các cơ quan Trung ươ ng đóng trên địa bàn như ĐH Huế, Bệnh viện Trung ương Huế đã “từ bỏ” Huế để đến những nơi có môi trường làm việc thuật lợi, được trọng dụng và có chế độ đãi ngộ tốt hơn như Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Cần Thơ ... (xem phụ lục 14). Ngoài ra, còn có sự phân biệt giữa “người trung ương - người địa phương”. Trong những nă m qua, các cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh đã bổ sung đội ngũ NNLCLC vào LLLĐ của tỉnh và đang có sự đóng góp rất lớn vào sự phát triển KT - XH cho tỉnh, nhưng trên thực tế là lâu nay vẫn có sự phân biệt giữa người của tỉnh quản lý và người của Trung ương, chẳng hạn: Ths được thưởng 15 triệu đồng, TS được thưởng 25 triệu đồng, đi học nước ngoài theo Đề án 02 chỉ dành cho những đối tượng là cán bộ của tỉnh.... điều này cũng tác động đến sự cống hiến và gắn bó của họ đối với tỉnh. 3.3.2.3. Những vấn đề đặt ra đối với việc xây dựng nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế Từ việc chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế, luận án c ho rằng, để xây dựng được NNL thật sự có khả năng đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh tỉnh nên giải quyết tốt các vấn đề sau đây: Thứ nhất , khảo sát, đánh giá lại một cách khách quan về thực trạng NNL hiện có của t ỉnh, làm rõ NNL thừa và thiếu ở những loại trình độ nào, ngành nào, vùng nào để có sự điều chính kịp thời vừa không để lãng phí mà vừa khai t hác có hiệu quả NNL. Cùng với việc rà soát, đánh giá lại NNL, tỉnh cần căn cứ vào chiến lược 116 phát triển kinh tế, nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp để dự báo một cách khoa học về NNL, trên cơ sở đó tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL đáp ứng yêu cầu cụ thể cho từng giai đoạn. Thứ hai, NNL của tỉnh tuy đông nhưng chưa mạnh: số LĐ không có trình độ CMKT còn chiếm tỷ lệ cao, thiếu nghiêm trọng LĐ có trình độ CMKT cao, công nhân lành nghề, nhất là LĐ ở các ngành công nghệ đặc trưng của nền KTTT h; chất lượng NNL của tỉnh hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình CNH, HĐH cả về thể lực, trí lực và các kỹ năng LĐ. Vì vậy, một vấn đề cấp bách đặt ra trong chiến lược phát triển NNL nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh là phải thay đổi một cách cơ bản, toàn diện hiện trạng GD - ĐT cả về cơ cấu đào tạo, ngành nghề đào tạo, đội ngũ giáo viê n, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp dạy học, cơ sở vật chất ngang tầm với giai đoạn phát triển mới. Thứ ba, đến thời điểm này, tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn chưa có chính sách để thu hút nhân tài từ nhiều địa phương khác đến công tác như Đà Nẵng, tuy n hiên ngay cả việc giữ chân người giỏi tỉnh cũng chưa có chính sách đãi ngộ thoả đáng. Vì vậy, muốn có sự đột phá về NNL, đầu tiên cần bắt đầu từ sự đột phá về chính sách trọng dụng, thu hút nhân tài, bởi đầu tư vào người tài mang lại hiệu quả cao nhất. Bên cạnh tôn vinh trí tuệ, giá trị sáng tạo và đặt người tài vào đúng vị trí dựa trên sự cống hiến của họ , thì chế độ đãi ngộ về vật chất rất cần thiết để khuyến khích, động viên người tài . Nếu trong điều kiện nền kinh tế của tỉnh còn khó khăn, chúng ta chưa thể ban hành những chính sách đãi ngộ lớn như các địa phương khác thì trong thời gian tới cần phải có những chính sách nhỏ hơn để khích lệ, “níu chân” những người tài như xây nhà chung cư bán trả góp, cho thuê nhà với giá thấp.... 117 Chương 4 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 4.1. QUAN ĐIỂM VÀ DỰ BÁO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC Ở T ỈNH THỪA THIÊN HUẾ 4.1.1. Dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020 Dự báo nhu cầu phát triển NNL của tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020 đã được các sở, ngành có liên quan của tỉnh nghiên cứu, xây dựng dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn đó là: nhu cầu LĐ qua đào tạo của các ngành, các lĩnh vực; khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển NNL giai đoạn 2001 - 2010; yêu cầu thực hiện quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh của tỉnh; tác động của bối cảnh quốc tế, trong nước đối với quá trình phát triển KT - XH của tỉnh Thừa Thiên Huế. Theo đó, để có NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, mục tiêu của tỉnh là: - Phấn đấu đưa tỷ lệ LĐ qua đào tạo đạt 74% năm 2015 và 85% năm 2020, trong đó, qua đào tạo nghề là 60% và 70% ; tổng số LĐ dự kiến đào tạo giai đoạn 2011 - 2015 khoảng 192 nghìn LĐ và giai đoạn 2016 - 2020 khoảng 144 nghìn LĐ; năm 2015 tỷ lệ NNL qua đào tạo trong ngành n ông - lâm - ngư nghiệp đạt 57%, công nghiệp 78,6%, xây dựng 77%, dịch vụ 79%, đến năm 2020 tỷ lệ NNL qua đào tạo trong ngành n ông - lâm - ngư nghiệp đạt 77%, công nghiệp 85,3%, xây dựng 85,5%, dịch vụ 86%. - Giai đoạn 2011 - 2015 đào tạo khoảng 6.500 - 7000 TS, Ths, 800 - 1000 bác sĩ chuyên khoa cấp I, II cho khu vực miền Trung - Tây Nguyên và cả nước. Trong đó, tỉnh Thừa Thiên Huế đào tạo mới khoảng 1.500 - 1600 TS, Ths, 150 - 200 bác sĩ chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2 . Đến giai đoạn 2015 - 2020 đào tạo khoảng 8000 - 9000 TS, Ths, 1200 - 1500 bác sĩ chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2 cho khu vực miền Trung - 118 Tây Nguyên và cả nước. Trong đó, tỉnh Thừa Thiên Huế đào tạo mới 1600 - 1800 TS, Ths, 250 - 300 bác sĩ chuyên khoa cấp 1, chuyên khoa cấp 2 [160;34]. Dựa vào mục tiê u chung và chiến lược phát triển các ngành kinh tế của tỉnh là sẽ đẩy mạnh phát triển ngành dịch vụ trên cơ sở nâng cao chất lượng các hoạt động dịch vụ du lịch, tài chính - ngân hàng, bưu chính viễn thông, CNTT, y tế, giáo dục; chuyển dịch cơ cấu và nâng cao hiệu quả nhất là các ngành sản xuất chủ lực: công nghiệp cơ khí, chế tạo và lắp ráp điện tử, công nghiệp công nghệ cao, phát triển công nghiệp phụ trợ gắn với các khu, cụm công nghiệp, phát triển các ngành công nghiệp có lợi thế về tài nguyên, có quy mô và đóng góp lớn vào ngân sách nhà nước như sản xuất xi măng, vật liệu xây dựng, chế biến đồ uống và công nghiệp thực phẩm, xây dựng các khu, cụm công nghiệp nhỏ và vừa gắn với quá trình đô thị hoá, tạo việc làm phi nông nghiệp; chuyển đổi cơ cấu LĐ ở khu vực nông thôn, đến năm 2010 còn khoảng 50% LĐ làm nông nghiệp và đến năm 2020 còn khoảng 13 - 15%. Do đó, trong thời gian tới định hướng phát triển NNL cho từng ngành kinh tế được tỉnh xác định như sau: - Đối với ngành dịch vụ: từ nay đến năm 2015 cần 273 nghìn LĐ (chiếm 43,0% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân ) và năm 2020 là 325 nghìn LĐ (chiếm 45% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân); từ năm 2011 - 2015 cần phải đào tạo và đào tạo lại khoảng 90 nghìn LĐ, trong đó các ngành chiếm tỷ trọng lớn là thương nghiệp, khách sạn, nhà hàng, tài chính tín dụng; từ năm 2016 - 2020 cần đào tạo và đào tạo lại khoảng 63 nghìn LĐ , trong đó các ngành chiếm tỷ trọng lớn là thương nghiệp, khách sạn, nhà hàng, tài chính tín dụng, giáo dục, y tế. - Đối với ngành công nghiệp - xây dựng: giai đoạn 2015 - 2020: đối với ngành công nghiệp, năm 2015 cần khoảng 142 nghìn LĐ (chiếm 22,3% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân) và năm 2020 là 172 nghìn LĐ (chiếm 24% tổng LĐ tr ong nền kinh tế quốc dân); đối với ngành xây dựng, năm 2015 cần có khoảng 87 nghìn LĐ (chiếm 13,7% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân) và năm 2020 có khoảng 116 nghìn LĐ (chiếm 16,1% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân); giai đoạn 2011 - 2020, cần đào tạo và đào tạo lại khoảng 101 nghìn LĐ trong ngành công nghiệp và kho ảng 72 nghìn LĐ trong ngành xây dựng, trong đó các ngành công nghiệp chế biến và xây dựng chiếm tỷ trọng lớn. 119 - Đối với ngành nông - lâm - thuỷ sản: năm 2015 giảm từ 133 nghìn người LĐ (chiếm 21% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân) xuống 108 nghìn người nă m 2020 (chiếm 15,1% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân); giai đoạn 2011 - 2020 phải đào tạo lại khoảng 60 nghìn người chủ yếu bậc SC, TC và đào tạo nghề cho 75 nghìn LĐ (bình quân mỗi năm đào tạo khoảng 7 - 8 nghìn LĐ cho khu vực nông thôn) [160;44]. 4.1.2. Những quan điểm cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 4.1.2.1. Phát triển toàn diện nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế Quá trình CNH, HĐH gắn với KTTTh tự bản thân nó đặt ra những đòi hỏi khách quan về số lượng, chất lượng và cơ cấu NNL. Khác với các nền kinh tế trước đây, KTTT h đòi hỏi phải có đủ số lượng NNL đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao củ a nền sản xuất, song không phải là NNL bất kỳ, mà là NNL đã qua đào tạo, nhất là NNLCLC. Thừa Thiên Huế là tỉnh có LLLĐ dồi dào nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Vì vậy, trong thời gian tới để thúc đẩy CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h: một mặt, phải gia tăng nhanh NNL nói chung; mặt khác , phải chú trọng tới số lượng NNL có trình độ CMKT cao, đặc biệt là LĐ KH - CN, LĐ lãnh đạo - quản lý, chuyên gia, nhà khoa học, bởi đội ngũ này vừa là đầu tàu, đi tiên phong trong phát triển kinh tế, vừa là trụ cột trong xây dựng và phát triển KTTT h. Cùng với việc tăng nhanh số lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL là đòi hỏi cấp bách nhất hiện nay và phải được thực hiện kịp thời. Trong thời gian qua, chất lượng NNL của tỉnh đ ược nâng lên rõ rệt cả về thể lực, trí lực và các tố chất, phẩm chất cần thiết, tuy nhiên vẫn chưa tương thích với sự ra đời và phát triển của các ngành kinh tế mũi nhọn. Vì vậy, trong thời gian tới cần phải nâng cao chất lượng NNL, trong đó phát triển GD - ĐT, đầu tư cho y tế là ưu tiên hàng đầu. Ngoài ra, CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh đòi hỏi phải có một cơ cấu NNL phù hợp với cơ cấu kinh tế . Thực tế, cơ cấu NNL của tỉnh còn mất cân đối, đặc biệt là cơ cấu NNL theo trình độ CMKT: NNL có trình độ SC chiếm tỷ trọng quá cao so với các bậc đào tạo khác . Do đó, từ nay đến năm 2020, tỉnh Thừa Thiên 120 Huế phải điều chỉnh lại cơ cấu NNL theo hướng giả m tỷ trọng LĐ có trình độ SC , tăng tỷ trọng LĐ có trình độ CĐ, ĐH, sau ĐH mới có thể đáp ứng được đòi hỏi của quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h. 4.1.2.2. Tích cực và chủ động hội nhập vào nền kinh tế kh u vực và thế giới để thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài và đội ngũ chuyên gia giỏi của thế giới Ta biết rằng, hội nhập kinh tế quốc tế là gắn nền kinh tế quốc gia vào hệ thống phân công LĐ quốc tế, từ đó làm cho cơ cấu kinh tế đất nước chuyển dịch theo cơ cấu kinh tế của các quốc gia trong khu vực và thế giới, đặc biệt nơi mà các doanh nghiệp, các vùng, các tỉnh của Việt Nam có quan hệ thương mại và đầu tư. Thông qua hoạt động trao đổi và giao lưu kinh tế với các nước, nhất là các nước tiên tiến, nước ta không chỉ thu hút được nguồn vốn, kỹ thuật nhằm phát triển các ngành kinh tế mũi nhọn, có hàm lượng KH - CN cao để sản xuất ra các sản phẩm kết tinh hàm lượn g trí tuệ lớn, mà từ đó còn thu hút được kinh nghiệm và đội ngũ chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực để thúc đẩy nhanh hơn tiến trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Do đó, tích cực và chủ động hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới phải là quan điểm nhất quán trong quá trình thự c hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, không chỉ đối với quốc gia, mà còn ở cả các cấp kể cả cấp tỉnh như Thừa Thiên Huế. Có thể nói, nếu vượt qua những thách thức thì việc tích cực chủ động hội nhập quốc tế sẽ tạo ra những cơ hội mới cho tỉnh Thừa Thiên Huế trong việc thu hút FDI và đội ngũ chuyên gia giỏi của thế giới nhằm đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế và thực hiện quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh dựa trên đặc thù của tỉnh và tiếp cận được những tiêu chuẩ n tiên tiến của thế giới 4.1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với kinh tế tri thức bằng nhiều con đường, trong đó coi giáo dục - đào tạo và trọng dụng, thu hút nguồn nhân lực là quan trọng nhất CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh đang đặt ra yêu cầu bức thiế t đối với việc nâng cao chất lượng NNL. Kinh nghiệm cho thấy, có nhiều con đường để nâng cao chất lượng NNL, song tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh mà mỗi quốc gia, đị a phương mà có sự lựa chọn thích hợp. Trong đó, phát triển GD - ĐT đóng vai trò 121 quan trọng hàng đầu, bởi GD - ĐT trực tiếp quyết định việc nâng cao trình độ học vấn, trình độ CMK T của NNL. Là một trong những tỉnh có điều kiện kinh tế khó khăn , muốn đẩy mạnh tốc độ phát triển kinh tế và thực hiện mục tiêu xây dựng Thừa Thiên Huế trở thành thành phố trực thuộc Trung ương trước năm 2015 thì một trong những hướng lựa chọn có tính đột phá là phát triển NNLCLC , trong đó coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu . Tuy nhiên, GD - ĐT của tỉnh vẫn chưa theo kịp sự phát triển của xã hội và quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh: LĐ không có trình độ CMKT vẫn chiếm tỷ lệ cao, thiếu các chuyên gia đầu ngành và năng lực cán bộ cơ sở chưa đáp ứng yêu cầu... Do đó, trong thời gian tới, tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn phải nhất quán qu an điểm coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu và đó là con đường cơ bản nhất để sớm xây dựng đượ c NNLCLC. Để hoàn thành nhiệm vụ này, trước hết nền giáo dục của tỉnh cần tập trung phát triển và đổi mới cả hệ thống giáo dục phổ thông và hệ thống giáo dục chuyên nghiệp. Trong đó, giáo dục phổ thông đóng vai trò nền tảng, trang bị những kiến thức cơ bản nhằm tạo điều kiện để người LĐ được đào tạo CMKT ở các bậc cao hơn, còn giáo dục chuyên nghiệp là bộ phận chủ yếu đào tạo NNL có trình độ CMKT . Vì vậy , cần phát triển đội ngũ giáo viên, xây dựng cơ sở vật chất, đầu tư trang thiết bị dạy học, hoàn thiện hệ thống quản lý nhằm tạo điều kiện cho các trường vừa tăng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo. Đặc biệt , ưu tiên phát triển các cơ sở giáo dục có chất lượng cao và tạo điều kiện để các cơ sở giáo dục khác có điều kiện tham gia đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu NNL có trình độ cao cho nền kinh tế và nhu cầu học tập của người dân. Ngoài ra, để có NNLCLC trong điều kiện hiện nay, việc trọng dụng và thu hút NNL cũng phải coi là quan điểm nhất quán. Thực tiễn đã chứng minh, sự thành công của các quốc gia Đông Á, nhất là Singapore ngoài việc coi trọng phát triển GD - ĐT, Singapore rất chú trọng đến việc trọng dụng và thu hút nhân tài, nhất là nhân tài ngoại . Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế, trong thời gian qua do điều kiện kinh tế còn nhiều khó khăn nên tỉnh chưa có nhiều chính sách mang tính đột phá trong việc trọng dụng và thu hút NNLCLC. Trong lúc NNLCLC của tỉnh đang thiếu và yếu chờ đào tạo sẽ rất lâu , tỉnh cần bổ sung các chính sách thiết 122 thực nhằm giữ chân người tài . Trước hết cần thực hiện các ưu đãi về vật chất như: trả lương cao, tăng phúc lợi, hỗ trợ kinh phí đào tạo... Ngoài ra, có chính sách động viên khen thưởng, đề bạ t kịp thời, bởi lẽ đối với người tài lợi ích vật ch ất, lợi ích kinh tế chưa phải là tất cả, v ới họ lợi ích tinh thần cũng vô cần thiết, đó là nhu cầu được tự khẳng định nhân cách thông qua hoạt động LĐ sáng tạo. Đối với thu hút NNL từ bên ngoài, trong điều kiện kinh tế của tỉnh còn khó khăn, chưa cho phép tỉnh thực hiện các chính sách như ở một số địa phương khác thì, trước mắt có thể mời các chuyên gia đến giảng dạy, cộng tác, tư vấn về các vấn đề KT - XH của tỉnh; khuyến khích sinh viên giỏi ở lại Huế công tác như: hỗ trợ thuê nhà, mua nhà trả góp... Với lợi thế là một trung tâm kinh tế - chính trị - văn hoá của cả nước, môi trường sống lành mạnh, an toàn, nếu tỉnh có chính sách thu hút tốt, thì Huế sẽ trở thành điểm đến của nhiều nhà khoa học, chuyên gia, LĐ có trình độ cao. 4.1.2.4. Chú trọng cả giữa đào tạo thể chất và đào tạo trí tuệ, lấy đào tạo trí tuệ sáng tạo, năng động là mũi nhọn , từ đó hình thành con người mới xã hội chủ nghĩa Chất lượng NNL được thể hiện ở cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực , tức là con người có nhận thức xã hội đúng và có lý tưởng cao đẹp. Vì vậy, để nâng cao chất lượng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h cần phải nhìn nhận thể lực có mối quan hệ mật thiết với trí lực, tâm lực và tạo điề u kiện để phát triển trí lực, tâm lực của người LĐ. Với nhận thức này, trong chiến lược phát triển NNL cần có kế hoạch gắn kết đào tạo thể chất với đào tạo trí tuệ cũng như cung cấp cho người LĐ những kiến thức xã hội để giải quyết tốt mối quan hệ với gia đình, xã hội và bản thân, từ đó hình thành trong người LĐ niềm tin và lý tưởng đún g đắn. Là tỉnh thuộc vùng Duyên hải miền Trung , Thừa Thiên Huế có điều kiện tự nhiên tương đối khắc nghiệt, thu nhập bình quân đầu người thấp, các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ còn hạn chế và do đặc điểm nhân chủng học... đã ảnh hưởng rất lớn đến thể lực của người LĐ. Thực tế cho thấy, so với nhiều tỉnh, thành phố khác trong nước, người LĐ ở Thừa Thiên Huế có cân nặng và chiều cao khiêm tốn hơn. Cho nên, trong chiến lược phát triển NNL, tỉnh cần chú ý đến khía cạnh này để có các chính sách và giải pháp trong vi ệc cân đối phát triển hài hoà cả thể chất và trí tuệ cho 123 người LĐ. Bởi, mọi người LĐ, dù là LĐ chân tay hay LĐ trí óc đều cần phải có thể lực, sức khoẻ tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động SX - KD, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Cùng với cả nước, Thừa Thiên Huế đang thực hiện quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h và quá trình này không thể thành công nếu chỉ dựa vào nguồn sức mạnh vật chất, tài chính hay bằng các thủ pháp nghệ thuật mà quan trọng nhất là p hải phát huy được nguồn lực trí tuệ, trong đó lấy đào tạo, rèn luyện trí tuệ sáng tạo, năng động là mũi nhọn. Vì vậy, phát triển NNL trí tuệ sáng tạo phả i được coi là mục tiêu hàng đầu . Thừa Thiên Huế là tỉnh có nhiều điều kiện thuận lợi để phát triển NNL sáng tạo so với nhiều địa phương khác, bởi lẽ trên địa bàn có thiết chế quốc gia về GD - ĐT, KH - CN khá hoàn chỉnh, hiện đại; có đội ngũ giảng viên, cán bộ khoa học đứng hàng thứ ba của cả nước... Tuy nhiên, NNL sáng tạo của tỉnh vẫn còn thiếu trầm trọng, nhất là trong các ngành công nghệ cao như CNTT, CNSH. Do đó, phát triển NNL sáng tạo phải được coi là quan điểm nhất quán trong chiến lược phát triển NNL của tỉnh. Để thực hiện quan điểm trên, tỉnh phải có chính sách đúng đắn nhằm phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài trong nông dân, công nhân, trí thức. Nếu không biết đào tạo , rèn luyện và sử dụng được người tài thì sẽ không phát triển được NNL sáng tạo, điều này sẽ cản trở đến tốc độ CNH, HĐH của tỉnh nên cần phải quán triệt quan điểm này đối với các cấ p, các ngành. 4.1.2.5. Xã hội hoá việc phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Trong thời đại cách mạng KH - CN, trí tuệ trở thành động lực chính của sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, do đó phát t riển NNL là nhân tố quyết định sự thành bại của mỗi quốc gia, địa phương . Trong điều kiện còn nhiều khó khăn, khả năng tích luỹ của nền kinh tế còn thấp, Thừa Thiên Huế đang phải đối mặt với không ít những khó khăn về nguồn vốn để đầu tư cho phát triển NNL . Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến chất lượng GD - ĐT, chăm sóc sức khoẻ cộng đồng và khả năng thu hút NNLCLC từ các địa phương khác cũng như thực hiện các chế độ đãi ngộ để giữ chân người tài trở nên khó khăn. Do đó, để phát triển NNL, tỉnh Thừa 124 Thiên Huế không thể duy trì cách thức đầu tư như thời bao cấp mà cần phải huy động mọi nguồn lực trong xã hội để đáp ứ ng các nhu cầu đào tạo NNL. N ghĩa là cần phải tiến hành xã hội hoá công tác đào tạo NNL, trong đó sử dụng các thành phần kinh tế vào phát triển NNL là rất quan trọng. Bên cạnh việc khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia liên kết đào tạo; hỗ trợ kinh phí đào tạo, hỗ trợ thực tập, thực hành; hỗ trợ học bổng cho học sinh, sinh viên... thì tỉnh và các cơ quan chức năng cần phải khuyến khích người LĐ kể cả người công nhân và nông dân phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật sản xuất và quản lý SX - KD, sáng tạo ra kỹ thuật mới, mô hình sản xuất mới. Ngoài ra, tỉnh cần xây dựng chính sách khuyến khích các doanh nghiệp, các cơ sở SX - KD có khả năng đưa LĐ đi đào tạo, học tập ở nước ngoài, sau đó về làm việc ở địa phương; thiết lập cơ chế liên kết giữa cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan nghiên cứu, các cơ sở đào tạo với doanh nghiệp để hỗ trợ nhau trong đào tạo, cung ứng, sử dụng NNLCLC có hiệu quả nhất. Như vậy, trong điều kiện còn khó khăn, để phát triển NNL tỉnh cần quán triệt quan điểm xã hội hoá việc phát triển NNL, nhất là xã hội hoá giáo dục với sự tham gia của các thành phần kinh tế để tháo gỡ những bế tắc về nguồn vốn, về cơ sở vật chất nhằm đạt được những mục tiêu thiết yếu của giáo dục. Kết quả công tác xã hội hoá này trong thập kỷ qua một lần nữa khẳng định, ngoài việc ghé vai đỡ gánh nặng cho ngân sách thì nhờ xã hội hoá với sự tham gia của các thành phần kinh tế mà cơ chế giáo dục đã được đổi mới để phục vụ tốt hơn nhu cầu của nhân dân và góp phần hình thành một xã hội học tập, trong đó mỗi người đều lựa chọn được cho mình một loại hình, một phương thức để đào tạo . 