Tài liệu Nghiên cứu vận dụng khoa học quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn ngành giáo dục tỉnh kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG -------  ------- ĐOÀN THANH TÚ NGHIÊN CỨU VẬN DỤNG KHOA HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀO THỰC TIỄN NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Nha Trang - 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG -------  ------- ĐOÀN THANH TÚ NGHIÊN CỨU VẬN DỤNG KHOA HỌC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀO THỰC TIỄN NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Mã ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH 60-34-05 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. Trần Danh Giang Ths. Võ Hải Thủy Nha Trang - 2012 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Trần Danh Giang, ThS Võ Hải Thuỷ, cùng quý thầy cô đã tận tình hướng dẫn, động viên khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp. Tôi xin cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt các kiến thức chuyên môn tạo nền tảng về lý luận cho nghiên cứu của tôi. Cảm ơn lãnh đạo, CBQL ngành giáo dục tỉnh Kiên Giang, Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Kiên Giang, Sở Nội vụ Kiên Giang, Phòng Giáo dục và Đào tạo, phòng Nội vụ các quận huyện, BGH các trường phổ thông trên địa bàn tỉnh Kiên Giang... đã tận tình cung cấp thông tin và dữ liệu, giúp tôi hoàn thành luận văn này. LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn này được hoàn thành dựa trên kết quả nghiên cứu của bản thân tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. MỤC LỤC 1.1. DẪN NHẬP ........................................................................................ 1 1.2. MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG & PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .... 2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................ 2 1.2.1.1. 1.2.1.2. Mục tiêu chung ...................................................................................... 2 Mục tiêu cụ thể ...................................................................................... 3 1.2.2. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................... 3 1.2.3. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3 1.2.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................. 3 1.3. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI ................ 3 1.3.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài ............................................................. 3 1.3.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................. 3 2. NỘI DUNG ............................................................................................. 4 Chương 1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC, NNLGD ................................... 5 1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................. 5 1.1.1. Một số quan điểm về nguồn nhân lực .............................................. 5 1.1.2. Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực .............................................. 5 1.1.3. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực .............................................. 6 1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội .......... 6 1.1.5. Các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ..................... 7 1.2. Quản trị nguồn nhân lực ................................................................... 7 1.2.1. Lược sử khoa học quản trị ............................................................... 7 1.2.1.1. 1.2.1.2. 1.2.1.3. 1.2.1.4. 1.2.1.5. 1.2.1.6. 1.2.1.7. 1.2.1.8. 1.2.1.9. Thuyết quản trị cổ đại phương Đông ..................................................... 7 Thuyết quản trị khoa học ....................................................................... 8 Lý thuyết quản trị hành chánh ............................................................. 10 Quản trị các mối quan hệ .................................................................... 12 Học thuyết định lượng về quản trị ....................................................... 15 Học thuyết kỳ vọng .............................................................................. 16 Học thuyết Z - William Ouchi (1943)................................................... 17 Học thuyết Kaizen - Masaaki Imai (1930) ........................................... 17 Các học thuyết về nhu cầu ................................................................... 18 1.2.2. Khái niệm, chức năng, vai trò và đặc điểm của quản trị ................. 20 1.2.2.1. 1.2.2.2. 1.2.2.3. 1.2.2.4. Khái niệm ............................................................................................ 20 Chức năng quản trị ............................................................................. 20 Vai trò của quản trị ............................................................................. 21 Đặc điểm của quản trị ......................................................................... 21 1.2.3. Quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 23 1.2.3.1. 1.2.3.2. 1.2.3.3. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 23 Chức năng quản trị nguồn nhân lực .................................................... 23 Một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ....................................... 25 1.3. Nguồn nhân lực giáo dục và đặc điểm của NNLGD ...................... 28 1.3.1. Nguồn nhân lực giáo dục ............................................................... 28 1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực giáo dục ................................................ 29 1.3.3. Một số kinh nghiệm quản trị NNLGD ............................................ 30 1.3.3.1. 1.3.3.2. 1.3.3.3. Kinh nghiệm của Mỹ ........................................................................... 30 Kinh nghiệm của Nhật Bản .................................................................. 31 Kinh nghiệm của Trung Quốc............................................................... 32 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NNLGD TẠI KIÊN GIANG ............................................. 34 2.1. Những vấn đề cơ bản liên quan đến giáo dục ................................. 34 2.1.1. Việt Nam ....................................................................................... 34 2.1.1.1. 2.1.1.2. 2.1.1.3. 2.1.1.4. Mục tiêu giáo dục Việt Nam qua các thời kỳ ........................................ 34 Vai trò giáo dục .................................................................................. 36 Tính chất, nguyên lý và phát triển giáo dục Việt Nam .......................... 36 Người học, người dạy và người QLGD ................................................ 36 2.1.2. Kiên Giang .................................................................................... 37 2.1.2.1. 2.1.2.2. 2.1.2.3. 2.1.2.4. Điều kiện tự nhiên, thu nhập bình quân, GDP ..................................... 37 Dân số, lao động và việc làm ............................................................... 39 Giáo dục đào tạo ................................................................................. 41 Quy mô NNLGDtại Kiên Giang ........................................................... 42 2.1.3. Cơ cấu NNLGDKiên Giang .......................................................... 42 2.1.3.1. 2.1.3.2. 2.1.3.3. 2.1.3.4. 2.1.3.5. Cơ cấu NNLGD của tỉnh ..................................................................... 42 Cơ cấu đội ngũ lãnh đạo ngành giáo dục ............................................ 45 Cơ cấu đội ngũ CBQL ngành giáo dục ................................................ 46 Cơ cấu đội ngũ giáo viên ..................................................................... 47 Cơ cấu đội ngũ nhân viên ngành giáo dục ........................................... 49 2.2. Thực trạng công tác quản lý NNLG tại Kiên Giang ...................... 50 2.2.1. Mô hình quản lý nhà nước về giáo dục ở địa phương .................... 50 2.2.1.1. 2.2.1.2. Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục ở địa phương .......................... 51 Nội dung quản lý nhà nước về giáo dục ............................................... 56 2.2.2. Công tác lập kế hoạch NNLGDtại Kiên Giang .............................. 57 2.2.2.1. 2.2.2.2. 2.2.2.3. 2.2.2.4. 2.2.2.5. 2.2.2.6. Xác định mục tiêu quản lý NNLGD tại Kiên Giang .............................. 58 Dự báo, xác định nhu cầu NNLGD tại Kiên Giang .............................. 62 Phân tích công việc trong quản lý NNLGD tại Kiên Giang .................. 65 Dự báo cung NNLGD tại Kiên Giang .................................................. 69 Chính sách - Chương trình quản lý NNLGD tại Kiên Giang ................ 72 Một vài kế hoạch nhân sự khi cân đối cung – cầu nguồn nhân lực ....... 73 2.2.3. Công tác thu hút NNLGDtại Kiên Giang ....................................... 75 2.2.3.1. 2.2.3.2. Tuyển dụng công chức, viên chức ngành giáo dục............................... 75 Tuyển dụng và hội nhập theo khoa học QTNNL................................... 77 2.2.4. Công tác duy trì NNLGDtại Kiên Giang ........................................ 81 2.2.4.1. 2.2.4.2. 2.2.4.3. Đánh giá nhân viên ............................................................................. 81 Đãi ngộ nhân sự .................................................................................. 86 Quan hệ lao động ................................................................................ 97 2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển NNLGD tại Kiên Giang ................. 98 2.2.5.1. 2.2.5.2. Những yếu tố cơ bản trong đào tạo & phát triển nguồn nhân lực ........ 98 Đào tạo và phát triển NNLGDtại Kiên Giang .................................... 102 2.2.6. Công tác quản lý thông tin NNLGD tại Kiên Giang .................... 104 2.3. Đánh giá công tác quản lý NNLGD tại Kiên Giang trên quan điểm khoa học QTNNL ................................................ 106 2.3.1. Công tác hoạch định NNLGD tại Kiên Giang .............................. 107 2.3.1.1. 2.3.1.2. Những thuận lợi ................................................................................ 107 Những khó khăn và hạn chế ............................................................... 107 2.3.2. Công tác thu hút NNLGD tại Kiên Giang .................................... 107 2.3.2.1. 2.3.2.2. Những thuận lợi ................................................................................ 107 Những khó khăn và hạn chế ............................................................... 108 2.3.3. Công tác đánh giá NNLGD tại Kiên Giang .................................. 108 2.3.3.1. Những thuận lợi ................................................................................ 108 2.3.3.2. Những khó khăn và hạn chế 108 2.3.4. Công tác thù lao NNLGD tại Kiên Giang .................................... 108 2.3.4.1. 2.3.4.2. Những thuận lợi ................................................................................ 108 Những khó khăn và hạn chế ............................................................... 109 2.3.5. Công tác đào tạo và phát triển NNLGD tại Kiên Giang ............... 109 2.3.5.1. 2.3.5.2. Những thuận lợi ................................................................................ 109 Những khó khăn và hạn chế ............................................................... 109 2.3.6. Công tác quản lý thông tin nhân sự giáo dục tại Kiên Giang ........ 109 2.3.6.1. 2.3.6.2. Những thuận lợi ................................................................................. 109 Những khó khăn và hạn chế ............................................................... 109 Nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong công tác quản lý NNLGD tại Kiên Giang ............................................................................. 110 Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC TẠI KIÊN GIANG ................... 111 3.1. Định hướng quản lý NNLGD tỉnh Kiên Giang ............................ 111 3.2. Một số giải pháp quản lý NNLGD tỉnh Kiên Giang ..................... 112 3.2.1. Giải pháp 1 .................................................................................. 112 2.3.7. 3.2.1.1. 3.2.1.2. 3.2.1.3. Mục tiêu của giải pháp ...................................................................... 112 Cách thực hiện .................................................................................. 112 Cơ sở thực hiện ................................................................................. 113 3.2.2. Giải pháp 2................................................................................... 113 3.2.2.1. 3.2.2.2. 3.2.2.3. Mục tiêu của giải pháp ...................................................................... 113 Cách thực hiện .................................................................................. 113 Cơ sở thực hiện ................................................................................. 113 3.2.3. Giải pháp 3................................................................................... 114 3.2.3.1. 3.2.3.2. 3.2.3.3. Mục tiêu của giải pháp ...................................................................... 114 Cách thực hiện .................................................................................. 114 Cơ sở thực hiện ................................................................................. 114 3.2.4. Giải pháp 4................................................................................... 114 3.2.4.1. 3.2.4.2. 3.2.4.3. Mục tiêu của giải pháp ...................................................................... 114 Cách thực hiện .................................................................................. 115 Cơ sở thực hiện ................................................................................. 115 3.2.5. Giải pháp 5................................................................................... 116 3.2.5.1. 3.2.5.2. 3.2.5.3. Mục tiêu của giải pháp ...................................................................... 116 Cách thực hiện .................................................................................. 116 Cơ sở thực hiện ................................................................................. 117 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................... 118 3.1. Kết luận .......................................................................................................... 118 3.2. Kiến nghị ........................................................................................................ 