Tài liệu Nghiên cứu các các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng acb chi nhánh tân phú

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH TIỂU LUẬN MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐỀ TÀI: NGHIÊN CỨU CÁC CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG ACB CHI NHÁNH TÂN PHÚ GIẢNG VIÊN: NGUYỄN HÙNG PHONG NHÓM: 3 LỚP: K25-QTKD-NN-357 TP. HỒ CHÍ MINH - 01/2016 MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1.......................................................................................................................... 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU............................................................................1 1.1. Vấn đề nghiên cứu..........................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................................2 CHƯƠNG 2.......................................................................................................................... 3 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................................................3 2.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến nghiên cứu...........................................................3 2.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu.......................................................................................6 CHƯƠNG 3.......................................................................................................................... 9 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................................................9 3.1. Thiết kế nghiên cứu........................................................................................................9 3.1.1. Quy trình nghiên cứu...............................................................................................9 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................9 3.2. Xây dựng thang đo.......................................................................................................10 3.3. Thiết kế mẫu.................................................................................................................10 CHƯƠNG 4........................................................................................................................ 12 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................................................12 4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha........................................12 4.1.1. Độ tin cậy thang đo của yếu tố Bản chất công việc..............................................12 4.1.2. Độ tin cậy thang đo của yếu tố Đào tạo phát triển...............................................13 4.1.3. Độ tin cậy thang đo của yếu tố Lãnh đạo.............................................................14 4.1.4. Độ tin cậy thang đo của yếu tố Đồng nghiệp........................................................14 4.1.5. Độ tin cậy thang đo của yếu tố Thu nhập.............................................................15 4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................................15 4.3. Xây dựng mô hình hồi quy...........................................................................................19 4.4. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc..............................................................................................................................23 4.5. Đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các khía cạnh của công việc........24 4.6. Kết luận các mục tiêu đặt ra.........................................................................................25 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Vấn đề nghiên cứu Ngày nay, vai trò và tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi người, mọi tổ chức thừa nhận. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng và đào tạo nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho công ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình, nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng như hiện nay, việc giữ chân nhân viên giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm. Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng, đào tạo…, giảm thiểu các sai sót do nhân viên mới gây ra khi chưa quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó, nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn trong công việc, nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Từ đó gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Vậy thì có những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn và làm thế nào để gia tăng sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên tại công ty. Từ những vấn đề trên nhóm quyết định chọn đề tài Nghiên cứu các các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của 1 nhân viên ngân hàng ACB chi nhánh Tân Phú để làm bài tập nhóm môn Phương pháp nghiên cứu khoa học. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên; Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên. Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: là sự thỏa mãn trong công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng ACB từ tháng 11/2015 đến tháng 01/2016; đối tượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại ngân hàng ACB chi nhánh Tân Phú. 2 CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến nghiên cứu Những vấn đề lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc: - Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc  Sự thỏa mãn với công việc là tổng hợp sự thỏa mãn về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ (Hoppock, 1935).  Thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động (Weiss, 1967).  Sự thỏa mãn với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ (Smith, 1983).  Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector, 1997).  Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ (Ellickson và Logsdon, 2001).  Sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình (Kreitner và Kinicki, 2007). - Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc + Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) + Thuyết thành tựu của McClelland (1988) + Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) + Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 3 + Thuyết công bằng của Adam (1963) - Các mô hình nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc trước đây + Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc của một người thông qua năm yếu tố, đó là: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập. Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn với công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Alf Crossman, Bassem Abou‐Zaki (2003) đã nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc và năng suất lao động của nhân viên ngân hàng ở Lebanon. Grace Davis (2004) đã khảo sát sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI). + Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự thỏa mãn Minnesota) Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn chung về mỗi khía cạnh, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc. 4 Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Serife Zihni Eyupoglu và Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng mô hình MSQ để thực hiện nghiên cứu của mình tại Síp. + Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự thỏa mãn công việc) Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ thỏa mãn và thái độ, đó là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. Praseeda Menon, Nutankumar S. Thingujam (2012) đã sử dụng mô hình này nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của các chuyên gia công nghệ thông tin Ấn Độ. 2.2. Xây dựng mô hình nghiên cứu So sánh các mô hình nghiên cứu trước 5 Mô hình MSQ JSS JDI Ưu điểm Chi tiết Chi tiết và đi sâu vào nhiều vấn đề Gọn gàng, đã có nhiều nghiên cứu sử dụng và thu được kết quả Nhược điểm Quá nhiều nhân tố gây khó khăn trong nghiên cứu (20 nhân tố) Một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết nên không có tính phổ biến rộng rãi Khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Chọn lựa mô hình Sau khi so sánh các mô hình đề tài nghiên cứu chọn sử dụng mô hình JDI với năm yếu tố bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, thu nhập để đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Bản chấất công việc Sự thỏa mãn của nhân viên đốối với cống việc Cơ hội đào tạo thăng tếấn Lãnh đạo Đôồng nghiệp Thu nhập • Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi thực hiện công việc. • Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. 