4.1.2.6. Phát triển nguồn nhân lực trí tuệ nên tập trung vào các ngành , lĩnh vực kinh tế mà tỉnh có tiềm năng, lợi thế và có t ính quyết định tiến trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá của tỉnh Phát triển NNL, nhất là NNLCLC phải xuất phát từ điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của tỉnh Thừa Thiên Huế. Hiện n ay, NNL của tỉnh chủ yếu tậ p trung ở những ngành nghề có giá trị gia tăng thấp như ngành nông - lâm - ngư nghiệp, công nghiệp chế biến... còn các ngành như: dịch vụ du lịch, tài chính - ngân hàng, CNTT, CNSH, công nghệ vật liệu mới 125 thì NNL đang thiếu trầm trọng. Vì vậy, quan điểm của tỉnh là chuyển dịch cơ cấu LĐ theo hướng CNH, HĐH là tập trung ưu tiên phát triển NNL cho các ngành, các sản phẩm có lợi thế của tỉnh, cụ thể: trong lĩnh vực dịch vụ ưu tiên phát triển NNL cho ngành du lịch, tài chính, ngân hàng, GD - ĐT, y tế, văn hoá; trong lĩnh vực công nghiệp ưu tiên phát triển NNL cho công nghiệp chế biến, vật liệu xây dựng, dệt may; trong lĩnh vực công nghệ cao ưu tiên phát triển NNL cho CNTT, CNSH, công nghệ vật liệu mới và công nghệ tự động hoá; nông nghiệp ưu tiên phát triển NNL cho nuôi trồng thuỷ sản, kinh tế biển, trồng trọt và chăn nuôi chất lượng cao . Theo đó Quy hoạch phát triển NNL tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020 xác định: nhân lực trong khu vực dịch vụ tăng từ 201,2 nghìn người năm 2010 (chiếm 36,1% tổng nhân lực trong nền kinh tế quốc dân) lên 273 nghìn người năm 2015 (chiếm 43,0% tổng nhân lực trong nền kinh tế quốc dân) và 325 nghìn người năm 2020 (chiếm 45% tổng nhân lực trong nền kinh tế quốc dân); nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp tăng từ 97,6 nghìn người năm 2010 (chiếm 17,5% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân) lên khoảng 142 nghìn người năm 2015 (chiếm 22,3% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân) và 172 nghìn người n ăm 2020 (chiếm 24% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân); nhân lực trong lĩnh vực xây dựng: t ăng từ 54,7 nghìn người năm 2010 (chiếm 9,8% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân) lên khoảng 87 nghìn người năm 2015 (chiếm 13,7% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân) và khoảng 116 nghìn người năm 2020 (chiếm 16,1% tổng LĐ trong nền kinh tế quốc dân). 4.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG NGHIỆP HOÁ, HIỆN ĐẠI HOÁ GẮN VỚI PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRI THỨC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 4.2.1. Nhóm các giải pháp tạo tiền đề phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 4.2.1.1.Tích cực chủ động hội nhập quốc tế đế phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Như đã phân tích ở phần thực trạng, Thừa Thiên Huế là tỉnh có lợ i thế về NNL dồi dào, tuy nhiên chất lượng NNL vẫn còn hạn chế: LLLĐ qua đào tạo thấp; cơ cấu đào tạo mất cân đối; các kỹ năng của người LĐ yếu.... Đây là rào cản lớn đối 126 với tỉnh trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Trong điều kiện cuộc cách mạng KH - CN, sự phát triển của nền KTTTh và quá trình TCH diễn ra ra mạnh mẽ, tác động sâu sắc đến sự phát triển của mỗi quốc gia , địa phương thì một trong những giải pháp quan trọng để có NNLCLC là tích cực chủ động hội nhập quốc tế. Thực tế, trong thời gian qua việc tích cực chủ động hội nhập quốc tế đã mang về cho tỉnh nguồn vốn, kinh nghiệm phát triển GD - ĐT... góp phần nâng cao chất lượng NNL. Vì vậy, trong thời gian tới, tỉnh Thừa Thiên Huế cần tiếp tục triển khai các giải pháp sau: - Đẩy mạnh công tác thông tin tuyên truyền để nhân dân, cán bộ, người LĐ hiểu rõ chủ trương hội nhập quốc tế của tỉnh là nhằm tranh thủ mọi nguồn lực để phát triển KT - XH, đặc biệt là vốn, kinh nghiệm phát triển GD - ĐT, kinh nghiệm phát triển NNLCLC của các nước trên t hế giới. - Sửa đổi, bổ sung pháp luật, chính sách trong các lĩnh vực GD - ĐT, KH - CN tạo ra một cơ chế thông thoáng, thuận lợi nhằm thu hút các quốc gia, các tổ chức và cá nhân đầu tư vào các lĩnh vực trên. - Đẩy mạnh hợp tác, liên doanh, liên kết với các trường ĐH, viện nghiên cứu tầm cỡ trong khu vực và thế giới để vừa tranh thủ được nguồn vốn, công nghệ, phương pháp giảng dạy tiên tiến , vừa từng bước tham gia vào việc đào tạo NNLCLC bao gồm cả học sinh, sinh viên, giáo viên, cán bộ của tỉnh. Trong đó, tiếp tục duy trì các chương trình liên kết đào tạo đã được triển khai có hiệu quả trong thời gian qua như: đào tạo Ths về Sự phát triển bền vững hệ thống nô ng thôn và môi trường, về Phát triển nông thôn; đào tạo cử nhân Vật lý tiên tiến ; đào tạo kỹ sư tài năng; đào tạo quản lý du lịch ở nước ngoài.... - Tiếp tục kêu gọi sự hỗ trợ của các tổ chức trong việc cấp học bổng cho cán bộ, giảng viên, học sin h, sinh viên như: JICA, SIDA, công ty Sam Sum, quỹ học bổng Chubu của Nhật, East Meest West (Mỹ)... và một số cá nhân Nhật Bản, Mỹ, Pháp.... - Tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị quốc tế với sự tham gia của các nhà khoa học, các giảng viên quốc tế, Việt Nam và của tỉnh Thừa Thiên Huế . Thông qua các cuộc hội thảo, hội nghị để các nhà khoa học, các giảng viên, cán bộ trao đổi về 127 chuyên môn mà còn tạo điều kiện để tỉnh ký kết nhiều văn bản hợp tác mới trong đào tạo NNLCLC. - Tăng cường tiếp nhận sinh viên và tình nguyện viên nước ngoài đến học tập, giảng dạy và nghiê n cứu ở các trường thuộc Đ H Huế và các viện nghiên cứu trên địa bàn tỉnh theo các chương trình thoả thuận và liên kết đào tạo. . 4.2.1.2. Đẩy mạnh phát triển kinh tế, tăng tích luỹ tạo điều kiện tăng đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực Trong quá trình xây dựng và phát triển, đặc biệt trong 10 năm thực hiện Chiến lược phát triển KT - XH, tỉnh Thừa Thiên Huế đã đạt được những thành tựu to lớn và rất quan trọng, đưa tỉnh thoát ra kh ỏi tỉnh nghèo, kém phát triển: t ốc độ tăng trưởng kinh tế năm 2000 đạt 11,2%, năm 2005 đạt 11,3% năm 2010 đạt 12,5%; tổng giá trị xuất khẩu năm 2006 đạt 61.233 nghìn USD tăng lên 257.514 nghìn USD năm 2010; cơ cấu kinh tế của tỉnh chuyển dịch theo hướng dịch vụ, công nghiệp xây dựng, nông - lâm - nghiệp, trong đó dịch vụ chiếm 45,2%, công nghiệp - xây dựng chiếm 39,7% và nông - lâm - ngư nghiệp chiếm 15,1%. Tuy nhiên, hiện nay Thừa Thiên Huế vẫn là một trong những tỉ nh có trình độ phát triển thấp: ngành dịch vụ, nhất là dịch vụ du lịch được xác định là ngành mũi nhọn của tỉnh nhưng vẫn chưa tạo ra sự phát triển đột phá; công nghiệp chưa phát triển; nông nghiệp vẫn chiếm tỷ trọng cao so với các ngành kinh tế; sự phát triển giữa các vùn g chưa đồng đều; năng suất LĐ và khả năng tích luỹ thấp. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến việc đầu tư cho phát triển NNL, đặc biệt là thực hiện các chín h sách trọng dụng, thu hút nhân tài. Để đảm bảo đủ NNL đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH và CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, nhu cầu vốn để đào tạo nhân lực và vốn đầu tư xây dựng các cơ sở đào tạo NNL là rất l ớn. Từ nay đến năm 2020 quy mô tuyển sinh của các cơ sở đào tạo dự kiến là 81.100 người, do đó tỉnh cần nguồn vốn khoảng 5.538 tỷ đồng, trong đó : vốn dành cho đào t ạo nghề là 1.822 tỷ đồng, vốn dành cho đào tạo ở bậc CĐ, ĐH và trên ĐH là 3.651 tỷ đồng ; vốn dành đào tạo cán bộ, công chức của tỉnh theo Đề án 02/TU,03/TU, Đề án 165 là 65 tỷ đồng; vốn để đầu tư xâ y dựng cơ sở đào tạo là 8.328 tỷ đồng [160]. Để có được nguồn vốn này, ngoài nguồn ngân 128 sách Trung ương, đòi hỏi địa phương phải có một nguồn ngân sách nhất định. Vì vậy, trong thời gian tới, tỉnh phải đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế, bởi phát triển kinh tế là khâu quan trọng nhất quyết định tăng tích luỹ cho nền kinh tế, tạo điều kiện để tăng đầu tư c ho phát triển và sử dụng có hiệu quả NNL, cụ thể: - Đẩy mạnh chuyển dịch và hoàn thiện cơ c ấu kinh tế theo hướng dịch vụ công nghiệp - nông nghiệp dựa vào những lợi thế, tiềm năng vốn có của tỉnh . - Phát triển dịch vụ: tập trung phát triển các ngành dịch vụ mà tỉnh có thế mạnh, nhất là tài chính - ngân hàng, bưu chính, viễn thông, CNTT, GD - ĐT, y tế , bảo hiểm, giao thông; đẩy mạnh sản xuất hàng hoá và dịch vụ xuất khẩu, nhất là các mặt hàng có giá trị gia tăng cao như: gỗ, thuỷ sản, khai khoáng....; t iến hành quy hoạch lại việc phát triển du lịch, quảng bá hình ảnh du lịch Huế, đầu tư vốn để mở rộng các khu du lịch mới, mở rộng mạng lưới dịch vụ phục vụ du lịch, phát triể n các sản phẩm du lịch độc đáo. - Phát triển công nghiệp, xây dựng: tập trung phát triển các ngành công nghiệp mũi nhọn có tính đột phá của địa phương như: xi măng, titan… ; tập trung xúc tiến đầu tư vào nhữ ng ngành công nghiệp công nghệ cao như công nghiệp vật liệu mới, CNTT nhất là công nghiệp ph ần mềm; chú trọng phát triển các ngành công nghiệp bổ trợ như: chế biến thuỷ sản xuất khẩu, may mặc, giày da và tiểu thủ công nghiệp; phát triển các KCN, khu kinh tế tập trung và các cụm tiểu công nghiệp ; phát triển nghề và làng nghề tiểu thủ công nghiệp gắn với phát triển du lịch và xuất khẩu. - Phát triển nông nghiệp: đẩy nhanh tốc độ cơ giới hoá, hiện đại hoá vào các khâu sản xuất nông nghiệp, ứng dụng các tiến bộ KH - CN, nhất là CNSH để đa dạng hoá cây trồng, vật nuôi nhằm nâng cao năng suất và hiệu quả kinh tế; đẩy mạnh tốc độ chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp bằng việc tăng cường phát triển công nghiệp, dịch vụ ở nông thôn tiến dần giảm tỷ trọng nông nghiệp trong nền kinh tế; phát triển các n gành nghề như chế biến nông sản ; tăng cường liên kết giữa nhà nông, nhà khoa học và doanh nghiệp n hất là cán bộ KH - CN của ĐH Huế. Thực tế, việc phát triển NNL ở tỉnh Thừa Thiên Huế tron g thời gian qua gặp rất nhiều khó khăn , một phần là do trình độ phát triển kinh tế của tỉnh còn thấp . Vì 129 vậy, để phát triển NNL đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, tỉnh phải đẩy mạnh tốc độ phát triển cao hơn thời kỳ trước, phải phấn đấu mức tăng trưởng kinh tế bình quân hàng năm thời kỳ 2011 - 2020 đạt 12 - 13%, kim ngạch xuất khẩu đạt khoảng 1 tỷ USD vào năm 2020; thu ngân sách chiếm khoảng trên 14% từ GDP vào năm 2020 mới có thể dành nguồn vốn đầu tư thích đáng cho phát triển NNL. Điều này cũng lý giải vì sao, ông Nguyễn Ngọc Thiện - Bí thư Tỉnh uỷ có quan điểm rất khác trong việc đãi ngộ nhân tài “Quan điểm của tôi là khi nào kinh tế Thừa Thiên Huế phát triển từ trung bình như hiện nay lên khá, lúc đó môi trường làm việc tốt hơn, thu nhập cao hơn, tự khắc người tài sẽ tìm đến và ở lại ” [77]. 4.2.1.3. Hoàn thiện và thực hiện tốt công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Như đã phân tích ở phần hạn chế, một trong nh ững nguyên nhân làm ảnh hưởng đến phát triển NNL của tỉnh, đó là trong một thời gian dài, công tác quy hoạch phát triển NNL chưa được coi trọng đúng mức nên những năm trước đây, tỉnh chưa xây dựng được chiến lược phát triển NNL cho từng giai đoạn . Chính vì vậy, mà việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL trở nên rất khó khăn, thiếu đồng bộ . Trên cơ sở nhận thức được tầm quan trọng của NNL đối với quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, trong những năm gần đây tỉnh đã xây dựng một số đề án và dự t hảo về phát triển NNL như “Đề án phát triển NNL chất lượng cao tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020” (năm 2007) , “Phê duyệt quy hoạch phát triển NNL tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020” (năm 2011). Có thể nói, quy hoạch phát triển NNL của tỉnh đã được xâ y dựng trên cơ sở nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển NNL của tỉnh trong hơn 10 năm qua, trên cơ sở đó đánh giá các thành tựu đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế, đ ồng thời đưa ra những dự báo về cung - cầu NNL của các ngành, các lĩnh vực đặ c thù đến năm 2020 là khoa học và có tính khả thi. Tuy nhiên , điều đáng nói là việc dựa vào những dự báo đó để xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và triển khai thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL thì chưa được chú ý đúng mức và đồng bộ nên công tá c đào tạo, bồi NNL chưa đạt hiệu quả như mong muốn. Do đó, không chủ động được NNL cho việc 130 bố trí thay thế và bổ sung, làm cho nhiều ngành bị hẫng hụt NNL, nhất là NNL ở các ngành công nghệ cao. Vì vậy, trong thời gian tới cần hoàn thiện quy hoạch phát triển NNL theo hướng: - Trong quy hoạch phát triển NNL của tỉnh đến năm 2020, cái thiếu sót nhất đó là chưa đánh giá được NNL của tỉnh đang thừa và thiếu ở những ngành nào, lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo bổ sung và phân bố lại NNL. Vì vậy, khi xây dựng quy hoạch phát triển NNL cần thiết phải tính đến vấn đề này. - Có kế hoạch đột phá vào phát triển NNLCLC, trong đó chú trọng: xây dựng, bồi dưỡng và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý có năng lực và có phẩm chất đạo đức tốt; nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng đội ngũ cán bộ KH - CN; đào tạo đội ngũ CNKT theo hướng: phát triển hệ thống các trường dạy nghề rộng rãi; có các chính sách khuyến khích các địa phương, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế mở các trường, các lớp dạy nghề cho thanh niên... - Dựa trên các dự báo nhu cầu NNL cho từng năm, từng giai đoạn thì ngay trong quy hoạch phải xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng ngành, từng lĩnh vực như: số lượng NNL , các ngành nghề cần được đào tạo... và giao về cho các cơ sở đào tạo . - Trên cơ sở đưa ra các dự báo nhu cầu NNL cho từng năm, từng giai đoạn và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL, thì công tác quy hoạch cũng phải xây dựng được các điều kiện phục vụ cho việc đào tạo, bồi dưỡng NNL như: xây dự ng bao nhiêu cơ sở đào tạo NNL? trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo như thế nào? tuyển chọn bao nhiêu giáo viên? - Phần lớn các số liệu dùng để xây dựng quy hoạch là số liệu thứ cấp, được lấy từ cơ sở cho nên dễ dẫn đến tình trạng các dự báo đưa ra chênh lệch rất lớn so với thực trạng NNL hiện có. Vì vậy, trong quy hoạch phát triển NNL phải có phương án dự báo các sai số và các nhân tố tác động đến việc thực hiện quy hoạch. Bên cạnh đó, c ùng với việc hoàn thiện quy hoạch phát triển NNL, việc triển khai và thực hiện quy hoạch phát triển NNL cũng vô cùng quan trọng. Vì vậy, để quy hoạch đạt hiệu quả cần thực hiện các giải pháp: 1) Tăng cường thông tin tuyên 131 truyền, phổ biến sâu rộng tới các cơ quan sử dụng LĐ, người LĐ, cán bộ, nhân dân về đường lối, chủ trương, chính sách của tỉnh về phát triển NNL; 2) Xây dựng hệ thống thông tin, ngân hàng dữ liệu về nhu cầu nhân lực làm cơ sở để triển khai các chính sách đào tạo, sử dụng, quản lý NNL. Với ngân hàng dữ liệu nà y, các đơn vị sử dụng LĐ và người LĐ sẽ g iảm thiểu được thời gian, tiền bạ c, sức lực cho việc kết nối cung - cầu nhân lực, từ đó sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng NNL và năng suất LĐ; 3) Hình thành Ban chỉ đạo phát triển NNL gồm đại diện lãnh đạo UBND tỉnh, các ngành có liên quan, các khu kinh tế, KCN , các cơ sở đà o tạo, và doanh nghiệp lớn; 4) Sắp xếp lại các cơ sở đào tạo NNL như các trường THCN, CĐ, ĐH và viện nghiên cứu một cách hợ p lý cả về trường, lớp, bậ c đào tạo, ngành nghề, giáo viên ... nhằm đảm bảo việc đào tạo nhân lực gắn với nhu cầu phát triển KT - XH của tỉnh; 5) Nâng cao chất lượng đào tạo NNL, đặc biệt coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, kỹ năng thực hành, năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi, tác phong công nghiệp nhằm đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thị trường LĐ. Ngoài ra, phải tạo dựng được một môi trường xã hội thuận lợi khuyến khích người LĐ học tập nâng cao trình độ CMKT; 6) Tăng cường hợp tác quốc tế để phát triển NNL như thu hút cán bộ giảng dạy, cán bộ KH - CN nước ngoài đến làm việc, cử cán bộ đi học ở các cơ sở đào tạo của nước ngoài, khuyến khích du học bằng nhiều hình thức... 4.2.2. Nhóm các giải pháp trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 4.2.2.1. Phát triển giáo dục - đào tạo là nhân tố quyết định để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầ u công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức Là một tỉnh kinh tế còn kém phát t riển, nhưng trong nhiều năm nay tỉnh rất chú ý đến phát triển GD - ĐT, nên ngoài vai trò là trung tâm văn hoá - du lịch, từ lâu Thừa Thiên Huế đã được biết đến là trung tâm GD - ĐT lớn của khu vực miền Trung và cả nước. Nhờ đó, tỉnh có trình độ dân trí khá cao so với nhiều tỉnh thuộc khu vực miền Trung, có đội ngũ trí thức, cán bộ KH - CN, giảng viên ở các trường ĐH khá đông và có trình độ cao. Tuy nhiên, để có NNLCLC đáp ứng yêu cầu CNH, 132 HĐH gắn với phát triển KTTTh, từ nay đến năm 2020 nền giáo dục Thừa Thiên Huế phải thực hiện được 3 nhiệm vụ cơ bản đó là: nâng cao trình độ d ân trí sao cho mỗi người dân đều được trang bị những kiến thức cơ bản và biết vận dụng những kiến thức, tri thức đó vào công việc; phải đà o tạo được NNLCLC đáp ứng được yêu cầu CNH, HĐH rút ngắn dựa vào tri thức; phát hiện, chăm lo và bồi dưỡng đội ngũ nhân tài. Có thể nói, đến năm 2015, 2020 nếu tỉnh không có LLLĐ có trình độ CMKT đông đảo, các chuyên gia đầu đàn, các nhà lãnh đạo và quản lý giỏi, các doanh nhân giỏi thì tỉnh khó tạo được sự chuyển biến mạnh mẽ trong phát triển KTTTh. Vì vậy, trong thời gian tới tỉnh cần thực hiện ngay cuộc cải cách và phát triển toàn diện nền giáo dục theo hướng: Thứ nhất, đổi mới phương pháp dạy học; đổi mới nội dung, chương trình đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ở tất cả các cấp . CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh đòi hỏi người LĐ phải có phẩm chất trí tuệ tương đối cao - đây được xem là phẩm chất quan trọng nhất trong thời đại ngày nay. Phẩm chất này của người LĐ là tổng hợp cả năng lực sáng tạo, biết áp dụng những tri thức, thành tựu mới về KH - CN để tạo ra những sản phẩm mới; khả năng thích nghi, năng động , biết làm chủ tri thức và công nghệ; có khả năng nắm bắt và xử lý thông tin trong điều kiện bùng nổ thông tin như hi ện nay. Đồng thời người LĐ phải có kỹ năng LĐ , thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo trong công việc... Những điều này chỉ có thể có được khi nền giáo dục đó có phương pháp dạy học tích cực, nội dung và chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với đòi hỏi của xã hội và đội ngũ giáo viên có trình độ cao. Song, giáo dục ở tỉnh Thừa Thiên Huế từ nhiều năm nay vẫn duy trì phương pháp giảng bài truyền thống : thầy giảng trò ghi chép, giáo viên chỉ chú trọng đến việc thông tin đầy đủ những nội dung cần truyền đạt theo quy định trong chương trình và chủ yếu giảng lý thuyết, ít gắn với thực hành; nội dung, chương trình đào tạo chậm đổi mới; số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên ở các trường CĐ, ĐH, đặc biệt ở các cơ sở đào tạo nghề còn yếu và thiếu. Vì vậy, làm cho người học thụ động, chỉ biết lắng nghe, ghi chép, học thuộc nên đã ả nh hưởng đến năng lực tư duy độc lập và sự vận dụng kiến thức, kỹ năng của người học vào 133 hoạt động thực tiễn dẫn đến việc người LĐ sau khi được tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu công việc, đòi hỏi các cơ quan, doanh nghiệp và phải đào tạo lại. Do đó, trong thời gian tới, để GD - ĐT trở thành quốc sách hàng đầu trước hết cần phải đổi mới phương pháp giảng dạy, nội dung, chương trình đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, cụ thể: - Về phươn g pháp dạy học: 1) Tuyên truyền để cán bộ quản lý và gi áo viên có nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng và sự cần thiết phải tập trung trí tuệ, thời gian cho việ c đổi mới phương pháp dạy học; 2) Tổ chức các hội nghị, hội thảo, tham các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước cho giáo viên về phương pháp dạy học hiện đạ i, nhằm tạo điều kiện để cán bộ giảng dạy học hỏi kinh nghiệm giảng dạy, từ đó lựa chọn phương pháp giảng dạy phù hợp với chuyên ngành đào tạo mà họ đảm nhiệm; 3) Có cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giáo viên biên soạn chương trình, bài giảng thực hành, bài tập tình huống đưa vào phục vụ công tác giảng dạy; 4) Dành một khoản kinh phí thích đáng để đầu tư trang thiết bị dạy học, phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, thư viện... phục vụ cho việc tự học, tự nghiê n cứu của học sinh, sinh viên; 5) Giảm giờ lý thuyết trê n lớp của giáo viên, tăng đối thoại, xemina và tăng giờ tự học của người học tại thư viện, phòng