Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dƣợc bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực...

Tài liệu Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dƣợc bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực dƣợc sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong giai đoạn hiện nay.

.PDF
176
638
64

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI TRẦN BÁ KIÊN NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH VIỆN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN ĐA KHOA TUYẾN TỈNH, HUYỆN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN ÁN TIẾN SĨ DƢỢC HỌC HÀ NỘI, NĂM 2015 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC DƢỢC HÀ NỘI TRẦN BÁ KIÊN NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH VIỆN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN ĐA KHOA TUYẾN TỈNH, HUYỆN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY LUẬN ÁN TIẾN SĨ DƢỢC HỌC CHUYÊN NGÀNH: TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƢỢC MÃ SỐ: 62.72.04.12 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Thanh Bình HÀ NỘI, NĂM 2015 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào khác. Trần Bá Kiên iii LỜI CẢM ƠN Luận án được hoàn thành là kết quả nỗ lực, cố gắng của bản thân và sự giúp đỡ, động viên và cổ vũ của rất nhiều người đã luôn đồng hành bên tôi. Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc tới thầyGS.TS. Nguyễn Thanh Bình, người đã nhiệt tình hướng dẫn và hết lòng giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận án vừa qua. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới cố PGS.TS. Lê Viết Hùng người thầy đã hết lòng giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập. Tôi cũng xin chân thành cảm ơnPGS.TS. Nguyễn Thị Thái Hằng, PGS.TS.Nguyễn Thị Song Hà, TS. Nguyễn Thị Thanh Hương, TS. Đỗ Xuân Thắng cùng toàn thể các thầy, cô giáo Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong học tập và hoàn thành luận án này. Trân trọng cảm ơn Cục Quản lý Khám chữa bệnh - Bộ Y tế đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận án. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Sau đại học Trường đại học Dược Hà Nội đã quan tâm tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, các phòng ban, bộ môn Trường Cao đẳng Dược TW- Hải Dương đã luôn quan tâm động viên, tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình công tác, học tập và nghiên cứu. Cuối cùng xin cảm ơn những người thân yêu trong gia đình, những bạn bè đã luôn ở bên, giúp đỡ động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận án. Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng do điều kiện nguồn lực và thời gian có hạn, luận án không tránh khỏi còn hạn chế, vì vậy rất mong những hạn chế này sẽ là tiền đề để mở ra các nghiên cứu khác. Hà Nội, ngày 15 tháng 3 năm 2015 Trần Bá Kiên iv MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................... 1 Chƣơng 1. TỔNG QUAN ................................................................ 3 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC ............................................................................................. 3 1.1.1. Một số khái niệm ................................................................................................... 3 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực ...................................................................................... 6 1.1.3. Vị trí, vai trò của dƣợc sĩ và dƣợc sĩ công tác tại BV ........................................ 7 1.2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC ............................................................................10 1.2.1. Thực trạng nhân lực dƣợc ở một số nƣớc ........................................................ 10 1.2.2. Thực trạng nhân lực dƣợc tại Việt Nam ........................................................... 13 1.3.1. Nhu cầu dƣợc sĩ ở một số nƣớc .......................................................................... 18 1.3.2. Nhu cầu dƣợc sĩ ở Việt Nam .............................................................................. 20 1.4.SỰ HÀI LÒNG VÀ HÀI LÒNG CỦA DƢỢC SĨ VỚI CÔNG VIỆC ................23 1.4.1. Khái niệm về sự hài lòng với công việc ........................................................... 23 1.4.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc ......................................... 23 1.4.3. Mối liên quan giữa sự hài lòng với công việc và sự thiếu hụt dƣợc sĩ............... 25 Chƣơng 2. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................................................................... 31 2.1. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU ...........................................................................................31 2.2.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................................................................................31 2.2.1. Mô hình thiết kế nghiên cứu ............................................................................ 31 2.2.2. Các biến số nghiên cứu ..................................................................................... 31 2.2.3. Mẫu nghiên cứu................................................................................................. 37 2.2.4. Phƣơng pháp thu thập, xử lý và phân tích số liệu ......................................... 39 2.3.HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU, SAI SỐ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC...............................................................................................................................................45 v 2.4. ĐẠO ĐỨC NGHIÊN CỨU.................................................................................................46 Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 47 3.1.THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH VIỆN ............. 47 3.1.1. Thực trạng nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh ................................................. 47 3.1.2. Thực trạng nhân lực dƣợc BVĐK tuyến huyện ............................................. 52 3.2.NHU CẦU DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN.............................................................63 3.2.1. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến tỉnh ....................................... 63 3.2.2. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến huyện...................................... 70 3.2.3. Bƣớc đầu xác định nhu cầu dƣợc sĩ của các BVĐK tuyến huyện ................ 78 3.3.ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA DS ĐANG CÔNG TÁC TẠI BVĐK TUYẾN HUYỆN KHU VỰC PHÍA BẮC ........................................84 3.3.1. Một số đặc điểm cá nhân của đối tƣợng nghiên cứu ...................................... 84 3.3.2. Phân tích sự hài lòng của dƣợc sĩ BV khu vực phía Bắc ............................... 86 Chƣơng 4. BÀN LUẬN ................................................................ 105 4.1. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƢỢC BỆNH VIỆN...............................................105 4.1.1. Cơ cấu nhân lực dƣợc BV .............................................................................. 105 4.1.2. Sự phân bố DS ở BVĐK tuyến tỉnh và huyện .............................................. 108 4.2.NHU CẦU DƢỢC SĨ TẠI CÁC BỆNH VIỆN...........................................................113 4.2.1. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến tỉnh ..................................... 113 4.2.2. Xác định số DS cần bổ sung cho BVĐK tuyến huyện .................................. 118 4.2.3. Bƣớc đầu xác định nhu cầu dƣợc sĩ của các BVĐK tuyến huyện .............. 123 4.3.SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA DƢỢC SĨ ĐANG CÔNG TÁC TẠI CÁC BVĐK TUYẾN HUYỆN KHU VỰC PHÍA BẮC ...............................................128 4.3.1. Các nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng và mức độ tác động của các nhân tố tới sự hài lòng của DS ................................................................................................. 128 4.3.2. Mối liên quan giữa các đặc điểm cá nhân với sự hài lòng công việc của DS…………………………………………………………………………………….134 4.3.3. Các yếu tố nhu cầu để đáp ứng sự hài lòng .................................................. 137 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................... 139 1. KẾT LUẬN.................................................................................................................................139 1.1. Thực trạng nhân lực dƣợc bệnh viện ............................................................ 139 1.2. Nhu cầu dƣợc sĩ tại BVĐK ............................................................................. 140 vi 1.3. Sự hài lòng đối với công việc của dƣợc sĩ ...................................................... 140 2.KIẾN NGHỊ ................................................................................................................141 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BR-VT Bà Rịa - Vũng Tàu BS Bác sỹ BTB và DHMT Bắc Trung Bộ và duyên hải miền Trung BV Bệnh viện BVĐK Bệnh viện đa khoa CB Cán bộ CBYT Cán bộ y tế CĐ Cao đẳng CK Chuyên khoa CSSK Chăm sóc sức khỏe DLS Dược lâm sàng DS Dược sĩ DSĐH Dược sĩ đại học DSSĐH Dược sĩ sau đại học DT Dược tá DTC Dược trung cấp ĐBSH Đồng bằng sông Hồng ĐNB Đông Nam Bộ ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long EFA Exploratory factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá) FIP International pharmaceutical federation (Liên đoàn dược phẩm quốc tế) GB Giường bệnh GĐ Giám đốc KV Khu vực viii KNDPMP Kiểm nghiệm dược phẩm mỹ phẩm KTV Kỹ thuật viên Mã TM Mã tiểu mục MN&TDPB Miền núi và trung du phía Bắc NNL Nguồn nhân lực NVYT Nhân viên y tế PGĐ Phó giám đốc QLHNYDTN Quản lý hành nghề y dược tư nhân SL Số lượng TCCB Tổ chức cán bộ TKD Trưởng khoa dược ThS Thạc sỹ TL Tỷ lệ TN Tây Nguyên TNHH Trách nhiệm hữu hạn TT08 Thông tư 08/2007/TTLT-BNV-BYT TT22 Thông tư 22/2011/TT-BYT TW Trung ương WHO World Health Organization (Tổ chức y tế thế giới) ix DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Số DS/10.000 dân của một số nước trên thế giới năm 2010 .... 12 Bảng 1.2. Số lượng nhân lực dược năm 2009 .......................................... 14 Bảng 1.3. Phân bố DS theo các vùng địa lý .............................................. 15 Bảng 1.4. Phân bố DS tại Hà Nội và TPHCM ......................................... 16 Bảng 1.5. Phân bố DS theo cơ quan hành chính sự nghiệp ..................... 16 Bảng 1.6. Phân bố DS tại các bệnh viện công .......................................... 18 Bảng 1.7. Dự kiến nhu cầu nhân lực dược ở Mỹ ...................................... 19 Bảng 1.8. Ước tính nhu cầu DS cần đào tạo hàng năm đến 2020 ............ 21 Bảng 2.1. Các biến số nghiên cứu ............................................................ 32 Bảng 2.2. Khu vực địa lý được khảo sát thực trạng nhân lực dược ......... 37 Bảng 2.3. Chỉ số phân tích thực trạng nhân lực dược............................... 39 Bảng 2.4. Kết quả thu thập phiếu phỏng vấn dược sĩ ............................... 43 Bảng 3.1. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh theo hạng BV .......... 47 Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh theo khu vực địa lí .. 48 Bảng 3.3. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh ở các thành phố trực thuộc TW ................................................................................................... 49 Bảng 3.4. Phân bố dược sĩ theo GB và BS theo hạng BV ........................ 51 Bảng 3.5. Phân bố dược sĩ theo GB và BS theo khu vực ......................... 51 Bảng 3.6. Phân bố DS theo GB và BS ở các thành phố trực thuộc TW... 52 Bảng 3.7. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện theo khu vực ........ 53 Bảng 3.8. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện ở các thành phố trực thuộc TW ................................................................................................... 54 Bảng 3.9. Phân bố dược sĩ BVĐK tuyến huyện theo GB và BS .............. 56 Bảng 3.10. Phân bố dược sĩ BVĐK tuyến huyện theo GB, BS ở các thành phố trực thuộc TW .................................................................................... 57 Bảng 3.11. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện toàn quốc ......... 57 Bảng 3.12. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSH. 58 x Bảng 3.13. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực MN&TDPB ............................................................................................... 59 Bảng 3.14. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực BTB&DHMT ............................................................................................ 60 Bảng 3.15. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực TN ..... 61 Bảng 3.16. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐNB .. 62 Bảng 317. Phân tích số DS tại các BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSCL62 Bảng 3.18. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh ...................................... 64 Bảng 3.19. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực ĐBSH ............. 65 Bảng 3.20. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực MN&TDPB .... 66 Bảng 3.21. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnhkhu vực BTB&DHMT . 67 Bảng 3.22. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh khu vực TN.................. 68 Bảng 3.23. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh khu vực ĐNB .............. 69 Bảng 3.24. Số DS cần có cho BVĐK tuyến tỉnh khu vực ĐBSCL .......... 69 Bảng 3.25. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện .................................. 71 Bảng 3.26. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSH ......... 72 Bảng 3.27. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực MN&TDPB. ................................................................................................................... 73 Bảng 3.28. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực BTB&DHMT ................................................................................................................... 74 Bảng 3.29. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực TN .............. 75 Bảng 3.30. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐNB ........... 76 Bảng 3.31. Số DS cần có cho BVĐK tuyến huyện khu vực ĐBSCL ...... 77 Bảng 3.32. Đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu ......................... 85 Bảng 3.33. Mối liên quan các tiểu mục/nhân tố và độ tin cậy của thang đo ................................................................................................................... 86 Bảng 3.34. Kết quả giá trị KMO và kiểm định Bartlett‟s test .................. 89 Bảng 3.35. Kết quả giải thích phương sai các nhân tố ............................. 89 Bảng 3.36. Kết quả sắp xếp các tiểu mục ................................................. 90 xi Bảng 3.37. Tỷ lệ DS hài lòng đối với các nhân tố .................................... 91 Bảng 3.38. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Lãnh đạo BV ................. 92 Bảng 3.39. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Cơ hội thăng tiến ........... 93 Bảng 3.40. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đồng nghiệp .................. 94 Bảng 3.41. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Công việc ...................... 95 Bảng 3.42. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Thu nhập ....................... 96 Bảng 3.43. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Điều kiện làm việc ........ 97 Bảng 3.44. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đào tạo .......................... 98 Bảng 3.45. Mối liên quan giữa sự hài lòng của DS với các đặc điểm cá nhân ................................................................................................................... 99 Bảng 3.46. Kết quả phân tích ANOVA .................................................. 101 Bảng 3.47. Kết quả mô hình hồi quy ...................................................... 101 Bảng 3.48. Kết quả phân tích hồi quy .................................................... 101 Bảng 3.49. Các yếu tố chính đáp ứng sự hài lòng của dược sĩ BV ........ 103 xii DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ Hình 1.1. Số lượng DSĐH tại Việt Nam qua các năm ............................. 13 Hình 2.1. Quy trình phân tích dữ liệu nghiên cứu sự hài lòng với công việc ............................................................................................................ 44 Hình 3.1. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc ................. 47 Hình 3.2. Sự phân bố dược sĩ BVĐK tuyến tỉnh ...................................... 50 Hình 3.3. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến huyện trong toàn quốc .... 53 Hình 3.4. Sự phân bố dược sĩ BVĐK tuyến huyện .................................. 55 Hình 3.5. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Lãnh đạo .......................... 92 Hình 3.6. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Cơ hội thăng tiến ............. 93 Hình 3.7. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đồng nghiệp .................... 94 Hình 3.8. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Công việc ......................... 95 Hình 3.9. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Thu nhập .......................... 96 Hình 3.10. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Điều kiện làm việc......... 97 Hình 3.11. Sự hài lòng của DS đối với nhân tố Đào tạo .......................... 98 Hình 3.12. Thứ tự mức độ quan trọng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của DS tại BV ................................................................. 102 xiii ĐẶT VẤN ĐỀ Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại, đóng vai trò quyết định sự thành công của một quốc gia, ngành hay lĩnh vực nói chung và một tổ chức nói riêng. Trong thập kỷ qua, có sự thay đổito lớntrongviệc hànhnghềdượctrên toàn thế giới. Do đó,nhu cầu về đào tạovà sử dụng nhân lực dược không ngừng gia tăngbởi số lượng thuốc mới, nhu cầu chăm sóc sức khoẻ người dân ngày một cao [61], [120]. Nhân lực dược là xương sống củangành dược có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Vì vậy, việc đào tạo và sử dụng nhân lực dược phải đáp ứngnhu cầu của hiện tại và tương lai vì sự phát triển liên tục của ngành nghề. Ngày nay,vai tròvàtrách nhiệm của đội ngũ nhân lực dược, đặc biệt là dược sĩ, khôngchỉlàm nhiệm vụphân phátthuốcmà còn thực hiện việc cung cấp dịch vụ chăm sóc,lấybệnh nhân làm trung tâmnhư cung cấpthông tin thuốc, tư vấn vàkhuyến cáo phương phápđiều trị bằng thuốc, tức làdược sĩcũnglà những chuyên giasức khỏe ban đầu. Trên thế giới, các nước Mĩ, Anh,Pháp, Úc, TháiLan và một số nước khác đều đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt dược sĩ trong lĩnh vực dược bệnh viện ở hiện tại và tương lai[83], [100]. Tại Việt Nam, các báo cáo cho thấy, NNL dược trong vài năm gần đây vẫn còn thiếu và tồn tại nhiều vấn đề bất cập. Năm 2010 trung bình cả nước có 1,74 DS/10.000 dân. Tuy nhiên,có phân bố không đồng đều dược sĩ giữa thành thị và nông thôn, giữa các vùng miền, đặc biệt tình trạng thiếu hụt dược sĩ ở vùng nông thôn,vùng sâu, vùng xa [11]. Số dược sĩ mới ra trường trong cả nước hàng năm đều tăng ở các cơ sở đào tạo. Thực tế, đang có sự chuyển dịch không thích hợp dược sĩ trong toàn quốc, tăng ở hệ thống tư nhân và giảm ở hệ thống nhà nước. Do vậy, có những tỉnh, nhiều năm không có thêm dược sĩ về nhận công tác. Hiện nay, quá tải bệnhviện xảy ra ở các tuyến TW có xu hướng gia tăng, trang thiết bị thiếu, nhiều kỹ thuật y tế chưa đáp ứng nhu cầu, đặc biệt nhân lực y tế thiếu, mất cân đối. 1 Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị đã chỉ đạo “chú trọng đào tạo cán bộ quản lý y tế, nhất là cán bộ quản lý bệnh viện”. Sự thiếu hụt NNL là một vấn đề quan trọng trong việc gắn bó lâu dài với công việc của nhân viên [115]. Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự thiếu hụt DS ngày càng tăng do DS ngày càng không hài lòng với công việc. Một trong những giải pháp để cải thiện tình trạng thiếu DS, đó là tăng sự hài lòng công việc của DS. Hiện nay, chưa có một nghiên cứu nào về dược sĩ công tác tại BV, cũng như sự hài lòng của người dược sĩ trong lĩnh vực này. Với mong muốn cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng nhân lực dược trong lĩnh vực điều trị trong cả nước chúng tôi tiến hành luận án: "Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dƣợc bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực dƣợc sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong giai đoạn hiện nay" với các mục tiêu sau: 1. Phân tích thực trạngphân bố và cơ cấu nhân lực dược đang công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyện trên toàn quốc năm 2012. 2. Xác định nhu cầu về số lượng dược sĩ làm việc tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyện. 3. Đánh giá sự hài lòng với công việc của các dược sĩ đang công tác tại bệnh viện đa khoa tuyến huyện khu vực phía Bắc.  Từ đó, đề xuất các kiến nghị nhằm giúp các nhà hoạch định chính sách có những giải pháp thích hợp để tăng cường NNL dược, đặc biệt là dược sĩ công tác tại bệnh viện góp phần nâng cao công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân. 2 Chƣơng 1. TỔNG QUAN 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC DƢỢC 1.1.1. Một số khái niệm a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới [80].Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức. NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay NNL đó của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó [8]. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc và tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách…của từng con người [24]. b. Nguồn nhân lực y tế NNL trong lĩnh vực CSSK, có thể được địnhnghĩa là các kiểu khác nhau của nhân viên lâm sàng và phi lâm sàng chịu trách nhiệm can thiệp sức khỏe cá nhân và cộng đồng. NNL là yếu tố quan trọng nhất của đầu vào hệ thống sức khỏe, hiệu quả và những lợi ích mà hệ thống có thể cung cấp phụ thuộc rất 3 nhiều vào kiến thức, kỹ năng và động lực của những cá nhân chịu trách nhiệm về cung cấp dịch vụ y tế [93]. Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý y tế và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và CBYT không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y...); kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong các ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) [119]. Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn y dược mà gồm cả đội ngũ kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề đang tham gia phục vụ công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ương đến tuyến y tế cơ sở. Khi nói về NNL y tế cần chú ý đến cả hai khu vực: y tế tư nhân và y tế công lập. Phát triển NNL y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ thống y tế vừa nằm trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của đất nước. Phát triển NNL y tế phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng như khả năng tài chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng. c. Nhân lực dƣợc Nhân lực dược là một bộ phận của nhân lực y tế, là những người được đào tạo kiến thức cơ bản về dược, làm việc trong các cơ sở liên quan đến sản xuất, đảm bảo chất lượng, cung ứng, phân phối và tư vấn hướng dẫn sử dụng thuốc. Nhân lực dược là những người có kiến thức