Tài liệu Nghiên cứu công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội tỉnh bình dương

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ DUYÊN NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH DƯƠNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG - 2020 UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ DUYÊN NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHAN ĐÌNH NGUYÊN BÌNH DƯƠNG - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Nghiên cứu công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương” dựa trên quá trình nghiên cứu của riêng tôi và thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Phan Đình Nguyên. Các số liệu, kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, được thu thập từ thực tế và chưa từng được công bố. Nội dung luận văn có tham khảo các tài liệu, giáo trình, công trình khoa học… đã công bố trước đây và được trích dẫn đầy đủ nguồn gốc. Bình Dương, ngày tháng năm 2020 Học viên NGUYỄN THỊ DUYÊN i LỜI CẢM ƠN Để thực hiện hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân tôi còn nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy, Cô, Gia đình, Bạn bè và Đồng nghiệp. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy, Cô Viện Đào tạo Sau đại học Trường Đại học Thủ Dầu Một đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt hai năm học vừa qua. PGS. TS. Phan Đình Nguyên, người hướng dẫn khoa học với kiến thức, kinh nghiệm và sự nhiệt tình của Thầy đã giúp tôi hoàn thành luận văn này. Các tác giả, tập thể và cá nhân của những tài liệu tham khảo đã giúp tôi có được những kiến thức cần thiết và tiết kiệm rất nhiều thời gian trong quá trình thực hiện luận văn. Ban lãnh đạo, các Anh, Chị làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương đã tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi khảo sát thực tế, tìm hiểu tài liệu và đóng góp ý kiến để tôi hoàn thiện luận văn. Trân trọng cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii MỤC LỤC ............................................................................................................. iii DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH ............................................................................................... x Chương 1: MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1.1 Lý do thực hiện đề tài ....................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu.................................................................................... 3 1.4.2 Đối tượng khảo sát ........................................................................................ 3 1.4.3 Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 4 1.5 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 4 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .............................................................................. 5 1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu .......................................................................... 5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ......... 7 2. 1 Cơ sở lý thuyết ................................................................................................ 7 2.1.1 Khái niệm về kết quả thực hiện công việc của nhân viên ............................ 7 2.1.2 Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .............. 8 2.1.2.1 Khái niệm ................................................................................................... 8 2.1.2.2 Lợi ích của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .............................................................................................................................. 10 2.1.2.3 Yêu cầu của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .............................................................................................................................. 12 2.1.3 Nội dung cơ bản của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ....................................................................................................................... 13 2. 1.3.1 Mục đích đánh giá ................................................................................... 14 iii 2. 1.3.2 Xác định người đánh giá ......................................................................... 15 2. 1.3.3 Tiêu chuẩn đánh giá ................................................................................ 16 2. 1.3.4 Phương pháp đánh giá ............................................................................. 17 2. 1.3.5 Đào tạo đánh giá...................................................................................... 18 2. 1.3.6 Thông tin phản hồi .................................................................................. 20 2. 1.3.7 Các điều kiện để đánh giá hiệu quả......................................................... 21 2. 1.3.8 Xem xét lại và đổi mới ............................................................................ 21 2.2 Các nghiên cứu về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ....... 22 2.2.1 Các nghiên cứu thực hiện ở nước ngoài ...................................................... 22 2.2.2 Các nghiên cứu thực hiện tại Việt Nam ...................................................... 23 2.3 Xác định khoảng trống nghiên cứu ................................................................ 27 2.4 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................... 27 2.4.1 Mô hình nghiên cứu được đề xuất .............................................................. 27 2.4.2 Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu .............................................. 28 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................. 33 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 34 3.1 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 34 3.2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu .............................................................. 35 3.2.1. Nghiên cứu định tính .................................................................................. 35 3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ................................................................... 35 3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................... 36 3.2.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................... 37 3.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo .......................................................................... 39 3.4 Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................ 42 3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................... 42 3.5.1 Thống kê mô tả ............................................................................................ 42 3.5.2 Kiểm định độ tin cậy và đánh giá thang đo ................................................ 42 3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................ 44 3.5.4 Phân tích hồi quy ........................................................................................ 45 3.5.5 Kiểm định ANOVA ...................................................................................... 46 iv Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 48 4.1 Giới thiệu chung về Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương ................................ 48 4.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................. 48 4.1.2 Chức năng nhiệm vụ của cơ quan BHXH tỉnh Bình Dương ...................... 48 4.1.3 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 50 4.1.4 Đặc điểm cơ cấu lao động ........................................................................... 50 4.2 Nội dung cơ bản công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương .................................................................. 52 4.2.1 Mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Bình Dương .......................................................................................................... 52 4.2.2 Chu kỳ đánh giá .......................................................................................... 54 4.2.3 Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc ......................................... 54 4.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................... 56 4.2.5 Tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại ..................................................................... 56 4.2.6 Về chương trình đào tạo đánh giá .............................................................. 60 4.3 Kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 61 4.3.1. Mô tả dữ liệu thu thập được theo đặc tính ................................................. 61 4.3.1.1 Cơ cấu giới tính của đối tượng khảo sát .................................................. 61 4.3.1.2 Cơ cấu độ tuổi của đối tượng khảo sát .................................................... 62 4.3.1.3 Cơ cấu thời gian công tác của đối tượng khảo sát .................................. 62 4.3.1.5 Cơ cấu thu nhập của đối tượng khảo sát ................................................. 62 4.3.1.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ....................................................................................................................... 62 4.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo ................................................................... 64 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 68 4.3.3.1 Phân tích EFA các biến độc lập ............................................................... 69 4.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc ........................................... 70 4.3.3.3 Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu ......................................... 71 4.3.3.4. Phân tích tương quan .............................................................................. 71 4.3.3.5. Phân tích hồi quy .................................................................................... 72 v 4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về Hiệu quả công tác đánh giá KQTHCV của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên. ................................................... 76 4.3.4.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính .......................................................... 77 4.3.4.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ............................................................ 77 4.3.4.3 Kiểm định sự khác biệt về thu nhập ......................................................... 78 4.3.4.4 Kiểm định hiệu quả công tác đánh giá KQTHCV của nhân viên giữa những người có thời gian công tác khác nhau ................................................................ 79 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 79 Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 84 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................... 85 5.1 Kết luận .......................................................................................................... 85 5.2 Đề xuất hàm ý quản trị ................................................................................... 86 5.2.1 Nhóm yếu tố “Tiêu chuẩn đánh giá” ........................................................... 86 5.2.2 Nhóm yếu tố “Thái độ nhân viên” .............................................................. 87 5.2.3 Nhóm yếu tố “Yếu tố người đánh giá” ....................................................... 88 5.2.4 Nhóm yếu tố “Quá trình đánh giá” ............................................................. 89 5.2.5 Nhóm yếu tố “Yếu tố thông tin ” ................................................................ 90 5.2.6 Hàm ý quản trị khác .................................................................................... 91 5.3 Các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................... 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 95 A. Tài liệu tiếng Việt ............................................................................................ 95 B. Tài liệu tiếng Anh ............................................................................................ 96 PHỤ LỤC ............................................................................................................. 99 vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis of Variance) BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế CCVC: Công chức, viên chức EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Explorratory Factor Analysis) KMO: Keiser – Mever – Olkin KQTHCV: Kết quả thực hiện công việc UBND: Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1: Bảng tổng hợp các nghiên cứu liên quan ........................................... 26 Bảng 2. 2: Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập ....................................... 28 Bảng 3. 1: Kích thước mẫu nghiên cứu và khảo sát ............................................ 38 Bảng 3. 2: Quá trình đánh giá .............................................................................. 39 Bảng 3. 3: Tiêu chuẩn đánh giá ............................................................................ 40 Bảng 3. 4: Yếu tố thông tin .................................................................................. 40 Bảng 3. 5: Thái độ nhân viên ............................................................................... 40 Bảng 3. 6: Yếu tố người đánh giá ........................................................................ 41 Bảng 3. 7: Hiệu quả công tác đánh giá KQTHCV của nhân viên ....................... 41 Bảng 4. 1: Đặc điểm cơ cấu lao động tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương năm 2017 – 2019 .......................................................................................................... 51 Bảng 4. 2: Kết quả bình xét thi đua khen thưởng ............................................... 54 Bảng 4. 3: Thống kê tóm tắt số lượng nhân viên được cử đi học đào tạo ........... 60 Bảng 4. 4: Đặc điểm mẫu nghiên cứu .................................................................. 61 Bảng 4. 5: Mô tả thống kê các thang đo biến độc lập .......................................... 63 Bảng 4. 6: Mô tả thống kê các thang đo biến phụ thuộc ...................................... 64 Bảng 4. 7: Kết quả phân tích thang đo Quá trình đánh giá (lần 1) ...................... 65 Bảng 4. 8: Kết quả phân tích thang đo Quá trình đánh giá (lần 2) ...................... 65 Bảng 4. 9: Kết quả phân tích thang đo Tiêu chuẩn đánh giá ............................... 66 Bảng 4. 10: Kết quả phân tích thang đo Yếu tố thông tin .................................... 66 Bảng 4. 11: Kết quả phân tích thang đo Thái độ nhân viên ................................. 67 Bảng 4. 12: Kết quả phân tích thang đo Yếu tố người đánh giá .......................... 67 Bảng 4. 13: Kết quả phân tích thang đo Hiệu quả công tác đánh giá KQTHCV của nhân viên ........................................................................................................ 68 Bảng 4. 14: Ma trận xoay nhân tố ........................................................................ 69 Bảng 4. 15: Kết quả phân tích yếu tố cho biến phụ thuộc .................................. 70 Bảng 4. 16: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ................................................. 71 Bảng 4. 17: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc viii và các biến độc lập ............................................................................................... 71 Bảng 4. 18: Các hệ số của mô hình đầy đủ .......................................................... 73 Bảng 4. 19: Phân tích ANOVA ........................................................................... 74 Bảng 4. 20: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy .................. 74 Bảng 4. 21: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......... 75 Bảng 4. 22: Thống kê mô tả theo giới tính .......................................................... 77 Bảng 4. 23: Bảng kiểm định T-test mẫu độc lập với giới tính ............................. 77 Bảng 4. 24: Kiểm định levene về độ tuổi ............................................................. 78 Bảng 4. 25: Kiểm định ANOVA về độ tuổi ......................................................... 78 Bảng 4. 26: Kiểm định levene về thu nhập .......................................................... 78 Bảng 4. 27:Kiểm định ANOVA về thu nhập ....................................................... 79 Bảng 4. 28: Kiểm định levene về thời gian công tác ........................................... 79 Bảng 4. 29: Kiểm định ANOVA về thời gian công tác ....................................... 79 Bảng 5. 1: Thống kê mô tả yếu tố Tiêu chuẩn đánh giá ...................................... 86 Bảng 5. 2: Thống kê mô tả yếu tố Thái độ nhân viên .......................................... 87 Bảng 5. 3: Thống kê mô tả yếu tố Yếu tố người đánh giá ................................... 88 Bảng 5. 4: Thống kê mô tả yếu tố Quá trình đánh giá ......................................... 89 Bảng 5. 5: Thống kê mô tả yếu tố Yếu tố thông tin ............................................. 90 ix DANH MỤC HÌNH Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên..................................................... 28 Hình 4.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức Bảo hiểm xã hội Bình Dương năm 2019 ....... 50 x Chương 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do thực hiện đề tài Nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của tổ chức. Thành công của một tổ chức phụ thuộc lớn vào việc nhân viên làm việc hiệu quả như thế nào. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức của mình. Trong các nội dung của quản trị nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ trong từng cơ quan hành chính nói chung và cơ quan hành chính sự nghiệp nói riêng. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một phương pháp kỹ thuật, phương pháp này đã được tin tưởng để cải thiện tiến trình thực hiện công việc (Bagozzi, 1980) và xây dựng cả sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức (Babakus, Cravens, Johnston & Moncrief, 1996; Babin & Boles, 1996). Đánh giá công chức, viên chức, người lao động là biện pháp quản lý thông qua việc đo lường kết quả thực hiện với các tiêu chí đặt ra nhằm phản ánh sự cống hiến của mỗi công chức, viên chức và người lao động. Kết quả đánh giá là căn cứ để quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách khác đối với công chức, viên chức, người lao động. Trong hoạt động hành chính sự nghiệp, rất khó để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và để phát huy được năng lực của họ còn khó hơn rất nhiều. Mặt khác, không giống như hoạt động của các đối tượng khác trong xã hội với đầu ra là các sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ có thể đo lường được cụ thể, kết quả hoạt động của nhân viên hành chính sự nghiệp rất khó lượng hóa một cách chính xác, rõ ràng. Đây là khó khăn rất lớn trong xây dựng bộ tiêu chí cụ thể làm căn cứ cho công tác đánh giá. Bởi vậy, trong quản lý, sử dụng nhân viên cần thiết phải có một hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách hiệu quả nhằm đo lường mức độ thực hiện nhiệm vụ của nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị. Đánh giá chính xác, khách quan thì sẽ bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc. Qua đó, vừa mang lại hiệu quả sử dụng nhân 1 sự, đồng thời tạo điều kiện phát huy tài năng. Ngược lại, đánh giá không đúng dẫn tới bố trí sai, không phát huy được năng lực, kìm hãm sự phát triển dẫn đến sự lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực. Bảo hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Bình Dương là cơ quan sự nghiệp trực thuộc BHXH Việt Nam đặt tại tỉnh Bình Dương nằm trong hệ thống tổ chức của BHXH Việt Nam, có chức năng tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (BHYT) và quản lý quỹ BHXH, BHYT, chịu sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam; chịu sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn lãnh thổ của Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Bình Dương. Căn cứ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, dưới sự chỉ đạo của BHXH Việt Nam, BHXH Bình Dương đã có những bước thay đổi quan trọng trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, việc thực hiện phương pháp đánh giá này đang bộc lộ những hạn chế do các thước đo, nội dung để đánh giá chưa cụ thể và khó lượng hóa, dẫn đến kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức, viên chức. Xuất phát từ tâm lý nể nang, “dĩ hoà vi quý”, ngại nói thẳng nói thật, nên việc đánh giá công chức, viên chức trở nên “cào bằng” dẫn tới tình trạng nếu nhân viên không vi phạm kỉ luật trong năm công tác thì đều được xếp loại hoàn thành tốt công việc. Kết quả đánh giá này không phản ánh chính xác hiệu quả làm việc thực tế của từng nhân viên. Từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến việc lựa chọn, bố trí sử dụng, đề bạc, bổ nhiệm và thực hiện chế độ chính sách khác đối với nhân viên. Với cách đánh giá thiếu cụ thể, rõ ràng, chưa đáp ứng được nhu cầu “tự khẳng định” của những công chức, viên chức có năng lực và có mong muốn được cống hiến. Vấn đề đặt ra là cần làm như thế nào để có thể hình thành hệ thống đánh giá trong đó có khả năng xác định được chính xác, khách quan những cống hiến của công chức, viên chức để vừa phát huy được năng lực, vừa thể hiện tính trách nhiệm của họ đối với các kết quả mình đã thực hiện để gia tăng động lực làm việc. Từ thực tiễn đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá kết quả 2 thực hiện công việc tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương” để thực hiện bài luận văn của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu: - Mục tiêu chung: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương. - Mục tiêu cụ thể: Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương; Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương; Thứ ba, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương; 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nêu trên, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây: - Các yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương? - Những yếu tố này có ảnh hưởng như thế nào đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương? - Những hàm ý quản trị nào để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương? 1.4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương. 1.4.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương. Nhân viên được xác định gồm: công chức, viên chức; lao động hợp đồng 3 chuyên môn, nghiệp vụ; lao động hợp đồng theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000. 1.4.3 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các phòng nghiệp vụ thuộc văn phòng Bảo hiểm xã hội tỉnh Bình Dương và BHXH huyện, thị xã, thành phố trực thuộc BHXH tỉnh Bình Dương. Về thời gian: Các thông tin và dữ liệu thứ cấp được sử dụng thuộc giai đoạn năm 2017 – 2019. Dữ liệu khảo sát sơ cấp được thu thập trong giai đoạn từ tháng 4/2020 đến tháng 6/2020. 1.5 Phương pháp nghiên cứu - Nguồn dữ liệu: Đề tài sử dụng cả nguồn dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp. + Nguồn dữ liệu sơ cấp: Bao gồm các thông tin, số liệu có được thông qua tiến hành khảo sát, nghiên cứu thực tiễn của tác giả. + Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm dữ liệu có được từ sách vở, tạp chí, kết quả các công trình nghiên cứu trước đây; các Luật, Nghị định của Chính phủ; các Quyết định, Công văn của Ngành, của đơn vị; các dữ liệu trong báo cáo hoạt động của đơn vị; các thông tin có sẵn thu thập được từ các nguồn đáng tin cậy khác. - Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. + Nghiên cứu định tính: Thông qua nghiên cứu lý thuyết và tham khảo các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả làm rõ các khái niệm về kết quả thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc và các yếu tố liên quan qua đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên để đưa vào mô hình nghiên cứu và thực hiện điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. + Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng câu hỏi được khảo sát trực tiếp. Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phân tầng. Thang đo 5 mức độ được sử dụng để đo lường các biến số. Kết quả sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0. Đề tài sử dụng 4 nhiều công cụ phân tích dữ liệu: thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, T-test, ANOVA. 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài này đem lại một số ý nghĩa thực tiễn. Cụ thể như sau: - Về mặt lý thuyết: Nghiên cứu đóng góp và cũng cố lý thuyết về kết quả thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn tiếp theo. - Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy được các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đánh giá đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại BHXH tỉnh Bình Dương. Từ đó, đề xuất những hàm ý quản trị góp phần cho lãnh đạo BHXH tỉnh Bình Dương có định hướng và xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc hiệu quả nhằm đánh giá đúng người, đúng việc, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên để cùng hoàn thành nhiệm vụ được giao tại đơn vị. 1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu Kết cấu của đề tài nghiên cứu được chia thành 05 chương với nội dung cụ thể như sau: Kết cấu của luận văn được xây dựng như sau: Chương 1: Mở đầu. Chương này sẽ giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan. Chương này trình bày các khái niệm liên quan đến kết quả thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc và các lý thuyết và nghiên cứu trước đây có liên quan, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này sẽ phân tích, 5 diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo. Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chương này sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được và một số hàm ý quản trị đề xuất đối với BHXH tỉnh Bình Dương và những hạn chế trong nghiên cứu. 6 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2. 1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái niệm về kết quả thực hiện công việc của nhân viên Theo Cumming và Schwab (1973): “Kết quả làm việc là cộng hưởng của năng lực cá nhân và các yếu tố môi trường có ảnh hưởng nhất trong quá trình làm việc của nhân viên”. Wiedower (2002) cho rằng nhân viên được đánh giá dựa trên việc so sánh kết quả làm việc của họ so với tiêu chuẩn đặt ra về thời gian, chất lượng, khối lượng công việc, cũng như sự giám sát của cấp trên. Đông quan điểm với Wiedower, Paul R.Niven (2002) cho rằng: “Kết quả thực hiện công việc là mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong một giai đoạn nào đó”. Trong khi đó, Rothmann & Coetzer (2003) phân tích ngoài những tiêu chuẩn về tính chính xác, tính đầy đủ, chi phí và thời gian, thì kết quả làm việc của nhân viên còn được đánh giá thông qua sự sáng tạo trong việc xử lí vấn đề và cách nhân viên sử dụng nguồn lực, thời gian, nỗ lực của bản thân họ. Theo Motowidlo (2003) kết quả thực hiện công việc là giá trị mà tổ chức mong đợi từ những hành vi riêng biệt mà nhân viên mang lại. Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cũng chỉ ra kết quả làm việc được đánh giá thông qua mức độ hoàn thành công việc và thời gian thực hiện. Tuy nhiên, trong dài hạn kết quả làm việc còn được đánh giá thông qua phương pháp làm việc, phẩm chất kĩ năng của nhân viên và sự phối hợp công việc trong nhóm. Và Theo Trần Kim Dung (2015): “Kết quả thực hiện công việc của cá nhân cán bộ nhân viên là khối lượng công việc được hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian cụ thể”. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Theo nghiên cứu của Boyatzit (1982) đã đưa ra ba nhóm yếu tố: Thứ nhất, môi trường tổ chức: Bao gồm tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức, cấu trúc công ty, chiến lược và chính sách phát triển, quy trình và các điều kiện hoạt động. Thứ hai, yêu cầu công việc: Bao gồm các chức năng, nhiệm vụ, vai trò của nhân viên được tổ chức quy định. 7 Thứ ba, năng lực cá nhân: Bao gồm các năng lực, kỹ năng, kiến thức nền tảng của nhân viên; kết hợp với tính cách, sở thích, động lực tạo nên đặc tính cơ bản của một cá nhân. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nếu một trong ba nhóm yếu tố không phù hợp với hai nhóm yếu tố còn lại thì kết quả công việc không được tối đa hóa. Ngoài ra 3 yếu tố kể trên, nghiên cứu của Boyatzit (1982) và Vichita Vathanophas (2007) đã phát triển và bổ sung thêm một yếu tố vào mô hình là yếu tố đào tạo và phát triển. Đây là yếu tố tác động đến sự thỏa mãn và tạo động lực làm việc cho nhân viên. Theo Druker (2006), làm việc có hiệu quả (effectiveness) là làm đúng việc cần làm; làm việc có hiệu suất (efficiency) là hoàn thành công việc theo cách tốt nhất với thời gian và nguồn lực tối thiểu. Kết quả làm việc của nhân viên nên được xem xét trên cả hai khía cạnh là hiệu quả và hiệu suất công việc. Như vậy, kết quả thực hiện công việc liên quan đến chất lượng công việc, số lượng, thời gian, chi phí, sự sáng tạo, khả năng sử dụng các nguồn lực một cách chính xác và trọn vẹn. Nhìn chung, các nghiên cứu và nhận định về kết quả thực hiện công việc cho thấy cả nhóm yếu tố của bản thân nhân viên và nhóm yếu tố bên ngoài đều tác động lên chất lượng và khối lượng công việc của nhân viên. Như vậy, kết quả thực hiện công việc của nhân viên bao gồm việc nhân viên đạt được kết quả, mục tiêu hoặc những tiêu chuẩn được tổ chức đặt ra. Nó chịu sự tác động và ảnh hưởng của cả yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài. Các yếu tố bên trong bao gồm kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của từng nhân viên. Các yếu tố bên ngoài bao gồm môi trường làm việc và các cá nhân có thể gây ảnh hưởng. Mỗi nhân viên có năng lực, kỹ năng, nhận thức khác nhau và quá trình đánh giá khác nhau sẽ dẫn đến kết quả hoàn thành công việc khác nhau. 2.1.2 Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 2.1.2.1 Khái niệm Theo Yong (1996): “Đánh giá công việc là cách xếp loại nhân viên theo định kỳ, dựa trên nội dung và yêu cầu công việc của một vị trí nhất định”. “Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình xem xét, xác định mức độ hoàn 8