thí nghiệm, xư ởng thực hành, cơ sở sản xuất; 6) Tư vấn, giúp đỡ người học thay đổi nhận thức và tập làm quen với các phương pháp giảng dạy tích cực. - Về nội dung, chương trình đào tạo: 1) Ở mỗi cấp và bậc đào tạo phải có chương trình khung thống nhất và phải được xây dựng phù hợp với xu thế phát triển của thời đại. Tuy nhiên, tuỳ vào từng cơ sở đào tạo để có sự lựa ch ọn phần mềm đào tạo dựa trên cơ sở phân tích nội dung và chư ơng trình hiện tại. Đồng thời cũng phải thường xuyên cập nhật, bổ sung khi có sự thay đổi về công nghệ, về kỹ năng nghề nghiệp nhưng phải đảm bảo tính linh hoạt, mềm dẻo trong quá trình xây dựng nội dung và chương trình của từng môn học; 2) Nội dung, chương trình đào tạo cần phải xây dựng có tính mở và tính liên thông để người học sau khi học ở các bậc đào tạo thấp như SC, TC , đào tạo nghề có thể học liên thông lên các bậc học cao hơn, vừa giảm thiểu được chi phí, thời gian, công sức cho ngư ời học mà vừa tiết kiệm được kinh phí đầu tư của n hà nước. 134 - Về đội ngũ giáo viên: Để thực hiện được mục tiêu từ nay đến đến năm 2020, các trường TCCN, TC nghề đạt 15 - 20% giáo viên có trình độ Ths, 100% giáo viên có nghiệp vụ sư phạm kỹ thuật ; các trường CĐ nghề, CĐ chuyên nghiệp đạt 25 30% giáo viên có trình độ Ths, 3 - 5% giảng viên có trình độ TS, 100% giảng viên có trình độ ĐH trở lên và có nghiệp vụ sư phạm kỹ thuật ; các trường ĐH có 100% giảng viên có trình độ Ths trở lên và có nghiệp vụ sư phạm g iáo dục, trong đó 25 30% giảng viên có trình độ TS [160;45 - 46], tỉnh Thừa Thiên Huế cần thực hiện các giải pháp sau: 1) Căn cứ vào số lượng học sinh, sinh viên mà các cơ sở đào tạo tuyển sinh để tăng cường đội ngũ g iáo viên một cách tương ứng; 2) Thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng để cập nhật kiến thức mới và nâng cao trình độ cho giáo viên cho các cơ sở đào tạo. Bên cạnh đó, mở các lớp chuẩn hoá về trình độ và chất lượng đội ngũ giáo viên , nhất là ở các cơ sở đào tạo nghề; 3) Hiện nay, nhiều sinh viên giỏi thường không muốn thi vào các trường sư phạm vì sau khi ra trường thu nhập thấp và khó xin việc. Để có một đội ngũ giáo viên chất lượng tốt, ngay từ bây giờ tỉnh cần có kế hoạch đào tạo khuyến khích những học sinh giỏi ở các trường phổ thông, có tư cách đạo đức tốt thi vào các trường sư phạm. Muốn vậy, tỉnh phải có chế độ đãi ngộ tốt khi các em đang còn ngồi trên ghế nhà trường và kể cả khi các em ra công tác, ngoài lương cơ bản phải có các khoản ưu đãi khác; 4) Khuyến khích giáo viên, đặc biệt là giáo viên ở các trường ĐH tìm học bổng đào tạo ở nước ngoài. Đồng thời hàng năm dành một phần kinh phí thoả đáng để cử giáo viên đi đào tạo ngắn hạn, thực tập sinh ở các cơ sở đào tạo và viện nghiên cứu trong khu vực và trên thế giới, đặc biệt là các ngành công nghệ cao; 5) Liên kết với các cơ sở đào tạo nước ngoài để mời các giáo sư nước ngoài và Việt kiều có trình độ cao muốn đóng góp công sức, trí tuệ cho tỉnh về giảng dạ y, nói chuyện với giáo viên ; 6) Quan tâm nâng cao mức sống, điều kiện về nhà ở và điều ki ện làm việc cho giáo viên nhằm đảm bảo cho họ có cuộc sống ổn định để họ chuyên tâm cống hiến vì sự nghiệp giáo dục. Thứ hai, điều chỉnh lại cơ cấu đào tạo NNL thích ứng với quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Hiện nay cơ cấu bậc đào tạo NNL vẫn chưa hợp lý. Trong tổng số LLLĐ đã qu a đào tạo 135 của tỉnh, thì LĐ đào tạo bậc SC, ngắn hạn chiếm tỷ lệ quá cao so với các bậc đào tạo khác, nhất là cơ cấu đào tạo tr ình độ giữa các cấp nghề: SC nghề và tương đương chiếm hơn 84%, trong khi TC nghề và tương đương chỉ 14% , còn CĐ nghề lại quá ít (1,79%). Bên cạnh đó, các ngành nghề đào t ạo cũng đang có sự mất cân đối: các ngành kinh tế, giáo dục, y tế, may mặc, đan lát, thêu ren thì số lượng đào tạo quá nhiều, trong khi một số các ngành khoa học tự nhiên, CNTT, CNSH, hàn, điện... lại thiếu. Để tránh lãng phí kinh phí đào tạo, sử dụng có hiệu quả NNL đã qua đào tạo, thực hiện chuyển dịch cơ cấu LĐ và đẩy mạnh quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, tỉnh cần điều chỉnh cơ cấu đào tạo NNL theo hướng: - Các cơ quan quản lý về GD - ĐT NNL như Sở Giáo dục - Đào tạo, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cần phải bám sát vào quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế, vào mục tiêu phát triển KT - XH của tỉnh và xu thế phát triển c ủa thời đại để xác định bậc đào tạo, ngành nghề đào tạo đối với các cơ sở đào tạo sao cho hợp lý. Theo đó, từ nay đến năm 2020 mục tiêu của tỉnh là chuyển dịch nhanh cơ cấu kinh tế theo hướng dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp và dự báo nhu cầu LĐ qua đào tạo là 612.850 người (chiếm 85% LLLĐ của tỉnh), trong đó ngành nông - lâm thuỷ sản là 83.250 người (chiếm 77%), công nghiệp - xây dựng là 251.100 người (chiếm 87,1%), dịch vụ là 278.500 người (chiếm 85,8%) [160;34]. - Trên cơ sở xác định mục tiêu, trong thời gian tới tỉnh giao kế hoạch tuyển sinh cụ thể từng bậc đào tạo và thường xuyên kiểm tra, giảm sát việc thực hiện kế hoạch tuyển sinh của các cơ sở đào tạo để đảm bảo t ăng nhanh lực lượng công nhân lành nghề, công nhân lành nghề bậc cao và LLLĐ KH - CN. Bởi theo tính toán của các nhà quản lý LĐ thì trong vòng 10 năm tới, nếu tỉnh Thừa Thiên Huế không tăng cường đào tạo nghề có trình độ CĐ lên khoảng trên 17% và phải giảm đào tạo nghề SC xuống còn 45% thì sẽ không bắt bắt kịp xu hướng phát triển NNL có trình độ, tay nghề so với cả nước và không thể thực hiện CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. - Tỉnh tiếp tục có các chính sách khuyến khích học sinh đăng ký vào những ngành mà tỉnh đang cần, các ngành mới, các ngành hẹp và các chuyên ngành không hấp dẫn ng ười học như : miễn học phí và được phân công công việc sau khi đào tạo; 136 thực hiện chính sách tuyển chọn học sinh khá, giỏi gửi đi đào tạo ở trong và ngoài nước hoặc tỉnh phối hợp với các doanh nghiệp thực hiện chương trình cấp học bổng dài hạn cho sinh viên những ngành mà doanh nghiệp thiếu, đây cũng là cách làm hay cần được nhân rộng. Thực tế, trong vài năm gần đây, để chuẩn bị NNL cho dự án xây dựng cơ sở sản xuất bản mạch và vi mạch điện tử, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế và công ty Silicon Design Solutions (Ho a Kỳ) đã phối hợp thực hiện chương trình hỗ trợ học phí dài hạn và học bổng dành cho sinh viên ngành điện tử viễn thông và CNTT là người của tỉnh đang học tại các trường ĐH Bách khoa Hà Nội, ĐH Bách khoa Đà Nẵng, ĐH Bưu chính viễn thông và ĐH Khoa học Huế có điểm trung bình từ 7,5 trở lên, có đạo đức tốt, cụ thể: nếu sinh viên có điểm trung bình trên 8,0 sẽ được nhận học phí 1 học kỳ 1,5 triệu đồng và 5 tháng học bổng 1.250.000 đồng; điểm trung bình từ 7,5 đến dưới 8,0 sẽ được nhận học phí một học kỳ 1,5 triệu đồng; sinh viên học ngoại tỉnh sẽ được hỗ trợ kinh phí xa nhà 5 tháng với số tiền 2,5 triệu đồng với điều kiện sau khi học xong phải về làm việc cho công ty Silicon Design Solutions đang xúc tiến đầu tư ở Huế [166]. - Tuyên truyền, tư vấn hướng nghiệp cho học sinh lựa chọn những bậc học, ngành học mà xã hội đang cần, dễ xin việc làm và có thu nhập ổn định. Hiện nay, ở tỉnh Thừa Thiên Huế có một nghịch lý là có những sinh viên sau khi tốt nghiệp ở các trường CĐ, ĐH không tìm được việc làm, trong khi số h ọc viên của các trường đào tạo nghề sau khi tốt nghiệp có đến 80 - 90% có việc làm, thu nhập ổn định, nhất là đội ngũ công nhân lành nghề, công nhân có tay nghề bậc cao. Bên cạnh đó, ở nước ta nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng trong nhiều năm nay tồn tại thực trạng là ở các cơ sở đào tạo, đặc biệt đào tạo ĐH số lượng sinh viên tăng nhanh ở các ngành kinh tế, khoa học xã hội nhân văn, trong khi đó các ngành khoa học tự nhiên gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển sinh dẫn đến thiếu hụt NNL KH CN. Hiệu trưởng trường Trung cấp nghề Thừa Thiên Huế - Trần Nam Lực cho hay “rất nhiều doanh nghiệp đến trườn g đặt vấn đề tuyển dụng LĐ , nhất là các nghề hàn, điện... nhưng trường không đủ học viên để cung ứng”. Vì vậy, để điều chỉnh bậc học, ngành học, c ác trường cần phải định hướng nghề nghiệp thường xuyên cho 137 học sinh, chứ không chỉ đến mùa tuyển sinh các trường mới bắt đầu thực hiện các hoạt động tư vấn hướng nghiệp . Đồng thời, tỉnh cần thực hiện công bố rộng rãi các bậc đào tạo, ngàn h đào tạo đang thi ếu, dễ xin việc và có thu nhập ổn định; các bậc đào tạo, ngành đào tạo đang thừa và sẽ thừa trong những năm tới để người học lựa chọn bậc học và ngành học phù hợp. - Xúc tiến sự liên kết chặt chẽ giữa các doanh nghiệp và các cơ sở đào tạo, đặc biệt là trường nghề. Theo đó, các doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh sẽ ký kết hợp đồng cụ thể với các cơ sở đào tạo, cần bao nhiêu LĐ ở những trình độ đào tạo nào? những ngành, nghề gì?... để các trường có kế hoạc h đào tạo theo nhu cầu của các doanh nghiệp và đảm bả o đầu ra cho các cơ sở đào tạo. Ngoài ra , các cơ sở đào tạo cần xây dựng mối quan hệ hợp tác bền vững, toàn diện với doanh nghiệp để bảo đảm 100% số sinh viên , nhất là sinh viên học nghề được tham quan, thực tập tại vị trí người thợ ở các doanh nghiệp trong quá trình học. - Rà soát, cập nhật và bổ sung các ngành nghề mới vào hệ thống cơ cấu ngành nghề đào tạo NNL. Thực tế ở nước ta đang có thực trạng hết sức bất cập là hệ thống cơ cấu ngành nghề đào tạo mà Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Giáo dục - Đào tạo xây dựng thường ít có sự thay đổi, do đó các cơ sở đào tạo ở tỉnh các địa phương vẫn phải áp dụng đào tạo các chuyên ngành theo quy định. Dưới tác động của cuộc cách mạng KH - CN, sự phát triển của KTTT h, cơ cấu kinh tế sẽ có thay đổi, nhiều ngành nghề mới xuất hiện thì rõ ràng hệ thống cơ cấu ngành nghề cũ sẽ trở nên lạc hậu. Như vậy, chính sự phát triển của nền sản xuất đòi hỏi tất yếu Nhà nước phải rà soát, cập nhật và bổ sung thêm các ngành nghề mới vào hệ thống cơ cấu ngành nghề đào tạo NNL, từ đó các cơ sở đào tạo có căn cứ pháp lý triển khai kế hoạch tuyển sinh hợp lý và đáp ứng được nhu cầu bức thiết của xã hội. Thứ ba, đa dạng hoá các hình thức và loại hình đào tạo để tăng nhanh số lượng NNL. Trong nhưng năm qua, mặc dù tỉnh Thừa Thiên Huế đã có nhiều cố gắng thực hiện da dạng hoá các hình thức và loại hình đào tạo nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu học tập của nhân dân và nhu cầu NNL cho xã hội. Đến nay, dân số từ 15 tuổi trở lên của tỉnh mới qua đào tạo chỉ chiếm 36,9% và chưa qua đào tạo 138 chiếm tới 63,1%. Với thực trạng NNL có trình độ CMKT như vậy, tỉnh Thừa Thiên Huế khó có thể thực hiện các mục tiêu KT - XH đề ra và đẩy mạnh quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Vì vậy, vấn đề cấp bách đặt ra hiện nay đối với tỉnh là mở rộng quy mô để gia tăng nhanh chóng NNL có trình độ CMKT thông qua đa dạng hoá các hình thức và loại hình đào tạo. Trong điều kiện hình thức đào tạo chính quy chưa thể đáp ứng được nhu cầu của người học do chỉ tiêu hạn chế và tiểu chuẩn tuyển sinh khá cao, các cơ sở đào tạo cần mở rộng các hình thức đào tạo để người học có cơ hội lựa chọn các hình thức đào tạo phù hợp với điều kiện kinh tế, thời gian và năng lực của mình như: - Phát triển hình thức đào tạo tại chức. Xu thế chung trên thế giới là mở ra nhiều hình th ức học tập để phát triển xã hội học tập, đáp ứng nhu cầu học tập suốt đời của người dân. Đối với các quốc gia phát triển, do sự đòi hỏi của xã hội và việc thay đổi công việc chuyên môn trở nên phổ biến, v ì thế hình thức đào tạo vừa làm vừa học có ý nghĩa thiết thực, không chỉ đáp ứng nhu cầu bổ sung, nâng cao kiến thức mà còn tạo cơ hội cho những người muốn thay đổi công việc, chuyển đổi nghề nghiệp. Tuy nhiên, điều khiến người ta đang cảm thấy lo ngại đó là chất lượng đào tạo của hình thức này cho nên phải : kiểm soát chặt chẽ hơn quy định về đối tượng người học. Đối tượng tại chức phải là những người đã đi làm, có kinh nghiệm thực tế chứ không tuyển học sinh mới tốt nghiệp phổ thông hoặc chưa qua thực tế nghề nghiệp; nên quy định chỉ tiêu tuyển sinh vào hệ tại chức phải thấp hơn chính quy; yêu cầu các trường có sự s àng lọc mạnh mẽ cả khi thi đầu vào, đầu ra để đảm bảo chất lượn g và các cơ quan tuyển dụng LĐ phải có hình thức tuyển dụng chặt chẽ... thì sẽ nâng cao được chất lượng của loại hình đào tạ này. - Mở rộng hình thức đào tạo từ xa. Đào tạo từ xa là một hình thức đào tạo có vai trò quan trọng đối với phát triển NNL mà nhiều nước trên thế giới áp dụng thành công. Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế , trong điều kiện hiện nay vẫn nên khuyến khích phát triển hình thức đào tạo này, tuy nhiên cần có giải pháp để kiểm soát chất lượng đào tạo như: tổ chức thi tuyển đầu vào nghiêm túc; trong quá trình học , ngoài việc g ửi tài liệu theo đường bưu điện nên tăng thời lượng giáo viên lên lớp nhiều 139 hơn so với hiện nay; tăng cường kiểm tra, kiểm soát hoạt động thi cử tại các địa điểm liên kết đào tạo. - Áp dụng hình thức đào tạo trực tuyến . Ở nhiều nước trên thế giới, hình thức đào tạo trực tuyến đã được áp dụng từ lâu với các chương trình đào tạo đa dạng. Ở tỉnh Thừa Thiên Huế đây là hình thức đào tạo mới mẻ, chỉ mới được một số các cơ sở đào tạo áp dụng trong vài năm gần đây và chủ yếu đào tạo về ngoại ngữ. Là tỉnh xếp hạng thứ 5 về chỉ số mức độ sẵn sàng ứng dụng CNTT toàn quốc, Thừa Thiên Huế có đủ điều kiện để phát triển hình thức đào tạo t rực tuyến. Song để đảm bảo được chất lượng đào tạo, các cơ sở đào tạo trực tuyến phải: đầu tư trang thiết bị hiện đại; đào tạo lại giáo viên để làm chủ phương pháp giảng dạy mới; người học cũng phải được trang bị những kiến thức cơ bản về CNTT; tổ chức thi qua mạng phải đảm báo bí mật; cũng cần có sự thanh tra, kiểm tra, giám sát thường xuyên của các cơ quan chức năng để đảm bảo chất lượng cả đầu vào và đầu ra; yêu cầu cơ quan tuyển dụng phải tuyển dụng nghiêm ngặt ... - Khuyến khích các doanh nghiệp mở các cơ sở đào tạo CNKT hoặc ký hợp đồng đào tạo riêng theo yêu cầu của doanh nghiệp. Đây là loại hình đào tạo rất có hiệu quả vì nó gắn kết được quá trình đào tạo với sử dụng NNL, làm cho cả cơ sở đào tạo và cơ sở sử dụng NNL có mối quan hệ gắ n bó chặt chẽ với nhau. Cùng với việc đa dạng hoá các hình thức đào tạo, tỉnh cần mở rộng quy mô loại hình đào tạo. Việc mở rộng quy mô loại hình đào t ạo đòi hỏi không chỉ nâng cao mặt bằng dân trí, mà quan trọng hơn là đáp ứng yêu cầ u cung cấp NNLCLC cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Vì vậy , ngoài phát triển loại hình đào tạo công lập, tỉnh nên phát triển các loại hình đào tạo ngoài công lập từ phổ thông đến CĐ, ĐH như trường tư thục, trường dân lập. Thực tế, ở nhiều nước trên thế giới, Nhà nước chỉ tập trung đầu tư vào một số ít trường công, còn phần lớn là các trường tư thục . Điều đáng nói là trường công và trường tư ở các nước trên thế giới không có sự khác biệt cả về cơ sở vật chất, chất lượng đào tạo nên số lượng học sinh, sinh viên đăng ký vào các trường tư thục rất đông. Ở tỉnh Thừa Thiên Huế, trong vài năm gần đây, loại hình đào tạo ngoài công lập mới bắt đầu được phát triển, tuy 140 nhiên hiện nay mới chỉ có một trường ĐH dân lập đó là ĐH Phú Xuân, nên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo NNL v à nhu cầu học tập của người dân. Do đó , tỉnh cần có chính sách hỗ trợ về tài chính, về mặt bằng, về đào tạo giáo viên nhằm khuyến khích tư nhân đầu tư vào loại hình giáo dục này. Bởi nếu hình thức đào tạo này phát triển sẽ giảm bớt áp lực cho các trường công, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng chính đáng của người dân. Thứ tư, tăng cường và đa dạng hoá nguồn đầu tư cho GD - ĐT. Trong những năm qua, mặc dù kinh tế của tỉnh còn nhiều khó khăn, nhưng với quan điểm coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển nên ngoài nguồn vốn từ ngân sách của Trung ương, tỉnh Thừa Thiên Huế đã có nhiều cố gắng dành một phần ngân sách của địa phương để đầu tư cho GD - ĐT. Tuy nhiên, theo Quy hoạch phát triển NNL của tỉnh Thừa Thiên Huế, dự kiến t ừ nay đến năm 2020 vốn phát triển NNL cần 13.866 tỷ đồng, trong đó vốn dành cho đào tạo NNL là 5.538 tỷ đồng, vốn đầu tư cơ sở đào tạo NNL là 8.328 tỷ đồng (xem phụ lục 12). Để có nguồn vốn này, ngoài ngân sách của Trung ương và ngân sách địa phương, tỉnh cần thực hiện đa dạng hoá các nguồn đầu tư, cụ thể: - Tỉnh cần phải huy động sự đóng góp từ nhiều nguồn trên tinh thần khuyến khích đầu tư cho GD - ĐT bằng các chính sách thông thoáng nhằm tạo môi trường pháp lý để thu hút vốn từ các nhà đầu tư nước ngoài, các thành phần kinh tế trong nước và cá nhân vào lĩnh vực GD - ĐT như: mở các cơ sở đào tạo 100% vốn của nước ngoài, các trường tư thục, dân lập. - Đối với các cơ sở đào tạo, các cá nhân, tổ chức tham gia phát triển GD - ĐT tỉnh cần ưu tiên bố trí và cấ p đất theo yêu cầu, miễn tiền sử dụng đất, đượ c hỗ trợ tín dụng từ N gân hàng Phát triển, được miễn thuế t rong thời gian đầu thành lập... - Cần có các chính sách quy định sự đóng góp của các doanh nghiệp sử dụng LĐ đối với các cơ sở đào tạo như: các khoả n đóng góp của các doanh nghiệp cho GD - ĐT không phải tính vào thu nhập chịu thuế, các chi phí mở lớp đào tạo tại doanh nghiệp hoặc phối hợp với các trường, các viện nghiên cứu nhằm phục vụ cho nhu cầu của doanh nghiệp phải được tính vào chi phí sản xuất, ki nh doanh. 141 - Tỉnh cần có những hình thức biểu dương kịp thời các cá nhân, các tổ chức hiến đất, ủng hộ tiền, đầu tư xây dựng các công trình phục vụ cho sự nghiệp GD - ĐT. - Tăng tính chủ động của các cơ sở giáo dục công lập để giảm dần bao cấp từ ngân sách, tạo cơ chế cho các cơ sở đào tạo, nhất là các cơ sở đào tạo thuộc tỉnh quản lý hạch toán trên cơ sở lấy thu bù chi về tài chính như : liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín trong và ngoài nước khác để mở các chuyên ngành đào tạo, cho phép các cơ sở đào tạo huy động nguồn vốn tín dụng để xây dựng cơ sở vật chất nhằm đáp ứng nhu cầu học tập của người học và tăng nhanh NNL của tỉnh. - Có thể tính toán giảm bớt một số công trình đầu tư dài hạn, chưa thực sự cấp bách chuyển sang chi cho GD - ĐT, bởi nếu đầu tư xây dựng nhiều mà thiếu LĐ có trình độ CMKT thì hiệu quả đầu sẽ không cao. Thứ năm , đẩy mạnh hợp tác về GD - ĐT với các tổ chức, các quốc gia trong khu vực và trên thế giới . Đẩy mạnh hợp tác về GD - ĐT với các tổ chức, các quốc gia trong khu vực và trên thế giới là cơ hội để các cơ sở đào tạo của tỉnh tranh thủ được nguồn vốn của các quốc gia, các tổ chức; học tập được kinh nghiệm quản lý tiên tiến, phương pháp giảng dạy hiện đại; tiếp cận được công nghệ mới để nhanh chóng hiện đại hoá nền giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đào tạo NNL như phương hướng của ĐH Huế đề ra “Tích cực, chủ động hơn nữa trong hội nhập, tăng cường khả năng hợp tác giao lưu với các trường ĐH, viện nghiên cứu, các tổ chức trong khu vực và trên thế giới; khai thác, thu hút và sử dụng hợp lý các nguồn kinh phí đầu tư, các trang thiết bị, kỹ thuật, tài liệu khoa học; bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng đào tạo ...” [41;293]. Trong những năm qua, các cơ sở đào tạo đã có rất nhiều nỗ lực hợp tác với các tổ chức, quốc gia trong kh u vực và tr ên thế giới, đặc biệt là ĐH Huế. Từ năm 2001 - 2011, ĐH Huế và các trường trực thuộc đã thiết lập quan hệ hợp tác với trên 60 trường ĐH, viện nghiên cứu, tổ chức khoa học của trên 30 nước ở hầu hết các châu lục; triển khai thành công 55 chương t rình, dự án hợp tác quốc tế với một số trường ĐH, viện nghiên cứu có uy tín trên thế giới; nhiều chương trình liê n kết đào tạo NNLCLC đang được triển khai như đào tạo Ths chuyên ngành Phát triển bền vững hệ thống nông thôn và môi trường, P hát triển 142 nông thôn; đào tạo cử nhân Vật lý tiên tiến; kỹ sư tài năng; cử nhân chuyên ngành Quản trị kinh doanh du lịch... Vì vậy, trong thời gian tới tỉnh phát triển các lĩnh vực hoạt động hợp tác quốc tế trong GD - ĐT và tập trung vào các nội dung như: - Hợp tác để đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp với các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới; mở các lớp bồi dưỡng có mời chuyên gia nước ngoài hoặc liên kết với các cơ sở đào tạo nước ngoài nhằm tạo điều kiện cho giảng viên và sinh viên có nhiều cơ hội tiếp cận tri thức, công nghệ mới từ đó nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên và rèn luyện kỹ năng cho sinh viên. - Tạo điều kiện để các quốc gia, tổ chức nước ngoài đầu tư hoặc liên doanh, liên kết với các cơ sở đào tạo của tỉnh trong việc xây dựng cơ sở đào tạo từ ĐH đến THCN, dạy nghề và mở các chuyên ngành mới. - Tỉnh cần dành một khoản ngân sách thích đáng cho đào tạo ở nước ngoài phục vụ những mục tiêu có tính đột phá, phát triển những ngành KH - CN mũi nhọn; tiếp tục khai thác và tranh thủ các nguồn học bổng tài trợ của các tổ chức, quốc gia để cử cán bộ, học sinh, sinh viên giỏi đi đào tạo ở nước ngoài nhằm tạo điều kiện cho họ tiếp cận nền giáo dục tiên tiến của khu vực và thế giới. 4.2.2.3. Nâng cao tình trạng sức khoẻ, nâng cao chất lượng dân số, cải thiện môi trường sống của người lao động Cùng với việc nâng cao trình độ CMKT cho người LĐ , thì việc nâng cao sức khoẻ, nâng cao chất lượng dân số, cải thiện môi trường sống nhằm nâng ca o thể lực và tầm vóc của người LĐ là tiền đề quan trọng để nâng cao chất lượng NNL. Như đã phân tích ở trên, trong những năm qua, tỉnh Thừa Thiên Huế đã có nhi ều cố gắng trong việc chăm sóc y tế, cải thiện nòi giống, bảo vệ môi trường để nâng cao tình trạng sức khoẻ, thể lực, tầm vóc cho người dân. Song, nhìn chung tầm vóc và thể lực thuộc loại trung bình thấp của thế giới, tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng cũng khá cao. Nguyên nhân của thực trạng trên, một mặt là do yếu tố di truyền, mặt khác do tình hình chăm sóc sức khoẻ trẻ em những năm trước đây chưa thực hiện tốt, kinh tế chưa phát triển, thu nhập thấp, môi trường sống và làm việc bị ô nhiễm, trình độ hiểu biết về dinh dưỡng và sức khoẻ của người dân chưa cao, trình độ phát triển y tế 143 và các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ chưa cao. Do đó, để có NNLCLC đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, bên cạnh giải pháp về GD - ĐT, tỉnh cần quan tâm đúng mức đến công tác chăm sóc sức khoẻ, nâng cao chất lượng dân số, cải thiện môi trường sống cho người dân theo hướng: Thứ nhất, phát triển mạng lưới y tế cộng đồng, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Với lợi thế là một trong ba trung tâm y tế chuyên sâu của cả nước, tỉnh Thừa Thiên Huế có nhiều điều kiện thuận lợi trong việc chăm sóc sức khoẻ cho người dân. Trong những năm tới để góp phần nâng cao chất lượng NNL nói chung và nâng cao sức khoẻ, thể lực NNL nói riêng, ngành y tế tỉnh Thừa Thiên Huế cần: - Tổ chức mạng lưới y tế rộng khắp từ tuyến tỉnh đến xã, phường, thôn, bản đi đôi với việc tăng cường đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trang thiết bị để nâng cao chất lượng dịch vụ y tế nhất là ở các vùng sâu, vùng xa, tránh tình trạng quá tải ở tuyến tỉnh. - Tranh thủ sự giúp đỡ của Bộ Y tế, các tổ chức quốc tế và các nguồn lực khác để đầu tư hoàn thiện các thiết chế của Trung tâm Y tế chuyên sâu; đ ầu tư hoàn thiện cơ sở hạ tầng và trang thiết bị tiên tiến, xây dựng Bệnh viện Trung ương Huế theo hướng trung tâm y học cao cấp ngang tầm khu vực và quốc tế. Bên cạnh đó, cần đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị y tế cho các xã, phường, thị trấn; tiếp tục thực hiện đề án luân chuyển bác sĩ, duy trì 100% trạm y tế xã, phường có bác sĩ và quy hoạch với hệ thống các bệnh viện ngoài công lập như Hoàng Viết Thắng, Nguyễn Văn Thái, cơ sở khám chữa bệnh Hoàn Mỹ... - Xây dựng hệ thống y tế toàn diện, khép kíp bao gồm phòng khám bệnh, phòng điều dưỡng, phòng phục hồi chức năng, sản xuất và cung ứng các loại dược phẩm, thiết bị y tế. Đồng thời, Sở Y tế và các cơ qua n, doanh nghiệp sử dụng LĐ cần tổ chức khám định kỳ hàng nă m cho nhân dân và người LĐ. Thứ hai, cải thiện chế độ dinh dưỡng, nâng cao chất lượng bữa ăn đảm bảo an toàn thực phẩm. Chế độ dinh dưỡng đầy đủ, hợp lý không chỉ có ý nghĩa thúc đẩy quá trình trưởng thành lành mạnh và tăng trưởng chiều cao của thế hệ trẻ hiện 144 tại mà còn có thể du y trì, bảo tồn ưu thế di truyền chủng tộc cho các thế hệ tiếp theo. Theo thống kê, mức độ ảnh hưởng lớn nhất đối với sự phát triển chiều cao là chế độ dinh dưỡng, chiếm 31%, v ì vậy tỉnh cần: đẩy mạnh công tác truyền thông, tuyên truyền nâng cao ý thức của người dân chú ý đến chế độ dinh dưỡn g và cải thiện bữa ăn hàng ngày; thông qua các tổ chức Đoàn, Đội đưa nội dung giáo dục dinh dưỡng, thể dục thể thao vào trong sinh hoạt Đoàn, Đội ở các trường học ; tiến hành khảo sát thực trạng dinh dưỡng và nghiên cứu t hực đơn dinh dưỡng hàng ngày hợp lý cho đối tượng học sinh tiểu học để bổ sung khẩu phần dinh dưỡng cho học sinh; thành lập một số trung tâm dự báo về phát triển chiều cao thân thể và hướng dẫn dinh dưỡng cho mọi người, nhất là các bà mẹ: chế độ dinh dưỡng phải được kết hợp đầy đủ các nhóm thức ăn, hạn chế các loại thức ăn nhanh nhiều dầu mỡ và quan trọng nhất là nguồn canxi phải được cung cấp đầy đủ, cần tập thói quen uống sữa, dùng loại thức uống lúa mạch hàng ngày; tuyên truyền và vận động người dân thay đổi dần thói quen sử dụng phân hoá học bằng phân hữu cơ trong trồng trọt, thuốc kích thích, thuốc tăng trọng trong chăn nuôi... gây tổn hại đến sức khoẻ của cá nhân và cộng đồng; thực hiện tốt các chương trình mục tiêu quốc gia về y tế, các quy định về vệ sinh an toàn thực phẩm; tăng cường thanh tra, kiể m tra, kiểm soát giết mổ gia súc, gia cầm, các hoạt động sản xuất, nhập khẩu kinh doanh thực phẩm và kiên quyết xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về vệ sinh an toàn thực phẩm. Thứ ba, phát triển thể dục, thể thao để nâng cao tầm vóc. Thể dục, thể thao là một trong những nhân tố quan trọng để nâng cao thể lực và tầm vóc của con người. Từ trước đến nay, người miền Trung nói chung và người Huế nói riêng vẫn được xem là thấp, nhỏ, điều này ảnh hưởng đến khả nă ng vận hành máy móc, kỹ năng và hiệu quả công việc của người LĐ . Vì vậy, để nâng cao thể lực và tầm vóc của NNL, ngay từ bây giờ tỉnh Thừa Thiên Huế cần chú trọng phát triển phong trào thể dục, thể thao trong trường học, ở các cơ quan, doanh nghiệp và trên phạm vi toàn tỉnh. - Sở Giáo dục - Đào tạo cần xây dựng các mô hình chuẩn về thể dục thể thao học đường bao gồm các nội dung hoạt động như: bổ sung một số bài tập có tác dụng hỗ trợ phát triển chiều cao thân thể vào các giờ dạy nội khoá; mở các lớp thể t hao 145 nghiệp dư trong trường học hoặc tại địa điểm lân cận với các môn thể thao được học sinh ưa thích; khuyến khích các hình thức tập luyện đi bộ, chạy, leo núi, thể dục nhịp điệu, các bài thể dục vận động kéo dãn cơ thể; tổ chức các hình thức thi đấu thể d ục thể thao trường học một cách thích hợp; nghiên cứu lại các cách và bài tậ p thể dục cho học sinh các cấp nhằm phát triển chiều cao và thể lực cho các em. - Để duy trì hoạt động thể dục, thể thao trong các cơ quan, doanh nghiệp và dân cư. Trong thời gian tới ngành thể dục, thể thao cần phối hợp với nhiều ngành, đoàn thể như: Liên đoàn Lao động tỉnh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công an tỉnh, Sở Giáo dục - Đào tạo, ĐH Huế, Hội Nông dân Việt Nam... tổ chức thường xuyên các hoạt động thể dục, thể th ao như: thi đấu cầu lông, tenis, bóng rổ, bóng đá... trong các cơ quan, các huyện, thành phố góp phần thúc đẩy và khơi dậy niềm đam mê, thói quen rèn luyện thân thể trong nhân dân. Thứ tư, nâng cao chất lượng dân số. Mặc dù đã đạt được các thành tựu quan trọng công tác dân số, tuy nhiên chất lượng dân số vẫn còn nhiều hạn chế : tỷ suất sinh năm sau giảm hơn năm trước, nhưng do xuất phát điểm mức sinh cao nê n tỷ lệ tăng dân số vẫn còn cao; chỉ số phát triển con người vẫn ở mức thấp; tỷ số giới tính khi sinh đang có xu hướng tăng; dân số đang có xu hướng già hoá, số lượng người cao tuổi ngày càng tăng... Do đó, để nâng cao chất lượng dân số tỉnh cần thực hiện quyết liệt các giải pháp như: tuyên truyền, nâng cao nhận thức của người dân về kế hoạch hoá gia đình; giám sát chặt chẽ và xử lý nghiêm minh tình trạng vi phạm cân bằng giới tính khi sinh; tăng cường hơn nữa sự quan tâm lãnh chỉ đạo của các cấp uỷ Đảng, chính quyền, sự phối hợp thực hiện của nhiều cấp, nhiều ngành, đoàn thể cũng như sự hiểu biết, ủng hộ c ủa toàn xã hội đối với việc cải thiện chất lượng dân số. Thứ năm, cải thiện môi trường sống . Trong nền sản xuất công nghiệp, môi trường sống (môi trường tự nhiên và môi trường xã hội) của con người càng trở nên quan trọng và nó ảnh hưởng gián tiếp đến sức khoẻ, thể lực của người LĐ. Vì vậy, để có được môi trường sống lành mạnh mà trong đó con người và tự nhiên gắn kết hài hoà với nhau, cần phải: tuyên truyền, nâng cao ý thức về giữ gìn vệ sinh môi trường; xử lý nghiêm khắc các cơ sở gây ô nhiễm môi trường; tăng cường kiểm tra, 146 kiểm soát việc thực hiện bảo vệ môi trường; tăng cường đội ngũ cán bộ làm công tác môi trường; đưa nội dung giáo dục và bảo vệ môi trường lồng ghép vào chương trình giảng dạy trong nhà trường hoặc các tiết học ngoại khoá; xây dựng nếp sống lành mạnh cho thanh niên; ngăn chặn các tệ nạn xã hội như ma tuý, mại dâm... 4.2.2.4. Nâng cao ý thức, tác phong, kỷ luật lao động của người lao động Trong quá trình chuyển sang nền KTTTh và nền sản xuất công nghiệp hiện đại, hạn chế lớn nhất của LLLĐ ở nước ta nói chung và ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay là tâm lý, ý thức, thói quen còn mang nặng tác phong LĐ tiểu nông và phong tục tập quán lạc hậu chưa phù hợp với môi trườ ng sản xuất công nghiệp. Do đó, cần phải rè n luyện ý thức, kỷ luật LĐ , tác phong công nghiệp cho người LĐ, bởi nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa quan tr ọng đối với chính người LĐ, cụ thể: - Các doanh nghiệp, các cơ quan sử dụng LĐ cần thực hiện nhiều biện pháp xây dựng cho họ tinh thần, tác phong công nghiệp và phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng LĐ. Ngoài thông tin cần thiết như: yêu cầu công việc, mức lương…, doanh nghiệp và các cơ quan tuyển dụng LĐ cần thôn g tin rõ ràng cho người LĐ những nội quy, quy chế, hình thức xử phạt khi người LĐ vi phạm kỷ luật, hợp đồng LĐ . - Các cơ quan sử dụng LĐ , doanh nghiệp cũng cần thường xuyên tổ chức tuyên truyền, giáo dục, động viên, đề ra các chế độ, chính sách đãi ng ộ thoả đáng… giúp người LĐ nâng cao ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, cơ quan. - Khuyến khích người LĐ thường xuyên nỗ lực học tập nâng cao kiến thức và chấp hành nghiêm chỉnh các chủ trương, chính sách và pháp luật của Nhà nước, nhất là pháp luật LĐ và nội quy tại nơi làm việc, côn g tác vệ sinh, an toàn LĐ . - Đối với tổ chức công đoàn, thời gian tới sẽ đẩy mạnh hơn nữa công tác phối hợp, giáo dục, tuyên truyền nâng cao kiến t hức pháp luật cho người LĐ và cả người sử dụng LĐ; triển khai sâu rộng các phong trào thi đua LĐ để từng bước khuyến khích, nâng cao nhận thức cho người LĐ rèn luyện tác phong công nghiệp. 147 4.2.3. Nhóm các giải pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế 4.2.3.1. Khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã qua đào tạo Là một tỉnh có NNL dồi dào, Thừa Thiên Huế có lợi thế để phát triển KT - XH và đẩy mạnh quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. Vấn đề quan trọng ở chỗ khai thác và sử dụng NNL hiện có, nhất là NNL đã qua đào tạo như thế nào?. Trong thời gian tới, để khai thác và sử dụng có hiệu quả NNL đã qua đào tạo cần thực hiện các giải pháp: Thứ nhất , tạo mọi điều kiện để NNL đã qua đào tạo, đặc biệt là NNL có trình độ cao có nhiều cơ hội để làm việc . Như đã phân tích ở phần thực trạng, NNL có trình độ CMKT ở tỉnh Thừa Thiên Huế mới chỉ đạt 36,1% nhưng lại chưa khai thác và phát huy có hiệu quả, vẫn có một bộ phận LĐ có trình độ CMKT không tham gia hoạt động kinh tế. Do đó, để khai thác và phát huy hết khả năng, nâng cao hiệu quả làm việc của LLLĐ có trình độ CMKT tỉnh nên tập trung giải quyết các vấn đề sau: Trước hết là phải phát triển thị trường LĐ một cách hoàn chỉnh. Hiện nay, người LĐ được tiếp cận với rất nhiều kênh thông tin khác nhau về LĐ - việc làm, nhưng các thông tin thị trườ ng LĐ ở các tỉnh miền Trung nói chung và tỉnh Thừa Thiên Huế còn sơ khai , chưa có một hệ thống thông tin hoàn chỉnh… Đây là những yếu tố gây trở ngại, khó khăn cho người LĐ và người sử dụng LĐ trong việc thực hiện các giao dịch LĐ - việc làm trên thị trườn g LĐ. Chính điều này đã làm cho nhiều doanh nghiệp ở các KCN, khu kinh tế Chân Mây - Lăng Cô rất khó khăn trong việc tiếp cận các nguồn cung LĐ có trình độ CMKT, nên phải tuyển LĐ từ nơi khác đến. Vì vậy, cần thành lập trung tâm thông tin thị trường LĐ khu vực miền Trung. Trung tâm này sẽ có nhiệm vụ: tổ chức hoạt động điều tra thu thập, xử lý, tổng hợp thông tin chung và thông tin chuyên đề về thị trường NNL của cả khu vực; phân tích đánh giá và dự báo xu hư ớng vận động của thị trường NNL; xây dựng ngân hà ng dữ liệu về LĐ, việc làm và đào tạo nghề để cung cấp cho các doanh nghiệp và người LĐ... Những thông tin chính xác, đầy đủ do trung tâm thông tin thị trường LĐ cung 148 cấp sẽ giúp người LĐ và cơ quan sử dụng LĐ điều chỉnh cung - cầu NNL một cách cân bằng, tránh hiện tượng thừa - thiếu NNL một cách giả tạo và lãng phí chất xám. Bên cạnh đó, đối với NNL có trình độ CMKT cao như các chuyên gia đầu ngành, các nhà khoa học..., tỉnh nên có cơ chế tạo điều kiện để họ có thể liên kết, giao tiếp khoa học cả trong v à ngoài nước rộng rãi. Đồng thời, tỉnh cũng nên tạo điều kiện thuận lợi để các chuyên gia, nhà khoa học có thời gian nâng cao trình độ, nhưng vẫn đảm bảo được công việc ở cơ quan sử dụng LĐ và các chế độ cho người LĐ. Thứ hai, khuyến khích NNL có trình độ CMKT đến làm việc ở các vùng nông thôn. Cũng như nhiều địa phương khác, hiện nay ở các vùng nông thôn của tỉnh Thừa Thiên Huế đang thiếu trầm trọng NNL có trình độ cao, nhất là NNL có trình độ CĐ, ĐH, trên ĐH. Do vậy, tỉnh nên thực h iện một số các chính sách như: ưu đãi đặc biệt đối với sinh viên sau khi ra trường tình nguyện về các vùng nông thôn làm việc; chính sách ưu đãi đào tạo tại chỗ, đào tạo theo dạng cử tuyển; tạo mọi điều kiện thuận lợi để LĐ dễ dàng di chuyển nơi làm việc từ nông thôn về thành t hị. Trong đó đặc biệt chú ý tạo điều kiện để những người đã có thời gian làm việc ở nông thôn dễ dàng hoà nhập được môi trường thành thị và khuyến khích LĐ di chuyển từ thành thị về nông thôn. 4.2.3.2. Tạo môi trường và động lực để phát hu y khả năng sáng tạo của nguồn nhân lực Theo GS. Đặng Hữu, để phát triển KTTT h phải có 4 điều kiện cơ bản, trong đó NNLCLC có khả năng tiếp thu những tri thức mới và có khả năng sáng tạo tri thức là điều kiện quan trọng nhất. Ở nước ta cũng như ở tỉnh Thừa Thiên Huế NNL có trình độ CMKT không nhiều nhưng lại chưa được sử dụn g có hiệu quả. Sở dĩ có hiện tượng này , không phải chúng ta không nhận thức được tầm quan trọng của nó , mà là do chúng ta chưa tạo được môi trường và động lực người LĐ sáng tạo, cống hiến. Do vậy, để phát huy khả năng sáng tạo của NNL, nhất là LĐ trí tuệ, trong thời gian tới tỉnh Thừa Thiên Huế cần chú ý các vấn đề sau: Thứ nhất, hoàn thiện môi trường pháp lý ch o sự tự do sáng tạo của LĐ trí tuệ. - Cần làm tốt công tác tuyên truyền nhằm nâng cao ý thức phá p luật về bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ đến mọi đối tượng trong xã hội. Có t hể nói, nếu làm tốt công 149 tác tuyên truyền, sẽ hạn chế được việc vi phạm bản quyền sở hữu trí tuệ, tạo điều kiện để LĐ trí tuệ yên tâm sáng tạo theo cơ chế thị trường có sự quản lý củ a Nhà nước theo định hướng XHCN. - Đổi mới công tác quản lý đối với LĐ trí tuệ. Ở nước ta cũng như ở tỉnh Thừa Thiên Huế, từ lâu nay quản lý LĐ trí tuệ, đặc biệt là các nhà khoa học, chuyên gia thường bị đồng nhất với quản lý tập thể cán bộ theo kiểu hàn h chính, gò bó về mặt thời gian, kinh phí, ý tưởng dẫn đến làm thui chột năng lực sáng tạo của họ. Do đó, trong thời gian tới tỉnh phải có cơ chế linh động đối với bộ phận LĐ này như: cho họ quyền chủ động về thời gian, chấp nhận các ý tưởng mạo hiểm, cấp kinh phí nghiên cứu ... nhưng phải có cam kết về sản phẩm sáng tạo . Hơn nữa, cần phải có cơ chế, chính sách khuyến khích hình thành các cộng đồng khoa học mạnh, các êkíp chuyên gia giỏi, các trường phái khoa học, nghệ thuật với những nhà khoa học hoặc những văn nghệ sĩ tài năng như: hỗ trợ các thủ tục pháp lý, kinh phí, địa điểm.... Thứ hai, tạo lập môi trường xã hội thuận lợi để phá t huy tính sáng tạo LĐ trí tuệ. Môi trường xã hội thuận lợi cũng là một nhân tố kích thíc h khả năng sáng tạo của LĐ trí tuệ. Bởi vì, đặc điểm của của LĐ trí tuệ đó là những sản phẩm LĐ trực tiếp của họ là những ý tưởng, những tri thức khoa học, những giá trị tinh thần... Vì vậy, đòi hỏi phải có một môi trường xã hội thuận lợi, phù hợ p với đặc điểm của loại LĐ này. Theo Lênin, “môi trường đó phải đảm bảo phạm vi hết sức rộng rãi cho sáng kiến cá nhân, cho khuynh hướng cá nhân, cho tư tưởng và sức tượng tượng ...” [80;124]. Vậy, để tạo lập môi trường xã hội tốt nhất cho LĐ trí tuệ cần lưu ý các vấn đề sau: - Thực hiện cơ chế dân chủ t rong nghiên cứu sáng tạo, nhất là trong lĩn h vực khoa học xã hội nhân văn. Như chúng ta đã biết những tư tưởng mới, những sáng tạo mới lúc đầu không phải ai cũng dễ thừa nhận, thậm chí nó còn bị đánh giá sai lệch. Do đó, để phát huy cao độ tư d uy độc lập sáng tạo của LĐ trí tuệ, phải thừa nhận sự phong phú đa dạng của tư duy sáng tạo cá nhân như: khuyến khích tranh luận, chấp nhận những kiến giải khác nhau về học thuật, tôn trọng và bảo lưu ý kiến của mỗi người, không lấy đa số áp đặt đối với cá nhân hoặc thiểu số. 150 - Được đảm bảo các quyền tự do đưa ra các ý tưởng, các phát minh, sáng kiến, trao đổi mua bán, ứng dụng các sản phẩm KH - CN, văn hoá, nghệ thuật như một loại hàng hoá trên thị trường. - Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội - nghề nghiệp như : Liên hiệp các Hội Khoa học - Kỹ thuật, Liên hiệp các Hội Văn học, Hội Nhạc sỹ. Sự ra đời và phát triển của các hội này là hết sức cần thiết , bởi đây chính là nơi để họ gặp gỡ, học hỏi kiến thức và trao đổi các ý tưởng mới của mình. Để các hội này trở thành sân chơi mang lại hiệu quả cao cần phải: 1) Xây dựng các quy chế để đảm bảo cho các hội thực hiện được chức năng tư vấn, phản biện và giám định xã hội đối với những vấn đề thuộc phạm vi quốc sách, các dự án, chương trình về phát triển KT - XH, văn hoá của tỉnh; 2) Cần thành lập các hội khoa học - kỹ thuật, văn học, nghệ thuật rộng khắp đến các địa phương, hỗ trợ ngân sách nhằm tạo ra những sân chơi bổ ích cũng như có điều kiện về vật chất để hiện thực hoá những ý tưởng sáng tạo của họ. - Trong bối cảnh KTTTh, cần chú ý phát triển thị trường KH - CN dựa trên cơ sở xã hội đặt nhu cầu, xã hội đánh giá giá trị LĐ và cống hiến thực sự của LĐ trí tuệ. - Nâng cao trình độ dân trí, phát triển xã hội học tập, hình thành truyền thống tư duy khoa học. Đây là những nhân tố nhằm xây dựng một môi trường xã hội thuận lợi để phát hu y năng lực sáng tạo của LĐ trí tuệ. Thứ ba, tạo điều kiện cơ sở vật chất tốt nhất cho hoạt động sáng tạo. Thừa Thiên Huế là một trong những tỉnh sở hữu đội ngũ cán bộ có trình độ cao trong cả nước. Hiện nay ĐH Huế có 1 48 GS, PGS; 362 TS khoa học và TS; 835 Ths; 538 giảng viên cao cấp và giảng viên chính; 65 nhà giáo nhân dân và nhà giá ưu tú.và Bệnh viện Trung ương Huế có 7 GS, PGS; 27 TS; 174 Ths; 145 bác sỹ chuyên khoa cấp I, II. Tuy nhiên, so với nhiều tỉnh, thành phố khác thì mức đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động sáng tạo của đội ngũ này chưa tương xứng . Đây chính là một trong những nguyên nhân cơ bản làm cho hiệu quả hoạt động của đội ngũ này bị hạn chế, cũng như làm “chảy máu chất xám” trong thời gian qua . Vì vậy, để tạo điều kiện vật chất tốt nhất cho hoạt động sáng tạo của LĐ trí tuệ, tỉnh cần: - Cần mở rộng cơ chế huy động các nguồn lực xã hội từ các ngành, các tổ chức xã hội, các đoàn thể quần chúng, các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp, 151 các nhà hảo tâm, Việt kiều, các nguồn vốn viện trợ, vốn vay nước ngoài, nhất là của các doanh nghiệp trong đầu tư trang thiết bị nghiên cứu, ứng dụng triển khai. - Xây dựng các viện nghiên cứu KH - CN mũi nhọn, các phòng thí nghiệm, thực hành với máy móc và trang thiết bị hiện đại. - Nếu kinh phí của tỉnh bị hạn chế, trước mắt cần tập trung đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho một số cơ sở trọng điểm như Đ H Huế, Bệnh viện Trung ương Huế, các viện nghiên cứu đạt mức tương đương với các th ành phố lớn và các cơ sở nước ngoài để thu hút các nhà k hoa học đến giảng dạy, trao đổi kinh nghiệm. 4.2.3.3. Thực hiện chính sách trọng dụng và thu hút nguồn nhân lực quyết liệt Trong khi các tỉnh, thành phố khác như Bình Dương, Cần Thơ, Đà Nẵng... đang thực hiện quyết liệt chính sách thu hút nhân tài từ các nơi khác và trọng dụng, đãi ngộ để giữ chân người giỏi, thì đến nay, tỉnh Thừa Thiên Huế không những chưa có chính sách để thu hút người tài từ nhiều địa phương khác đến công tác mà ngay cả việ c giữ ch ân người giỏi, cũng chưa có chính sách thoả đáng. Hệ quả là, trong những năm gần đây có hàng chục cán bộ có học hàm, học vị cao, đặc biệt là ở các cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn như Đ H Huế, Bệnh viện Trung ương Huế đã xin thôi việc chuyển vào công tá c tại Đà Nẵng, thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương... Vấn đề đặt ra là, để có NNLCLC tỉnh nên thực hiện chính sách trọng dụng và thu hút nhân tài quyết liệt hơn, cụ thể: - Xây dựng chính sách và ban hành các quy định rõ ràng về thu hút nhân tài từ các địa phương khác tự nguyện đầu quân về công tác tại Thừa Thiên Huế. - Xây dựng chiến lược thu hút chuyên gia giỏi trong nước, quốc tế và tranh thủ sự ủng hộ của các chuyên gia, trí thức, doanh nhân người gốc Huế đang làm việc ở trong và ngoài nước về đóng góp cho quê hương. - Nếu điều kiện kinh tế còn khó khăn, tỉnh chưa thể ban hành những chính sách đãi ngộ lớn như các địa phương khác, thì tỉnh cần có những chính sách nhỏ hơn để thu hút người tài như: được nhận một khoản hỗ trợ tương ứng với học hàm, học vị; mua chung cư trả góp; hỗ trợ hoặc miễn giảm tiền thuê nhà theo từng đối tượng cụ thể. - Xuất phát từ thực trạng NNL, nhất là NNLCLC hiện nay , tỉnh công khai danh mục các ngành ưu tiên tiếp nhận người tài. Việc tiếp nhận người tài nên tập 152 trung ưu tiên những ngành mà tỉnh đang thiếu như CNTT, điện tử viễn thông, quản lý đô thị, tài chính - ngân hàng, du lịch, ngoại ngữ... Riêng đối với những người có bằng TS, tỉnh không nên phân biệt ngành đào tạo. - Xây dựng kế hoạch tìm kiếm sinh viên có học l ực khá giỏi ở các trường ĐH khối kinh tế, kỹ thuật trên toàn quốc là con em Thừa Thiên Huế, sau khi tốt nghiệp ĐH sẽ được tỉnh cấp ngân sách đi đào tạo Ths, TS ở nước ngoài. Đồng thời lựa chọn những học sinh giỏi ở các trường THPT của tỉnh, trọng tâm là trường Quốc học cho đi học nước ngoài theo ngành nghề thoả thuận trước giữa tỉnh và học sinh với cam kết sau khi học xong trở về phục vụ quê hương. - Tỉnh sẽ hỗ trợ thêm một khoản kinh phí khoảng 30 - 50% học bổng đối với sinh viên đã có học bổng đi học nước ngoài với cam kết sau khi tốt nghiệp họ trở về phục vụ quê hương. Theo ông Cái Vĩnh Tuấn - Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế thì đây là hướng đào tạo hiệu quả nhất, thật sự thu hút được nhân tài nhất cho công cuộc xây dựng quê hương trong những năm tới. - Tiếp tục triển khai chương trình cấp học bổng và hỗ trợ học phí dài hạn cho sinh viên khá, giỏi ngành điện tử viễn thông và CNTT tại các trường ĐH Bách khoa Hà Nội, ĐH Bách khoa thành phố Hồ Chí Minh, ĐH Bưu chính viễn thông, ĐH Bách khoa Đà Nẵng và Đ H Khoa học Hu ế. - Lựa chọn đội ngũ cán bộ, công chức ở độ tuổi dưới 40, có trình độ ngoại ngữ quốc tế, có phẩm chất chính trị gửi đi đào tạo một số chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật ở nước ngoài. Số lượng từ nay đến năm 2020 khoảng 200 - 300 người, trong đó có 20% là TS để thay thế cho khoảng 50% lực lượng cán bộ, công chức, viên chức sẽ nghỉ hưu. - Cần xây dựng cơ chế, chính sách thích hợp trong việc phát hiện, lựa chọn những người có tài, có trình độ CMKT cao , có nhân cách và đạo đức tốt để tạo nguồn xây dựng đội ngũ c án bộ lãnh đạo, quản lý. Thực tế, có nhiều nhà khoa học có thực tài nhưng vẫn không có cơ hội thăng tiến, không được đề bạt, bổ nhiệm vào những vị trí xứng đáng với những gì họ đã cống hiến dẫn đến tình trạng bất mãn, nản chí và mất động lực sáng tạo. Do đ ó, một trong những giải pháp để giữ chân người tài đó là việc được tạo điều kiện để đóng góp hết sức mình và được thừa nhận 153 đóng góp đó của bản thân mình là rất quan trọng. Không được tạo điều kiện hoặc không được thừa nhận đúng mức, đó là hai trở ngại lớn nhất chứ không phải vấn đề vật chất. Đồng thời phải xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh cán bộ nhằm bố trí cán bộ hợp lý, bảo đảm sử dụng đúng người, đúng việc và làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. - Ngoài tiền lương theo quy định của nhà nước, t ỉnh nên có những quy định cụ thể chế độ ưu đãi về vật chất đối với LĐ trí tuệ dựa trên nguyên tác đánh giá đúng giá trị cống hiến của họ, đảm bảo cho họ và gia đình có cuộc sống ổn định. Ở tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay, sự đãi ngộ về vật chất đối với đội ng ũ cán bộ có trình độ cao còn rất hạn chế. Đây là một trong những nguyên nhân mà những năm gần đây, nhiều cán bộ có trì nh độ cao, đặc biệt ở ĐH Huế đã rời bỏ Huế đến những địa phương khác. Tiền lương thấp, cộng thêm trách nhiệm, sự quan tâm của địa phương đối với họ gần như không có, nên họ tìm đến với các địa phương có thu nhập cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn là chuyện đương nhiên. Luận án cho rằng, có lẽ không phải điều kiện kinh tế của tỉnh quá khó khăn đến mức không thể dành một khoản ngân sách để ưu đãi xứng đáng cho đội ngũ cán bộ có trình độ cao, mà vấn đề là quan niệm và tiêu chuẩn đáng giá. Vì vậy, cần có chính sách đãi ngộ về vật chất phù hợp đối với đội ngũ cán bộ có trình độ cao, đặc biệt là các nhà khoa học, các chuyên gia đầu ngành để họ toàn tâ m, toàn ý dành hết cả thời gian và công sức cống hiến cho công việc. - Xoá bỏ việc phân biệt cán bộ Trung ương và địa phương. Như đã trình bày ở trên, tỉnh Thừa Thiên Huế đã ban hành một số quy định về chế độ ưu đãi đối với cán bộ do tỉnh quản lý như tốt nghiệp Ths được thưởng 10 triệu, TS được thưởng 30 triệu… còn cán bộ thuộc các cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn thì không được hưởng ưu đãi này. Vậy, vấn đề đặt ra là tại sao tỉnh không có một chính sách công bằng cho cả hai đối tượng trên? Bởi dù là c án bộ của Trung ương quản lý thì họ đã và đang cống hiến cho Huế. - Có chính sách động viên về chính trị, tinh thần thoả đáng đối với LĐ trí tuệ, nhất là cán bộ có trình độ cao. Có thể nói , đối với những người có trình độ cao, lợi ích vật chất, lợi ích kin h tế không phải là tất cả. Với họ nhiều khi niềm đam mê, lợi 154 ích tinh thần và nhu cầu tự khẳng định nhân cách thông qua công việc, được thừa nhận, tôn vinh, động viên, khen thưởng kịp thời... mới là điều quan trọng nhất. Chế độ tiền thưởng, kể cả thưởng sá ng kiến, sáng chế của tỉnh hiện nay không chỉ ít mà còn phải qua các khâu xét duyệt thủ tục rất rườm rà, chật vật nên đã làm mất đi ý nghĩa động viên, khuyến khích. Vì vậy phải cải tiến theo hướng đơn giản như: người LĐ chỉ việc nộp các sáng kiến, sáng tạo và có một hội đồng xét chọn dựa vào mức độ áp dụng các sáng kiến, sáng tạo đó. Ngoài hệ thống quy định khen thưởng hàng năm của các cấp, các ngành dành cho nhiều đối tượng, tỉnh cần xây dựng quy chế khen thưởng đặc biệt cho những công trình, sản phẩm có g iá trị khoa học và có khả năng ứng dụng rộng rãi trong thực tế nhằm kích thích khả năn g tìm tòi, sáng tạo của LĐ trí tuệ, chẳng hạn, mức tiền thưởng sẽ chiếm khoảng 20 hay 25% giá trị sáng kiến. Bên cạnh đó, cách đánh giá, xét duyệt khen thưởng cũng cần cả i tiến sao cho dân chủ, công khai, khách quan, tránh bình quân chủ nghĩa. 155 KẾT LUẬN Qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn về NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế , luận án tìm ra và bổ sung được những vấn đề lý luận và thực tiễn sau: 1. Luận án đã đ ưa ra khái niệm NNL, NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh trên cơ sở tiếp thu tư tưởng của C. Mác về sức LĐ, các công trình nghiên cứu trước đó. Với cách tiếp cận NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh như trên của luận án chỉ rõ : một là, phù hợp với cán h tiếp cận NNL của chuyên ngành Kinh tế chính trị; hai là, phản ánh được đầy đủ những nội dung cơ bản của NNL; ba là, phù hợp với đòi hỏi của tiến trình CNH, HĐH gắn với phát triển nền KTTTh và hội nhập kinh tế quốc tế. 2. Luận án đã rút ra những đặc thù của NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh: 1) Tỷ lệ LĐ trí óc cao hơn LĐ chân tay rất nhiều; 2) Người LĐ phải có những tri thức nhất định, tức phải có trình độ CMKT và nghề nghiệp cao; 3) Người LĐ phải có khả năng sáng tạo ra cái mới; 4) Vai trò và địa vị của bộ phận LĐ trí tuệ trong cơ cấu NNL được đề cao. 3. Từ đặc điểm của CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh và yêu cầu của NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh, luận án rút ra kết luận: ở những trình độ phát triển khác nhau l ại đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với NNL. Khác với mô hình CNH mà các nước đi trước đã thực hiện, NNL trong mô hình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở nước ta không phải là NNL bất kỳ mà là NNL phải đáp ứng được các yêu cầu nhất định về số lượng, chấ t lượng NNL. 4. Luận án chỉ ra được tính quy luật trong dịch chuyển cơ cấu NNL theo hướng CNH, HĐH gắn phát triển KTTTh, trong đó nhấn mạnh tính quy luật: tỷ trọng LĐ giản đơn giảm dần và tỷ trọng LĐ phức tạp ngày càng tăng và chiếm ưu thế tuyệt đối trong tổng LĐ xã hội; tỷ trọng LĐ nông nghiệp giảm xuống, tỷ trọng LĐ công nghiệp và dịch vụ tăng lên. 5. Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của một số quốc gia Đông Á và một số địa phương ở Việt Nam, luận án đã rút ra 4 bài học có thể vận 156 dụng vào thực tiễn phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế: 1) Nhận thức đúng vai trò quyết định của NNL trong quá trình CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh; 2) Phát triển NNL phải gắn với chiến lược phát triển phát triển KT - XH của quốc gia, của địa phương qua từng giai đoạn nhất định; 3) GD - ĐT là yếu tố quyết định để nâng cao chất lượng NNL; 4) Chính sách thu hút và sử dụng nhân tài bài bản. 6. Thông qua các số liệu sơ cấp và thứ cấp, đặc biệt là số liệu sơ cấp luận án đã mô tả một cách toàn diện thực trạng NNL cho CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Trên cơ sở phân tích thực trạng NNL, luận án khẳng định, tỉnh Thừa Thiên Huế có LLLĐ dồi dào và đang trong giai đoạn “cơ cấu dân số vàng”, vì vậy có khả năng cung cấp đủ NNL cho nền kinh tế. Tuy nhiên, hiện nay NNL vẫn chưa đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h: chất lượng NNL vẫn còn thấp cả ở khía cạnh trình độ học vấn, năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề và kỹ năng biến tri thức t hành sản phẩm của người LĐ ; cơ cấu NNL còn dịch chuyển chậm, mất cân đối, nhất là cơ cấu NNL đã qua đào tạo; sự phân bố và sử dụng NNL chưa hợp lý 7. Luận án tìm ra được n guyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h là do xuất phát từ: 1) Thừa Thiên Huế vẫn là một trong những tỉnh có trình độ phát triển thấp; 2) Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNL chưa được coi trọng đúng mức, đồng bộ và khoa học; 3) Hệ thống GD - ĐT còn nhiều yếu kém cả về công tác quản lý, đội ngũ giáo viên, nội dung, phương pháp và chương trình đào tạo, cơ sở vật chất ....; 4) Chính sách sử dụng, trọng dụng, thu hút và đãi ngộ LĐ, nhất là LĐ có trình độ CMKT cao chưa thoả đáng. 8. Luận án đưa 6 quan điểm về phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian đến. Đó là: 1) Phát triển toàn diện NNL cho CNH, HĐH gắn với KTTTh ở tỉnh Thừa Thiên Huế ; 2) Tích cực chủ động hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới để thu hút FDI và đội ngũ chuyên gia giỏi; 3) Phát triể n NNL cho CNH, HĐH gắn với KTTTh bằng nhiều con đường, trong đó coi GD 157 - ĐT và trọng dụng, thu hút NNL là quan trọng nhất; 4) Chú trọng cả đào tạo thể chất, đạo đức, trí tuệ, lấy đào tạo trí tuệ sáng tạo, năng động là mũi nhọn, từ đó hình thành con người mới XHCN; 5) Xã hội hoá việc phát triển NNL cho CNH, HĐH gắn với KTTTh; 6) Phát triển NNL trí tuệ nên tập trung vào các ngành, lĩnh vực kinh tế mà tỉnh có tiềm năng, lợi thế và có tính quyết định sự phát triển của tiến trình CNH, HĐH của tỉnh 9. Luận án đề xuất thực hiện đồng bộ 3 nhóm giải pháp lớn để phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h ở tỉnh Thừa Thiên Huế từ nay đến năm 2020: 1) Nhóm giải pháp tạo tiền đề để phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh; 2) Nhóm giải pháp nhằm trực tiếp nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTT h; 3) Nhóm giải pháp nhằm khai thác và sử dụng có hiệu quả NNL đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH gắn với phát triển KTTTh. DANH MỤC CÔNG TRÌNH CỦA NGHIÊN CỨU SINH Đà CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Hà Thị Hằng (2005), “Chủ tịch Hồ Chí Minh nói về sự nghiệp trồng người”, Huế Xưa và Nay , số 72. 2. Hà Thị Hằng (2007), “Định cư và vấn đề giải quyết việc làm cho dân vạn đò sau định cư ở thành phố Huế ”, Sinh hoạt lý luận, số 6. 3. Hà Thị Hằng (2008), Vấn đề việc làm cho dân vạn đò sau định cư ở thành phố Huế”, Khoa học Chính trị, số 1. 4. Hà Thị Hằng (2010), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của kinh tế tri thức”, Sinh hoạt lý luận, số 3. 5. Hà Thị Hằng (2010), “Việc làm cho người lao động sau thu hồi đất trong quá trình đô thị hóa ở thành phố Huế hiện nay”, Khoa học Đại học Huế, số 28. 6. Hà Thị Hằng (2011) “Giải pháp việc làm cho lao động sau thu hồi đất ở tỉnh Thừa Thiên Huế”, Đề tài khoa học cấp Bộ đã nghiệm thu 7. Hà Thị Hằng (2012), “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Thừa Thiên Huế”, Khoa học Đại học Huế, số 3 8. Hà Thị Hằng (2012), “Đào tạo nghề - Giải pháp đột phá để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thừa Thiên Huế”, Cộng sản, số 69 9. Hà Thị Hằng (2012), “Quản lý lao động di cư ở Thừa Thiên Huế”, Quản lý nhà nước, số 201. 10. Hà Thị Hằng (2012), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục và vấn đề xây dựng nguồn nhân lực cho CNH, HĐH ở nước ta hiện nay”, Lý luận chính trị và truyền thông, số 11 11. Hà Thị Hằng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở tỉnh Thừa Thiên Huế - Thực trạng và giải pháp ”, Kinh tế và Quản lý, số 4 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT 1 Thân Ngọc Anh (2007), “Phát triển nền kinh tế tri thức trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước theo tinh thần Nghị quyết Đại hội X của Đảng ta”, Tạp chí Khoa học xã hội số 09 + 10. 2 Nguyễn Khánh Bật (2011), “Vị trí, vai trò của trí thức trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá theo tinh thần Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí Cộng sản số 828. 3 Ban nhân sự của Đại học Huế “Đội ngũ cán bộ KH - CN của Đại học Huế giai đoạn 2001 - 2011” 4 Hoàng Chí Bảo (1993), “Ảnh hưởng của văn hoá đối v ới việc phát huy nguồn lực con người”, Tạp chí Triết học số 1 5 http://www.baomoi.com/Nganh-cong-nghe-thong-tin-Viet-Nam-Phattrien-vu-bao/76/3685574.epi 6 http://www.baomoi.com/Nang-the-luc-va-tam-voc-nguoiViet/82/5278309.epi 7 http://www.baothuathienhue.vn/?gd=1&cn=369&newsid=9-0-24018 8 Bệnh viện Trung ương Huế (2012), Thống kê tình hình cán bộ, công chức, viên chức. 9 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1999), Thuật ngữ lao động thương binh xã hội, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 10 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (Đồng chủ biên) (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 11 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2001), Kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở 1999 tỉnh Thừa Thiên Huế, Huế. 12 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2002), Niên giám thống kê 2001 , Huế 13 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2004), Niên giám thống kê 2003 , Huế. 14 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2005), Niên giám thống kê 2004, Huế 15 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2006), Niên giám thống kê 2005, Huế. 16 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2007), Niên giám thống kê 2006 , Huế 17 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2008), Niên giám thống kê 2007 , Huế 18 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2009), Niên giám thống kê 2008, Huế 19 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2010), Niên giám thống kê 2009 , Huế 20 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2010), Tổng điều tra dân số và nhà ở tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2009, Huế. 21 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2010), Tổng điều tra dân số và nhà ở tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2009 (bản file) 22 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2011), Niên giám thống kê 2010 , Huế 23 Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2012), Niên giám thống kê 2011, Huế. 24 Cục việc làm - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2012), Biểu tổng h ợp cơ sở dữ liệu cung lao động năm 2011 tỉnh Thừa Thiên Huế, Hà Nội. 25 Vũ Đình Cự (2007), “Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá gắn với phát triển kinh tế tri thức”, Tạp chí Cộng sản số 21. 26 Vũ Đình Cự, PGS. Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên) (2006), Lực lượng sản xuất mới và kinh tế tri thức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 27 Mai Quốc Chánh (Đồng chủ biên) (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 28 Chu Chu VănCấp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản số 839. 29 Hoàng Văn Chương (Chủ biên),(2006), Tài năng trong thời kinh tế tri thức và toàn cầu hoá, Nxb Văn hoá - Thông tin, Hà Nội. 30 http://dantri.com.vn/giao-duc-kuyen-hoc/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-cuasingapore-bai-ban-va-chuyen-nghiep-215992.htm 31 Đỗ Văn Dạo (2009), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tuyên giáo số 10. 32 Lý Quang Diệu (1994), Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 33 Nguyễn Hữu Dũng (2002), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế” , Tạp chí Lý luận chính trị số 8. 34 Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con ng ười Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 35 Nguyễn Hữu Dũng (2004), “Nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ XXI - Một số vấn đề và hướng phát triển” , Tạp chí Hoạt động khoa học số 2. 36 Nguyễn Hữu Dũng (2009), “Vấn đề phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam”, Tạp chí Lao động và Xã hội số 353. 37 Trần Việt Dung (2011), “Đại học quốc gia Singapore hướng tới mô hình đại học doanh nghiệp phục vụ mục tiêu phát triển”, Tạp chí Nghiên cứu Đôn g Á số số 12. 38 Nguyễn Tấn Dũng (2011), “Thực hiện tốt 3 khâu đột phá chiến lược mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đề a là nhiệm vụ trọng tâm của Chính phủ nhiệm kỳ 2011 - 2016”, Tạp chí Cộng sản số 826. 39 Nguyễn Duy Dũng (Chủ biên), (2008), Đào tạo và Quản lý nhân lực Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam , Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội. 40 Vũ Duy Dự (Chủ nhiệm đề tài) (2005), Đánh giá nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế và nghiên cứu đề xuất các giải pháp sử dụng và phát huy, Đề tài cấp tỉnh, Huế 41 Đại học Huế (2011), Đại học Huế 55 xây dựng và phát triển , Huế. 42 Đảng Cộng Sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 43 Đảng Cộng Sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 44 Đảng Cộng Sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần XI, Nxb Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội. 45 Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con người đối với tăn g trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam , Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 46 Lê Thị Hồng Điệp (2008), “Các tiêu chí xác định NNLCLC ở Việt Nam”, Tạp chí Lý luận chính trị số 9. 47 Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. 48 Đỗ Công Định (2005), “Nguồn nhân lực Việt Nam: thực trạng và kiến nghị”, Tạp chí Cộng sản số 10 49 Lê Cao Đoàn (2008), Công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn - Những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thế giới , Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 50 Phạm Văn Đức (1993), “Mấy suy nghĩ về vai trò nguồn lực con người trong sự ng hiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Tạp chí Triết học số 1 51 Nguyễn Bình Đức (2012), Chất lượng nhân lực trong các khu công nghiệp ở thành phố Đà Nẵng , Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Học viện Chính trị Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 52 http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=418&ItemID=10879 53 Hoàng Giáp, Thanh Vân (2001), “Kinh tế tri thức và vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở một số nước hiện nay”, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 272 . 54 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 55 Lê Thị Minh Hải (2007), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành phố Hải Phòng, Luận văn Thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 56 Trương Thị Thuý Hằng (2009), “Về phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững ở một số nước Đông Á trong quá trình hội nhập”, Tạp chí Nghiên cứu Trung Quốc số 3. 57 Bùi Minh Hiền (2003), “Phát triển giáo dục và nguồn lực con người ở Hàn Quốc”, Tạp chí Giáo dục số 56 58 Nguyễn Văn Hoà (2009), “Phát triển giáo dục và đào tạo - một động lực để phát triển kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Triết học số 4 (215). 59 Dương Anh Hoàng (2008), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Đà Nẵng, Luận án Tiến sỹ Triết học, Viện Khoa học xã hội Việt Nam 60 Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh (2002), “Đặc điểm mới của lao động trong điều kiện kinh tế tri thức”, Thông tin những vấn đề lý luận phụ vụ lãnh đạo số 24 61 Học vi ện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh (2010), “Cải cách giáo dục của Singapore: dạy ít, học nhiều”, Thông tin những vấn đề lý luận phục vụ lãnh đạo số 1. 