Tài liệu Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu giáo dục bậc tiểu học

Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 LỜI MỞ ĐẦU Trong điều kiện nền kinh tế ngày càng phát triển. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh gay gắt để chiếm được thị trường. Muốn vậy các doanh nghiệp cần có nguồn lực không chỉ đủ về số lượng mà còn phải đảm bảo về chất lượng. Vì vậy, nguồn nhân lực được xem là tài sản vô cùng quý đối với các doanh nghiệp. Nhưng nếu nguồn nhân lực chất lượng không cao, không đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh. Thế nên các doanh nghiệp cần có những phương pháp đào tạo mới, những chiến lược đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty mình. Trên thực tế, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhà nước còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết được vai trò của chúng. Tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội, công tác đào tạo được tiến hành thường xuyên và áp dụng cho tất cả cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp. Tuy chất lượng đào tạo đang từng bước được nâng cao, nhưng trình độ lao động còn hạn chế và ý thức học của các nhân viên lái xe và bán vé còn chưa tự giác. Bên cạnh đó, chiến lược phát triển cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp đôi lúc còn chưa đáp ứng được nhu cầu. Do đặc thù nghề nghiệp làm việc của các lao động trực tiếp nên công tác đào tạo cũng tạo ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống, sức khoẻ của người lao động và cơ sở vật chất phục vụ cho công tác còn thiếu. Đặc biệt đội ngũ giảng dạy đang thiếu, thường xuyên thuê ngoài. Trong quá trình thực tập, em đã nghiên cứu và tìm hiểu để hoàn thiện hơn công tác này. Do đó em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội”. Mục đích của đề tài: Phần lý luận: đề tài nhằm nêu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phát hiện các tồn tại để từ Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 đó có các phương pháp khắc phục và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm góp phần nâng cao chất lượng đáp ứng xu thế hội nhập. Phần thực tiễn: đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giúp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của xí nghiệp nhất là các phiếu tham dò ý kiến học viên, cách xác định nhu cầu cũng như chất lượng giảng viên… Phạm vi nghiên cứu của đề tài: xí nghiệp xe buýt Hà Nội cả về lý thuyết và thực tế. Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác đào tạo và phát triển. Phương pháp nghiên cứu của đề tài:  Phương pháp tổng hợp.  Phương pháp tra cứu.  Phương pháp điều tra xã hội học. Chuyên đề em xin trình bày theo 3 chương:  Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực  Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội.  Chương 3: Giải pháp nhằm thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp xe buýt Hà Nội. Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 CHƯƠNG 1: SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN Nguồn nhân lực là nguồn lực của cá nhân con người bao gồm cả thể lực, trí lực. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là gồm tất cả những người lao động hiện đang làm việc cho tổ chức. Đối với mỗi doanh nghiệp thì nguồn lực mà doanh nghiệp có được đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến thành bại của công ty và ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển. Đào tạo nguồn nhân lực là công tác bao gồm rất nhiều hoạt động như: định hướng nghề, dạy nghề… hướng vào việc giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm qua đó giúp cho người lao động nâng cao kiến thức, làm việc đạt kết quả cao hơn và có mức thù lao tốt hơn.Theo giáo trình quản trị nhân lực: Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc cho mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.1 Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao và kéo theo hiệu quả kinh doanh tốt khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo, trình độ đáp ứng nhu cầu công việc. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp đào tạo mà những người quản lý sử dụng để đem lại hiệu quả cao. Nếu trong tổ chức chỉ có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thì mới có nguồn nhân lực hiện tại mà chưa nguồn lực trong tương lai để có thế đáp ứng 1 PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 161 Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 với những thay đổi của doanh nghiệp. Vì doanh nghiệp luôn luôn vận động, thay đổi để có thể phù hợp với xu thế của thời đại. Do đó chúng ta nên hiểu khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.2 Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động do doanh nghiệp tổ chức, cung cấp cho người lao động góp phần khai thác, nâng cao và phát triển những tiềm năng trình độ, kỹ năng…để phù hợp với những đổi mới của doanh nghiệp về cơ cấu cũng như tình hình sản xuất kinh doanh… Hoạt động này có thể được diễn ra thường xuyên hàng tháng, hàng quý, hàng năm… nhằm tạo dựng cho người lao động những kiến thức, những kỹ năng đáp ứng những thay đổi trong tương lai. Muốn phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần có công tác giáo dục. Mà giáo dục là hoạt động nhằm định hướng nghề và chuẩn bị hành trang (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…) cho người lao động làm một nghề nghiệp nào đó hoặc làm một công việc mới, chuyển sang nghề mới. Hoạt động đào tạo cần được thực hiện ngay do quá trình thực hiện ngắn để đáp ứng cho hiện tại công việc còn quá trình phát triển diễn ra sau do quá trình này cần thời gian dài. Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu tổng thể khái niệm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động củng cố, duy trì và nâng cao chất lượng cho người lao động của tổ chức. Đây là một trong những nhân tố quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên thị trường và nền kinh tế của tổ chức. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần có hoạt động này để không những duy trì doanh nghiệp mà góp phần phát triển doanh nghiệp vững mạnh hơn. 2 PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 161 Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo Muốn xây dựng được kế hoạch đào tạo thì xây dựng bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực lấy đó làm căn cứ thiết kế hệ thống các kế hoạch cho công tác đào tạo 1.2.1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm các hoạt động như ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.3 KHHNNL có vai trò rất quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và đẩy mạnh các chiến lược nguồn nhân lực.  Thứ nhất, KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. KHHNNL bao gồm các hoạt động như lập các chiến lược nguồn nhân lực từ đó thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện chiến lược đề ra.4 3 PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 65 4 PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 65-66 Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368  Thứ hai, KHHNNL có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh. Một tổ chức muốn đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra cần các dự báo về cung, cầu lao động cũng như các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết .  Thứ ba, KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.  Thứ tư, KHHNNL nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gồm có 3 loại:  Kế hoạch ngắn hạn 1 năm trở xuống, thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác nghiệp của một năm.  Kế hoạch trung hạn từ 1năm trở lên đến 3 năm  Kế hoạch dài hạn từ 3 năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần có trong tương lai để các doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của đơn vị mình. Mặt khác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn thường sát với thực tế và phù hợp với những biến động của các doanh nghiệp nên thường áp dụng. Kế hoạch dài hạn áp dụng đối với những chiến lược phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1.2 Trình tự xây dựng kế hoạch đào tạo Việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc đầu tiên và quan trọng nhất đối với công tác đào tạo. Vì thế muốn xây dựng kế hoạch đào tạo được chính xác, hợp lý cần căn cứ vào các yếu tố như:  Nhu cầu của các bộ phận  Nhu cầu công việc  Nhu cầu của người lao động Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368  Tình hình sản xuất kinh doanh  Chủ trương chính sách của doanh nghiệp: nguồn tài chính, các chính sách khuyến khích và chế độ hỗ trợ…  Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, công nghệ, máy móc thiết bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh… Phương pháp xây dựng kế hoạch đào tạo:  Phân tích thực trạng doanh nghiệp  Phiếu điều tra công nhân viên  Chủ trương, chính sách của chính phủ, doanh nghiệp Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố:  Do trưởng phòng ban đề xuất người lao động đi đào tạo  Do tình hình sản xuất kinh doanh: như nhập thêm công nghệ mới, mở rộng quy mô…  Xác định nhu cầu học tập của người lao động Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành thuận lợi, tránh được những chi phí phát sinh thì việc xác định kế hoạch đào tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng. Kế hoạch xây dựng cần cụ thế chi tiết bao nhiêu thì quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy nhiêu. 1.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đang trên bước đường phát triển, những cơ hội và thách thức khi gia nhập các tổ chức trong khu vực và quốc tế đặt đất nước chúng ta fải thực hiện những công cuộc đổi mới để hội nhập. Thời gian qua, nền kinh tế nước ta đã thay đổi, có những chuyển biến mạnh mẽ và sâu sắc, tuy nhiên, trình độ người lao động của ta còn chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu trong thời kỳ đổi mới. Do đó, công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 phát triển cần được tiến hành sao cho đạt được mục tiêu mà Đảng đã đề ra: “Nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài”. Muốn công tác đạt hiệu quả cần có một trình tự đào tạo cụ thể, phù hợp với doanh nghiệp cũng như lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các doanh nghiệp thường nhận thức rõ sự bất hợp lý giữa trình độ hay khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu của công việc đặt ra nên để tránh hiện tượng này các doanh nghiệp đã đưa ra những biện pháp xác định nhu cầu đào tạo hợp lý. Do đó cần biết nhu cầu đào tạo là gì? Nhu cầu đào tạo là số công nhân cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được nhu cầu sản xuất và các nhu cầu khác (về hưu, mất sức lao động, thuyên chuyển…). 5Công thức tính: Ndt= Nct – Sh/c Trong đó: Ndt: Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật Nct: Nhu cầu cần thiết công nhân kỹ thuật để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh và các nhu cầu khác Sh/c: Số công nhân kỹ thuật hiện có a) Xác định công nhân hiện có: Sh/c chỉ đơn thuần dựa vào báo cáo thống kê cuối năm tiến hành phân tích tình hình sử dụng công nhân nhằm: - Phát hiện ra tình trạng thiếu hoặc thừa công nhân - Phát hiện ra những nơi làm việc còn trống, mức độ phù hợp giữa yêu cầu của công việc và trình độ lành nghề của công nhân… Nội dung phân tích tình hình sử dụng công nhân thường bao gồm: Một là: Phân tích thừa (thiếu) tuyệt đối (và tương đối) công nhân theo công thức: Ttđ= T1 – T0 5 PGS.TS Mai Quốc Chánh- TS. Trần Xuân Cầu- Giáo trình Kinh tế lao động- NXB Lao động- xã hội- trang 30 Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Trong đó: Ttđ: Thừa (thiếu) tuyệt đối công nhân T1, T0: Số công nhân kỹ thuật kỳ thực hiện và kỳ kế hoạch Ttgđ= T1 – (T0 x KSX) Trong đó: Ttgđ: Thừa (thiếu) tương đối công nhân KSX: Hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất Hai là: phân tích tình hình sử dụng theo kết cấu công nhân Ba là: phân tích tình hình sử dụng theo nghề nghiệp Tư là: phân tích tình hình sử dụng công nhân hoặc theo bậc thợ b) Xác định nh cầu công nhân cần thiết Nct Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu công nhân cần thiết. Thông thường có 4 phương pháp sau:  Tính theo lượng lao động hao phí t i qi Nct= Tn k m Trong đó: qi: Số lượng sản phẩm i ti: Số lượng lao động hao phí để sản xuất ra sản phẩm Tn: quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong 1 năm Km: hệ số hoàn thành mức lao động Cách tính từng yếu tố như sau: qi: dựa vào khối lượng từng sản xuất từng loại sản phẩm ti: Hệ thống mức lao động sau khi đã điều chỉnh theo phương pháp có căn cứ khoa học. Km: Hệ số hoàn thành mức được tính: khả năng hoàn thành mức trong thời kỳ kế hoạch so với khả năng thực hiện (hoặc so với 100%) Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động trong 1 năm được dựa trên bảng cân đối thời gian làm việc. Có nhiều cách làm bảng cân đối. Sau đây là một mẫu bảng cân đối. Chỉ tiêu Đơn vị tính Số lượng Thời gian theo lịch Ngày Thời gian nghỉ ngày lễ nt Thời gian danh nghĩa nt Thời gian vắng mặt nt Thời gian làm việc theo quy định nt Quỹ thời gian làm việc ngày Tính quỹ thời gian làm việc tính chung cho doanh nghiệp căn cứ vào: Tc= di ti Tc: thời gian làm việc bình quân trong ca di: tỷ trọng công việc làm trong những điều kiện khác nhau ti: thời gian làm việc trong ca theo luật định  Tính theo mức phục vụ có thể áp dụng các công thức sau: Nct = M x P x C x K Trong đó: M: Số đơn vị máy hoặc nơi làm việc. P: Mức phục vụ C: Số ca làm việc trong ngày đêm K: Hệ số thời gian làm việc theo luật định của công nhân Tdm k= T n Tdm: Thời gian làm việc của doanh nghiệp có thể là 365 ngày (không nghỉ lễ, thứ bẩy và chủ nhật) hoặc có nghỉ lễ, thứ bẩy, chủ nhật. Như vậy k >1.  Tính theo năng suất lao động Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Nct= Q Wcn Trong đó: Q: Tổng sản lượng hoặc giá trị tổng sản lượng kỳ kế hoạch Wcn: Năng suất lao động của 1 công nhân  Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị giá trị sản lượng Nct= QxTld Tld: tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị giá trị sản lượng kỳ kế hoạch  Phương pháp tính theo chỉ số Nct= S h / c I m I c Iw Trong đó: Sh/c: Số công nhân hiện có Im: Chỉ số biến động máy móc thiết bị Ic: Chỉ số biến động ca làm việc Iw: Chỉ số biến động năng suất lao động c) Sau khi có Nct và Sh/c ta có thể tính được số công nhân cần thiết phải bổ sung (phải đào tạo). 1.2.2.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một tổ chức đều coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì nó cung cấp một khối lượng kiến thức, kĩ năng, định hướng nghề nghiệp cho người lao động…qua đó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực mà họ hiện đang có, đáp ứng được sự thay đổi của trang thiết bị máy móc, công nghệ cũng như những yêu cầu của công việc. Đào tạo và phát triển NNL còn nâng cao khả năng thích ứng của người lao động đối với công viêc. Bên cạnh đó, một mục tiêu khác cũng khá quan trọng là nó góp Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 phần đáp ứng được nhu cầu được học tập, tìm hiểu được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng mà người lao động mong muốn. Doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng người lao động bằng cách cho người lao động tham gia các khóa đào tạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay nâng bậc…nhằm hoàn thiện hơn vốn kiến thức, tay nghề của họ và giúp họ thực hiện các công việc một cách nhanh chóng, chuyên nghiệp hơn đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình. Các doanh nghiệp luôn luôn vận động, thay đổi và có những chiến lược phát triển để nhằm hoàn thiện hơn quá trình hoạt động kinh doanh của mình. Mà chiến lược phát triển về máy móc thiết bị mà đặc biệt là công nghệ không thể thiếu. Tuy nhiên, dù máy móc, thiết bị hay công nghệ có tiên tiến, có hiện đại đến đâu mà thiếu đi sự vận hành của con người thì tất cả cũng đều trở nên vô nghĩa. Vì vậy, mọi doanh nghiệp đều quan tâm đến chất lượng của đội ngũ lao động mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng với cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng cũng như chất lượng là một biện pháp. Công ty luôn đưa ra các chiến lược phát triển để nhằm đem lại lợi nhuận cao ngoài chiến lược phát triển về máy móc công nghệ thì một chiến lượt rất quan trọng đó là chiến lược kinh doanh. Như công ty định tiến hành đổi mới sản phẩm mà mình sản xuất ra như một doanh nghiệp sản xuất bia rượu, qua nghiên cứu thị trường họ thấy nhu cầu nước giải khát đang có chiều hướng tăng nên công ty tiến hành sản xuất. Nếu doanh nghiệp không có đội ngũ lao động có khả năng tay nghề về lĩnh vực này thì chiến lược kinh doanh này rất lâu mới đi vào thực tế. Nên cần có công tác đào tạo mà đặc biệt là công tác phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị cho người lao động những kĩ năng, kiến thức sâu rộng để họ nâng cao khả năng thích ứng của mình đối với các công việc trong tương lai. Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và có mục tiêu vô cùng to lớn đối với các doanh nghiệp. 1.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì? Số lượng và cơ cấu học viên dựa vào tình hình của kế hoạch đào tạo và thực trạng trình độ người lao động để quyết định nên đào tạo với số lượng bao nhiêu và cơ cấu ra sao. 1.2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào phù hợp.6 Xác định thời gian đào tạo: tuỳ từng lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp mà chọn thời gian đào tạo cho hợp lý, hạn chế một cách thấp nhất những ảnh hưởng của công tác đào tạo đối với công việc hiện tại của người lao động. Như những người làm việc theo ca thì cần đào tạo lệch ca, hoặc như những lao động quản lý có thể mở các lớp đào tạo từ xa, hoặc đào tạo ngoài giờ…. Đào tạo kỹ năng gì? muốn trả lời được câu hỏi này cần phân tích xem những công việc nào mà người lao động đi đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu công việc, chưa có những kỹ năng nhằm làm việc đạt hiệu quả cao 6 PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 174 Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp tiến hành, có thể đào tạo trực tiếp tại đơn vị cũng có thể đi thuê các chuyên gia bên ngoài hoặc cử nhân viên đi học ở các trường lớp chính quy, tại chức… Dưới đây là các phương pháp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chia ra làm 2 nhóm đào tạo:  Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, cung cấp cho người học kiến thức, kỹ năng… thường dùng cho những công việc đơn giản và có sự hướng dẫn, chỉ bảo của các lao động có trình độ chuyên môn lành nghề. Phương pháp này có những ưu điểm như chi phí rẻ vì người đào tạo thường trong tổ chức, tận dụng cơ sở vật chất cũng như cơ sở đào tạo, thời gian đào tạo ngắn, đặc biệt thời gian hội nhập vào công việc nhanh chóng. Bên cạnh đó phương pháp cũng có nhưng nhược điểm như tính hệ thống không cáo rất khó áp dụng đào tạo một nghề và người học dễ tiếp nhận những hành vi không tiên tiến hay tốt của người dạy. Phương pháp đào tạo trong công việc có các loại sau:  Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là phương pháp được áp dụng phổ biến với những công việc sản xuất và đôi lúc còn được sử dụng đào tạo cán bộ quản lý. Cách thức đào tạo là giới thiệu tổng quan công việc rồi giảng chi tiết từng phần, làm thử đến khi họ thực hành dưới sự chỉ dẫn của lao động lành nghề đến khi họ làm việc thành thạo.  Đào tạo theo kiểu học nghề là hình thức đào tạo gồm hai phần, đầu dạy lý thuyết sau đó cho người học thực hành thực tế trong khoảng vài năm đến khi họ thành thạo tất cả các kỹ năng của một nghề nghiệp nào đó. Đây là hình thức đào tạo hoàn chỉnh một nghề cho người lao động. Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368  Kèm cặp và chỉ bảo là phương pháp đào tạo giúp người học có thể tiếp thu những kinh nghiệm, kỹ năng của người kèm cặp và chỉ bảo để phục vụ công việc trong tương lai.  Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là công tác chuyển người lao động đến các vị trí công việc khác nhau nhằm giúp người lao động có nhiều kinh nghiệm trong các lĩnh vực khác nhau của doanh nghiệp để có những nhận định đúng hơn về công việc học đang làm.  Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà người học tách ra khởi thực hiện công việc trên thực tế, có thể tiến hành đào tạo trong công ty hoặc ngoài công ty. Phương pháp cũng đem lại những ưu điểm như tính hệ thống cao, đào tạo một nghề hoàn chỉnh, tiếp xúc với các chương trình, trang thiết bị học tiên tiến và giúp người học có những nhận định mới, thay đổi để phù hợp. Nhưng phương pháp lại có những nhược điểm như chi phí cao do thời gian đào tạo dài, chi phí thuê địa điểm,...Phương pháp có các loại sau:  Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp  Cử đi học ở các trường chính quy  Đào tạo theo phương pháp từ xa  Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính  Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm  Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ  Mô hình hoá hành vi  Các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo 1.2.2.5 Xác định đội ngũ giảng dạy Sau khi đã xác định kế hoạch đào tạo gồm nội dung, mục tiêu và phương pháp đào tạo thì ta cần tiến hành xác định một yếu tố nữa rất quan Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 trọng đó là đội ngũ giảng viên. Tuỳ từng tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo cũng như nhu cầu đào tạo mà lựa chọn lực lượng này sao cho phù hợp với các đối tượng. Để xác định số lượng giảng viên thì cần dựa vào số lượng học viên đã được ước tính tại kế hoạch đào tạo. Dưới đây là biểu dự đoán nhu cầu giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo. Biểu số 1.1 Dự đoán nhu cầu giảng viên 7 Số lượng Khoá Tỷ số giảng học viên/học viên học viên ở các khoá năm báo cáo Dự báo số lượng học viên các khoá năm kế hoạch (đơn vị: người) Số lượng Số lượng giảng viên giảng hiện có viên dự năm báo báo năm cáo kế hoạch Nếu công tác đào tạo chỉ xác định chính xác số lượng giảng viên mà không xác định chất lượng về trình độ đội ngũ giảng dạy thì hiệu quả đào tạo không cao mà còn tốn chi phí tiến hành. Do đó, tuỳ theo từng vị trí công việc đào tạo mà trình độ đội ngũ giảng dạy có những yêu cầu khác nhau. Như những công việc sản xuất đòi hỏi người dạy phải có kiến thức kỹ năng về nghề đó mà cần có những kinh nghiệm làm việc để có thể truyền đạt cho người học để họ có thể tránh những sai sót, những bất cập trong khi làm việc… 1.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 7 PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - ThS. Nguyễn Vân Điềm-Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động- xã hội-trang 75 Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 Dự tính chi phí đào tạo nguồn nhân lực dựa kế hoạch đào tạo và nguồn tài chính cho đào tạo hàng năm của đơn vị. Chi phí đào tạo được tính theo các yếu tố như tiền lương của giáo viên dạy nghề, tiền lương của giáo viên hướng dẫn tay nghề, học bổng của học sinh chi phí quản lý và các loại chi phí khác.8 Biểu số 1.2: Chi phí đào tạo Giá Phân tích chi tiết Tiền lương Hình thành thức đào tạo GV lý GV thực đào tạo một lao thuyết hành 1 động 2 3 4 CN hướng Chi phí Học sinh khác 6 7 tay nghề 5 1.2.2.7 Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác đánh giá và kiểm tra chất lượng thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cũng giống như việc tổ chức hàng năm đều tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc thông các tiêu chuẩn: % hoàn thành định mức, % đạt và vượt doanh thu..., công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đánh giá xem những kế hoạch, mục tiêu,… đặt ra đã đạt hay chưa đạt thông qua chỉ tiêu, phương pháp tiến hành đánh giá và các phương tiện dùng để đánh giá. a. Các chỉ tiêu đánh giá Sau mỗi khoá đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành đánh giá xem chất lượng sau đào tạo như thế nào thông qua các chỉ tiêu như: 8 PGS.TS. Mai Quốc Chánh-TS. Trần Xuân Cầu- Giáo trình Kinh tế lao động- NXB Lao động- xã hội- trang 39 Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368  Năng suất lao động  Khả năng làm việc thuần tục  Khả năng vận dụng những kiến thức  Sự thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực b. Phương pháp tiến hành đánh giá  Phỏng vấn  Điều tra thông qua phiếu tham dò  Quan sát  Thông qua các bài kiểm tra, bài thi qua đó cấp chứng chỉ c. Các phương tiện dùng để đánh giá Kết quả thu được sau đào tạo do các nhà quản trị nhân lực thu thập được thông các phiếu tham dò. Các doanh nghiệp đưa ra các bản điều tra trắc nghiệm và dựa vào tình hình phân tích thực trạng sau đào tạo để từ đó đánh giá xem sự thoả mãn của học viên được tổng kết ở mức độ nào để từ đó có các giải pháp, phương hướng cải tiến cho phù hợp và được nhận được sự thoả mãn của người lao động cao sẽ phát huy được vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển có đạt được hiệu quả cao hay không là thông qua yếu tố khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng vào thực tế của người lao động. Nếu khả năng này mà cao thì công tác đào tạo và phát triển đã phát huy được hết vai trò của mình. Công tác đánh giá cần tổng kết % số người sau đào tạo được sử dụng và % số lượng đã áp dụng những kiến thức đã học vào công việc ở mức độ thành thạo và đem lại hiệu quả cao để nhằm có những định hướng và phục vụ cho công tác đào tạo của khoá sau. Đánh giá và kiểm tra công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết. Nó quyết định đến chất lượng Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 đào tạo và hướng phát triển của doanh nghiệp đó. Mặt khác, công tác nhằm đảm bảo quyền lợi cho học viên, nâng cao chất lượng đào tạo. 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…nên ta tạm chia ra làm hai nhóm: 1.3.1 Nhân tố con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý). Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Những đối tượng này Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt. Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được Phạm Hương Giang QTNL 46A Website: http://www.docs.vn Email : [email protected] Tel (: 0918.775.368 là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học… Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng. Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. 1.3.2. Nhân tố quản lý Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như các nhân tố: Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao. Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này. Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên Phạm Hương Giang QTNL 46A