119 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 Nội dung So sánh đặc điểm QTNNL của Nhật & Mỹ So sánh đặc điểm thuyết Kaizen và các công ty của Mỹ So sánh đặc điểm QTNNL các công ty ở Nhật & Trung Quốc So sánh đặc điểm QTNNL truyền thống và ở thế kỷ 21 Dân số & lao động Kiên Giang từ 2005 đến 2010 Thu nhập bình quân của giáo dục ở các địa phương Quy mô NNLGD Kiên Giang Trình độ chuyên môn của nhân viên Một số định mức, biên chế trong CSGD mầm non Một số định mức, biên chế trong CSGD phổ thông Một số phương pháp dự báo NNL Các yếu tố ảnh hưởng đến lợi ích của nhân viên Tổng quan về hệ thống thù lao Những vấn để cơ bản của tiền lương Nhóm tính cách chung của con người Trang 28 28 29 30 42 43 45 52 66 66 67 91 94 97 101 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 1.2 1.3 1.4 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 2.17 2.18 2.20 2.21 2.22 Nội dung Chu trình của Học thuyết kỳ vọng Cấu trúc nhu của tháp nhu cầu Mô hình các chức năng QTNNL Biểu đồ NNLGD Việt Nam năm 2008-2010 Bản đồ hành chính Kiên Giang Biểu đồ Hiện trạng sử dụng đất Kiên Giang Biểu đồ Cơ cấu GDP tỉnh từ 2005-2010 và chỉ tiêu đến 2020 Biểu đồ Cơ cấu lao động từ 2005-2010 và định hướng đến 2020 Biểu đồ TNBQ của lao động phân theo lĩnh vực hoạt động Biểu đồ so sánh TNBQ-GD với TNBQ và TNBQ-min Biểu đồ Cơ cấu NNLGD phân theo nhóm Biểu đồ Cơ cấu về trình độ NNLGD Kiên Giang Biểu đồ Cơ cấu về hình thức đào tạo Biểu đồ Cơ cấu NNLGD về trình độ tin học Biểu đồ Cơ cấu NNLGD về trình độ Tiếng Anh Biển đồ Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ lãnh đạo Biểu đồ Cơ cấu hình thức đào tạo đội ngũ lãnh đạo Biểu đồ Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ CBQL Biểu đồ Cơ cấu hình thức đào tạo CBQL Biểu đồ Cơ cấu giáo viên về trình độ học vấn Biểu đồ Cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên Biểu đồ Cơ cấu hình thức đào tạo đội ngũ giáo viên Mô hình QLNN về giáo dục ở địa phương Tiến trình hoạch định NNL theo khoa học QTNNL Ma trận cơ hội Trang 17 20 27 31 40 41 41 42 43 43 45 46 46 47 48 48 49 49 50 50 51 51 53 60 63 2.23 2.24 2.25 2.27 2.28 2.29 2.30 2.31 2.32 2.33 2.34 2.35 2.36 2.37 2.38 2.39 2.40 2.41 2.42 2.43 2.44 2.45 Ma trận các nguy cơ Ma trận SWOT Một số công việc khi xác định nhu cầu NNL Một số vấn đề khi phân tích công việc Tiến trình phân tích công việc Một số phương pháp thường dùng khi phân tích công việc Thông tin và nguồn cung cấp thông tin khi phân tích công việc Nội dung cơ bản trên Bảng mô tả và Bảng tiêu chuẩn công việc Đối tượng chính sử dụng kết quả phân tích công việc Quy trình tuyển dụng công chức ngành giáo dục Tiến trình tuyển dụng viên chức Tổng quan về tuyển mộ Tiến trình tuyển mộ Tổng quan về tuyển chọn Tiến trình tuyển chọn nhân viên Tiến trình hội nhập cùng tổ chức Tổng quan hệ thống đánh giá Tiến trình đánh giá Cấu trúc lợi ích của nhân viên Biểu đồ Cơ cấu tiền lương phân theo loại nhân viên Cơ cấu tiền lương phân theo hình thức giáo dục Tiến trình đào tạo 63 64 67 70 70 71 71 72 72 78 80 81 81 82 82 83 86 89 91 93 94 105 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Stt 1 2 3 Từ viết tắt Bộ GD&ĐT Bộ LĐTB&XH BNV Ý nghĩa Bộ GD&ĐT Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Bộ Nội vụ 4 5 BTC CBQL Bộ Tài chính Cán bộ quản lý 6 CNH-HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa 7 8 CSGD ĐT Cơ sở giáo dục Đào tạo 9 10 ERG GD Existence – Relatedness – Growth Giáo dục 11 12 13 14 15 16 GĐ GD&ĐT GDHN GDI GDMN GDP Giám đốc Giáo dục và đào tạo Giáo dục hướng nghiệp Chỉ số bình đẳng giới (Gender related development index) Giáo dục mầm non Tổng thu nhập quốc gia 17 18 19 20 GDTH GDTX GEM GS Giáo dục tiểu học Giáo dục thường xuyên Chỉ số vai trò của giới - Gender Empowerment Measurement Giáo sư 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 GV HDI HĐND HPI HT ILO KPI KRA LĐ MBO NĐCP NNL NNTH NQ NV Giáo viên Chỉ số phát triển con người (Human Development Index) Hội đồng nhân dân Chỉ số nghèo khổ tổng hợp (Human Poverty Index) Hiệu trưởng Tổ chức Lao động - Tiền lương Quốc tế Chỉ số hoàn thành công việc (Key Performance Indicators) Chỉ số kết quả của từng đơn vị, bộ phận (Key Result Areas) Lãnh đạo Quản trị theo mục tiêu (Management By Objectives) Nghị định chính phủ Nguồn nhân lực Ngoại ngữ - tin học Nghị quyết Nhân viên 36 NXB Nhà xuất bản 37 38 PGĐ PGS Phó giám đốc Phó giáo sư 39 40 41 PHT PTS QĐ Phó hiệu trưởng Phó tiến sĩ Quyết định 42 QH Quốc hội 43 44 45 QL QLGD QLNN Quản lý Quản lý giáo dục Quản lý nhà nước 46 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 47 SWOT Ma trận SWOT 48 TB Trung bình 49 50 51 52 53 THCS THPT TNBQ TNBQ-GD TNBQ-min THCS THPT Thu nhập bình quân Thu nhập bình quân trong ngành giáo dục Thu nhập bình quân thấp nhất 54 55 56 TS TT TTG Tiến sĩ Thông tư Thủ tướng chính phủ 57 58 59 60 TTLT UBND VPCP XH Thông tư liên tịch Ủy ban nhân dân Văn phòng chính phủ Xã hội Trang 1 1. MỞ ĐẦU 1.1. DẪN NHẬP Đẩy mạnh, phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra hàng đầu, nhằm đáp ứng quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Trong những năm gần đây, NNL nước ta có sự chuyển biến đáng kể, không những về lượng mà còn về chất nhưng qua cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu năm 2007 – 2008 đã bộc lộ nhiều tồn tại như: trình độ chuyên môn, kỹ thuật chưa cao, khả năng thích ứng chậm với sự biến đổi của thị trường lao động, các phẩm chất mới của NNL chưa được hình thành đầy đủ. Việc thiếu hụt nhân lực có trình độ, chất lượng ở hầu hết các ngành làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn lực con người, tác động nghiêm trọng đến nền kinh tế quốc dân và sự phát triển của toàn xã hội. Tăng trưởng kinh tế của Việt Nam theo dự báo từ 7% ÷ 12% ở năm 2020, cùng với sự thay đổi cấu trúc ngành kinh tế thì nhu cầu nhân lực có chuyên môn, kỹ thuật sẽ tăng lên, không những về số lượng mà còn chất lượng. Bên cạnh đó, sự phát triển vượt bậc của máy tính, mạng Internet, công nghệ thông tin, truyền thông, trí tuệ nhân tạo... đã làm thay đổi đời sống vật chất và tinh thần của con người. Nhân loại càng văn minh, các dân tộc ngày càng phát triển thì càng nhận thức được sức mạnh diệu kỳ của giáo dục. Bởi giáo dục và chỉ có giáo dục mới có khả năng phát huy cao độ tiềm năng vô cùng tận ở bản thân con người và đây cũng là nguồn gốc để duy trì và phát triển NNL chất lượng cao. Chính vì thế, giáo dục được xem là quốc sách hàng đầu. Để có một nền giáo dục hiệu quả, phát triển và tiến bộ bên cạnh các chính sách hợp lý, các giải pháp hiệu quả, nguồn lực tài chính dồi dào, phương pháp hiện đại… thì yếu tố con người nói chung - NNLGD nói riêng giữ vai trò quyết định. Nhìn chung hiện nay, nguồn lực này đang bị phân tán, ngành GD&ĐT chưa thu hút được nhân tài, công tác đào tạo - bồi dưỡng còn mang nặng tính hình thức... trong đó, nan giải nhất là công tác duy trì NNLGD. Mặc dù được sự quan tâm, chăm lo từ nhiều phía nhưng vẫn còn hiện tượng bỏ ngành, chuyển ngạch ở nhiều địa phương trên cả nước và Kiên Giang cũng không ngoại lệ. Chất lượng dạy - học chưa cao, giáo dục đạo đức lối sống cho học sinh ngày càng đi xuống, tỉ lệ học sinh bỏ học ngày càng tăng. Đội ngũ giáo viên cơ bản có trình độ đạt chuẩn và trên chuẩn về bằng cấp. Tuy nhiên, với hình thức đào tạo chắp vá, nâng chuẩn qua nhiều giai đoạn bằng cách học từ xa, tại chức, cử tuyển... chưa thực sự đạt chuẩn về chất lượng, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ yếu chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới về giáo dục. Mất cân đối về số lượng và cơ cấu, lực lượng giáo viên vừa thừa lại vừa thiếu như: giáo viên tiểu học thì thừa ở nơi này nhưng lại thiếu ở nơi khác nhất là vùng sâu, vùng xa, hải đảo; giáo viên trung học dạy các môn khoa học xã hội thì thừa, những môn khoa học tự nhiên thì thiếu; nhân viên ngoài định biên theo quy định: bảo vệ, cấp dưỡng... thì thừa nhân viên y tế, kế toán... thì thiếu. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức định kỳ, thường xuyên nhưng còn Trang 2 mang nặng tính hình thức, chưa bám sát với nhu cầu thực tế nên hiệu quả chưa cao. Mặc dù, có nhiều chủ trương chính sách, khuyến khích thu hút nhân lực vào lĩnh vực giáo dục nhưng vẫn chưa tuyển chọn được người có đủ năng lực, chuyên môn, tâm huyết công tác lâu dài với ngành. Chế độ chính sách về tiền lương, thưởng chưa tương xứng, phù hợp... Xét trên quan điểm khoa học QTNNL cho thấy, công tác quản lý NNLGD còn nhiều điều bất cập, quá chú trọng vào hình thức, chưa quan tâm đến nội dung, chất lượng và hiệu quả quản trị rất thấp. “QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. QTNNL nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.”[1]. Hiện nay, khoa học QTNNL được áp dụng nhiều trong các tổ chức kinh tế và mang lại hiệu quả rất cao. Các tổ chức phi kinh tế, chính trị, xã hội... như giáo dục chẳng hạn, có thể vận dụng khoa học QTNNL vào công tác quản lý NNLGD được không? Nếu được cách thực hiện như thế nào?... Đề tài “Nghiên cứu vận dụng khoa học QTNNL vào thực tiễn ngành giáo dục tỉnh Kiên Giang” nhằm nghiên cứu quá trình quản lý NNLGD hiện tại ở địa phương, so sánh với khoa học QTNNL để tìm ra các ưu điểm và những tồn tại trong công tác này. Bên cạnh đó, kết hợp với những thành tựu và kinh nghiệm quản trị đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao năng lực quản lý nguồn lực này, mang lại hiệu quả cao nhất cho giáo dục đào tạo. Quản lý NNLGD cũng là cốt lõi của vấn đề đổi mới giáo dục. NNLGD được ví như đầu tàu của quá trình nâng cao chất lượng NNL Việt Nam trong thời kỳ mới, đầu tàu có vững mạnh, đi đúng hướng thì các toa tàu sẽ đến đích một cách an toàn. Kết quả của nghiên cứu là cơ sở để xây dựng mô hình quản lý NNLGD. Đồng thời, chứng minh khoa học QTNNL không những chỉ vận dụng trong các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế mà còn trong lĩnh vực GD&ĐT. 1.2. MỤC TIÊU, ĐỐI TƯỢNG & PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu vận dụng khoa học QTNNL để đánh giá thực trạng công tác quản lý NNLGD tỉnh trong những năm gần đây. Đưa ra định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý NNLGD, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả GD&ĐT tại Kiên Giang. 1 A. J. Price. Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004. Trang 3 1.2.1.2. Mục tiêu cụ thể  Đánh giá thực trạng công tác lập kế hoạch, thu hút, duy trì, đào tạo và phát triển NNLGD Kiên Giang trong những năm gần đây.  Kết hợp với một số kinh nghiệm quản lý NNL trong và ngoài nước đưa ra định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý NNLGD Kiên Giang. 1.2.2. Đối tượng nghiên cứu  Khoa học quản trị NNL: các học thuyết, quan điểm và mô hình các chức năng QTNNL.  Thực tiễn NNLGD và công tác quản lý NNLGD tại Kiên Giang.  Kinh nghiệm QLNNL trong các tổ chức kinh tế và giáo dục của một số nước. 1.2.3. Phạm vi nghiên cứu Khảo sát công tác lập kế hoạch, thu hút, duy trì, đào tạo và phát triển:  Đội ngũ giáo viên giảng dạy tại các CSGD  Cán bộ lãnh đạo các CSGD và cơ sở QLGD  CBQL các CSGD và cơ sở QLGD trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, từ năm 2006 – 2010. 1.2.4. Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài, vận dụng một số phương pháp sau:  Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp.   Phương pháp khảo sát thực tế thông qua phiếu điều tra, bảng câu hỏi. Phương pháp xử lý số liệu bằng phần mềm Excel, SPSS…  Phương pháp chuyên gia (phỏng vấn trực tiếp - có ghi âm). 1.3. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 1.3.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài - Dựa trên cơ sở nghiên cứu khoa học QTNNL áp dụng trong những tổ chức kinh tế và mô hình các chức năng QTNNL để đánh giá thực trạng công tác quản lý NNLGD tại Kiên Giang. - Đúc kết một số kinh nghiệm quản lý NNL và NNLGD ở các nước mà có thể vận dụng trong điều kiện thực tiễn của Việt Nam nói chung và tỉnh Kiên Giang nói riêng. 1.3.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài - Đề tài đưa ra những khảo sát về đặc thù NNLGD KG và những đánh giá sâu về thực trạng quản lý NNLGD trên các mặt: hoạch định, thu hút, duy trì, đào tạo và phát triển NNLGD. Trang 4 - Chỉ ra những tồn tại, bất cập trong công tác quản lý NNLGD và phân tích nguyên nhân sâu xa dẫn đến những bất cập đó. - Đưa ra một số định hướng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý NNLGD, góp phần nâng cao hiệu quả GD&ĐT tại Kiên Giang. 2. NỘI DUNG Chương 1. TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC TẠI KIÊN GIANG Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC TẠI KIÊN GIANG Trang 5 TỔNG QUAN NGUỒN NHÂN LỰC, NGUỒN NHÂN LỰC GIÁO DỤC 1.1. Nguồn nhân lực Chương 1. 1.1.1. Một số quan điểm về nguồn nhân lực Dưới góc độ từ ngữ (danh từ Hán Việt): nhân là người, lực là sức. Vậy đơn giản nhân lực là sức của con người. Trong phạm trù sức chứa một nội hàm rất rộng bao gồm: sức trí óc, sức bắp thịt, sức xương… sức thể hiện thông qua các giác quan, còn ngoại diên của nó phản ảnh chất lượng của sức đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo… Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, NNL xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Theo quan điểm này, những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không mong muốn làm việc thì không được xếp vào NNL xã hội. Ở Úc xem NNL là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động. Quan điểm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động và không quan tâm đến việc người lao động có mong muốn làm việc hay không. Theo Liên hợp quốc, NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế hoặc tiềm năng của con người để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam NNL của xã hội bao gồm những người trong và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ có khả năng tham gia lao động. Nếu xét theo phương diện rộng, tổng thể nền kinh tế thì NNL(Human Resources) là một bộ phận cùng tồn tại song song với các nguồn lực khác trong nền sản xuất xã hội. Chẳng hạn như: nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources)… Qua các quan điểm trên, có thể khái quát rằng: NNL là nguồn tài nguyên của quốc gia, là tổng hợp tiềm năng lao động của con người tại một vùng, một khu vực, một địa phương ở một thời điểm nhất định. Tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách, truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của con người có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. 1.1.2. Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực NNL là nguồn tài nguyên - tài nguyên nhân lực là tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội. Số lượng NNL, phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động. Chất lượng NNL phụ thuộc vào thể chất người lao động, di truyền, giáo dục, y tế, tiến Trang 6 bộ khoa học kỹ thuật, nhu cầu sử dụng lao động, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác. Trong một chừng mực nào đó NNL đồng nghĩa với nguồn lao động. 1.1.3. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận trên, có nội hàm rất rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành: số lượng, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo, truyền thống lịch sử, nền văn hoá… Các yếu tố cấu thành NNL: - Quy mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của NNL. Yếu tố này liên quan đến các biến đổi về dân số, lao động tham gia vào phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, trong từng thời kỳ nhất định. - Trình độ dân số và chuyên môn kỹ thuật của NNL. Đây là nhóm yếu tố cấu thành đặc biệt quan trọng có tính chất quyết định đến chất lượng của NNL trong việc tiếp thu, làm chủ, thích nghi với kỹ thuật, công nghệ và quản lý nền kinh tế tri thức. Nó liên quan và phụ thuộc vào sự phát triển giáo dục, đào tạo, dạy nghề của quốc gia. - Nhóm yếu tố cấu thành NNL thể hiện tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người. Nhóm này liên quan đến môi trường pháp luật, thể chế và các chính sách, cơ chế giải phóng sức lao động tạo động lực để con người phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mình trong nền kinh tế. - Nhóm yếu tố truyền thống lịch sử, văn hoá của một quốc gia, nó bồi đắp, kết tinh trong mỗi con người và cả cộng đồng dân tộc, hun đúc nên bản lĩnh, ý chí, tác phong của con người trong lao động. 1.1.4. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực vừa là mục tiêu đồng thời là động lực của sự phát triển. Phát triển kinh tế xã hội, suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói cách khác, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội. Nhu cầu tiêu dùng của con người tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung - cầu hàng hoá trên thị trường. Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên. Bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu về số lượng và chủng loại hàng hoá… tất cả tác động tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Kinh tế xã hội phát triển dựa trên nhiều nguồn lực: vật lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ)… nhưng không thể thiếu sự tác động của con người đó chính là NNL. Những nguồn lực khác, muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Song, chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Con người với trí tuệ của mình - là nguồn lực không bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và tự tái sinh. Trang 7 Để có thể rút ngắn thời kỳ CNH - HĐH và đạt được tốc độ tăng trưởng cao, bền vững không có con đường đầu tư nào khác là phải đầu tư phát triển nhanh cả số lượng và chất lượng NNL. 1.1.5. Các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Chỉ số phát triển con người - HDI (Human Development Index) là chỉ số quan trọng nhất mà Tổ chức Liên hợp quốc (UNDP) đưa ra để đo lường kết quả và đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia về con người. Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản là: tuổi thọ bình quân – là số năm sống bình quân của mỗi người dân ở một quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết; thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân và số năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (mặt bằng dân trí); và mức thu nhập bình quân đầu người (GDP). Theo Báo cáo phát triển con người của Tổ chức Liên hợp quốc, ngày 28/11/2007 chỉ số HDI của Việt Nam là 0,733 xếp thứ 105/177 quốc gia. Chỉ số phát triển liên quan đến giới (Gender related Development Index – GDI) là chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa nữ và nam giới. GDI là một chỉ số tổng hợp đo lường sự phát triển con người như chỉ số HDI nhưng đã được điều chỉnh để xem xét đến sự bất bình đẳng giới. GDI được Tổ chức Liên hợp quốc xây dựng và đưa ra từ năm 1995. Theo Báo cáo phát triển con người của Tổ chức Liên hợp quốc, ngày 28/11/2007 Việt Nam là một trong 10 nước có chỉ số GDI cao nhất. Chỉ số nghèo khổ tổng hợp HPI (Human Poverty Index) là chỉ số đo lường các kết quả về xóa đói giảm nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người. Đây cũng là một trong những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bởi giải quyết tốt vấn đề này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động. Trên đây là những chỉ số cơ bản đánh giá chất lượng NNL. Ngoài ra còn có các chỉ tiêu cụ thể đánh giá từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể như: y tế, giáo dục, dinh dưỡng, nước sạch, dân số, môi trường, văn hóa, tội phạm… 1.2. Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Lược sử khoa học quản trị 1.2.1.1. Thuyết quản trị cổ đại phương Đông  Khổng Tử (September 28, 551-479 TCN) - thuyết “Đức trị” Khổng Tử - người sáng lập ra Nho giáo với hạt nhân là học thuyết “Đức trị”. Tuy nhiên, phải đến Mạnh Tử thì học thuyết “Đức trị” mới được phát triển tương đối hoàn chỉnh. Với Khổng Tử đạo đức là gốc của con người, nói đến con người trước hết là nói đến đạo đức, từ đó ông đề xuất học thuyết "Đức trị". Theo ông, các nhà quản trị nên dùng cái “Đức” cái “Tâm” để cảm hoá nhân viên, sẽ giống như sao Bắc Đẩu ở một nơi mà các ngôi sao khác hướng về và ông cho rằng dùng khuôn khổ, hình phạt để quản dân, bắt dân vào khuôn phép thì dân tránh được cái sai nhưng không biết thay đổi, còn Trang 8 nếu dùng “Đức” để dẫn dắt dân thì không những đưa dân vào khuôn phép mà còn cảm hoá được dân sẽ không tái phạm.  Mạnh Tử (372–289 TCN) Mạnh Tử là những người thừa kế và phát triển học thuyết của Khổng Tử. Sách của ông được liệt vào mười ba kinh thư, mà tầng lớp trí thức cổ kim, ai nấy đều nên học hỏi. Mạnh Tử đề cao “tính thiện” có ý quý dân hơn vua, chú trọng vào tâm tính, đạo đức và nhân phẩm con người để xây dựng hệ thống triết lý cho Nho học, cố chấp về giá trị lý tưởng cao cả, coi nhẹ việc làm cho quốc gia giàu mạnh.  Tuân Tử (313 – 235 TCN) Như Mạnh Tử, Tuân Tử cũng là người thừa kế và phát triển học thuyết của Khổng Tử, nhưng có sự chuyển biến sang chiều hướng “Lý trị” hơn “Đức trị”, là cơ sở cho học thuyết “Pháp trị” của Hàn Phi Tử sau này. Tuân Tử và Mạnh Tử hầu như đối lập nhau trên quan điểm và tư tưởng. Tuân Tử luận giải các vấn đề bắt nguồn từ phía đối lập, bất thường. Ông là người đề ra “tính ác” đối lập với “tính thiện” của Mạnh Tử. Ông cho rằng, đạo ở ngoài tâm và công dụng của tâm là tri đạo. Khi lòng người đã hiểu đạo thì đạo mới hành. Đạo có hành thì người ta mới theo đạo và ngăn ngừa những gì trái đạo. Đồng thời, ông là người đầu tiên đề cập đến tri thức và luận giải tri thức của con người do hai yếu tố cấu thành đó là: bản năng và sự tác động của môi trường xung quanh. Sự hiểu biết là bản tính của con người. Những gì mà con người biết được, đó là lý lẽ của sự vật và khẳng định vai trò tri thức quyết định hành vi của con người.  Hàn Phi Tử (280 - 233 TCN) - thuyết “Pháp trị” Hàn Phi đã kết hợp các yếu tố “Thuật”, “Thế”, “Pháp” của Thân Bất Hại, Thận Đáo, Thương Ưởng hoàn thiện tư tưởng pháp trị của các bậc tiền bối đã khai sinh ra nó là Quản Trọng và Tử Sản để xây dựng thành học thuyết chính trị độc lập. Nội dung cốt lõi của học thuyết Pháp trị là đề cao và xem pháp luật là công cụ quan trọng, hữu hiệu nhất trong việc bình ổn xã hội. Ông cho rằng, việc trị nước quản dân không thể dựa theo lễ nghi truyền thống mà phải được thực hiện trên cơ sở những đạo luật cụ thể và chặt chẽ. Bởi lẽ, pháp luật không hùa theo người sang, không bỏ quên người khổ. Một khi pháp luật được thực thi không phân biệt người sang kẻ nghèo, người trên kẻ dưới. Mọi người ai cũng có quyền bình đẳng trước pháp luật. 1.2.1.2. Thuyết quản trị khoa học  Frederick Winslow Taylor (March 20, 1856 – March 21, 1915) Vào những năm cuối thế kỷ XIX, Taylor là một công nhân ở nhà máy Midvale Steel Works, phấn đấu thành một nhà quản trị sản xuất và theo học đại học ban đêm để lấy bằng kỹ sư của Viện kỹ thuật Stevens Hoa Kỳ. Năm 1906, Ông cho ra đời tác phẩm “Quản trị phân xưởng” (Shop Management) và đặc biệt là “Những nguyên tắc Trang 9 quản trị khoa học” (Principles of Scientific Management) xuất bản năm 1911 với 4 tư tưởng chủ yếu mà sau này được gọi là 4 nguyên tắc của quản trị.  Các nhà quản trị từ cấp cơ sở trở lên nên dành nhiều thời gian và công sức để lập kế hoạch hoạt động, tổ chức cho công nhân làm việc và kiểm tra các hoạt động thay vì cùng tham gia công việc cụ thể. Ý tưởng này, lần đầu tiên hình thành chuyên môn hoá lao động quản trị, tách lao động quản trị khỏi sản xuất, để thực hiện các công việc đích thực là các chức năng quản trị, làm theo phương pháp khoa học thay vì theo kinh nghiệm.  Các nhà quản trị phải đầu tư, tìm ra những phương cách hoạt động khoa học để hướng dẫn công nhân, thay vì để công nhân tự ý chọn phương pháp làm việc riêng.  Các nhà quản trị nên sử dụng các biện pháp kinh tế để động viên công nhân. Theo đó, ông đề xuất phương pháp trả lương theo sản phẩm.  Phân chia trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi một cách hợp lí giữa các nhà quản trị và người thừa hành. Các tư tưởng này chưa đủ để xem là một lý thuyết hoàn thiện nhưng nó là tiền đề quan trọng cho sự phát triển sau này. Người có công đóng góp không nhỏ cho lý thuyết “Quản trị khoa học” đó là Henry Laurence Gantt  Henry Laurence Gantt (1861 – 23 November 1919) Henry Laurence Gantt cho rằng, hệ thống trả lương theo sản phẩm do Taylor đề xướng không có tác động khuyến khích nhiều. Do đó, ông đã bổ sung chế độ trả lương có thưởng không chỉ cho công nhân mà cả những người quản trị trực tiếp nếu làm vượt định mức trong ngày. Một đóng góp khác của H.L.Gantt là “Biểu đồ Gantt”. Một kỹ thuật diễn tả thời gian, kế hoạch của công việc bằng cách phân tích thời gian cho từng công việc và biểu diễn chúng trên một biểu đồ. Khi nhìn vào đó, nhà quản trị có thể thấy được tiến trình thực hiện công việc. Qua đó có thể điều chỉnh công việc đạt tới mục tiêu một cách tốt nhất. Tuy là một sáng kiến đơn giản nhưng biểu đồ Gantt đã có nhiều hữu ích và được sử dụng khả phổ biến trong công tác quản trị.  Frank Bunker Gilbreth (July 07, 1868 - June 14, 1924) và Lillian Moller Gilbreth (May 24, 1878 – January 02, 1972) Cùng quan điểm với Taylor và Gantt, ông - bà Gilbreth cho rằng năng suất lao động quyết định đến hiệu quả nhưng để tăng năng suất lao động không chỉ tác động vào người công nhân mà còn phải giảm các động tác thừa và cũng cho rằng, làm giảm các động tác thừa không những làm tăng năng suất lao động mà chúng còn làm giảm sự mệt nhọc của người công nhân. Ông - bà Gilbreth là một trong những người đầu tiên, quan tâm đến khía cạnh tâm lý con người trong quản trị, được thể hiện trong luận án Tiến sĩ “Tâm lí quản trị” mà bà Lilian Gilbreth đã bảo vệ thành công năm 1914.