6 • Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. • Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. • Thu nhập: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về mức thu nhập và tính công bằng trong thu nhập. Yếu tố Ký hiệu CV1 CV2 Bản chất CV3 công việc CV4 (CV) CV5 CV6 Đào tạo và DT1 DT2 thăng tiến DT3 (DT) DT4 LD1 LD2 Lãnh đạo LD3 LD4 (LD) LD5 LD6 DN1 Đồng nghiệp DN2 DN3 (DN) DN4 TN1 Thu nhập TN2 TN3 (TN) TN4 Sự thỏa mãn HL Các chỉ số cấu thành (biến) Công việc sử dụng nhiều kỹ năng Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn Công việc thú vị Khối lượng công việc hợp lý Được kích thích để sáng tạo trong công việc Hiểu rõ về công việc Được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết cho công việc Được tạo điều kiện học tập nâng cao chuyên môn Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực Chính sách đào tạo và thăng tiến công bằng Sự quan tâm cuả lãnh đạo đối với cấp dưới Sự hỗ trợ động viên của lãnh đạo Lãnh đạo đối xử công bằng Năng lực của lãnh đạo Giao tiếp với cấp dưới Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của nhân viên Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc Đồng nghiệp rất thân thiện Đồng nghiệp đáng tin cậy Lương phù hợp với năng lực và đóng góp Thưởng xứng đáng với hiệu quả làm việc Có thể sống dựa vào thu nhập Thu nhập công bằng Thỏa mãn với công việc hiện tại chung trong 7 công việc CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Từ vướng măấc, đưa ra cấu hỏi nghiến cứu 3.1. Thiết kế nghiên cứu Từ lý thuyếất đưa ra mô hình, và giả thuyếất 3.1.1. cứudựng bảng cấu hỏi và HiệQuy u chỉtrình nh mônghiên hình, xấy thang đo Đo lường Kiểm định thang đo Kiểm định mô hình, giả thuyếất 8 3.1.2. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp định xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại ngân hang ACB. Sử dụng thang đo Likert bảy mức độ để đo lường giá trị các biến số, cách thức lấy mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện, thu thập thông tin qua bảng câu hỏi. Sử dụng Cronbach’s alpha để kiển định độ tin cậy thang đo. Sử dụng Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để tìm mối liên quan của các biến liên tục, phân tích và giải thích chúng thành các nhân tố. Sử dụng hồi quy đa biến để xác định các yếu tố ảnh hưởng thỏa mãn và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó. Sử dụng thống kê mô tả để mô tả thông tin thu thập được từ mẫu để phân tích mức độ thỏa mãn trong công việc. Sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác biệt đối với mức độ thỏa mãn. Các phân tích dữ liệu và kiểm định được thực hiện thông qua phần mềm SPSS 20. 3.2. Xây dựng thang đo Việc lựa chọn thang đo là một công việc vô cùng quan trọng và cần thiết trong nghiên cứu, đặt biệt là nghiên cứu định lượng, lựa chọn thang đo phù hợp sẽ giúp dễ dàng trong việc phân tích và khám phá các vấn đề cần nghiên cứu. 9 Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này được tác giả lựa chọn là thang đo Likert bảy mức độ. Thang đo Likert có ưu điểm thiết lập dễ dàng, nhanh chóng, độ tin cậy nhiều hơn và cung cấp nhiều thông tin hơn, dữ liệu thu được phù hợp với nghiên cứu định lượng. Yếu tố Thông tin về sự thỏa mãn của từng chỉ số trong các yếu tố Biến Các chỉ số đánh giá về Bản chất công việc Các chỉ số đánh giá về Đào tạo phát triển Các chỉ số đánh giá về Lãnh đạo Các chỉ số đánh giá về Đồng nghiệp Các chỉ số đánh giá về Thu nhập Thông tin về sự thỏa mãn chung Thang đo Thõa mãn với công việc hiện tại Likert 7 mức độ Likert 7 mức trong công việc độ 3.3. Thiết kế mẫu Tổng thể: Tổng thể của khảo sát này là toàn bộ nhân viên làm việc tại ngân hang ACB chi nhánh Tân Phú,bao gồm nhân viên ở các phòng giao dịch thuộc chi nhánh này. - Phương pháp chọn mẫu: Trong nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi. Bảng câu hỏi sẽ được gửi đến các nhân cho đến khi thu được số mẫu cần thiết thì dừng lại. - Cỡ mẫu: Kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức cần thiết để đáp ứng như cầu nghiên cứu theo yêu cầu xử lý thống kê. N = bậc của thang đo x số item 10 Như vậy với 24 biến quan sát trong nghiên cứu này, số mẫu cần thiết sẽ là 24x7=168 mẫu. Để đảm bảo số lượng mẫu, bản câu hỏi sẽ được gửi đến 180 nhân viên. CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Các bảng phỏng vấn sẽ được tập hợp lại khi hoàn tất việc thu thập, sau đó sẽ mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS. Với 180 bảng câu hỏi gửi đến các nhân viên ngân hàng thu được 170 bảng câu hỏi hợp lệ, 10 bảng câu hỏi bị loại bỏ do nhân viên đánh thiếu câu trả lời. 4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha 11 4.1.1. Độ tin cậy thang đo của yếu tố Bản chất công việc Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .747 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted cv1 24.2824 27.198 .301 .767 cv2 24.8529 28.600 .307 .756 cv3 23.6059 22.856 .673 .655 cv4 23.0118 26.118 .524 .702 cv5 23.3706 24.542 .593 .681 cv6 23.1118 24.798 .560 .690 Độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha) = 0,747 > 0,6 nên độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu. Các biến đều có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) > 0,3. Tuy nhiên, mối tương quan này là khá thấp (<0.3 thì sử dụng EFA sẽ không phù hợp) hơn nữa, nếu xét hệ số Cronbach's Alpha if Item Deleted (Cronbach's Alpha nếu loại biến) của biến cv1 và cv2 > 0,747 nên ta lần lượt loại hai biến quan sát này ra khỏi thang đo Bản chất công việc để thang đo có độ tin cậy cao hơn. Sau khi loại hai biến quan sát cv1 và cv2 ta chạy lại độ tin cậy của thang đo thì kết quả như sau: Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .822 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted cv3 15.8471 12.450 .677 .762 cv4 15.2529 14.379 .587 .802 cv5 15.6118 12.842 .698 .752 12 cv6 15.3529 13.330 .625 .786 Hệ số Cronbach’s alpha =0,822; các hệ số tương quan giữa biến quan sát – tổng > 0,3; các Cronbach’s alpha nếu loại biến đều < 0.822. Như vậy thang đo của yếu tố “Bản chất công việc” sau khi loại 2 biến cv1 và cv2 là đạt yêu cầu. 4.1.2. Độ tin cậy thang đo của yếu tố Đào tạo phát triển Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .889 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted dt1 15.4471 17.136 .775 .850 dt2 15.5294 17.493 .808 .839 dt3 15.5059 16.713 .812 .835 dt4 15.7765 18.790 .638 .900 Độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha) = 0,889 > 0,6 nên độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu. Các biến đều có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) > 0,3. Hệ số Cronbach's Alpha if Item Deleted (Cronbach's Alpha nếu loại biến) của biến dt4=0.9 > 0,889 tuy nhiên, Cronbach's Alpha nếu loại biến không cao hơn nhiều so với Cronbach's Alpha hiện tại nên ta không cần loại biến này ra khỏi thang đo. 4.1.3. Độ tin cậy thang đo của yếu tố Lãnh đạo Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .869 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted ld1 21.6412 44.160 .652 13 .850 ld2 21.9941 43.177 .622 .855 ld3 21.5176 42.807 .563 .867 ld4 21.6529 41.542 .682 .845 ld5 21.6353 42.482 .663 .848 ld6 21.5000 39.636 .850 .815 Độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha) = 0,869 > 0,6 nên độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu. Các biến đều có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) > 0,3. Hệ số Cronbach's Alpha if Item Deleted (Cronbach's Alpha nếu loại biến) của các biến đều nhỏ hơn 0,869 nên không cần loại biến nào ra khỏi thang đo này để tiến hành phân tích EFA. 4.1.4. Độ tin cậy thang đo của yếu tố Đồng nghiệp Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .839 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted dn1 13.9235 16.615 .714 .778 dn2 14.0882 17.477 .707 .781 dn3 13.4529 19.066 .603 .826 dn4 13.6471 18.005 .668 .798 Tương tự thang đo của yếu tố “Đồng nghiệp” cũng đạt yêu cầu nghiên cứu. 4.1.5. Độ tin cậy thang đo của yếu tố Thu nhập Reliability Statistics Cronbach's N of Items Alpha .802 4 Item-Total Statistics 14 Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item Deleted tn1 13.6529 20.334 .490 .807 tn2 14.3176 16.893 .689 .716 tn3 14.0294 16.632 .683 .718 tn4 13.9941 16.905 .609 .757 Độ tin cậy của thang đo (Cronbach's Alpha) = 0,802 > 0,6 nên độ tin cậy của thang đo này đạt yêu cầu. Các biến đều có hệ số tương quan biến tổng (Item-Total Correlation) > 0,3. Hệ số Cronbach's Alpha if Item Deleted (Cronbach's Alpha nếu loại biến) của biến tn1=0.807 > 0,802 tuy nhiên, Cronbach's Alpha nếu loại biến này không cao hơn nhiều so với Cronbach's Alpha hiện tại nên ta không cần loại biến này ra khỏi thang đo mà vẫn giữ lại để tiến hành nghiên cứu EFA. 4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA Từ dữ liệu sau khi đã kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha ở trên ta tiến hành phân tích khám phá nhân tố đối với các yếu tố độc lập (đã loại đi các biến cv1, cv2) thu được kết quả như sau: KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .852 Approx. Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity 2202.473 df 231 Sig. .000 Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0,852 đáp ứng tiêu chuẩn 0,5≤KMO≤1, kiểm định Bartlett có p-value = 0,000 < 0,05, có thể bác bỏ giả thuyết các nhân tố không tương quan với nhau trong tổng thể. Như vậy sử dụng phân tích khám phá nhân tố là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và có ý nghĩa. Component Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings 15 Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 8.027 36.487 36.487 3.746 17.028 17.028 2 2.433 11.061 47.548 3.243 14.739 31.768 3 1.728 7.853 55.400 2.924 13.291 45.058 4 1.581 7.188 62.588 2.705 12.294 57.352 5 1.375 6.248 68.836 2.526 11.484 68.836 6 .837 3.803 72.639 7 .716 3.254 75.893 8 .691 3.142 79.036 9 .581 2.642 81.678 10 .546 2.482 84.160 11 .454 2.062 86.222 12 .438 1.990 88.212 13 .404 1.838 90.050 14 .364 1.656 91.706 15 .354 1.610 93.315 16 .306 1.389 94.705 17 .289 1.312 96.017 18 .251 1.141 97.158 19 .201 .915 98.073 20 .193 .876 98.948 21 .131 .593 99.541 22 .101 .459 100.000 Phương sai trích bằng 68,836% lớn hơn 50%, giá trị eigenvalue bằng 1,375 khi rút trích được 5 nhân tố, các biến quan sát đưa vào phân tích hình thành 5 nhân tố. Rotated Component Matrixa Component 1 2 3 4 5 cv3 .711 cv4 .661 cv5 .798 cv6 .790 16 dt1 .854 dt2 .862 dt3 .850 dt4 .598 ld1 .770 ld2 .692 ld3 .701 ld4 .753 ld5 .667 ld6 .888 .421 .307 dn1 .778 dn2 .727 dn3 .773 dn4 .636 tn1 .316 .443 .443 tn2 .811 tn3 .856 tn4 .762 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations. Ở bảng ma trận xoay nhân tố loại bỏ các các biến có Factor loading < 0,3, xét các trường hợp sau: Biến dt4 nằm ở hai nhóm là nhóm 2 và nhóm 3; trong đó factor loading ở nhóm 2 là 0.598 lớn hơn factor loading ở nhóm 3 là 0.421 nên ta để biến quan sát này ở nhóm 2. Biến quan sát ld2 nằm ở hai nhóm (nhóm 1 và nhóm 3), tuy nhiên factor loading ở nhóm 1 = 0.692 > 0.307 (factor loading nhóm 3) nên nên ld2 dùng để giải thích cho nhân tố ở nhóm 1. Biế dn4 nằm ở hai nhóm là nhóm 3 và nhóm 4 nhưng factor loading ở nhóm 3 là 0.636 cao hơn ở nhóm 4 là 0.316 nên dn4 dùng giải thích cho nhân tố nhóm 3. 17 Biến quan sát tn1 nằm ở 2 nhóm là nhóm 2 và nhóm 5; giá trị factor loading ở cả hai nhóm đều bằng 0,443. Tuy nhiên biến tn1 ban đầu thuộc thang đo về yếu tố thu nhập nên ta để biến này ở nhóm 5. Như vậy sau khi phân tích các biến được hình thành 5 nhân tố như sau: Nhóm 1 bao gồm: ld1, ld2, ld3, ld4, ld5, ld6; gọi chung là “Lãnh đạo” (ký hiệu ld). Nhóm 2 bao gồm: dt1, dt2, dt3, dt4 gọi chung là “Đào tạo thăng tiến” (ký hiệu dt). Nhóm 3 bao gồm: dn1, dn2, dn3, dn4 gọi chung là “Đồng nghiệp” (ký hiệu dn). Nhóm 4 bao gồm: cv3, cv4, cv5, cv6 gọi chung là “Bản chất công việc” (ký hiệu cv). Nhóm 5 bao gồm: tn1, tn2, tn3, tn4 gọi chung là “Thu nhập” (ký hiệu tn). Khi đó ta mô hình hiệu chỉnh chỉnh như sau: Sự thỏa mãn = f ( Lãnh đạo, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Thu nhập ) Hay: hl = α + β1*ld+ β2*dt + β3*dn + β4*cv + β5*tn Với Y là biến phụ thuộc mô tả sự thỏa mãn trong công việc, các biến ld, dt, dn, cv, tn lần lượt là các biến độc lập. Trong đó các biến mới được tính toán như sau:       ld = (ld1 + ld2 + ld3 + ld4 + ld5 + ld6)/6 dt = (dt1 + dt2 + dt3 + dt4)/4 dn = (dn1 + dn2 + dn3 + dn4)/4 cv = (cv3 + cv4 + cv5 + cv6)/4 tn = (tn1 + tn2 + tn3 + tn4)/4 hl là biến phụ thuộc + Các giả thuyết nghiên cứu: 18