Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân...

Tài liệu Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh quảng ninh

.PDF
112
274
107

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ NGUYỄN HẢI QUỲNH NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ NGUYỄN HẢI QUỲNH NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ THỊ LOAN HÀ NỘI – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là những nghiên cứu của cá nhân tôi. Các kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất cứ công trình nào khác. Nội dung luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều được trích dẫn nguồn một cách đầy đủ và chính xác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Nguyễn Hải Quỳnh LỜI CẢM ƠN Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình, trách nhiệm và hiệu quả của PGS.TS Vũ Thị Loan, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong Học viện Hành chính đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên các các Sở, ban, ngành trong tỉnh Quảng Ninh đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn. Hà Nội, ngày tháng năm 2016 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Nguyễn Hải Quỳnh DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Công nghiệp hóa: CNH Hiện đại hóa: HĐH Thành phố: TP Ủy ban nhân dân: UBND MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH ........... 9 1. 1. Lý luận chung về công chức, công vụ, công chức chuyên môn cấp tỉnh ... 9 1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và phân loại công chức ................................... 9 1.1.2. Quan niệm và đặc điểm của công vụ ............................................... 16 1.1.3. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn cấp tỉnh ................... 18 1.2. Năng lực, các tiêu chí đánh giá năng lực ........................................... 21 1.2.1. Khái niệm năng lực, năng lực thực thi công vụ, năng lực thực thi công vụ công chức chuyên môn cấp tỉnh ................................................... 21 1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh .................................................................................. 24 1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp tỉnh .................................................................................. 29 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ..................................................................... 32 1.3.1. Yếu tố khách quan ............................................................................ 32 1.3.2. Yếu tố chủ quan ............................................................................... 35 1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ..................................................................... 37 1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước, nâng cao chất lượng công vụ ..................................................................................... 37 1.4.2. Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng công chức, tinh giản biên chế ... 38 1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương .................................................. 39 1.5.1. Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng ......................................................... 39 1.5.2. Kinh nghiệm của TP Hà Nội ............................................................ 41 Tiểu kết Chƣơng 1 ............................................................................................... 42 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH .................................................................. 43 2.1. Khái quát về tỉnh Quảng Ninh và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh .................................................................. 43 2.1.1. Một số nét về tỉnh Quảng Ninh ........................................................ 43 2.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh 46 2.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh ......................................................................... 47 2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh .............................. 49 2.2.1. Thực trạng về trình độ, kiến thức ..................................................... 50 2.2.2. Thực trạng về kỹ năng của công chức ............................................. 53 2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong thực thi công vụ ......................................................................... 55 2.2.4. Thực trạng kết quả thực thi công vụ của công chức ........................ 58 2.3. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức ............ 59 2.3.1. Ưu điểm ............................................................................................ 59 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 61 Tiểu kết Chƣơng 2 ............................................................................................... 66 Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAONĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH ...................................................................................................................... 67 3.1. Phương hướng và mục tiêu ................................................................. 67 3.1.1. Phương hướng .................................................................................. 67 3.1.2. Mục tiêu ........................................................................................... 69 3.2. Giải pháp ............................................................................................. 71 3.2.1. Giải pháp về nhận thức .................................................................... 71 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 72 3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ ....................................................................................................... 75 3.2.4. Nâng cao công tác quản lý công chức ............................................. 79 3.2.5. Tạo động lực làm việc cho công chức ............................................. 83 3.2.6. Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức ......... 90 3.3. Đề xuất, kiến nghị ............................................................................... 92 3.3.1. Đối với Trung ương ......................................................................... 92 3.3.2. Đối với tỉnh Quảng Ninh .................................................................. 93 Tiểu kết Chƣơng 3 ............................................................................................... 94 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn của công chức tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ........................................................................................... 50 Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ................................................................................... 51 Bảng 2.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nước của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ................................................................................... 52 Bảng 2.4. Trình độ ngoại ngữ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ..................................................................................................... 52 Bảng 2.5. Trình độ tin học của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ... 53 Bảng 2.6. Mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết của công chức .................. 54 Bảng 2.7. Mức độ đáp ứng các yêu cầu về thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ .................................................................................... 55 Bảng 2.8. Bảng kết quả kết quả thực thi công vụ của công chức .................. 58 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nền hành chính nhà nước được hình thành bởi các yếu tố: hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo pháp luật, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính, nguồn lực vật chất, tài chính và đội ngũ cán bộ công chức hành chính. Trong đó yếu tố đội ngũ cán bộ công chức – những người thực thi công vụ trong bộ máy hành chính công quyền đóng vai trò quan trọng nhất, là một bộ phận quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ nền hành chính nhà nước nào. Đội ngũ công chức vừa có vai trò thực thi pháp luật, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, vừa là lực lượng đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 ban hành kèm theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 đã nhấn mạnh: “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao”[7]. Đặc biệt trong hoàn cảnh nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa quyết định; nhằm xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp. Bàn về vị trí vai trò của đội ngũ cán bộ công chức, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy việc nâng cao chất lượng và năng lực của đội ngũ công chức hành chính là yếu tố quyết định nhằm xây dựng nền hành chính nhà nước hoạt động chất lượng, hiệu lực, hiệu quả. 1 Quảng Ninh là tỉnh thuộc vùng Đông Bắc đất nước, là địa phương hội tụ những điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội quan trọng trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nằm trong địa bàn động lực của Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, cùng với Hà Nội và Hải Phòng, tỉnh Quảng Ninh đóng vai trò là một trong những đầu tàu về phát triển kinh tế xã hội và tạo ra sức lan tỏa trong quá trình phát triển của cả vùng. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ XIV đã xác định mục tiêu phát triển tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020 là: “Phấn đấu đến năm 2020, xây dựng Quảng Ninh trở thành tỉnh có cơ cấu kinh tế dịch vụ, công nghiệp; là trung tâm du lịch chất lượng cao của khu vực, một trong những cực tăng trưởng kinh tế của miền Bắc với hạ tầng kinh tế - xã hội, hạ tầng kỹ thuật đô thị đồng bộ; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, giảm nghèo bền vững; tổ chức Đảng và hệ thống chính trị vững mạnh…”[20]. Để thực hiện các mục tiêu này tỉnh Quảng Ninh phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên nghiệp, hiện đại và đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tiến trình cải cách hành chính, hội nhập kinh tế quốc tế, “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, thái độ văn minh, lịch sự gắn với tăng cường kỷ cương công chức, đổi mới chế độ công chức, công vụ.”[20]. Tuy nhiên, đội ngũ công chức hành chính Nhà nước nói chung và công chức làm công tác chuyên môn nói riêng tỉnh Quảng Ninh chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tình hình phát triển mới, đặc biệt là yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, hội nhập quốc tế. Để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước phải xây dựng đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ, đặc biệt là nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công chức. 2 Dưới góc độ tiếp cận năng lực bao gồm các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ thì hiện nay đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh cơ bản đã được chuẩn hóa về trình độ, kiến thức khi tuyển dụng, phù hợp với ngạch công chức và vị trí việc làm. Tuy nhiên về kỹ năng và thái độ của công chức hành chính ở Quảng Ninh đặc biệt là đội ngũ công chức làm chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại. Xuất pháp từ thực tế trên và để góp phần nâng cao năng lực đội ngũ công chức nói chung và công chức chuyên môn nói riêng tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước trong tình hình hiện nay; phân tích thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân để đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Năng lực thực thi công vụ của công chức là một vấn đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này đã được công bố và tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể như: - PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1. Tác giả đã tập trung làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức và đưa ra một số biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi trường hành chính nhà nước. - PGS.TS Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ-Vấn đề than chốt của cải cách hành chính, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự Học viện Hành chính, số 12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong việc làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đưa 3 ra một số giải pháp quan trọng nhắm nâng cao chất lượng công vụ của đội ngũ công chức như đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có cạnh tranh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng. - TS Nguyễn Thị Tâm, (2011), Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Tác giả đã đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; đó là: các giải pháp về tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, giải pháp đổi mới chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ công chức. - Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: “Nâng cao năng lực năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận theo các hướng khác nhau, với những cấp độ khác nhau, cụ thể như: “ Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước cấp thành phố ở Cần Thơ trong giai đoạn hiện nay”, Nguyễn Phương Thủy, Học viện hành chính, 2010; “Năng lực lãnh đạo của cán bộ chính quyền cơ sở - thực tiễn Thành phố Hà Nội”, Đỗ Tuấn Thành, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, 2011; “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, thị trấn ở huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên hiện nay”, Nguyễn Thị Thu Nhuần, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, 2012; “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính cấp tỉnh ở Thái Nguyên”, Trịnh Thị Thoa, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, 2013; Năng lực thực thi công vụ của công chức Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội, Học viện hành chính, 2014 … Và một số công trình khoa học khác. Các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra những vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực thực thi công vụ của công chức ở các góc độ nghiên cứu hoặc tiếp cận khác nhau, hướng tới một đối 4 tượng công chức ở mỗi cấp hành chính khác nhau. Tuy nhiên hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Quảng Ninh. Đặc biệt đề tài tập trung nghiên cứu sâu đối tượng công chức chuyên môn và không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý. Đây là đội ngũ công chức làm công tác tham mưu, xây dựng triển khai các nội dung thuộc các lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước. Vì vậy đây là vấn đề hoàn toàn mới và không trùng lặp với đề tài khác. Trên cơ sở các bài viết, các hướng tiếp cận, ở các mức độ khác nhau đã giúp tôi có được một số tư liệu và kiến thức cần thiết để hình thành những hiểu biết chung, giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu đề tài: “Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh”. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích: Trên cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh và đề xuất giải pháp góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh. 3.2. Nhiệm vụ: + Thứ nhất, tổng quan những lý luận cơ bản về công chức, công vụ, công chức chuyên môn cấp tỉnh. + Thứ hai, phân tích thực trạng và đưa ra đánh giá về năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh. + Thứ ba, đưa ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh. 5 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh. Số liệu trong luận văn được thu thập từ Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh (284 công chức chuyên môn), Trung tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh và điều tra khảo sát thu thập thông tin 10 cơ quan chuyên môn được chọn nghiên cứu (200 công chức). 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về khách thể nghiên cứu: năng lực thực thi công vụ của công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (không tính công chức làm công việc thừa hành, phục vụ: văn thư, bảo vệ, lái xe...). - Về thời gian: Đề tài đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh năm 2015, các số liệu điều tra khảo sát được thu thập vào tháng 8 năm 2016. - Về không gian: Đề tài đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh, phương pháp nghiên cứu khoa học quản lý, khoa học tổ chức nhân sự, học thuyết quản lý nhân sự… 5.2. Phương pháp nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan để có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá năng lực thực thi công vụ 6 của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói riêng, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh. - Phương pháp phân tích đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh để từ đó đưa ra các mặt mạnh, hạn chế trong năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh làm cơ sở để đề xuất những giải pháp. - Phương pháp điều tra: Được tiến hành tại 10 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh nhằm thu thập thông tin về mức độ hài lòng, kỹ năng hành vi…yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ và những giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. - Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý số liệu thu thập được từ kết quả điều tra, khảo sát. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp quan sát, so sánh, tổng hợp…để thu thập thêm các thông tin phục vụ cho việc phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Đề tài đã hệ thống hoá, góp phần làm rõ các vấn đề lý luận chung về công chức, công vụ, năng lực, năng lực thực thi công vụ, công chức chuyên môn cấp tỉnh, đưa ra các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ và sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trong giai đoạn hiện nay; kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực 7 thực thi công vụ của một số địa phương của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu góp phần khẳng định và nâng cao vị trí vai trò của đội ngũ công chức và sự cần thiết nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức qua các số liệu, bảng biểu, biểu đồ từ đó có những đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức, nhận xét những mặt đạt được và những hạn chế, tồn tại của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh, tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng đó. Từ đó đưa ra những đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh. Qua đó đây là một kênh thông tin để các cấp Lãnh đạo tỉnh, Sở ngành có những cơ chế, chính sách phù hợp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Quảng Ninh. Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu khoa học, giảng dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành quản lý hành chính nhà nước và các khóa bồi dưỡng đối với công chức nhà nước. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh 8 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH 1. 1. Lý luận chung về công chức, công vụ, công chức chuyên môn cấp tỉnh 1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và phân loại công chức 1.1.1.1. Quan niệm công chức Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới, tuy nhiên quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có những điểm khác nhau. Nó phụ thuộc vào đặc điểm thể chế chính trị, tổ chức bộ máy nhà nước, sự phát triển kinh tế - xã hội, truyền thống và các yếu tố văn hóa lịch sử của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia. * Khái niệm công chức của một số quốc gia trên thế giới Ở Đức, công chức là nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, công chức làm việc trong cơ quan chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay tiểu học… Ở Pháp, công chức là những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà nước, những người tham gia làm các dịch vụ công. Ở Nhật Bản, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung ương và công chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc trong các cơ quan chính quyền tự quản địa phương cũng là công chức. Như vậy, có thể nhận thấy rằng, đặc điểm chung của công chức ở các quốc gia: Công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ chức danh công vụ nhất định và được trả công từ nguồn ngân sách nhà nước. * Khái niệm công chức ở Việt Nam 9 Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và phát triển theo tiến trình lịch sử, mỗi thời kỳ khác nhau có quan niệm khác nhau về công chức. Theo Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa thì công chức là “những người công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Sau đó do tình hình chiến tranh nên trong một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” để chỉ toàn bộ những người làm công ăn lương nhà nước, không phân biệt công chức và viên chức. Ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng ban hành Nghị định số 169/HĐBT quy định chung về khái niệm công chức và phạm vi công chức. Theo đó, công chức được hiểu như sau: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi là công chức”. Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 của Ủy ban thường vụ Quốc hội thông qua ngày 26/02/1998 có quy định: “Công chức Việt Nam là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ, được giao nhiệm vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 không đưa ra định nghĩa riêng cho khái niệm cán bộ, công chức, viên chức nhưng đã thực 10 hiện phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Tuy nhiên theo quy định tại Điều 2 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ, công chức được định nghĩa như sau: “Công chức là công dân Việt Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”. Luật cán bộ công chức năm 2008 tại khoản 2, điều 4 đã quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [23]. Như vậy, theo Luật cán bộ công chức phạm vi công chức được quy định rất rộng bao gồm công chức trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị của nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công, cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân. Vì phạm vi công chức được quy định rất rộng, chưa có quy định rõ ràng phân biệt giữa các nhóm công chức: công chức hành chính nhà nước, công chức trong cơ quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội nên việc quản lý sẽ có những chồng chéo và khó khăn. 11
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan