Tài liệu Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty lưới điện cao thế miền nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM ------------------------------ LÂM THỤY PHƯƠNG THẢO NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60 34 01 02 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM ------------------------------ LÂM THỤY PHƯƠNG THẢO NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60 34 01 02 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ QUANG HÙNG TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2016 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. LÊ QUANG HÙNG Luận văn thạc sỹ được bảo vệ tại trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày 18 tháng 9 năm 2016 Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sỹ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng Chủ tịch 1 GS. TS. Võ Thanh Thu 2 TS. Nguyễn Quyết Thắng Phản biện 1 3 PGS.TS. Lê Thị Mận Phản biện 2 4 TS. Phạm Thị Hà 5 TS. Mai Thanh Loan Ủy viên Ủy viên, Thư ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn GS.TS Võ Thanh Thu TRƯỜNG ĐHCÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độclập-Tựdo-Hạnhphúc PHÒNGQLKH–ĐTSĐH TP.HCM, ngày ......tháng…..năm 2016 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên : Lâm Thụy Phương Thảo Giới tính : Nữ Ngày, tháng, năm sinh : 13/01/1984 Nơi sinh : Bạc Liêu Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh MSHV : 1441820109 I- Tên đề tài : Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao thế Miền Nam II- Nhiệm vụ và nội dung : Nhiệm vụ của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao thế Miền Nam, từ đó đề xuất, kiến nghị nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Nội dung đề tài gồm năm nội dung chính: tổng quan về đề tài, cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu, kết luận và hàm ý chính sách. Đề tài đã tìm ra mô hình, các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên và qua kết quả phân tích cũng đã cho ra được phương trình hồi quy. Hạn chế của đề tài là chưa nghiên cứu với lượng mẫu lớn. III- Ngày giao nhiệm vụ : 23/1/2016 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/7/2016 V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Lê Quang Hùng CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung của luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) LÂM THỤY PHƯƠNG THẢO ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ vàđóng góp quý báu của thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và gia đình. Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Thầy hướng dẫn TS. LÊ QUANG HÙNG đã tận tâm giúp đỡ, hướng dẫn và cho tôi những kinh nghiệm quý báu để hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô đã tham gia giảng dạy lớp cao học kinh tế, ngành Quản trị Kinh doanh của Trường Đại Học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh đã cho tôi những kiến thức nền tảng và những kinh nghiệm thực tế vô cùng hữu ích và quý giá. Xin cảm ơn sự giúp đỡ của các Phòng, Ban chức năng của Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam đã quan tâm, giúp tôi có đủ số liệu để hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, những người đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này. Học viên thực hiện Luận văn (Ký và ghi rõ họ tên) LÂM THỤY PHƯƠNG THẢO iii TÓM TẮT Đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam” được thực hiện trong bối cảnh nguồn nhân lực sẵn có trong công ty đang dần dần “suy kiệt” động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc. Sự hài lòng tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức/doanh nghiệp, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho người lao động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng để phát triển sự nghiệp đồng thời giúp các nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý và mong muốn của nhân viên từ đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ và không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực.. Đề tài nghiên cứu trình bày kết quả khảo sát 250 nhân viên đang làm việc trực tiếp tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam, thời gian khảo sát từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2016. Số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 20.0. Đề tài sử dụng hệ số Cronbach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy bội để đánh giá sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam. Kết quả rút ra được 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên: (1) lãnh đạo, (2) thu nhập, (3) công việc, (4) điều kiện môi trường làm việc, (5) đồng nghiệp, (6) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (7) phúc lợi. Trong đó, nhân tố phúc lợi, lãnh đạo, công việc có tác động mạnh đến sự hài lòng. Nhìn chung, mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam ở mức khá tốt. Qua đó, đề tài cũng đề xuất một số hàm ý quản trị về các nhân tố phúc lợi, lãnh đạo và công việc để giúp công ty nâng cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên. Kết quả phân tích của đề tài sẽ là cơ sở quan trọng, hữu ích để các nhà quản lý của công ty có những cải tiến thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam. iv ABSTRACT Topic: "Measurement of job satisfaction of employees in South High Voltage Grid Company " is done in the context of available human resources in the company is gradually "cachexia" working motivation , leading to the risk of job hopping or decreased working efficiency. The satisfaction of collective staff is way to build their loyalty to the organization / business, making employees love the job, sticking with colleagues, finding optimism in the environment , which will connect them to the organization's goals and strive for that goal. Making a survey employee satisfaction is one of the tools to help employees can express thoughts and aspirations for career development and helps managers understand the psychological and human desire of employees thereby maximizing the capacity and enthusiasm for their work and constantly improve the policy development of human resources .. the research project presented the survey results 250 employees are working directly the company continued in Southern High Voltage Grid Company, survey period from February to March 2016. Data were analyzed through SPSS 20.0 statistical software. Topics using Cronbach's alpha coefficient, factor analysis (EFA) and multiple regression to assess the satisfaction of employees at company Southern High Voltage Grid Company . Results drawn 7 factors affecting employee satisfaction: (1) leadership, (2) income, (3) work, (4) work environment conditions, (5) colleague, (6) the opportunity of training and promotion, (7) benefits. In particular, factors that benefits, leadership, work has a strong impact on satisfaction. In which, factors that benefits, leadership, work has a strong impact on satisfaction. Overall, satisfaction levels of employees in company Southern High Voltage Grid Company in a passable level well. Thereby, the project also proposes a number of governance implications for the benefits factors, leaders and work to help the company further improve the motivation of employees. v The analytical results of the research will be an important basis, useful to the managers of the company have the appropriate improvements in order to enhance efficiency increased motivation of staff working at the Southern High Voltage Grid Company. vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT ...............................................................................................................iv MỤC LỤC ..................................................................................................................vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .....................................................................................ix DANH MỤC CÁC BẲNG..........................................................................................x DANH MỤC CÁC HÌNH ..........................................................................................xi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ..................................................................1 1.1 Đặt vấn đề ....................................................................................................1 1.2 Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................1 1.3 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................3 1.5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ..........................................4 1.6 Bố Cục Của Luận Văn .................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................5 2.1 Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của người lao động đối với công việc.........5 2.1.1 Các khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc ........5 2.1.2 Các lý thuyết về sự hài lòng của người lao động đối với công việc..........6 2.1.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow .....................................................................6 2.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer( 1969) ..........................................................7 2.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ..........................................9 2.1.2.4 Thuyết công bằng của Adam(1963) ....................................................10 2.1.2.5 Mô hình JDI .........................................................................................10 2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động ....12 2.2 Tình hình nghiên cứu trên thế giới ............................................................13 2.3. Tình hình nghiên cứu trong nước .............................................................14 2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.......................................................16 2.4.1 Mô hình nghiên cứu ................................................................................16 2.4.2 Giả thiết của mô hình nghiên cứu ............................................................17 vii 2.4.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................19 2.4.4 Ý nghĩa - Khả năng ứng dụng…………………………….……………20 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................21 3.1 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................21 3.1.1 Nghiên cứu định tính…………………………………………………...21 3.1.2 Thang đo ..................................................................................................27 3.1.3 Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi .............................................28 3.1.4 Quá trình thu thập thông tin .....................................................................29 3.2 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ..........................................................29 3.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..........................................................29 3.2.2 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con .....30 3.2.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính ..................................30 3.3 Bảng thang đo chính thức được mã hóa …………………………………31 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................34 4.1 Đánh giá thang đo ......................................................................................34 4.2 Mô tả mẫu ..................................................................................................34 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu theo các đặc điểm ..................................................34 4.3 Phân tích Cronbach Alpha của thang đo các nhân tố ................................37 4.3.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Lãnh Đạo”: ..............................37 4.3.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Thu Nhập”: .............................37 4.3.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Công việc”: ............................37 4.3.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Điều kiện&Môi trường làm việc”: .................................................................................................................38 4.3.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Đồng nghiệp”: ........................39 4.3.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Cơ hội đào tạo & Thăng tiến”: 39 4.3.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Phúc Lợi”: ...............................40 4.3.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Hài Lòng Chung”: ...................41 4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến sự hài lòng của người lao động 41 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ nhất ....................................42 4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ hai ......................................44 viii 4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ ba .......................................46 4.4.4 Phân tích nhân tố khám phá ( EFA) lần thứ tư ........................................48 4.5 Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ...........................................52 4.5.1 Phân tích mô hình lần 1 ...........................................................................52 4.5.1.1 Mô hình lần 1.......................................................................................52 4.5.1.2 Mô hình hồi quy lần 2 ( sau khi loại biến) ..........................................53 4.5.2 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy………………………………..53 4.5.2.1 Kiểm định giả định phương sai của sai số ( phần dư ) không đổi…...53 4.5.2.2 Kiểm tra giả định các phần dư có phân phối chuẩn……………..…..54 4.5.2.3 Ma trận tương quan.............................................................................55 4.6 Kết qủa đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên về tất cả các nhân tố .57 4.6.1 Nhân tố Lãnh đạo ...................................................................................57 4.6.2 Nhân tố Công việc ..................................................................................57 4.6.3 Nhân tố Điều kiện và môi trường làm việc .............................................58 4.6.4 Nhân tố Đồng nghiệp ...............................................................................58 4.6.5 Nhân tố Phúc lợi .....................................................................................59 4.6.6 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về sự hài lòng giữa nam và nữ .........................................................................................59 4.6.7 Kiểm tra sự khác biệt về mức độ cảm nhận của người lao động về sự hài lòng giữa số năm công tác ................................................................................60 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ..........................................61 5.1 Kết luận về sự thỏa mãn công việc ............................................................61 5.2 Đề xuất hàm ý quản trị đối với người sử dụng lao động ...........................61 5.3 Hạn chế của công trình nghiên cứu ...........................................................63 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................65 ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam LĐCTMN Lãnh Đạo LD Thu nhập TN Công việc CV Điều kiện & Môi trường làm việc DK&MT Đồng Nghiệp DN Cơ hội đào tạo & Thăng Tiến DTTT Phúc lợi PL Hài Lòng HL x DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Phụ Lục 1: Danh sách thảo luận nhóm Phụ Lục 2: Tổng Hợp Kết Quả Thảo Luận Phụ Lục 3: Bảng Câu Hỏi Biểu đồ Bảng 4.1 : Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh Đạo....................................37 Bảng 4.2: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Thu Nhập” …………………...37 Bảng 4.3 :Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Công việc”................................37 Bảng 4.4 :Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Điều Kiện & Môi trường làm việc” ..........................................................................................................................38 Bảng 4.5 :Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Đồng nghiệp” ...........................39 Bảng 4.6 :Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Cơ hội đào tạo & Thăng tiến” ..39 Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Phúc Lợi” .................................40 Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố “ Hài Lòng Chung” .....................41 Bảng 4.9: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ nhất ................42 Bảng 4.10 :Bảng phương sai trích lần 1 ....................................................................43 Bảng 4.11 : Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất .........................................43 Bảng 4.12: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ hai ................45 Bảng 4.13 Bảng phương sai trích lần 2 .....................................................................45 Bảng 4.14 : Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ hai ...........................................45 Bảng 4.15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ ba .................47 Bảng 4.16: Bảng phương sai trích lần 3 ....................................................................47 Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ ba .............................................48 Bảng 4.18: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần lần thứ tư .................49 Bảng 4.19: Bảng phương sai trích lần 3 ....................................................................49 Bảng 4.20: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ tư ..............................................49 Bảng 4.21: Mô hình lần 1 ..........................................................................................52 Bảng 4.22: Mô hình hồi quy lần 2 ( sau khi loại biến) .............................................53 Bảng 4.23: Thông số mô hình ...................................................................................55 xi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 . Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ..............................................................7 Hình 2.2 Thuyết ERG của Alderfer ............................................................................8 Hình 2.3 Thuyết hai nhân tố của herzberg ..................................................................9 Hình 4.1. Đồ thị phân tán ..........................................................................................54 Hình 4.2. Biểu đồ tần số P-P plot ..............................................................................54 Hình 4.3. Biểu đồ tần số Histogram ..........................................................................55 Hình 4.4: Mô hình chính thức ...................................................................................57 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Đặt vấn đề Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế chuyển sang hướng sang phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đang gặp phải vấn đề nguồn nhân lực sẵn có trong công ty đang dần dần “suy kiệt” động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc. Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo tổ chức. Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, ngoài việc thực hiện tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương, thưởng, … các tổ chức/doanh nghiệp cần phải xây dựng chính sách động viên và khích lệ phù hợp qua đó khuyến khích đóng sự đóng góp cao nhất của nhân viên cho sự phát triển của tổ chức. Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực đó chính là "Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức”. Sự hài lòng tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức/doanh nghiệp, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó. Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho người lao động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng để phát triển sự nghiệp đồng thời giúp các nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý và mong muốn của nhân viên từ đó phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ và không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực. 1.2 Tính cấp thiết của đề tài Trong nền kinh tế tri thức, mỗi doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một mục đích chung là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững. Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới mục tiêu đề ra. Nếu nhân viên lao động nhiệt tình, năng động và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức dễ dàng đạt được và từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển. 2 Tiến sĩ Lưu Trọng Tuấn - Chuyên gia quản trị hiệu quả công việc dựa theo chiến lược (strategic performance management) (2012) cho rằng: tình hình nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay đang dần dần suy kiệt động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm năng suất làm việc. Sự thất vọng và chán nản trong công việc của nhiều nhân viên đang gia tăng. Có một số lý do giải thích cho việc này, chẳng hạn như họ cảm thấy không có bất cứ ai trong các nhà quản lý doanh nghiệp đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn nàn của họ; họ cảm thấy rằng mình đang làm ở những vị trí mà không có triển vọng thăng tiến nào cả; họ chán nản vì các nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ; họ không được động viên khích lệ để thực hiện những dự án mới hay những trách nhiệm mới trong Công ty; họ chỉ toàn nhận được những ý kiến phản hồi tiêu cực. Nếu những nhân viên được động viên thông qua các chính sách quản lý và chính sách đãi ngộ thì năng suất làm việc có thể được nâng cao nhanh chóng. Như vậy khi các cấp quản lý có chính sách quản lý hiệu quả sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên và qua đó nâng cao năng suất lao động của toàn Công ty. Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam là đơn vị trực thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Nam (EVN SPC) - chịu trách nhiệm quản lý, phân phối và kinh doanh điện năng, điều hành lưới điện trên toàn Miền Nam ( kéo dài từ Lâm Đồng cho đến Cà Mau). Riêng Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam chịu trách nhiệm quản lý điều hành lưới điện 110kV toàn Miền Nam. Bên cạnh đa số bộ phận, nhân viên làm việc tốt thì cũng còn một số nhân viên chưa hài lòng với tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,…chưa phát huy hết khả năng làm việc nên năng suất lao động chung của công ty chưa đạt hiệu quả cao. Hiện nay, chiến lược phát triển của Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam và cũng là mục tiêu phát triển dài hạn chính là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo Công ty mong muốn có lực lượng lao động giỏi, mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của Công ty trong tương lai. Vì vậy đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải thật sự hiệu quả, phải đào tạo cho được những người giỏi, yêu ngành yêu nghề và phải có chế độ đãi ngộ thích đáng để giữ chân người tài. 3 Với mong muốn giúp Công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai, học viên chọn đề tài “Đo lường sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích số liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó giúp họ có định hướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh trong thời gian tới. Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc một cái nhìn tổng quát về sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng, từ đó các nhà quản lý của công ty sẽ xây dựng cho doanh nghiệp một chính sách phù hợp nhằm hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam. 1.3 Mục tiêu nghiên cứu + Tìm hiểu sự hài lòng công việc nói chung và sự hài lòng theo từng nhân tố, khía cạnh của sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Lưới điện Cao Thế Miền Nam. + Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và thang đo sự hài lòng công việc chung. + So sánh sự hài lòng công việc giữa nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam có sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc. + Xác định độ mạnh của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam. 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu + Đối tượng nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công Ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam. + Phạm vi nghiên cứu 4 - Về không gian: phạm vi nghiên cứu đề tài này chỉ giới hạn tại nội bộ Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam . - Về thời gian: tác giả đi khảo sát thực tế từ nhân viên làm việc tại Công ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam để thu thập dữ liệu sơ cấp là tháng 2 và tháng 3 năm 2016. 1.5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu - Phương pháp định tính: được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử để điều chỉnh và bổ sung thang đo sự hài lòng về công việc của nhân viên. - Phương pháp định lượng: được thực hiện thông qua phương pháp định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phỏng vấn nhân viên tại Công Ty Lưới Điện Cao Thế Miền Nam. Từ đó sàng lọc các biến quan sát, xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan hồi quy...sử dụng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS. 1.6 Bố Cục Của Luận Văn Lời cảm ơn Mục lục Danh sách các từ viết tắt, bảng biểu, hình vẽ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