62 Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh (2012), Phát triển giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài - Một số kinh nghiệm của thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 63 Hội đồng lý luận Trung ương (2009), “Kinh nghiệm thu hút nhân tài của một số nước trên thế giới”, Thông tin lý luận chính trị số 70. 64 Lê Thị Hường (2008), Nguồn lực con người - yếu tố quyết định sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Tạp chí Lao động và Xã hội số 230. 65 Đặng Hữu (2004), Kinh tế tri thức thời cơ và thách thức đối với sự phát triển của Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 66 Đặng Hữu (2005), “Đào tạo nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá dựa trên kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay” , Tạp chí Cộng sản số 4. 67 Đặng Hữu (2008), “Đội ngũ trí thức trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức”, Tạp chí Lý luận chính trị số 7 68 Đặng Hữu (Chủ biên), TS. Đinh Quang Ty, TS. Hồ Ngọc Luật (2009), Phát triển kinh tế tri thức gắn với quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 69 http://www.hvct.edu.vn/giao-duc-dao-tao.aspx?tabid=466&a=1243&pid=2 70 Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. 71 Trần Khánh (1996), “Phát triển và thích nghi nguồn nhân lực với công nghiệp hoá và hiện đại hoá: Kinh nghiệm của Singapore”, Tạp chí Nghiên cứu Đông Á số 1. 72 Trần Khánh (2009), “Kinh nghiệm của Singapore trong phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Nghiên cứu Đông Á số 8. 73 Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 74 Nguyễn Văn Khánh, Hoàng Thu Hương (2010), “Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: thực trạng và triển vọng”, Tạp chí Con người số 1 75 Bùi Thị Ngọc Lan (2007), “Một số bổ sung, phát triển trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, Tạp chí Lý luận chính trị số 2 76 Bùi Thị Ngọc Lan (2011), “Nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam - Xu hướng và giải pháp phát triển”, Tạp chí Lý luận chính trị số 11. 77 http://laodong.com.vn/Tin-Tuc/Tung-nguoi-tai-bo-ta-di/22510 78 Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục Đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á, Nxb Khoa học - Xã hội, Hà Nội. 79 Đặng Mộng Lân (2002), KTTT những khái niệm và vấn đề cơ bản, Nxb Thanh niên, Hà Nội 80 V.I.Lênin (1979), Toàn tập Tập 12, Nxb Tiến bộ, Matxcova. 81 Liên đoàn Lao động tỉnh Thừa Thiên Huế (2008), Báo cáo của Ban chấp hành Liên đoàn Lao động tỉnh khoá XI tại Đại hội công đoàn tỉnh Thừa Thiên Huế lần thứ XII, nhiệm kỳ 2008 - 2013. 82 Liên đoàn Lao động tỉnh Thừa Thiên Huế (2011), Báo cáo sơ kết nửa nhiệm kỳ thực hiện Nghị quyết Đại hội XII Công đoàn tỉnh Thừa Thiên Huế (06/2008 - 07/2011). 83 Nguyễn Đình Luận (2003), Một số giải pháp phát triển NNL vùng Đồng bằng sông Cửu Long theo hướngcông nghiệp hoá, hiện đại hoá đến năm 2010 , Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. 84 Trần Hồng Lưu (2011), Vai trò của tri thức khoa học trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 85 C. Mac và Ph. Ăng-ghen (2006), Toàn tập, Tập 46, Phần II, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 86 Vũ Thị Phương Mai (2007), “Nguồn nhân lực chất lượn g cao: lý luận và thực tiễn”, Tạp chí Lao động và Xã hội số 308 . 87 Vũ Thị Phương Mai (2007), Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Tạp chí Lao động và Xã hội số 319. 88 Phạm Văn Mợi (2009), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khoa học công nghệ của thành phố Hải Phòng”, Tạp chí Lý luận chính trị số 8. 89 Phạm Văn Mợi (2010), Giải pháp phát triển nhân lực khoa học - công nghệ ở Hải Phòng phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 90 Phạm Văn Mợi (2010), “Về sử dụng và thu hút nguồn nhân lực khoa học công nghệ chất lượng cao tại thành phố Hải Phòng”, Tạp chí Lý luận chính trị số 3. 91 Nolwen Henaff, Jean - Yves Martin biên tập khoa học (2001), Lao độn g, việc làm và NNL ở Việt Nam 15 năm đổi mới, Nxb Thế giới, Hà Nội. 92 Lê Thị Ngân (2005), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội 93 Phạm Thành Ng hị (2007), “Phát triển NNL cho nền KTTT ”, Tạp chí Nghiên cứu con người số 2. 94 Phạm Thành Nghị (2009), “Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á”, Tạp chí Nghiên cứu con người số 2. 95 Phạm Công Nhất (2007), Phát huy nhân tố con người trong phát triển lực lượng sản xuất ở Việt Nam hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 96 Phạm Công Nhất (2008), “Nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế” , Tạp chí Cộng sản số 7. 97 Lê Du Phong (2006), Nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam. Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội 98 Nguyễn Ngọc Phú (2010), “Đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao để tham gia nền kinh tế tri thức”, Tạp chí Giáo dục số 233. 99 Nguyễn Ngọc Phú (2011), “Quan điểm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực và nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Giáo dục số 256 100 Phạm Ngọc Phú (Chủ biên) (2010), Thực trạng nguồn nhân lực, nhân tài của đất nước hiện nay: Những vấn đề đặt ra - Giải pháp, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội 101 Lê Thị Kim Phương (2009), Phát huy vai trò của đội ngũ trí thức trẻ ở Thừa Thiên Huế hiện nay, Tạp chí Lý luận chính trị số 6 . 102 Dương Văn Quảng (2007), Singapore đặc thù và giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 103 Lương Xuân Quỳ (Chủ nhiệm đề tài) (2004), Kinh tế tri thức với vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của Việt Nam thập niên đầu thế kỷ XXI , Đề tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội. 104 http://snv.thuathienhue.gov.vn/portal/?GiaoDien=1&ChucNang=189&Ne wsID=20100304165813 105 Sở Lao động - Thương binh và Xã hội (2011), Số liệu điều tra cung lao động năm 2010 106 Sở Tài Nguyên và Môi trường tỉnh Thừa Thiên Huế (2011), Báo cáo thuyết minh tổng hợp quy hoạch sử dụng đất đến năm 2020 và kế hoạch sử dụng đất thời kỳ đầu 2011 - 2015 tỉnh Thừa Thiên Huế. 107 Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Thừa Thiên Huế, LĐ làm việc trong ngành CNTT năm 2009 108 Nguyễn Ngọc Sơn (2001), Nguồn nhân lực nông thôn trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta - Đặc điểm và xu hướng phát triển, Luận án Tiến sỹ Triết học, Trường Đại học Khoa học xã hội nhân văn. 109 Nguyễn Công Sơn (2006), Phát triển kinh tế tri thức và tác động của quá trình đó đến sự nghiệp xây dựng quân đội nhân dân Việt Nam trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Khoa học xã hội nhân văn, Hà Nội. 110 Nguyễn Văn Sơn (2007), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp cn hoá, hiện đại hoá đất nước và pt kinh tế tri thức”, Tạp chí Triết học số 9 111 Đường Vinh Sường (2012), “Giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá ”, Tạp chí Cộng sản số 833 112 Tạp chí Cộng sản (2011), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khâu đột phá để đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá khu vực duyên hải miền Trung” (Báo cáo đề dẫn), Tạp chí Cộng sản số 56 113 Tạp chí Cộng sản (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế” (Báo cáo đề dẫn), Tạp chí Cộng sản số 839 114 Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, Nguyễn Văn Phúc (2011), “Nguồn nhân lực chất lượng cao với sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Tạp chí Phát triển nhân lực số 3. 115 Mạc Văn Tiến (2005), An sinh xã hội và phát triển NNL, Nxb Lao động Xã hội. 116 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. 117 http://www.tinmoi.vn/hai-cu-soc-voi-nguoi-lao-dong-trong-nen-kinh-tehoi-nhap-02617923.html 118 Tỉnh uỷ Thừa Thiên Huế (2008), Đề án đào tạo cán bộ chủ chốt chín h quyền cơ sở xã, thị trấn theo chức danh 119 Tỉnh uỷ Thừa Thiên Huế (2008), Đề án đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ tại các cơ sở nước ngoài, Số 02 - ĐA/TU. 120 Tỉnh uỷ Thừa Thiên Huế (2010), Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh Thừa Thiên Huế lần thứ XIV nhiệm kỳ 201 0 - 2015. 121 http://tinhuyhue.vn/portal/?GiaoDien=1&ChucNang=31&NewsID=20101 125100725 122 Tổng Cục thống kê (2006), Niên giám thống kê 2005, Nxb Thống kê, Hà Nội 123 Tổng Cục thống kê (2011), Niên giám thống kê 2010, Nxb Thống kê, Hà Nội 124 Anh Tuấn (2008), “Cần phải cải thiện NNL chất lượng cao”, Kinh tế và Dự báo số 13 125 Nguyễn Kế Tuấn (Chủ biên) (2004), Phát triển kinh tế tri thức đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 126 Ngô Quý Tùng (2000), Kinh tế tri thức xu thế mới của xã hội thế kỷ XXI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 127 Đỗ Thế Tùng (2003), “Quan điểm của C. Mác về sự phát triển của hệ thống máy móc và ý nghĩa của nó đối với nền kinh tế tri thức”, Tạp chí Triết học số 2 (141). 128 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng - Kinh nghiệm của thế giới, Nxb Thế giới, Hà Nội. 129 Trần Văn Tùng, Lê Thị Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính tr ị quốc gia, Hà Nội. 130 Trần Văn Thạch (2011), “Phát triển đội ngũ cán bộ khoa học trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí Lý luận chính trị số 1 131 Nguyễn Thanh (2005), Phát triển nguồn nhân lưch phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước , Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 132 Nguyễn Khắc Thanh (2011), “Giải pháp thực thi các đột phá chiến lược trong văn kiện Đại hội lần thứ XI của Đảng”, Tạp chí Kinh tế và Quản lý số 1. 133 Hoàng Thị Thành (Chủ nhiệm đề tài) (2002), Một số định hướng chuẩn bị nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu từng bước phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI, Đề tài khoa học cấp Bộ, Hà Nội. 134 Thành uỷ Đà Nẵng (200 8), Báo cáo Tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương khoá 8 về Chiến lược cán bộ thời kỳ CNH, HĐH đất nước. 135 http://www.thanhnien.com.vn/pages/20110916/da-nang-chieu-hien-daisi.aspx 136 Bùi Tất Thắng (2011), “Về vấn đề quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 1. 137 Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam , Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 138 Phạm Quý Thọ (2006), Chuyển dịch cơ cấu lao động trong xu hướng hội nhập quốc tế, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 139 Phạm Thị Ngọc Thu (2005), “Chiến lược phát triển kinh tế dựa trên tri thức và chính sách thu hút nhân tài của Singapore những năm đầu thế kỷ XXI”, Tạp chí Nghiên cứu Đông Á số 6. 140 Phạm Thị Ngọc Thu (2006), “Bí quyết hoá rồng của Singapore”, Tạp chí Nghiên cứu Đông Á số 3. 141 Thủ tướng Chính phủ (2009), Quyết định Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển KT - XH tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2020, số 86/2009/QĐ-TTg 142 http://www3.thuathienhue.gov.vn/GeographyBook/Default.aspx?sel=3&id=649 143 http://www3.thuathienhue.gov.vn/GeographyBook/Default.aspx?sel=3&id=683 144 http://www1.thuathienhue.gov.vn/portal_es/Views/Article.aspx?CMID=28 &TLID=188 145 http://www1.thuathienhue.gov.vn/portal_es/Views/Default.aspx?CMID=29 146 http://www1.thuathienhue.gov.vn/PortalNews/Detail/15642/Chat_luong_g iao_duc_dai_tra_va_mui_nhon_ngay_cang_duoc_nang_cao.html 147 Phạm Thị Ngọc Trầm (2008), “Luận điểm khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp của C, Mác và vấn đề phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Triết học số 8. 148 Nguyễn Duy Trình (2009), Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực ở thành phố Đà Nẵng hiện nay , Luận văn thạc sỹ khoa học chính trị, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. 149 Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Chủ biên) (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 150 Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thành phố Đà Nẵng (2009), Báo cáo và đề xuất thực hiện các Đề án phát triển nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng 151 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2006), Quy hoạch phát triển công nghệ thông tin Thừa Thiên Huế giai đoạn 2006 - 2010 152 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2007), Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Thừa Thiên Huế đến 2020 . 153 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2008), Quy hoạch phát triển giáo dục và đ ào tạo tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020. 154 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2008), Quyết định về việc ban hành quy định một số chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức thuộc tỉnh Thừa Thiên Huế, Số 1812/2008/QĐ - UBND. 155 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2010), Đề án khu công nghệ cao tại tỉnh Thừa Thiên Huế. 156 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2010), Đề án phát triển dạy nghề tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020, Huế 157 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2010), Kế hoạch thực hiện Chương trình hành động của Tỉnh uỷ về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Số 61/KH - UBND. 158 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2011), Báo cáo Tổng kết 5 năm thực hiện Quyết định số 40/2006/QĐ-TTG ngày 15/02/2006 của Thủ tướng Chính phủ. 159 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2011), Báo cáo về số lượng và chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, Số 2104/UBND - NC. 160 Uỷ ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế (2011), Dự thảo phát triển nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020. 161 Uỷ ban nhân dân thành phố Đà Nẵng (2008), Quyết định 47/2008/QĐ UBND về hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nh à nước dành cho học sinh các trường THPT trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 162 Hoàng Vân (2004), “Hải Phòng tạo nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, Tạp chí Lao động và Xã hội số 251. 163 http://vi.wikipedia.org/wiki/%C4%90%C3%A0_N%E1%BA%B5ng 164 http://www.vids.org.vn/vn/Attach/200610160040_Phat%20huy%20nang% 20luc%20sang%20tao,%20GS.%20Dang%20Huu.pdf 165 http://www.vieclamdanang.net/Default.aspx?tabid=79 166 http://vietbao.vn/Giao-duc/Thua-Thien-Hue-Cap-hoc-bong-va-ho-tro-hocphi-dai-han-cho-sinh-vien-kha-gioi-nganh-DTVT-vaCNTT/45234251/202/ 167 Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (2010), Kinh nghiệm của một số nước về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công n ghệ gắn với xây dựng đội ngũ trí thức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 168 Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục (2002), Chiến lược phát triển giáo dục trong thế kỷ XXI - Kinh nghiệm của các quốc gia, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 169 Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2001), Kinh tế tri thức: Vấn đề và giải pháp, kinh nghiệm của các nước phát triển và đang phát triển, Nxb Thống kê, Hà Nội 170 Viện Thông tin khoa học xã hội (1995), Con người và nguồn lực con người trong phát triển, Hà Nội. 171 Đào Quang Vinh (2006), Phát triển NNL cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn, Luận án Tiến sỹ Kinh tế, Viện Khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội 172 Ngô DoãnVịnh (2011), “Bàn về sử dụng các chỉ tiêu phân tích, đánh giá chất lượng nhân lự c Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo số 7 173 Cao Quang Xứng (2008), Tác động của kinh tế tri thức đến qua trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nền kinh tế quốc dân ở Việt Nam, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. II TÀI LIỆU TIẾNG ANH 174 Bahrman, Jere R., and Paul J. Taubman (1982), “Human Capital”. In Encyclopedia of economics. Ed. Douglas Greenwald, phương pháp 474 - 476. New York: Mc Graw- Hill Book Company 175 Benhabib, J. và Spiegel, M. (1994), “The Role of Human Capital in Economic Development: Evidence from Aggregate Cross-Country Data”, Journal of Monetary Economics, no 34, pp.143 - 174. 176 Judson, R. (1995), “Do Low Human Capital Coefficients Make Sense? A Puzzle and Some Answers”, Federal Reserve Board 177 Middleton, J.Ziderman, A,Van Adam, S.A (1993), Skill for production: Vocational Eduacation and Training in Developing Countries, World Bank, Oxford University Press , pp154 178 Stivastava M/P (1997), Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planing, Nxb Manak New Delhi 179 Woo Cheonsik (1997), Human capital and Economic Development of Korea: New challenges and new vision, Proceedinhs of the Internetional Seminar on Human capital formation and SMEc in the Internetional society, March, IDE, Tokyo 180 World Bank (2000), Korea’s Transition to a Knowledge - based Economy, OECD Report, June PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: TỶ LỆ BIẾT CHỨ CỦA DÂN SỐ TỪ 15 TUỔI TRỞ LÊN THEO GIỚI TÍNH, KHU VỰC NĂM 2009 Đơn vị tính:% Tổng số Thành thị Nông thôn Chênh lệch Toàn tỉnh 92 98,2 93,8 4,4 Nam 98 99,5 98,4 1,1 Nữ 94 98,6 95,4 3,2 Thành phố Huế 96,1 96,1 95,8 0,3 Huyện Phong Điền 93,5 95,6 93,3 2,3 Huyện Quảng Điền 91 94,9 90,5 4,4 Huyện Hương Trà 93 97,1 92,7 4,4 Huyện Phú Vang 86,8 81 87,6 -6,0 Huyện Hương Thủy 93,1 96,7 92,5 4,2 Huyện Phú Lộc 88,8 91,2 88 3,2 Huyện Nam Đông 87,3 95,2 85,8 9,4 Huyện A Lưới 82,7 94,8 80,5 14,3 Chia theo huyện, thành phố Nguồn: Tổng điều tra dân số và nhà ở 2009 - các kết quả chủ yếu của Cục thống kê Thừa Thiên Huế PHỤ LỤC 2: DANH HIỆU THI ĐUA VÀ SÁNG KIẾN, SÁNG TẠO CỦA CÁN B Ộ CÔNG NHÂN VIÊN CHỨC TỈNH THỪA THIÊN HUẾ TỪ NĂM 2003 - 2008 Tổng số sáng kiến, sáng tạo KHEN THƯỞNG CỦA LĐLĐ TỈNH (2003-2007) SỐ NGƯỜI ĐẠT DANH HIỆU THI ĐUA (2003 -2007) Chiến sĩ Chiến sĩ Chiến sĩ thi thi đua cơ thi đua đua cấp sở cấp tỉnh toàn quốc Cờ thi đua Số người được khen cao Bằng khen Bằng Huân huy ỉnh và UBND t khen chương bộ ngành TW chính phủ các loại Bằng khen Tập thể Cá nhân Trung ương quản lý 119 2256 46 0 47 0 25 Khu vực HCSN 69 2100 42 0 0 0 0 Khu vực SX - KD 50 156 2 0 47 Địa phương quản lý 13124 13859 1812 34 2231 163 195 32 809 1215 Khu vực HCSN 12881 11591 1641 24 1953 136 184 20 582 917 Khối huyện, thành phố 9890 6810 1236 4 879 28 162 10 280 442 Khối ngành 2972 4666 389 20 1009 100 19 8 250 420 Khố i cơ sở trực thuộc 19 115 16 0 65 8 3 2 52 55 Khu vực SX - KD 243 2268 171 10 278 27 11 12 217 298 DNNN 95 1394 94 5 149 12 0 5 102 120 DN NQD (có tổ chức CĐ) 148 760 54 4 113 14 10 4 108 170 0 114 23 1 16 1 1 3 7 8 25 Trong đó DN có vốn ĐTNN Nguồn: Báo cáo của Liên đoàn Lao động tỉnh Thừa Thiên Huế PHỤ LỤC 3: NĂNG SUẤT LĐ Xà HỘI CÁC LĨNH VỰC KINH TẾ CỦA TỈNH THỪA THIÊN HUẾ Đơn vị tính: triệu đồng/người Ngành 2001 2005 2010 Tổng số 6,8 13,9 35,3 I. Nông, lâm nghiệp và thủy sản 4,5 7,1 14,7 1.1. Nông lâm nghiệp 3,9 5,9 13,2 1.3. Thủy sản 7,4 12,9 20,3 II. Công nghiệp và xây d ựng 10,9 19,2 54,3 2.1 Công nghiệp khai thác mỏ 20,3 43 57,9 2.2 Công nghiệp chế biến 9,68 18,09 53,8 2.3 Sản xuất và phân phối điện, khí đốt và nước 159 118 333 2.4 Xây dựng 8,7 15,6 34,6 III. Dịch vụ 13,1 18,6 42,4 3.1 Thương nghiệp, sửa chữa xe có động cơ, 8,6 10,1 23,9 3.2 Khách sạn và nhà hàng 13,8 18,7 29,5 3.3 Vận tải kho bãi và thông tin liên lạc 7,0 14,3 52,0 3.4 Tài chính tín dụng 94,5 89,9 129,8 3.7 Quản lý nhà nước và ANQP, đảm bảo 17,1 30 91,2 11 18,5 42,9 15,5 32,8 93,9 12 30,5 36,2 3.11 Các hoạt động Đảng, đoàn thể và hiệp hội 32,2 41,2 32,6 3.12 Hoạt động phục vụ cá nhân và cộng đồng 5,4 6,02 20,4 mô tô, xe máy, đồ dùng cá nhân và gia đình xã hội và b ắt buộc 3.8 Giáo dục và đào tạo 3.9 Y tế và hoạt động cứu trợ xã hội 3.10 Hoạt động văn hóa thể thao Nguồn: UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, Quy hoạch phát triển CNTT Thừa Thiên Huế giai đoạn 2006 - 2010 PHỤ LỤC 4: LĐ CÓ TRÌNH ĐỘ CMKT CHIA THEO LĨNH VỰC ĐÀO TẠO NĂM 1999 Đơn vị tính: người Lĩnh vực đào tạo CNKT THCN CĐ, ĐH Trên ĐH Chung Tổng 10.881 11.848 17.903 738 41.369 Khoa học GD - ĐT 505 3.266 7.637 14 11.422 Nghệ thuật 121 144 318 9 592 Nhân văn 59 10 1.352 167 1.588 Khoa học xã hội hành vi 187 307 276 33 803 Báo chí và thông tin 31 44 63 1 139 Kinh doanh và quản lý 821 2.618 2.551 23 6.013 Pháp luật 57 61 596 5 719 KH tự nhiên, toán , thống kê, 97 132 1.055 267 1.551 1.784 1.062 485 9 3.340 Chế tạo và chế biến 368 99 48 1 516 Xây dựng, kiến trúc, mỏ, 145 232 499 4 880 Nông, lâm, thủy sản 157 430 880 67 1.534 Thú y 179 98 65 2 344 Sức khỏe 971 2.053 1.138 132 4.294 Khách sạn, du lịch, thể thao 135 120 204 1 460 4.241 229 123 1 4.594 3 11 9 0 23 698 875 466 1 2.040 máy tính, KH sự sống Kỹ thuật Vận tải Môi trường An ninh quốc phòng Nguồn: Kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 1999 của Cục Thống kê tỉnh Thừa Thiên Huế PHỤ LỤC 5: CƠ CẤU ĐỘI NGŨ TRÍ THỨC THEO CHUYÊN NGÀNH ĐÀO TẠO NĂM 2006 Đơn vị tính: người và % Trình độ đào tạo Cao Đại đẳng học Khoa học xã hội & nhân văn 33 1.273 117 34 1.457 7,02 Khoa học tự nhiên 21 847 142 74 1.084 5,23 Nông - lâm nghiệp, thủy sản 51 1.083 79 18 1.231 5,94 Công nghiệp chế tạo và chế biến 95 401 16 0 152 2,47 Công nghiệp khai thác mỏ 1 7 0 1 9 0,04 Xây dựng và kiến trúc 18 382 6 0 406 1,96 Du lịch và thể thao 98 127 2 1 228 1,10 Giao thông vận tải 5 39 0 0 44 0,21 Môi trường 0 48 10 3 61 0,29 279 39 10.675 51,47 Ngành Giáo dục và đào tạo 5.347 5.010 Thạc Tiến Tổng sĩ sĩ Tỷ lệ Y tế và công tác cộng đồng 60 792 369 62 1.283 6,19 Luật 31 611 21 0 663 3,20 Nghệ thuật 45 223 12 0 280 1,35 Kinh doanh và quản lý 227 2.116 65 12 2.420 11,67 Tin học 31 268 41 5 345 1,66 Quốc phòng, an ninh 9 33 1 0 43 0,21 Tổng cộng 6.072 13.260 1.160 249 20.741 100,00 Nguồn: Trung tâm Nghiên cứ u Dân số - Lao động - Việc làm điều tra năm 2006 PHỤ LỤC 6: LĐ CÓ VIỆC LÀM TỪ 15 TUỔI TRỞ LÊN THEO TRÌNH ĐỘ CMKT VÀ NGHỀ NGHIỆP GIAI ĐOẠN 1999 - 2011 Nghề Năm 1999 Tổng số Nhà lãnh đạo CMKTbậc cao CMKT bậc trung Nhân viên DV cá nhân, bảo vệ, bán hàng Nghề trong nông, lâm, ngư Thợ thủ công và các thợ khác Thợ lắp ráp, vận hành máy móc Nghề giản đơn Năm 2011 Tổng số Nhà lãnh đạo CMKTbậc cao CMKT bậc trung Nhân viên Dịch vụ cá nhân, bảo vệ, bán hàng trong Nghề nông, lâm, ngư Thợ thủ công và các thợ khác Thợ lắp ráp, vận hành máy móc Nghề giản đơn Trình độ CMKT CNKT TC CĐ ,SC Tổng số Không có CMKT 442874 2912 11301 14819 6024 58692 401262 663 5036 56146 10881 190 7920 ĐH Trên ĐH 1944 598 1074 11848 526 15 8809 282 721 4756 176 133 3764 24 253 13147 1303 10478 275 79 452 738 50 673 6 3 1 7770 80 41 7 18 1 94367 92097 1437 514 98 188 - 10697 6235 4077 264 32 83 - 233491 231664 925 541 85 153 - 545934 14717 31062 16787 10867 52225 248002 2355 2869 2703 544 28134 220361 1608 3478 1841 526 16710 28782 2887 2628 4836 4076 3950 11249 661 4684 3062 974 796 35652 6585 16068 4195 4668 2610 1888 291 1335 150 81 25 171807 126196 44479 695 116 319 2 145846 25953 114512 4130 593 654 4 19145 3221 11206 4338 188 192 0 83478 56027 26001 912 175 361 2 Nguồn: Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 1999 của Cục Thống kê Thừa Thiên Huế và Biểu tổng hợp cơ sở dữ liệu cung lao động năm 2011 tỉnh Thừa Thiên Huế của Cục việc làm (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) PHỤ LỤC 7: LĐ CÓ VIỆC LÀM TỪ 15 TUỔI TRỞ LÊN THEO TRÌNH ĐỘ CMKT VÀ KHU VỰC KINH TẾ GIAI ĐOẠN 1999 - 2011 Khu vực kinh tế Vốn nước Trình độ Tổng số CMKT 1999 Tổng số 2011 442874 546860 Nhà nước 1999 2011 Ngoài nhà nước 1999 2011 49898 65743 391262 474220 ngoài 1999 2011 484 6897 215 1261 Chưa qua đào tạo 401262 248288 18257 6825 10881 220379 5316 8190 5470 208268 74 3921 hạn, TC 11848 29004 9803 13887 1955 14473 34 644 Cao đẳng 4756 11300 4174 8233 557 2942 7 125 Đại học 13147 35995 11603 26868 1338 8215 147 912 Trên đại học 738 1894 22 120 7 34 Không xác định 242 CNKT 381717 240202 không bằng, đào tạo dưới 3 tháng, SC Có bằng dài 707 38 1740 203 1 Nguồn: Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 1999 của Cục Thống kê Thừa Thiên Huế và Biểu tổng hợp cơ sở dữ liệu cung lao động năm 2011 tỉnh Thừa Thiên Huế của Cục Việc làm (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) PHỤ LỤC 8: SỐ LƯỢNG TRƯỜNG, LỚP PHỔ THÔNG GIAI ĐOẠN 2000 - 2011 Đơn vị tính: trường, lớp và phòng Loại hình Trường Lớp Phòng học Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm Năm học học học học học họ c học học học 2000 2005 2010 2000 2005 2010 2000 2005 2010 2001 2006 2011 2001 2006 2011 2001 2006 2011 330 359 393 6631 7240 6886 4131 5130 5388 227 235 229 4180 3724 3500 2630 3019 3219 THCS 82 99 124 2484 2320 1021 1525 1424 THPT 21 25 40 1032 1066 480 586 745 Tổng số Tiểu học Nguồn: Sở GD - ĐT tỉnh Thừa Thiên Huế cung cấp PHỤ LỤC 9: SỐ LƯỢNG HỌC SINH, GIÁO VIÊN PHỔ THÔNG GIAI ĐOẠN 2000 - 2011 Đơn vị tính: người Loại hình Học sinh Giáo viên 2000 - 2005- 2010 - 2000 - 2005 - 2010 - 2001 2006 2011 2001 2006 2011 Tổng số 255830 253343 224170 8386 10431 12114 Tiểu học 146318 120039 98584 4518 4599 4964 80697 99826 80008 2778 4268 4685 28815 33478 45578 1090 1564 2465 PTCS THCS PTTH THPT Nguồn: Sở GD - ĐT tỉnh Thừa Thiên Huế cung cấp PHỤ LỤC 10: QUY MÔ ĐÀO TẠO CÁC TRƯỜNG ĐH, CĐ, TCCN, TC NGHỀ Quy mô sinh viên Tên trường STT 2009 2010 Tổng số 56.403 60.811 I ĐẠI HỌC 34.218 37.014 II CAO ĐẲNG 18.492 18.980 Địa phương quản lý 8.971 9.279 1 Cao đẳng y tế Huế 6.500 6.700 2 Cao đẳng y tế Huế 2471 2579 Thuộc trung ương quản lý 9.521 9.701 724 603 6.549 6.758 372 340 1 CĐ nghề Nguyễn Tri Phương 2 Cao đẳng công nghiệp 3 Cao đẳng xây dựng và đô thị 4 Cao đẳng nghề Du lịch 1.876 2.000 III TRUNG CẤP – THCN 3.693 4.817 1 Trung cấp nghề TT – Huế 460 560 2 Trung cáp nghề Huế 110 3 Trung cấp nghề Quảng Điền 51 4 Trung học văn hóa nghệ thuật 450 462 5 Trung học Thể dục thể thao 184 284 6 Trường TH Giao thông vận tải 692 700 7 Trung cấp nghề số 10 395 550 8 Trung cấp nghề tư thục Âu Lạc 1.512 2.100 Nguồn: Các trường cung cấp PHỤ LỤC 11: HIỆN TRẠNG NHÂN LỰC ĐANG LÀM VIỆC TRONG KCN THEO CMKT NĂM 2010 Đơn vị tính: người Danh mục ngành nghề Tổng số Trên đại học Đại học Tổng số 4.665 8 459 Kinh tế 210 8 157 Ngoại ngữ 40 40 Ngoại thương 70 70 Tài chính kế toán 176 Xây dựng Trong đó Cao Trung đẳng cấp CN + CN + CĐN TCN 201 560 25 20 80 30 60 42 15 7 20 Hóa học 21 21 Luật 10 10 Môi trường 10 10 Công nghệ thông tin 74 27 17 30 Nông nghiệp 18 18 Y tế 25 Cơ khí (gò , hàn ,tiện,..) 302 Điện 205 Mộc mỹ nghệ 53 Công nghệ sợi 40 May công nghiệp 12 Giao thông vận tải 51 Thủy hải sản 0 Đào tạo ngắn hạn 60 25 10 42 250 45 160 53 1 1 3.306 Vệ sĩ CNKT + Sơ cấp nghề 3.377 20 18 3.306 12 3 Nguồn: Ban Quản lý KCN Thừa Thiên Huế cung cấp 48 PHỤ LỤC 12: NHU CẦU VỐN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN 2011 – 2020 Đơn vị tính: tỷ đồng Nguồn vốn Giai đoạn Trong đó 2011 - 2020 2011 - 2015 2015 - 2020 Tổng 13.866 5.596 8.270 1. Vốn đào tạo nhân lực 5.538 2.341 3.197 2. Vốn đầu tư cơ sở đào tạo 8.328 3.255 5.073 Ngân sách 10.539 4.243 6.296 Ngân sách trung ương 8.559 3.383 5.176 Ngân sách địa phương 1.780 860 1.120 Huy động nguồn vốn khác 3.327 1.353 1.964 Trong đó: Nguồn: Dự thảo Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011 - 2020 PHỤ LỤC 13: CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG NHÂN YẾU Ông Phan Trung - Chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh Thừa Thiên Huế cho biết: Số lượng công nhân tuy tăng nhanh nhưng chất lượng, trình độ học vấn, tay nghề, ý thức giác ngộ giai cấp và bản lĩnh chính trị, lòng say mê nghề nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp của họ còn yếu. Nguồn:http://www.baomoi.com/Home/LaoDong/www.cpv.org.vn/ThuaThien-Hue-Tap-trung-nang-cao-chat-luong-doi-ngu-cong-nhan/5235203.epi PHỤ LỤC 14: TỈNH THỪA THIÊN HUẾ CHƯA CÓ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TỐT Một lãnh đạo Bệnh viện Trung ương Huế cho rằng: Muốn giữ được người giỏi phải đáp ứng được 3 điều kiện: Môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và chính sách đãi ngộ. Hiện Bệnh viện Trung ương Huế đang vướng điều kiện thứ ba. Ngoài lương ra, vận dụng hết sức cũng chỉ lo cho anh em thêm được khoảng 1,5 triệu đồng/ngườ i/tháng. Thu nhập thấp như vậy, cộng thêm trách nhiệm, sự quan tâm của địa phương đối với họ gần như trống nên họ tìm đến với các địa phương có thu nhập cao hơn nhiều lần, chế độ đãi ngộ tốt hơn là chuyện đương nhiên Nguồn: http://laodong.com.vn/Tin-Tuc/Tung-nguoi-tai-bo-ta-di/22510 Theo ông Cái Vĩnh Tuấn - Giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế “Một số đơn vị, địa phương chưa thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo nguồn, nên dẫn đến tình trạng đội ngũ cán bộ vừa thừa vừa thiếu. Chính sách cán bộ thời gian qua đã có nhiều cải cách tích cực, song vẫn chưa có chính sách đột phá trong việc thu hút nhân tài, giữ chân người giỏi, nên nhiều người địa phương học hành đỗ đạt đã không trở về quê hương công tác...”. Nguồn:http://laodong.com.vn/Tin-Tuc/Tung-nguoi-tai-bo-ta-di/22510 TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA LAO ĐỘNG 1. Trình độ học vấn Trình độ học vấn Số lượng % Mù chữ 0 0 Tiểu học 2 .4 THCS 17 3.4 THPT 481 96.2 Tổng 500 100.0 Số lượng % Không có trình độ CMKT 4 .8 CNKT có bằng, chứng chỉ 91 18.2 CNKT không có bằng/chứng chỉ 20 4.0 Sơ cấp 7 1.4 Trung học chuyên nghiệp 23 4.6 Cao đẳng 191 38.2 Đại học 132 26.4 Sau đại học 32 6.4 Tổng 500 100.0 2. Trình độ chuyên môn Trình đ ộ chuyên môn 3. Độ tuổi. Độ tuổi Số lượng % thực Từ 15 - 30 181 36.2 Từ 30 - 40 144 28.8 Từ 40 - 50 131 26.2 Từ 50 - 60 44 8.8 Tổng 500 100.0 4. Tình trạng sức khỏe Tiêu chí Lựa chọn Số lượng Có 75 Không 425 85.0 Tổng 500 100.0 Có 456 91.2 Không 44 8.8 Tổng 500 100.0 Có 462 92.4 Không 38 7.6 Tổng 500 Bệnh tật Sự dẻo dai, bền bỉ Sự tỉnh táo, sảng khoái % 15.0 100.0 5. Chiều cao, cân nặng - Chiều cao, cân nặng của nữ Tiêu chí Số lượng Thấp nhất Cao nhất Trung bình Chieu cao 257 138 168 153.342 Can nang 257 38.00 63.00 50.543 Số lượng Thấp nhất Cao nhất Trung bình Chiều cao 243 157 170 163.533 Cân nặng 243 55 67 61.342 - Chiều cao, cân nặng của nam Tiêu chí 6. Mức độ phù hợp của công việc Mức độ Số lượng % Phù hợp 418 83.6 Không phù hợp 43 8.6 Khó trả lời 39 7.8 Tổng 500 100.0 7. Mức độ yêu thich công việc đang làm Mức độ Số lượng % Rất yêu thích 132 26.4 Yêu thích 304 60.8 Không yêu thích 14 2.8 Khó trả lời 50 10.0 Tổng 500 100.0 8. Đánh giá về kiến thức Tiêu chí Số lượng % Chưa tốt 177 35.4 Tốt 181 36.2 Rất tốt 28 5.6 Khó trả lời 114 22.8 Tổng 500 100.0 Chưa tốt 159 31.8 Tốt 200 40.0 Rất tốt 69 13.8 Khó trả lời 72 14.4 Tổng 500 100.0 Kiến thức về pháp luật lao động và Chưa tốt 145 29.0 nội quy lao động Tốt 239 45.8 Rất tốt 36 7.2 Khó trả lời 90 18.0 Tổng 500 100.0 Khả năng sử dụng CNTT và các Chưa tốt 180 36.0 loại thiết bị hiện đại Tốt 237 47.4 Rất tốt 50 10.0 Khó trả lời 33 6.6 Tổng 500 100.0 Kiến thức chung về xã hội Kiến thức về chuyên ngành Lựa chọn Khả năng về ngoại ngữ Chưa tốt 289 57.8 Tốt 160 32.0 Rất tốt 15 3.0 Khó trả lời 36 7.2 Tổng 500 100.0 Số lượng % Chưa tốt 216 43.2 Tốt 226 45.2 Rất tốt 33 6.6 Khó trả lời 25 5.0 Tổng 500 100.0 Các giải pháp để nâng cao hiệu quả Chưa tốt 116 23.2 công việc Tốt 251 50.2 Rất tốt 46 9.2 Khó trả lời 87 17.4 Tổng 500 100.0 Những đổi mới trong quan niệm, tư Chưa tốt 293 58.6 duy làm việc Tốt 66 13.2 Rất tốt 65 13.0 Khó trả lời 76 15.2 Tổng 500 100.0 Biết khai thác các phương tiện, máy Chưa tốt 196 39.2 móc hiện đại và ứng dụng nó trong Tốt 264 52.8 công việc Rất tốt 4 .8 Khó trả lời 36 7.2 Tổng 500 100.0 9. Đánh giá về khả năng sáng tạo Tiêu chí Các sáng kiến trong công việc Lựa chọn Thường xuyên đưa ra các ý tưởng Chưa tốt 154 30.8 mới Tốt 279 55.8 Rất tốt 2 .4 Khó trả lời 65 13.0 Tổng 500 100.0 10. Đánh giá về khả năng thích ứng và tính linh hoạt Tiêu chí Lựa chọn Số lượng % thực Biết chấp nhận sự thay đổi, sự điều Chưa tốt 216 43.2 chuyển công việc Tốt 226 45.2 Rất tốt 33 6.6 Khó trả lời 25 5.0 Tổng 500 100.0 Tính năng động, tiếp nhận công việc Chưa tốt 116 23.2 mới Tốt 251 50.2 Rất tốt 46 9.2 Khó trả lời 87 17.4 Tổng 500 100.0 Kỹ năng nắm bắt nhanh nhạy thông Chưa tốt 293 58.6 tin thị trường Tốt 66 13.2 Rất tốt 65 13.0 Khó trả lời 76 15.2 Tổng 500 100.0 Khả năng sẵn sàng di chuyển, thay Chưa tốt 54 10.8 đổi việc làm Tốt 208 41.6 Rất tốt 36 7.2 Khó trả lời 202 40.4 Tổng 500 100.0 Khả năng ứng phó với các cú sốc, Chưa tốt 112 22.4 rủi ro trong công việc Tốt 208 41. 6 Rất tốt 35 7.0 Khó trả lời 145 29.0 Tổng 500 100.0 Số lượng % 11. Đánh giá về tác phong, kỷ luật lao động Tiêu chí Lựa chọn Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật Chưa tốt 69 25. 6 lao động của đồng chí Tốt 252 50.4 Rất tốt 52 10.4 Khó trả lời 68 13. 6 Tổng 500 100.0 Tinh thần trách nhiệm đối với công Chưa tốt 124 24.8 việc của đồng chí Tốt 236 47.2 Rất tốt 77 3. 6 Khó trả lời 63 31.6 Tổng 500 100.0 Tinh thần học hỏi nhằm nâng cao Chưa tốt 135 27.0 kiến thức và kinh nghiệm nghề Tốt 250 50.0 nghiệp Rất tốt 42 8.4 Khó trả lời 73 14. 6 Tổng 500 100.0 Mức độ chuyên nghiệp trong công Chưa tốt 134 26.8 việc Tốt 254 50.8 Rất tốt 98 19.6 Khó trả lời 14 2.8 Tổng 500 100.0 Biết tuân thủ và quý trọng thời gian Chưa tốt 142 28.4 làm việc Tốt 258 51. 6 Rất tốt 30 6.0 Khó trả lời 70 14.0 Tổng 500 100.0 Chưa tốt 147 29.4 Tốt 249 49.8 Rất tốt 28 5.6 Khó trả lời 76 15.2 Tổng 500 100.0 Năng động, linh hoạt 12. Đánh giá như thế nào về mức độ tận tụy với côn g việc Tiêu chí Lựa chọn Số lượng % 138 27.6 Tốt 255 51.0 Rất tốt 45 9.0 Khó trả lời 62 17.8 Tổng 500 100.0 Sự nỗ lực, cố gắng khắc phục khó Chưa tốt 128 25. 6 khăn trong công việc Tốt 283 56. 6 Rất tốt 23 4.6 Khó trả lời 66 13.2 Tổng 500 100.0 Chưa tốt 127 25.4 Tốt 257 51.4 Rất tốt 51 10.2 Khó trả lời 65 13.0 Tổng 500 100.0 Sự siêng năm, cần cù trong công việc Chưa tốt Nhiệt tình, năng nổ trong công việc Lòng đam mê nghề nghiệp trong Chưa tốt 135 27.0 công việc Tốt 250 50.0 Rất tốt 42 8.4 Khó trả lời 73 14. 6 Tổng 500 100.0 Lòng trung thành và gắn bó với cơ Chưa tốt 134 26.8 quan Tốt 254 50.8 Rất tốt 98 19.6 Khó trả lời 14 2.8 Tổng 500 100.0 Số lượng % 13. Đánh giá chung về các kỹ năng trong công việc Tiêu chí Lựa chọn Khả năng thành thạo chuyên môn Rất thành thạo 86 17.2 nghiệp vụ Thành thạo 245 49.0 Chưa thành thạo 150 30.0 Khó trả lời 19 3.8 Tổng 500 100.0 Cao 216 43.2 Chưa cao 226 45.2 Thấp 33 6.6 Khó trả lời 25 5.0 Tổng 500 100.0 Khả năng thích ứng với những linh Chưa tốt 116 23.2 hoạt và thay đổi Tốt 251 50.2 Rất tốt 46 9.2 Khó tả lời 87 17.4 Tổng 500 100.0 Khả năng sáng tạo trong công việc Tác phong công nghiệp, tính kỹ Cao 293 58.6 luật Chưa cao 66 13.2 Thấp 65 13.0 Khó trả lời 76 15.2 Tổng 500 100.0 14. Các sáng kiến trong khoảng 5 năm trở lại nay Các sáng kiến Số lượng % Từ 1 - 2 167 33.4 Từ 2 - 4 102 20.4 Từ 4 - 6 91 18.2 Từ 6 - 8 33 6.6 Từ 8 - 10 16 3.2 Trên 10 23 4.6 Không có 68 13.6 Tổng 500 100.0 15. Tên các sáng kiến, sáng tạo Số lượng % Có Không Tổng Có 59 441 500 101 11.8 88.2 100.0 20.2 Không 399 79.8 Tổng 500 100.0 Có 83 16.6 Không 417 83.4 Tổng 500 100.0 Đổi mới phương pháp, cách thức Có 291 58.2 làm việc Không 209 41.8 Tổng 500 100.0 Những sáng kiến, sáng tạo Xây dựng mô hình Thiết kế sản phẩm mới Cải tiến quy trình sản xuất Lựa chọn Thực hiện đề tài NCKH, bài báo Sáng kiến, sáng tạo khác Có 143 28.6 Không 357 71.4 Tổng 500 100.0 Có 28 5.6 Không 472 94.4 Tổng 500 100.0 16. Nguyên nhân gây cản trở hiệu quả công việc, nhất là khả năng sáng tạo Tiêu chí Lựa chọn Số lượng % Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn Có 100 20.0 nghiệp vụ của bản thân Không 400 80.0 Tổng 500 100.0 Có 123 24.6 Không 377 75.4 Tổng 500 100.0 Có 157 31.4 Không 343 68.6 Tổng 500 100.0 Cơ chế, chính sách khuyến khích, đãi ngộ Có 155 31.0 của địa phương chưa tốt Không 345 69.0 Tổng 500 100.0 Có 211 42.2 Không 289 57.8 Tổng 500 100.0 Môi trường làm việc chưa tốt Cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu Tất cả các phương án trên 17. Giải pháp phát huy tính sáng tạo, hiệu quả công việc Số lượng 52 % 10.4 Không 448 89.6 Tổng 500 100.0 Có chính sách đãi ngộ về vật c hất tương Có 89 17.8 xứng với trình độ và sự cống hiến Không 411 82.2 Tổng 500 100.0 Có 68 13.6 Không 432 86.4 Tổng 500 100.0 Chú trọng công tác bồi dưỡng, nâng cao Có 66 13.2 trình độ chuyên môn Không 434 86.8 Tổng 500 100.0 Có 369 73.8 Không 131 26.2 Tổng 500 100.0 Tiêu chí Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng Có chính sách trọng dụng, thu hút người tài Tất cả các phương án trên Lựa chọn Có 18. Tỉnh Thừa Thiên Huế có chính sách thu hút nhân tài từ các nơi khác đến không? Lựa chọn Số lượng Có % 77 15.4 Không 260 52.0 Không biết 163 32.6 Tổng 500 100.0 19. Những chính sách thu hút nhân tài từ các nơi khác đến. Tiêu chí Cấp đất và cấp nhà Số lượng % Có 13 2.6 Không 487 97.4 Tổng 500 100.0 Lựa chọn Cho thuê nhà với giá thấp Có 24 4.8 Không 476 95.2 Tổng 500 100.0 Có 15 3.0 Không 485 97.0 Tổng 500 100.0 Bố trí công việc phù hợp với trình độ và Có 57 11.4 năng lực Không 443 88.6 Tổng 500 100.0 Có 20 4.0 Không 480 96.0 Tổng 500 100.0 Có 26 5.2 Không 474 94.8 Tổng 500 100.0 Có 13 2.6 Không 487 97.4 Tổng 500 100.0 Nhận một khoản hỗ trợ ban đầu Được đề bạt Trả lương cao Những chính sách khác 20. Tỉnh Thừa Thiên Huế có chính sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tài do địa phương quản lý không? Lựa chọn Số lượng % Có 195 39.0 Không 122 24.4 Không biết 183 36.6 Tổng 500 100.0 21. Những chính sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tài do địa phương quản lý Tiêu chí Lựa chọn Số lượng % Được hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành Có 146 29.2 khóa học (Ts, Ths) Không 354 70.8 Tổng 500 100.0 Được cử đi đào tạo tại nước ngoài theo Đề Có 118 23.6 án 02 và 03 của tỉnh Không 382 76.4 Tổng 500 100.0 Có 54 10.8 Không 446 89.2 Tổng 500 100.0 Có 113 22.6 Không 387 77.4 Tổng 500 100.0 Được bố trí công việc tốt hơn sau khi đào tạo Được đề bạt 22. Tình Thừa Thiên Huế có chính sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tài do TW quản lý không? Lựa chọn Số lượng % Có 51 10.2 Không 243 48.6 Không biết 206 41.2 Tổng 500 100.0 23. Những chính sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tài do TW Tiêu chí Lựa chọn Số lượng % Được hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành Có 22 4.4 khóa học Không 478 95.6 Tổng 500 100.0 Được cử đi đào tạo tại nước ngoài theo Có 18 3.6 Đề án 02 và 03 của tính Không 482 96.4 Tổng 500 100.0 Được bố trí công việc tốt hơn sau khi đào Có 28 5.6 tạo Không 472 94.4 Tổng 500 100.0 Có 24 4.8 Được đề bạt Không 476 95.2 Tổng 500 100.0 24. Nguyên nhân dẫn đến việc thu hút và trọng dụng nhân tài khó khăn. Số lượng % Có 216 43.2 Không 284 56.8 Tổng 500 100.0 Có 235 47.0 Không 265 53 Tổng 500 100.0 Có 371 74.2 Không 129 25.8 Tổng 500 100.0 Còn có sự phân biệt người của TW quản Có 302 60.4 lý và người địa phương Không 198 39. 6 Tổng 500 100.0 Có 341 65.2 Không 267 53.4 Tổng 500 100.0 Có 21 4.2 Không 479 95.8 Tổng 500 100.0 Tiêu chí Môi trường làm việc thiếu lành mạnh Khó có cơ hội thăng tiến Thiếu chính sách đãi ngộ hợp lý Tất cả các phương án trên Những nguyên nhân khác Lựa chọn 25. Đánh giá về chính sách trọng dụng nhân tài của Huế hiện nay. Lựa chọn Hợp lý Cơ bản hợp lý Chưa hợp lý Khó trả lời Tổng Số lượng 13 50 294 143 500 % 2.6 10.0 58.8 28.6 100.0 Những đề xuất Số lượng % Có chính sách đãi ngộ về vật chất thỏa 104 41.0 đáng 294 100.0 Khen thưởng kip thời 55 17.8 294 100.0 Được bố trí công việc phù hợp với trình 40 10.0 độ và năng lực 294 100.0 Xây dựng môi trường làm việc, tạo cơ 30 9.0 hội thăng tiến, được đề bạt 294 100.0 Tất cả các phương án trên 65 22.2 294 100.0 Phương án KẾT QUẢ THĂM DÒ CÁC NHÀ QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1. Công tác tuyển dụng lao động dựa trên tiêu chí Lựa chọn Số lượng % Bằng cấp 72 90.0 Phỏng vấn 43 53.8 Độ tuổi 35 43.8 Giới tính 14 17.5 Ưu tiên người địa phương 15 18.8 2. Khó khăn trong công tác tuyển dụng Lựa chọn Số lượng % Có 32 40.0 Không 39 48.8 Khó trả lời 9 11.2 Tổng 80 100.0 3. Khó khăn thường gặp Tiêu chí lượng lao động thấp ( không có Chất CMKT) Lao động đã qua đào tạo không phù hợp với yêu cầu của cơ quan Không có chính sách, chế độ đãi ngộ nhân lực trình độ cao Chỉ tiêu hạn chế Tất cả các phương án trên Khó khăn khác Lựa chọn Có Không Tổng Có Không Tổng Có Không Tổng Có Không Tổng Có Không Tổng Có Không Tổng Số lượng 13 67 80 31 49 80 32 48 80 40 40 80 13 67 80 2 78 80 % 16.2 83.8 100.0 38.8 61.2 100.0 40.0 60.0 100.0 50.0 50.0 100.0 16.2 83.8 100.0 2.5 97.5 100.0 4. Sau khi tuyển dụng, cơ quan có tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng hay không Lựa chọn Số lượng % Có 60 75.0 Không 20 25.0 Tổng 80 100.0 5. Đối tượng và hình thức đào tạo cho lao động sau tuyển dụng a.Đối tượng được đào tạo Đối tượng Số lượng % LĐ không có CMKT 8 10.0 Công nhân kĩ thuật 2 2.5 Sơ cấp 1 1.2 Trung học chuyên nghiệp 13 16.2 CĐ,ĐH trở lên 56 70.0 Tổng 80 100.0 b.Hình thức đào tạo được cơ quan sử dụng Hình thức Đào tạo cơ quan, DN Gửi đi đào tạo tại các cơ sở nước ngoài Gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong nước Khác Số lượng % Có 28 35.0 Không 52 65.0 Tổng 80 100.0 Có 17 21.2 Không 63 78.8 Tổng 80 100.0 Có 59 73.8 Không 21 26.2 Tổng 80 100.0 Có 5 6.2 Không 75 93.8 Tổng 80 100.0 Lựa chọn c.Mục đích của các khóa đào tạo Mục đích Số lượng % Có 70 87.5 Không 10 12.5 Tổng 80 100.0 Có 40 50.0 Không 40 50.0 Tổng 80 100.0 Có 17 21.2 Không 63 78.8 Tổng 80 100.0 Có 19 23.8 Không 61 76.2 Tổng 80 100.0 Rèn luyện tác phong công nghiệp, tính kĩ Có 13 16.2 luật Không 67 83.8 Tổng 80 100.0 Có 2 2.5 Không 78 97.5 Tổng 80 100.0 Nâng cao kiến thức chuyên môn Rèn luyện kĩ năng mềm Rèn luyện kĩ năng làm việc theo nhóm Rèn luyện khả năng sáng tạo Tất cả các phương án trên Lựa chọn 6. Đánh giá về kiến thức của ngư ời lao động Tiêu chí Kiến thức chung về xã hội Lựa chọn Chưa hài lòng Hài lòng Rất hài lòng Khó trả lời Tổng Số lượng % 35 43.8 35 4 6 80 43.8 5.0 7.5 100.0 Kiến thức về chuyên ngành Kiến thức về pháp luật lao động và nội quy lao động Khả năng sử dụng CNTT và các loại thiết bị hiện đại Khả năng về ngoại ngữ Chưa hài lòng Hài lòng Rất hài lòng Khó trả lời Tổng Chưa hài lòng Hài lòng Rất hài lòng Khó trả lời Tổng Chưa hài lòng Hài lòng Rất hài lòng Khó trả lời Tổng Chưa hài lòng Hài lòng Rất hài lòng Khó trả lời Tổng 26 32.5 44 5 5 80 55.0 6.2 6.2 100.0 32 40.0 41 5 2 80 51.2 6.2 2.5 100.0 32 40.0 41 4 3 80 51.2 5.0 3.8 100.0 56 70.0 19 2 3 80 23.8 2.5 3.8 100.0 Số lượng % thực 44 55.0 Hài lòng 31 38.8 Rất hài lòng 4 5.0 Khó trả lời 1 1.2 Tổng 80 100.0 40 50.0 7. Đánh giá về khả năng sáng tạo Lựa chọn Thường xuyên có các sáng kiến trong Chưa hài công việc lòng Thường xuyên có các giải pháp để nâng Chưa hài cao hiệu quả công việc lòng Hài lòng 35 43.8 Rất hài lòng 3 3.8 Khó trả lời 2 2.5 Tổng 80 100.0 42 52.5 Hài lòng 32 40.0 Rất hài lòng 4 5.0 Khó trả lời 2 2.5 Tổng 80 100.0 25 31.2 Thường xuyên có những thay đổi mới Chưa hài trong quan niệm, tư duy làm việc lòng Biết khai thác các phương tiện, máy Chưa hài móc hiện đại và ứng dụng nó trong lòng công việc Hài lòng 48 60.0 Rất hài lòng 6 7.5 Khó trả lời 1 1.2 Tổng 80 100.0 51 63.8 Hài lòng 23 28.8 Rất hài lòng 3 3.8 Khó trả lời 3 3.8 Tổng 80 100.0 Thường xuyên đưa ra các ý tưởng mới Chưa hài lòng 8. Đánh giá về khả năng thích ứng và tính linh hoạt của người lao động. Tiêu chí Lựa chọn Chưa hài Biết chấp nhận sự thay đổi , chấp nhận sự lòng điều chuyển công Hài lòng Rất hài lòng Số lượng % 32 40.0 42 52.5 3 3.8 Tính năng động chấp nhận công việc mới Khó trả lời 3 3.8 Tổng 80 100.0 28 35.0 46 57.5 4 5.0 Khó trả lời 2 2.5 Tổng 80 100.0 38 47.5 35 43.8 3 3.8 Khó trả lời 4 5.0 Tổng 80 100.0 37 46.2 34 42.5 5 6.2 Khó trả lời 4 5.0 Tổng 80 100.0 41 51.2 29 36.2 4 5.0 Khó trả lời 6 7.5 Tổng 80 100.0 Chưa hài lòng Hài lòng Rất hài lòng Kỹ năng nắm bắt nhanh nhậy thông tin Chưa hài thị trường lòng Hài lòng Rất hài lòng Khả năng sẳn sàng di chuyển, thay đổi Chưa hài việc làm lòng Hài lòng Rất hài lòng Khả năng ứng phó với các cú sốc, các rủi Chưa hài ro trong công việc lòng Hài lòng Rất hài lòng 9. Đánh giá về tác phong, kỹ luật lao động của người lao động. Tiêu chí Ý thức chấp hành nội quy, kỹ luật lao động của đồn g chí Tinh thần trách nhiệm đối với công việc của đồng chí Lựa chọn Số lượng % 31 38.8 Hài lòng Rất hài lòng 43 53.8 9 11.2 Khó trả lời 17 21.2 Tổng 80 100.0 16 20.0 Hài lòng Rất hài lòng 45 56.2 9 11.2 Khó trả lời Tổng 10 12.5 80 100.0 30 42.5 Hài lòng Rất hài lòng 44 50.0 5 6.2 Khó trả lời Tổng 1 1.2 80 100.0 27 33.8 Hài lòng Rất hài lòng 39 48.8 4 5.0 Khó trả lời Tổng 10 12.5 80 100.0 25 31.2 Hài lòng Rất hài lòng 44 55.0 5 6.2 Khó trả lời Tổng 6 7.5 80 100.0 Chưa hài lòng Chưa hài lòng Tinh thần học hỏi nhằm nâng cao kiến Chưa hài thức và kinh nghiệm nghề nghiệp lòng Mức độ chuyên nghiệp trong công việc Chưa hài lòng Biết tuân thủ và quý trọng thời gian Chưa hài trong làm việc lòng 10. Đánh giá về mức độ tận tụy với công việc của người lao động Tiêu chí Sự siêng năng, cần cù trong công việc Lựa chọn Số lượng % 18 22.5 Hài lòng Rất hài lòng 58 72.5 4 5.0 Khó trả lời 0 0 Tổng 80 100.0 18 22.5 Hài lòng Rất hài lòng 55 68.8 6 7.5 Khó trả lời Tổng 1 1.2 80 100.0 16 20.0 Hài lòng Rất hài lòng 51 63.8 10 12.5 Khó trả lời Tổng 3 3.8 80 100.0 25 31.2 Hài lòng Rất hài lòng 41 51.2 9 11.2 Khó trả lời Tổng 5 6.2 80 100.0 12 15.0 Hài lòng Rất hài lòng 57 71.2 8 10.0 Khó trả lời Tổng 3 3.8 80 100.0 Chưa hài lòng Sự nỗ lực, cố gắng khắc phục khó khăn trong công việc Nhiệt tính, năng nỗ trong công việc Chưa hài lòng Chưa hài lòng Lòng đam mê nghề nghiệp trong công việc Chưa hài lòng Lòng trung thành và gắn bó đối với cơ Chưa hài quan lòng 11. Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao động Tiêu chí Lựa chọn Số % lượng Tiến độ thực hiện công việc hoặc thời gian Chưa hài hoàn thành công việc được giao lòng Chất lượng của công việc 20 25.0 Hài lòng 45 51.2 Rất hài lòng 3 3.8 Khó trả lời 12 15.0 Tổng 80 100.0 26 32.5 Hài lòng 45 56.2 Rất hài lòng 4 5.0 Khó trả lời 5 6.2 Tổng 80 100.0 26 32.5 Hài lòng 47 58.8 Rất hài lòng 5 6.2 Khó trả lời 2 2.5 Tổ ng 80 100.0 19 23.8 Hài lòng 40 50.0 Rất hài lòng 5 6.2 Khó trả lời 16 20.0 Tổng 80 100.0 Chưa hài lòng Hoàn thành định mức, khối lượng công Chưa hài việc lòng Hiệu quả công việc chung của cơ qua, DN Chưa hài lòng 12. Nguyên nhân gây cản trở chất lượng công việc, đặc biệt là khả năng sáng tạo của người lao động. Tiêu chí Lựa chọn Số lượng % Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Môi trường làm việc thiếu lành mạnh Cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu Chính sách khuyến khích, đãi ngộ của địa phương chưa tốt Nguyên nhân khác Có 47 58.8 Không 33 41.2 Tổng 80 100.0 Có 24 30.0 Không 56 70.0 Tổng 80 100.0 Có 55 68.8 Không Tổng 25 31.2 80 100.0 Có 39 48.8 Không Tổng 41 51.2 80 100.0 Có 8 10.0 Không 72 90.0 Tổng 80 100.0 13. Giải pháp để phát huy tính sáng tạo công việc, hiệu quả công việc Tiêu chí Lựa chọn Số lượng % Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng Có 39 48.8 Không 41 51.2 Tổng 80 100.0 Có chính sách đãi ngộ về vật chất tương xứng Có 47 58.8 với trình độ và sự cống hiến Không 33 41.2 Tổng 80 100.0 Có chính sách trọng dụng, thu hút người tài Có 45 56.2 Không 35 43.8 Tổng 80 100.0 Chú trọng công tác bồi dưỡng, nâng cao trình Có 12 15.0 độ chuyên môn Không 68 85.0 Tổng 80 100.0 Tất cả các phương án trên Có 22 27.5 Không 58 72.5 Tổng 80 100.0 14. Tỉnh Thừa Thiên Huế đã có chính sách thu hút nhân tài từ các nơi nào khác đến không? Lựa chọn Số lượng % Có 10 12.5 Không 26 32.5 Không biết 44 55.0 Tổng 80 100.0 15. Tình thừa thiên Huế có chính sách trọng dụng, đãi ngộ nhân tài đang công tác trên địa bàn tỉn h không? Lựa chọn Số lượng % Có 14 17.5 Không 19 23.8 Không biết 47 58.8 Tổng 80 100.0 16. Đánh giá về chính sách trọng dụng nhân tài của tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay Lựa chọn Số lượng % Hợp lý 3 3.8 Cơ bản hợp lý 16 20.0 Chưa hợp lý 43 53.8 Khó trả lời 18 22.5 Tổng 80 100.0 17. Nguyên nhân dẫn đến việc thu hút và trọng dụng nhân tài ở tỉnh Thừa Thiên Huế khó khăn Lựa chọn Môi trường làm việc không lành mạnh Khó có cơ hội thăng tiến Thiếu chính sách đãi ngộ hợp lý Còn có sự phân biệt người của Trung ương quản lý và người địa phương Tất cả các phương án trên Nguyên nhân khác Số lượng % Có 12 15.0 Không 68 85.0 Tổng 80 100.0 Có 21 26.2 Không 59 73.8 Tổng 80 100.0 Có 46 57.5 Không 34 42.5 Tổng 80 100.0 Có 15 18.8 Không 65 81.2 Tổng 80 100.0 Có 27 33.8 Không 53 66.2 Tổng 80 100.0 Có 2 2.5 Không 78 97.5 Tổng 80 100.0 MẪU PHIẾU KHẢO SÁT LAO ĐỘNG Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ******** Hiện nay chúng tôi đang tiến hành thực hiện đề tài “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiệ n đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế” . Xin anh (chị) vui lòng cho chúng tôi biết một số ý kiến sau bằng cách đánh dấu (x) vào các phương án trả lời. Xin trân trọng cảm ơn! Câu1: Xin anh (chị) cho biết một số thông tin về bản thân a. Họ và tên: b. Cơ quan công tác: c. Trình độ học vấn: Mù chữ  Tiểu học  THCS  THPT  d. Trình độ chuyên môn kỹ thuật: - Không có trình độ CMKT  - Công nhân kỹ thuật ( Có bằng/Chứng chỉ  Không có bằng/Chứng chỉ ) - Sơ cấp - Trung học chuyên nghiệp - CĐ, ĐH trở lên (CĐ  ĐH  Sau ĐH  ) e. Độ tuổi 15- 30  Từ 30 - 40  Từ 40 - 50  Từ 50 - 60  f. Tình trạng sức khỏe ( nam  ; nữ  ) (điền và đánh dấu x) - Chiều cao 1m.........cm - Cân nặng 1m......cm - Có bệnh tật...............  - Không có bệnh tật............... - Có sự dẻo dai, bền bỉ  - Không có sự dẻo dai, bền bỉ. ......... - Thường xuyên tỉnh táo, sảng khoái . - Không tỉnh táo, sảng khoái.......... Câu 2: Công việc mà anh (chị) đang làm có phù hợp với khả năng và chuyên ngành đào tạo không? a. Phù hợp  b. Không phù hợp  c. Khó trả lời  Câu 3: Anh (chị) có yêu thích công việc đang làm không? a. Rất yêu thích  b. Yêu thích  Không yêu thích  c. Khó trả lời  Câu 4: Anh (chi) đánh giá như thế nào về kiến thức của mình Kiến thức Tốt Chư a tốt Rất Khó tốt trả lời 1. Kiến thức chung về xã hội 2. Kiến thức về chuyên ngành 3. Kiến thức về pháp luật lao động và nội quy lao động 4. Khả năng sử dụng CNTT và các loại thiết bị hiện đại 5. Khả năng về ngoại ngữ Câu 5: Anh (chi) đánh giá như thế nào về khả năng sáng tạo của mình Có Khả năng sáng tạo trong công việc Không Khó trả có lời 1. Có các sáng kiến trong công việc (xây dựng các mô hình, thiết kế các sản phẩm hoặc triển khai các đề tài NCKH, cải tiến phương pháp giảng dạy....) 2. Có các giải pháp để nâng cao hiệu quả công việc 3. Có những đổi mới trong quan niệm, tư duy làm viêc 4. Biết khai thác các phương tiện, máy móc hiện đại và ứng dụng nó trong công việc 5 Thường xuyên đưa ra các ý tưởng mới Câu 6: Anh (chi) đánh giá như thế nào về khả năng thích ứng và tính linh hoạt của mình Khả năng thích ứng, linh hoạt trong công việc Chưa tốt 1. Biết chấp nhận sự thay đổi, sự điều chuyển công việc 2. Tính năng động, tiếp nhận công việc mới Tốt Rất Khó tốt trả lời 3. Kỹ năng nắm bắt nhanh nhậy thông tin thị trường 4. Khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm 5.Khả năng ứng phó với các cú sốc, rủi ro trong công việc Câu 7: Anh (chi) đánh giá như thế nào về tác phong, kỹ luật lao động của mình Tác phong, kỹ luật lao động Chưa Tốt tốt Rất Khó tốt trả lời 5. Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động 6. Tinh thần trách nhiệm đối với công việc 7. Tinh thần học hỏi nhằm nâng cao kiến thức và kinh nghiệm nghề nghiệp 8. Mức độ chuy ên nghiệp trong công việc 9. Biết tuân thủ và quý trọng thời gian trong làm việc 10. Năng động,linh hoạt Câu 8: Anh (chi) đánh giá như thế nào về mức độ tận tụy với công việc của mình Mức độ tận tụy với công việc Chư a tốt Tốt Rất Khó tốt trả lời 1.Sự siêng năng, cần cù trong công việc. 2.Sự nỗ lực, cố gắng khắc phục khó khăn trong công việc 3.Nhiệt tình, năng nổ trong công việc 4.Lòng đam mê nghề nghiệp trong công việc 5 Lòng trung thành và sự gắn bó đối với cơ quan Câu 9 : Anh (chị) đánh giá chung về các kỹ năng trong công việc của mình như thế nào ? a. Khả năng thành thạo chuyên môn nghiệp vụ Rất thành thạo  Thành thạo Chưa thành thạo  Khó trả lời  b. Khả năng sáng tạo trong công việc Cao  Chưa cao  Thấp  Khó trả lời  c. Khả năng thích ứng và linh hoạt với những thay đổi Chưa tốt  Tốt  Rất tốt  Khó trả lời  d. Tác phong công nghiệp, tính kỹ luật Cao  Chưa cao  Thấp  Khó trả lời  Câu 10: Trong 5 năm trở lại đây, anh (chị) có bao nhiêu sáng kiến, sáng tạo trong công việc? 1-2  b. 2-4  c. 4-6  d. 6-8  e.8-10  f. trên 10  Đó là những sáng kiến, sáng tạo gì? a. Xây dựng mô hình  b. Thiết kế sản phẩm mới  c. Cải tiến quy trình sản xuất  d. Đổi mới phương pháp, cách thức làm việc  e. Thực hiện đề tài NCKH, bài báo  f. Khác...................................................................................................................... Câu 11: Theo anh (chị) nguyên nhân nào gây cản trở hiệu quả công việc, đặc biệt là khả năng sáng tạo (có thể chọn nhiều phương án trả lời) a. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân  b. Môi trường làm việc chưa tốt  c. Cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu  d. Cơ chế, chính sách khuyến khích, đãi ngộ của địa phương chưa tốt  e. Khác................................................................................................. Câu 12: Theo anh (chị), để phát huy tính sáng tạo, hiệu quả công việc cần phải làm gì?( có thể chọn nhiều phương án trả lời) a. Xây dưng môi trường làm việc lý tưởng  b. Có chính sách đãi ngộ về vật c hất tương xứng với trình độ và sự cống hiến  c. Có chính sách trong dụng, thu hút người tài  d. Chú trọng công tác bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn  e. Tất cả các phương án trên  Câu 13: Tỉnh Thừa Thiên Huế đã có chính sách thu hút nhân tài từ các nơi khác đến không? a. Có  b. Không  c. Không biết  Đó là những chính sách gi? a. Cấp đất và cấp nhà  b. Cho thuê nhà với giá thấp  c. Nhận một khoản hỗ trợ ban đầu  d. Bố trí công việc phù hợp với trình độ và năng lực  e. Được đề bạt  f. Trả lương cao  g.Khác................................................................................................................... .Câu 14: Tỉnh Thừa Thiên Huế có chính sách trọng dụng, ngãi ngộ nhân tài do địa phương quản lý không ? a. Có  b. Không  c. Không biết  Nếu có thì: a. Được hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành khóa học (TS, Ths) Đối với Thạc sỹ được hỗ tr ợ bao nhiêu?.............................................triệu đồng - Đối với Tiến sỹ được hỗ trợ bao nhiêu?.............................................. triệu đồng b. Được cử đi đào tạo tại nước ngoài theo Đề án 02 và 03 của tỉnh  c. Được bố trí công việc tốt hơn sau khi đào tạo  d. Được đề bạt  Câu 15: Tỉnh Thừa Thiên Huế có chính sách trọng dụng, ngãi ngộ nhân tài do Trung ương quản lý không? (nhưng đang làm việc trên địa bàn tỉnh) a. Có  b. Không  c. Không biết  Nếu có thì: a. Được hỗ trợ kinh phí sau khi hoàn thành khóa học (TS, Ths)  b. Được cử đi đào tạo tại nước ngoài theo Đề án 02 và 03 của tỉnh  c. Được bố trí công việc tốt hơn sau khi đào tạo  d. Được đề bạt  Câu 16: Theo anh (chị) nguyên nhân nào dẫn đến việc thu hút và trọng dụng nhân tài ở Thừa Thiên Huế khó khăn ? (có thể chọn nhiều phương án trả lời) a. Môi trường làm việc thiếu lành mạnh  b. Khó có cơ hội thăng tiến  c. Thiếu chính sách đãi ngộ hợp lý  d. Còn có sự phân biệt người của Trung ương quản lý và người địa phương  e. Tất cả các phương án trên  f. Khác................................................................................................................ Câu 17. Anh (chị) đánh giá như thế nào về chính sách t rọng dụng nhân tài của tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay a. Hợp lý  b. Cơ bản hợp lý  c. Chưa hợp lý d. Khó trả lời:  Nếu chưa hợp lý, đồng chí có đề xuất gì? (có thể chọn nhiều phương án trả lời) a. Có chính sách đãi ngộ về vật chất thỏa đáng  b. Khen thưởng kịp thời  c. Được bố trí công việc phù hợp với trình độ và năng lực  d. Xây dựng môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, được đề bạt  e. Tất cả các phương án trên  PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN VỀ CỦA CƠ QUAN SỬ DỤNG LAO ĐỘNG (Dành cho cán bộ quản lý lao động) Hiện nay chúng tôi đang tiến hành thực hiện đề tài “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức ở tỉnh Thừa Thiên Huế” . Xin đồng chí vui lòng cho chúng tôi biết một số ý kiến sau bằng cách đánh dấu (x) vào các phương án trả lời. Xin trân trọng cảm ơn! Câu 1: Công tác tuyển dụng lao động của cơ quan đồng chí dựa trên các tiêu chí a. Bằng cấp  b. Năng lực (thông qua phỏng vấn)  c. Độ tuổi  d. Giới tính  e. Ưu tiên người địa phương  Câu 2: Cơ quan đồng chí có gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng lao động không? a. Có  b. Không  c. Khó trả lời  Câu 3: Những khó khăn mà cơ quan đồng chí thường gặp là gì? (có thẻ chọn nhiều phương án trả lời) a. Chất lượng lao động thấp (không có CMKT)  b. Lao động đã qua đào tạo không phù hợp với yêu cầu của cơ quan c. Không có chính sách, chế độ đãi ngộ nhân lực trình độ cao   d. Chỉ tiêu hạn chế  e. Tất cả các phương án trên  f.Khó khăn khác........................................................................................... Câu 4: Sau khi tuyển dụng, cơ quan đồng chí có tiếp tục tổ chức đào tạo, bồi dưỡng? a. Có  b. Không  c. Không biết  Câu 5: Nếu có tổ chức đào tạo cho lao động sau tuyển dụng hãy cho biết? a. Đối tượng được đào tạo chủ yếu là: - Lao động không có CMKT  - Công nhân kỹ thuật  - Trung học chuyên nghiệp  - CĐ, ĐH trở lên  - Sơ cấp  b. Hình thức đào tạo được cơ quan sử dụng chủ yếu là: - Đào tạo tại cơ quan, DN  - Gửi đi đào tạo tại các cơ sở ở nước ngoài  - Gửi đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo trong nước  -Khác ................................... c. Mục đích củ a các khóa đào tạo hướng tới là gì? (có thể chọn nhiều phương án trả lời) - Nâng cao kiến thức chuyên môn  - Rèn luyện kỹ năng mềm  - Rèn luyện kỹ năng làm việc theo nhóm  - Rèn luyện khả năng sáng tạo  - Rèn luyện tác phong công nghiệp, tính kỹ luật  - Tất cả các phương án trên  Câu 6: Xin quý đồng chí vui lòng cho biết mức độ hài lòng của đồng chí đối với lao động trong cơ quan, DN a. Về kiến thức của người lao động Tiêu chí 1. Kiến thức chung về xã hội 2. Kiến thức về chuyên ngành 3. Kiến thức về pháp luật lao động và nội quy lao động 4. Khả năng sử dụng CNTT và các loại thiết bị hiện đại 5. Khả năng về ngoại ngữ Chưa hài lòng Hài lòng Rất hài lòng Khó trả lời b.Về khả năng sáng tạo trong công việc của người lao động Tiêu chí Chưa hài Hài Rất Khó lòng lòng hài trả lời lòng 1.Thường xuyên có các sáng kiến trong công việc (xây dựng các mô hình, thiết kế các sản phẩm hoặc triển khai các đề tài NCKH, cải tiến phương pháp giảng dạy....) 2.Thường xuyên có các giải pháp để nâng cao hiệu quả công việc 3. Thường xuyên có những đổi mới trong quan niệm, tư duy làm viêc 4. Biết khai thác các phương tiện, máy móc hiện đại và ứng dụng nó trong công việc 5. Thường xuyên đưa ra các ý tưởng mới c.Về khả năng thích ứng và tính linh hoạt của người lao động Tiêu chí Chưa Hài Rất Khó hài lòng hài trả lời lòng 1. Biết chấp nhận sự thay đổi, chấp nhận sự điều chuyển công 2. Tính năng động, tiếp nhận công việc mới 3. Kỹ năng nắm bắt nhanh nhậy th ông tin thị trường 4. Khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm 5.Khả năng ứng phó với các cú sốc, các rủi ro trong công việc lòng d. Về tác phong, kỹ luật lao động của người lao động Tiêu chí Chưa Hài Rất Khó hài lòng hài trả lời lòng lòng 1. Ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật lao động của đồng chí 2. Tinh thần trách nhiệm đối với công việc của đồng chí 3. Tinh thần học hỏi nhằm nâng cao kiến thức và kinh nghiệm nghề nghiệp 4. Mức độ chuyên nghiệp trong công việc (nhanh nhạy, năng động,linh hoạt) 5. Biết tuân thủ và quý trọng thời gian trong làm việc e.Về mức độ tận tụy với công việc của người lao động Tiêu chí Chưa Hài Rất Khó hài lòng lòng hài trả lời lòng 1.Sự siêng năng, cần cù trong công việc. 2.Sự nỗ lực, cố gắng khắc phục khó khăn trong công việc 3.Nhiệt tình, năng nổ trong công việc 4.Lòng đam mê nghề nghiệp trong công việc 5 Lòng trung thành và sự gắn bó đối với cơ quan f.Về mức độ hoàn thành công việc của người lao động Tiêu chí Chưa Hài Rất Khó hài lòng lòng hài trả lời lòng 1. Tiến độ thực hiện công việc hoặc thời gian hoàn thành công việc được giao 2. Chất lượng của công việc 3. Hoàn thành định mức, khối lượng công việc 4. Hiệu quả công việc chung của cơ quan, DN Câu 7: Theo đồng chí nguyên nhân nào gây cản trở chất lượng công việc, đặc biệt là khả năng sáng tạo của người lao động f. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân chưa đáp ứng yêu cầu  g. Môi trường làm việc thiếu lành mạn h  h. Cơ sở vật chất, trang thiết bị còn thiếu  i. Chính sách khuyến khích, đãi ngộ của địa phương chưa tốt  j. Khác................................................................................................. Câu 8: Theo đồng chí, để phát huy tính sáng tạo, hiệu quả công việc cần: f. Xây dưng môi trường làm việc lý tưởng  g. Có chính sách đãi ngộ về vật chất tương xứng với trình độ và sự cống hiến  h. Có chính sách trong dụng, thu hút người tài  i. Chú trọng công tác bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn  j. Tất cả các phương án trên  Câu 9: Tỉnh Thừa Thiên Huế đã có chính sách thu hút nhân tài từ các nơi khác đến không? a. Có  b. Không  c. Không biết  Nếu có, cụ thể quy định như thế nào? ................................................................. ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... Câu 10: Tỉnh Thừa Thiên Huế có chính sách trọng dụng, ngãi ngộ nhân tài đang công tác trên địa bàn tỉnh không? a. Có  b. Không  c. Không biết  Nếu có, cụ thể quy định như thế nào? .................................................................. ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... Câu 11: Theo chúng tôi được biết, chính sách trọng dụng nhân tài của tỉnh còn có sự phân biệt giữa người của địa phương quản lý và người của Trung ương đóng trên địa bàn. Ý kiến của đồng chí về vấn đề này như thế nào ?............ ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... Câu 12. Đồng chí đánh giá như thế nào về chính sách trọng dụng nhân tài của tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay a. Hợp lý  b. Cơ bản hợp lý  c. Chưa hợp lý d. Khó trả lời:  Nếu chưa hợp lý, đồng chí có đề xuất gì? ........................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... Câu 13: Theo đồng chí nguyên nhân nào dẫn đến việc thu hút và trọng dụng nhân tài ở Thừa Thiên Huế khó khăn ? g. Môi trường làm việc không lành mạnh  h. Khó có cơ hội thăng tiến  i. Thiếu chính sách đãi ngộ hợp lý  j. Còn có sự phân biệt người của Trung ương quản lý và người địa phương  k. Tất cả các phương án trên  l. Khác................................................................................................................ ............... Câu 14: Theo đồng chí thì tỉnh cần phải làm gì để phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH?........................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ......................................................................................................................................