chuyên môn cơ bản về bào chế, sản xuất, đảm bảo chất lượng, cung ứng, tư vấn sử dụng thuốc, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng, bao gồm: DS (tốt nghiệp đại học trở lên), Cao đẳng dược, Trung cấp dược/KTV dược và dược tá [6], [43]. DS theo Luật Giáo dục, là những người tốt nghiệp đại học dược [36], đảm nhiệm các vị trí công tác dược trong các cơ quan quản lý, cơ sở điều trị, sản 4 xuất, kinh doanh, kiểm nghiệm chất lượng dược phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng. Ngoài ra, DS còn có khả năng tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học và quản lý trong các đơn vị đào tạo và quản lý chuyên môn dược [57]. Cao đẳng dược đảm nhiệm các vị trí công tác có yêu cầu sử dụng nhân lực dược trình độ cao đẳng trong các cơ quan quản lý, cơ sở điều trị, sản xuất, kinh doanh, kiểm nghiệm chất lượng dược phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng. Cao đẳng dược có thể đảm nhận được một số công việc của DS khi thật sự cần thiết [56]. Trung cấp dược/KTV dược đảm nhiệm các vị trí công tác có yêu cầu sử dụng nhân lực dược trình độ trung cấp trong các cơ quan quản lý, cơ sở điều trị, sản xuất, kinh doanh, kiểm nghiệm chất lượng dược phẩm, mỹ phẩm và thực phẩm chức năng. Dược tá đảm nhiệm những công việc hỗ trợ cho DSĐH, cao đẳng dược và trung cấp dược/KTV dược. d. Nhân lực dƣợc bệnh viện Nhân lực dược bệnh viện là một bộ phận của nhân lực dược, là những người được đào tạo chuyên môn dược và công tác trong các bệnh viện. Người có chuyên môn về dược có thể làm ở các bộ phận như khoa dược, khoa chống nhiễm khuẩn, khoa xét nghiệm... nhưng chủ yếu công tác tại khoa dược bệnh viện và đảm nhận các công việc liên quan tới hoạt động cung ứng và hướng dẫn sử dụng thuốc trong bệnh viện. Tại bệnh viện, nhân lực dược có thể được chia thành ba hình thức chính[100]: - Quản lý (Management): bao gồm các DS trưởng khoa hoặc phó khoa, quản lý mọi hoạt động của khoa dược và chịu trách nhiệm về toàn bộ công tác dược trong bệnh viện. 5 - Chuyên môn/nghiệp vụ (Professional staff): thực hiện việc phân phát, kiểm soát và cung cấp thông tin thuốc. DS chuyên môn có thể thực hiện nhiệm vụ của quản lý khoa khi cần thiết. - Nhân viên hỗ trợ (Support staff): bao gồm các nhân viên có trình độ khác như: kỹ thuật viên, nhân viên văn phòng hoặc cán bộ thông tin. Ở nhiều nước trên thế giới, DS công tác tại bệnh viện là chuyên gia về thuốc, người tư vấn về kê đơn, quản lý và giám sát, đồng thời cũng là một nhà quản lý cung ứng, người đảm bảo rằng các loại thuốc luôn có sẵn thông qua việc mua bán, lưu trữ, phân phối, kiểm soát, và bảo đảm chất lượng. Sự cân bằng giữa hai vai trò khác nhau, phụ thuộc vào mỗi cá nhân và môi trường công việc. Thông thường, DS không làm việc trực tiếp với bệnh nhân, mà thông qua nhân viên y tế khác để tối ưu hóa điều trị cho bệnh nhân. Một DS còn có thể đảm nhận vai trò lâm sàng để tư vấn được cho các bác sĩ và điều dưỡng trong bệnh viện [64], [100], [118]. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực a. Khái niệm Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị NNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức [24]. Quản trị NNL là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu của tổ chức và từng người lao động trong quản trị. Cũng có thể hiểu quản trị NNL là quản trị con người trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức và làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động [23], [59]. 6 Quản trị NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị NNL xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL, vì suy cho đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [24]. b.Chức năng - Thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với đủ các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Do vậy thường bao gồm các hoạt động như: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, thiết kế và phân tích công việc, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh . - Duy trì nguồn nhân lực Chức năng này có liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong tổ chức làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao và tìm cách làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên với tổ chức [23]. 1.1.3. Vị trí, vai trò của dƣợc sĩ và dƣợc sĩ công tác tại BV Đa số các quốc gia, đặc biệt là các nước phát triển, khi nói đến NNL dược, người ta chủ yếu đề cập đến người DS. DS là một chức danh nghề nghiệp chỉ những người đã tốt nghiệp đại học dược (có bằng cử nhân dược trở lên), có kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ, được các cơ quan có thẩm quyền cấp chứng chỉ hành nghề, và chủ yếu làm việc trong các cơ sở liên quan đến hoạt động cung 7
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan