Tài liệu Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty bảo việt bình dương

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TRẦN THỊ CẨM VÂN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GẮN ẾT Ủ NH N I N ỚI TỔ CHỨC TẠI NG T H Ả I T ẬN N THẠ N NG NH ẢN TRỊ NH Ư NG INH Ố NH Ư NG, năm 2017 i NH UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT TRẦN THỊ CẨM VÂN NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN GẮN ẾT Ủ NH N I N ỚI TỔ CHỨC TẠI NG T H Ả I T NH Ư NG ẬN N THẠ N NG NH ẢN TRỊ INH Ố 60340102 NGƯỜI HƯỚNG ẪN H HỌ PG .T . ĐINH PHI HỔ NH Ư NG, năm 2017 NH Đ LỜI N Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ với đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Bảo Việt Bình Dương” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của tôi, với sự hƣớng dẫn khoa học từ Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ Đinh Phi Hổ. Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, trung thực; kết quả nghiên cứu, ý kiến phỏng vấn chuyên gia đƣợc nêu trong luận văn là chính xác, đáng tin cậy và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Bình Dƣơng, tháng 10 năm 2017 Ký tên Trần Thị Cẩm Vân i LỜI CẢ N Trƣớc tiên tôi xin gởi lời cảm ơn đến thầy Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ Đinh Phi Hổ, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài, tìm kiếm tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành biết ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Thủ Dầu Một, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho ngƣời nghiên cứu trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp. Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên, cộng tác viên Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu thực hiện cho đề tài. Cảm ơn các anh, chị học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa I và gia đình đã động viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thông tin, tài liệu có liên quan trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Trân trọng cảm ơn!. ii TÓ TẮT Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Bảo Việt Bình Dương” đƣợc thực hiện nhằm nghiên cứu và đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn ết của nh n viên tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng, đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự gắn ết của nhân viên, nêu lên các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn ết của nhân viên với tổ chức tại Công ty. Số liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ 250 cán bộ, nhân viên và cộng tác viên đang làm việc tại Công ty đến thời điểm tháng 5 năm 2017. Mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần: Đãi ngộ; Đào tạo và phát triển; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Đặc điểm công việc; Môi trƣờng làm việc. Nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua hai phƣơng pháp: nghiên cứu định tính bao gồm thảo luận nhóm, làm cơ sở để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến; nghiên cứu định lƣợng: thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, dữ liệu thu đƣợc đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0. Tiến hành ph n tích, đánh giá các thang đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng thông qua phƣơng pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha, ph n tích thống kê mô tả, phân tích EFA, phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy đã xác định đƣợc 4 yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên: “Thu nhập”, “Đồng nghiệp”, “Đặc điểm công việc”, và “Môi trƣờng làm việc”. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra các đề xuất và một số hƣớng nghiên cứu tiếp theo giúp các nhà quản lý của Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng xác định đƣợc nhân tố nào là nhân tố quan trọng tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, từ đó x y dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân viên gắn bó lâu dài với công ty. iii LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN................................................................................................................... ii TÓM TẮT ....................................................................................................................... iii MỤC ỤC ....................................................................................................................... iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ viii DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................. ix DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................... x CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................ 1 1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu ...................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 2 1.2.1. Mục tiêu chung ............................................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................... 2 1.3. C u hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 3 1.4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 3 1.5. Ý nghĩa và hạn chế của nghiên cứu ........................................................................... 3 1.5.1. Ý nghĩa ........................................................................................................... 3 1.5.2. Hạn chế của Đề tài .......................................................................................... 4 1.6. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 4 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................................... 5 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................. 6 2.1 Định nghĩa sự gắn ết ................................................................................................. 6 2.2 Các học thuyết liên quan đến động cơ và sự động viên ............................................. 8 2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Abraham (1943).......................................... 8 2.2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams John Stacey (1963) .............................. 10 2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick (1959)....................................... 11 2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom Victor H. (1964) ............................................... 13 2.2.5 Thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner, B. F. (1938).................................. 14 2.2.6 Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ......... 16 2.3 Các thành phần của sự gắn ết với tổ chức .............................................................. 17 2.3.1 Mowday, Steers và Porter (1979) .................................................................. 17 2.3.2 Angle, H. và Perry, J. (1981) ......................................................................... 18 iv 2.3.3 Oreilly, C.A. và Chatman, J.A. (1986) .......................................................... 18 2.3.4 Meyer, J.P. và Allen, N.J. (1991) .................................................................. 18 2.3.5 Mayer , Roger C. và Schoorman, F. David (1992) ........................................ 18 2.3.6 Jaros et al. (1993)........................................................................................... 19 2.4. Một số công trình nghiên cứu tham hảo ................................................................ 19 2.5 Các yếu tố tác động đến sự gắn ết với tổ chức của nh n viên ................................ 20 2.5.1 Đãi ngộ: Thu nhập và phúc lợi. ..................................................................... 20 2.5.2 Đào tạo và phát triển...................................................................................... 23 2.5.3 ãnh đạo ........................................................................................................ 24 2.5.4 Đồng nghiệp .................................................................................................. 25 2.5.5 Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................... 26 2.5.6 Đặc điểm công việc ....................................................................................... 27 2.5.7 Môi trƣờng làm việc ...................................................................................... 28 2.6. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................................. 29 2.7 Mô hình nghiên cứu .................................................................................................. 30 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................. 32 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 33 3.1 Thiết ế nghiên cứu .................................................................................................. 33 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 33 3.1.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 34 3.2 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 35 3.3 Phƣơng pháp chọn mẫu và thiết ế mẫu ................................................................... 36 3.3.1 Phƣơng pháp chọn mẫu ................................................................................. 36 3.3.2 Thiết kế mẫu .................................................................................................. 36 3.4 Phƣơng pháp xử l‎ý số liệu ........................................................................................ 37 3.4.1 Hiệu chỉnh ..................................................................................................... 37 3.4.2 Mã hoá, làm sạch thông tin và xử lý dữ liệu thu thập ................................... 37 3.5 Các phƣơng pháp ph n tích dữ liệu .......................................................................... 38 3.5.1 Thống kê mô tả .............................................................................................. 38 3.5.2 Kiểm định chất lƣợng của thang đo (nh n tố) ............................................... 38 3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis, EFA) ................ 38 3.5.4 Phân tích tƣơng quan ..................................................................................... 39 3.5.5 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 40 v 3.5.6 Kiểm định trung bình của hai mẫu độc lập .................................................... 41 3.5.7 Ph n tích phƣơng sai một chiều..................................................................... 42 3.6 X y dựng thang đo ................................................................................................... 43 3.6.1 Đo lƣờng các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên ......................... 44 3.6.2 Đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ............................................ 48 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................................. 49 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ................................................................. 50 4.1 Kết quả hảo sát ....................................................................................................... 50 4.1.1 Mô tả mẫu ...................................................................................................... 50 4.1.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha ........................................................ 55 4.1.3 Phân tích nhân tố khám phá - Phân tích EFA ................................................ 59 4.1.4 Ph n tích tƣơng quan ..................................................................................... 64 4.1.5 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 65 4.2 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.......................... 71 4.2.1 Giả định liên hệ tuyến tính ............................................................................ 71 4.2.2 Giả định phƣơng sai của sai số hông đổi ..................................................... 71 4.2.3 Giả định không có mối tƣơng quan giữa các biến độc lập ............................ 71 4.2.4 Giả định về tính độc lập của sai số ................................................................ 72 4.2.5 Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ..................................................... 72 4.3 Kiểm định sự hác biệt theo các đặc tính cá nh n đến sự gắn ết ........................... 73 4.3.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính............................................................... 73 4.3.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ................................................................. 74 4.3.3 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác .............................................. 76 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................................. 77 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................... 78 5.1. Kết luận ................................................................................................................... 78 5.2 Hàm ý quản trị .......................................................................................................... 80 5.2.1 Hàm ý quản trị về Thu nhập .......................................................................... 80 5.2.2 Hàm ý quản trị về Đồng nghiệp..................................................................... 81 5.2.3 Hàm ý quản trị về Đặc điểm công việc ......................................................... 82 5.2.4 Hàm ý quản trị về Môi trƣờng làm việc ........................................................ 84 5.3 Hạn chế của nghiên cứu............................................................................................ 85 5.4 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................................... 85 vi TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ................................................................................................. 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 87 PHỤ LỤC 1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH HÌNH THÀNH BẢN HỎI...... 89 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...................................................................................... 93 PHỤ LỤC 2. THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ .................................................... 99 PHỤ LỤC 3. KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S A PHA .................................................. 107 PHỤ LỤC 4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ - EFA ....................................... 112 PHỤ LỤC 5 . PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN .............................................................. 116 PHỤ LỤC 6. PHÂN TÍCH HỒI QUY ......................................................................... 117 PHỤ LỤC 7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂN .............. 120 PHỤ LỤC 8. DANH SÁCH THAM GIA KHẢO SÁT ............................................... 122 PHỤ LỤC 9. TỔNG QUAN CÔNG TY BẢO VIỆT BÌNH DƢƠNG ........................ 125 vii DANH TỪ IẾT TẮT Ý NGHĨ STT NỘI DUNG 1 DAINGO Đãi ngộ 2 DAOTAO Đào tạo và phát triển 3 DDIEM Đặc điểm công việc 4 DNGHIEP Đồng nghiệp 5 JDI Job Descriptive Index 6 LANDAO ãnh đạo 7 MTRUONG Môi trƣờng làm việc 8 NXB Nhà xuất bản 9 PLXH Phúc lợi xã hội 10 TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh 11 THUNHAP Thu nhập 12 VANHOA Văn hóa doanh nghiệp viii NH ẢNG IỂ BẢNG 3. 1. BẢNG MÃ HÓA CÁC BIẾN ..................................................................... 49 BẢNG 4. 1. CƠ CẤU MẪU VỀ GIỚI TÍNH .................................................................. 50 BẢNG 4. 2. CƠ CẤU MẪU VỀ ĐỘ TUỔI .................................................................... 51 BẢNG 4. 3. CƠ CẤU MẪU VỀ THÂM NIÊN ÀM VIỆC ............................................... 53 BẢNG 4. 4. CÁC BIẾN ĐẶC TRƢNG VÀ THANG ĐO CHẤT ƢỢNG TỐT..................... 58 BẢNG 4. 5. KIỂM ĐỊNH KMO VÀ BART ETT BIẾN ĐỘC ẬP .................................. 59 BẢNG 4. 6. KIỂM ĐỊNH KMO VÀ BART ETT BIẾN PHỤ THUỘC ............................. 61 BẢNG 4. 7. MÔ HÌNH ĐIỀU CHỈNH QUA KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .............................................................................................. 62 BẢNG 4. 8 MA TRẬN TƢƠNG QUAN ....................................................................... 64 BẢNG 4. 9. TÓM TẮT MÔ HÌNH (MODEL SUMMARY) ............................................. 65 BẢNG 4. 10. PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI (ANOVA) .................................................. 65 BẢNG 4. 11. HỆ SỐ HỒI QUY .................................................................................. 66 BẢNG 4. 12. KẾT UẬN VỀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........................................... 67 BẢNG 4. 13. VÍ TRÍ QUAN TRỌNG CỦA CÁC YẾU TỐ .............................................. 70 BẢNG 4. 14. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GIỚI TÍNH ............................................ 74 BẢNG 4. 15. KIỂM ĐỊNH MỨC ĐỘ GẮN KẾT THEO GIỚI TÍNH .................................. 74 BẢNG 4. 16. KIỂM ĐỊNH BẰNG NHAU CỦA PHƢƠNG SAI ........................................ 75 BẢNG 4. 17. KIỂM ĐỊNH KHÁC BIỆT VỀ ĐỘ TUỔI ................................................... 75 BẢNG 4. 18. SO SÁNH SỰ KHÁC BIỆT GIỮA CÁC NHÓM.......................................... 76 BẢNG 4. 19. KIỂM ĐỊNH BẰNG NHAU CỦA PHƢƠNG SAI ........................................ 76 BẢNG 4. 20. KIỂM ĐỊNH TRONG TRƢỜNG HỢP PHƢƠNG SAI ĐỒNG NHẤT .............. 77 ix NH H NH HÌNH 2. 1. MÔ HÌNH HỆ THỐNG THỨ BẬC TRONG Ý THUYẾT NHU CẦU CỦA MASLOW ................................................................................................................. 9 HÌNH 2. 2. THUYẾT HAI NHÂN TỐ .......................................................................... 13 HÌNH 2. 3. MÔ HÌNH THUYẾT KỲ VỌNG ................................................................. 14 HÌNH 2. 4. MÔ HÌNH SỰ KHUYẾN KHÍCH TỪ BÊN TRONG ....................................... 17 HÌNH 2. 5. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY BẢO VIỆT BÌNH DƢƠNG ........................................................................ 31 HÌNH 3. 1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 35 HÌNH 4. 1. CƠ CẤU MẪU VỀ GIỚI TÍNH ................................................................... 51 HÌNH 4. 2. CƠ CẤU MẪU VỀ ĐỘ TUỔI ..................................................................... 52 HÌNH 4. 3. CƠ CẤU MẪU VỀ THÂM NIÊN CÔNG TÁC ............................................... 53 HÌNH 4. 4. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC ....................... 63 HÌNH 4. 5. ĐỒ THỊ PHÂN TÁN................................................................................. 71 HÌNH 4. 6. ĐỒ THỊ HISTOGRAM ............................................................................. 72 HÌNH 4. 7. ĐỒ THỊ PP PLOT ................................................................................... 73 x HƯ NG 1. GIỚI THI 1. . Ề ĐỀ T I NGHI N Ứ c ịn v n ề ng iên cứu Trong bất kỳ bối cảnh và thời đại nào thì Nguồn nhân lực bao giờ cũng là tài sản vô giá của một tổ chức, từ cơ quan quản lý nhà nƣớc đến các doanh nghiệp tƣ nh n, từ một địa phƣơng nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Đ y là nguồn lực đặc biệt và chủ yếu, là nhân tố quyết định trƣớc nhất đến tiến độ, chất lƣợng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nh n viên giỏi, trung thành và gắn bó với tổ chức. Sự gắn bó và trung thành của nhân viên với công việc, nơi làm việc quyết định rất lớn đến hiệu quả hoạt động công ty. Một mối quan hệ gắn kết giữa nhân viên với tổ chức sẽ giúp họ phát huy năng lực và cố gắng cống hiến, làm việc hết mình, làm việc bằng trái tim, tinh thần, t m trí và bàn tay để mang đến hiệu suất cao cho tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều vấn đề đó là việc khó giữ chân lâu dài đƣợc đội ngũ nh n viên có năng lực, trong khi lại gặp nhiều hó hăn trong việc tuyển dụng vị trí phù hợp với doanh nghiệp. Với bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh trên thị trƣờng lao động giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc sẽ càng trở nên gay gắt hơn, tình trạng những nh n viên có năng lực và trình độ cao thƣờng chuyển sang những nơi có lƣơng cao, chế độ đãi ngộ, môi trƣờng làm việc tốt hơn đang trở thành vấn đề làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Ngoài ra, nhu cầu môi trƣờng làm việc của nh n viên ngày càng đòi hỏi phải đƣợc đáp ứng các tiêu chuẩn cao hơn; sự gắn kết giữa các vị trí lãnh đạo với các nhân viên trong công ty cũng phải ngày càng chặt chẽ hơn. Tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng, tình trạng nh n viên rời bỏ hỏi công ty để chuyển sang một công ty bảo hiểm hác cũng hông tránh khỏi xảy ra. Cụ 1 thể trong năm 2014, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc là 5%, trong năm 2015 và 2016 thì con số này là 8%/năm. Trong khi đó, công tác tuyển dụng và đào tạo nh n viên giỏi, có kinh nghiệm về nghiệp vụ và có đạo đức với nghề rất hó đồng thời tốn ém nhiều thời gian và chi phí. Vậy đ u là nguyên nh n hiến những nhân viên này không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Liệu Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng đã có những chính sách gì thu hút và giữ ch n đƣợc ngƣời giỏi làm việc lâu dài cho mình? Những yếu tố nào ảnh hƣởng sự gắn ết của nh n viên đối với Công ty? Chính vì lý do này tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn ết của nhân viên với tổ chức tại C ng t Bảo iệt Bình Dương” để tiến hành nghiên cứu và làm đề tài luận văn thạc s quản trị inh doanh, với mong muốn góp phần trong việc nâng cao sự gắn kết, hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. 1. . 1. . . c tiêu ng iên cứu c tiêu c ung Đề xuất hàm ý quản trị nhằm duy trì sự gắn ết của nh n viên với tổ chức tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng. 1. . . c tiêu c t ể - Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn ết của nh n viên tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng. - Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự gắn ết của nhân viên. - Nêu ra một số hàm ý quản trị giúp các nhà quản lý chủ động hơn trong việc nâng cao sự gắn ết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng, từ đó góp phần giữ chân nhân viên lâu dài với công ty. 2 . . u ỏi ng iên cứu Để đạt đƣợc mục tiêu, trong nghiên cứu này cần phải trả lời đƣợc các câu hỏi sau: - Yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự gắn ết của nhân viên? - Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự gắn ết? - Hàm ý quản trị nào nâng cao sự gắn kết lâu dài với tổ chức của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng? 1.4. Đối t ng p m vi ng iên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Sự gắn ết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng. Khách thể nghiên cứu là Ban giám đốc, các nhân viên và cộng tác viên của Công ty. Thời gian nghiên cứu: - Dữ liệu thứ cấp: số liệu trong 3 năm gần đ y: từ năm 2014 đến năm 2016. - Dữ liệu sơ cấp: khảo sát đến tháng 5 năm 2017. Không gian: Để ứng dụng mô hình trong thực tiễn tác giả tiến hành điều tra việc nghiên cứu những lãnh đạo, các nhân viên và cộng tác viên đang làm việc tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng, địa chỉ: 124 ý Thƣờng Kiệt, Phƣờng Chính Nghĩa, Thành phố Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dƣơng. 1.5. Ý ng ĩa và n c ế của ng iên cứu 1.5. . Ý ng ĩa Thông qua kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn ết của nhân viên, nhà quản lý có thể thấy đƣợc yếu tố nào ảnh hƣởng quan trọng nhất đến việc ở lại hay ra đi của nhân viên, từ đó x y dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân viên gắn bó lâu dài. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu này sẽ giúp mọi ngƣời hiểu hơn về sự hài lòng của nhân viên, qua đó Công ty sẽ đƣa ra những chính sách phù hợp, bổ sung nhiều chính sách phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực trong tƣơng lai. 3 1.5. . H n c ế của Đề tài Nghiên cứu chỉ thực hiện tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng, chƣa so sánh đƣợc với các công ty bảo hiểm khác, quy mô khảo sát còn hạn chế, hông đại diện cho tất cả các công ty bảo hiểm trong nƣớc. 1.6. ết c u luận văn Đề tài nghiên cứu đƣợc kết cấu thành 5 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan nghiên cứu bao gồm: Đặt vấn đề nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu; Ý nghĩa và hạn chế của nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Cơ sở lý thuyết về khái niệm sự gắn kết; các học thuyết liên quan đến sự gắn kết tổ chức; các thành phần của sự gắn kết với tổ chức, đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, đo lƣờng các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nh n viên; mô hình đề xuất nghiên cứu. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm: Quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu về quy mô và phƣơng pháp chọn mẫu; thiết kế bảnG câu hỏi khảo sát; phƣơng pháp thu thập và phân tích dữ liệu. Chƣơng 4: Kết quả khảo sát thực nghiệm và thào luận: Trình bày về phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Ph n tích nh n tố khám phá EFA; Phân tích hồi quy, kiểm định sự khác biệt của các đặc tính. Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày kết luận về kết quả nghiên cứu, nêu lên hàm ý quản trị, hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo. 4 TÓM TẮT HƯ NG 1 Trong Chƣơng này, tác giả trình bày về mục tiêu của đề tài này: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức. Qua đó ph n tích và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân viên. Đối tƣợng nghiên cứu là: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng. Nghiên cứu thực hiện đƣợc chia hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong chƣơng 2, tác giả sẽ trình bày cụ thể về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. 5 HƯ NG 2. Ở Ý TH ẾT H NH NGHI N Ứ Chƣơng 2 giới thiệu khái niệm về sự gắn kết với tổ chức, các học thuyết nổi tiếng, các nghiên cứu trƣớc đó của các tác giả khác có liên quan đến sự gắn kết với tổ chức. Bên cạnh đó, chƣơng này cũng đề cập đến các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, từ đó đƣa ra mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Địn ng ĩa sự gắn kết Theo nhận định Mowday and Steers (1979), sự gắn kết với tổ chức là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Nhận định của O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Meyer và Allen (1990) cho rằng, sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Gắn kết nhân viên với tổ chức không còn là một vấn đề mang tính chất tinh thần mà đã trở thành yếu tố hàng đầu trong hoạt động quản trị nhân sự, có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên và hoạt động kinh doanh của tổ chức. Các nghiên cứu trên thế giới đã đƣa ra những kết quả cho thấy tầm quan trọng của vấn đề này (Dale Carnegie Vietnam 2013): Gallups (Tổ chức thống ê hàng đầu tại M ) đã chỉ ra rằng 59% nhân viên gắn kết với Công ty phát huy đƣợc khả năng sáng tạo trong công việc so với mức 6 3% từ những nhân viên không gắn kết và đến 91% ngƣời lao động tin rằng yếu tố quan trọng nhất quyết định mức độ gắn kết với Công ty là mối quan hệ với ngƣời quản lý trực tiếp của mình. Một nghiên cứu nữa từ Blessing White về nhân sự năm 2012 cho thấy số lƣợng nhân viên muốn chuyển công ty tăng lên gấp 2 lần so với năm 2008, 39% nh n viên có ý định chuyển việc trong 12 tháng tới. Về phía các nhân viên cấp cao, chƣa tới 50% giám đốc hay phó giám đốc gắn kết với doanh nghiệp hiện tại. Các nhân viên tham gia nghiên cứu ít hơn ph n nửa cho rằng giám đốc điều hành là ngƣời tạo ra môi trƣờng có hiệu suất cao. Riêng tại Anh, nhân viên gắn kết với công ty có số ngày nghỉ bệnh hàng năm thấp hơn là 2,69 ngày so với 6,19 ngày của những nhân viên không gắn kết. Một phát hiện quan trọng nữa là 87% nhân viên gắn kết hông có ý định chuyển công ty. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hi chi phí ƣớc tính cho việc thay đổi nhân viên bằng tổng số lƣơng hàng năm của nh n viên đó. Những kết luận và con số đƣa ra trên đ y đã chỉ ra đƣợc tầm quan trọng của sự gắn kết đội ngũ trong hoạt động kinh doanh và quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Đ y chính là lĩnh vực then chốt, nâng cao tinh thần gắn kết của nhân viên sẽ mang lại những thay đổi đột phá cho tổ chức tạo nên một tập thể vững mạnh và khai thác hết những tiềm năng từ bên trong. Trần Kim Dung và Morris (2005) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện Việt Nam, trong đó thành phần “đồng nhất” đƣợc đổi thành “lòng tự hào, yêu mến tổ chức”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức bị ảnh hƣởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên (công việc, trả lƣơng, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). 7 2.2 Các học thuyết liên quan đến động cơ và sự động viên Nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức là việc chúng ta nghiên cứu về những cách thức làm thỏa mãn cho ngƣời lao động về nhiều mặt. Việc này có ý nghĩa rất quan trọng bởi sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và thành tựu trong công việc. Điều này có thể đƣợc x y dựng trên cơ sở từ những lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của ngƣời lao động, việc tăng cƣờng động lực đối với ngƣời lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức: . . Học t uyết n u cầu của aslow Abraham (1943) Maslow cho rằng: trong cuộc đời mỗi chúng ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải đƣợc ƣu tiên thực hiện. Khi những nhu cầu của con ngƣời chƣa đƣợc bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó và hi đã đƣợc thỏa mãn thì có thể động cơ làm việc cũng theo đó mà tăng lên. Từ đó có thể thấy nhu cầu của con ngƣời và động cơ sẽ thƣờng gắn liền với nhau. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đƣợc coi là thuyết có mức độ hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con ngƣời rộng rãi, đƣợc ứng dụng cho con ngƣời trong giai đoạn trƣởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên. Theo Ông, ngƣời lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu đƣợc an toàn. Các nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu thể hiện bản thân. Dƣới đ y là các biểu hiện tƣơng ứng với các cấp độ nhu cầu của ngƣời lao động: 8