BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
BỘHỌC
GIÁO
DỤC
VÀ ðÀO
TẠO
KỸ
THUẬT
CÔNG
NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ðẠI
TRƯỜNG ðẠI HỌC
KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
---------------------------
HUỲNH TUYẾT NGA
HUỲNH TUYẾT NGA
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
THẠC
SĨ HỌC NGOÀI
VĂN PHÒNGLUẬN
CÁC VĂN
TRƯỜNG
ðẠI
CÔNG
LẬP
TẠI: Quản
TP.trịHỒ
Chuyên
ngành
kinhCHÍ
doanhMINH
Mã số:60340102
VĂN
THẠC QUANG
SĨ
KHOA HỌC:
TS.TRƯƠNG
DŨNG
HƯỚNG DẪN LUẬN
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
MãMINH,
số: 60340102
TP. HỒ CHÍ
tháng 5 năm 2012
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 6 năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
GIÁO
VÀ ðÀO
TẠO
HỌC
KỸDỤC
THUẬT
CÔNG
NGHỆ TP. HCM
TRƯỜNG ðẠIBỘ
TRƯỜNG ðẠI HỌC
KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
---------------------------
---------------------------
HUỲNH TUYẾT NGA
HUỲNH TUYẾT NGA
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN
VĂN PHÒNG CÁC TRƯỜNG ðẠI HỌC NGOÀI
PHÒNG CÁC TRƯỜNG ðẠI HỌC NGOÀI CÔNG
CÔNG LẬP TẠI TP. HỒ CHÍ MINH
LẬPTẠI TP. HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số:60340102
Mã số: 60340102
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.TRƯƠNG QUANG DŨNG
TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 5 năm 2012
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.TRƯƠNG QUANG DŨNG
CÔNG TRÌNH ðƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ðẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS. Trương Quang Dũng
(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)
Luận văn Thạc sĩ ñược bảo vệ tại Trường ðại học Kỹ thuật Công nghệ
TP. HCM ngày 01 tháng 02 năm 2013
Thành phần Hội ñồng ñánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:
( Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội ñồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)
1. TS. Lưu Thanh Tâm - Chủ tịch
2. TS. Nguyễn ðình Luận - Phản biện 1
3. TS. Nguyễn Hải Quang - Phản biện 2
4. TS. Tạ Thị Kiều An - Ủy viên
5. TS. Phạm Thị Hà - Ủy viên, Thư ký
Xác nhận của Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá Luận văn sau khi Luận văn ñã ñược
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội ñồng ñánh giá LV
TRƯỜNG ðH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM
PHÒNG QLKH - ðTSðH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
ðộc lập - Tự do - Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 24 tháng 06 năm 2012
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: HUỲN H TUYẾT NGA
Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 18 - 07 - 1959
Nơi sinh: Sài Gòn
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: 1184011123
I- TÊN ðỀ TÀI:
Nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập
tại thành phố Hồ Chí Minh.
II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:
ðề tài “Nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài
công lập tại thành phố Hồ Chí Minh”, nghiên cứu thực trạng và ñề nghị giải pháp nâng
cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng ñối với các trường ñại học ngoài công lập tại
Tp. Hồ Chí Minh .
Nội dung gồm ba phần chính: cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp nhằm nâng
cao sự hài lòng của nhân viên. ðề tài ñã tìm ra mô hình, các yếu tố tác ñộng ñến sự hài
lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập, và qua phân tích cũng
ñã cho ra ñược phương trình hồi quy.
Hạn chế của ñề tài là chưa nghiên cứu với lượng mẫu lớn, chưa nghiên cứu tất
cả các trường trong nước và chưa phát hiện hết những nhân tố tác ñộng ñến sự hài lòng
của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: ngày 24 tháng 06 năm 2012.
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: ngày 16 tháng 12 năm 2012.
V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. TRƯƠNG QUANG DŨNG
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN
(Họ tên và chữ ký)
KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)
i
LỜI CAM ðOAN
Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam ñoan rằng mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện Luận văn này ñã
ñược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
HUỲNH TUYẾT NGA
ii
LỜI CẢM ƠN
ðể hoàn thành luận văn, tôi ñã ñược sự giúp ñỡ của rất nhiều tổ chức và cá nhân
như: Quý thầy (cô), Lãnh ñạo các trường , gia ñình, bạn bè và người thân của tôi.
ðể ñáp lại sự giúp ñỡ, tôi xin kính gửi lời cảm ơn chân thành ñến Ban giám hiệu
cùng thầy/ cô trường ðại Học Kỹ Thuật Công Nghệ TP Hồ Chí Minh, Ban lãnh ñạo
cùng các thầy/ cô trường ðại học Văn Lang, ðH FPT, ðH Quốc tế Hồng bàng, ðH
Văn Hiến, ðH Công nghệ Sài Gòn, và các tổ chức cá nhân ñã truyền ñạt kiến thức,
thảo luận, cung cấp tài liệu cần thiết, cùng với những câu trả lời ñể giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
ðặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy TS. Trương Quang Dũng,
người ñã hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Và tôi cũng cảm ơn ñến các nhân viên, anh, chị, bạn bè và gia ñình ñã giúp ñỡ
tôi trong thời gian qua.
Mặc dù ñã hết sức cố gắng ñể hoàn thành luận văn trong phạm vi và khả năng
của mình. Nhưng do thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn sẽ không tránh khỏi
những thiếu sót. Kính mong nhận ñược sự thông cảm và ý kiến ñóng góp bổ sung ñể
luận văn ñược hoàn thiện hơn.
HUỲNH TUYẾT NGA
iii
TÓM TẮT
ðề tài nghiên cứu “NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN
PHÒNG CÁC TRƯỜNG ðẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TẠI THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH” ñược thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam và thế giới có
những biến ñổi sâu sắc, các trường ñại học ngoài công lập cần phải trang bị những yếu
tố cần thiết ñể cạnh tranh và hòa nhập vào thị trường. ðề tài ñược nghiên cứu, khảo sát
ở 06 trường ðại học ngoài công lập như: ðH Kỹ Thuật Công Nghệ TP. HCM, ðH Văn
Lang, ðH FPT, ðH Quốc tế Hồng bàng, ðH Văn Hiến, ðH Công nghệ Sài Gòn.
Luận văn bao gồm ba vấn ñề cốt lõi. Thứ nhất, ñề tài nghiên cứu sử dụng các
học thuyết về nhu cầu của con người của Maslow (1943), Alderfer (1969), Meclelland
(1998), Herzberg (1959) và Adam (1963), các mô hình nghiên cứu trong nước về sự
hài lòng với công việc của nhân viên. Từ ñó, tác giả ñã ñiều chỉnh mô hình cho phù
hợp với nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ðH NCL tại
TP. HCM. Thứ hai, qua phân tích dữ liệu ñiều tra từ 06 trường ðH NCL tại TP. HCM,
nghiên cứu ñã cho thấy các yếu tố về tiền lương, phúc lợi, quan hệ làm việc, ñiều kiện
làm việc, ổn ñịnh công việc, ñã tác ñộng mạnh ñến sự hài lòng của nhân viên. Thứ ba,
từ thực trạng của các trường ðH NCL tại TP HCM ñã ñược phân tích ở trên, ñề tài ñã
ñưa ra các giải pháp nhằm khắc phục tình trạng hiện tại của các trường ðH NCL tại
TP. HCM như sau: Một là, về cải thiện chính sách tiền lương, nhà trường nên xây dựng
mức lương phù hợp với thị trường, mục tiêu và khả năng tài chính của nhà trường. Trả
lương tương xứng với kết quả công việc. Hệ thống lương phải ñáp ứng các tiêu chí về
công bằng, hợp lý và cạnh tranh. Hai là, về chính sách phúc lợi, nhà trường nên bổ
sung thêm cho phong phú các hình thức phúc lợi, chú trọng ñộng viên các nhân viên có
nhiều kinh nghiệm và năng ñộng, giúp cho nhân viên có một ñời sống sung túc cùng
với sự phát triển của nhà trường. Ba là, về quan hệ làm việc trong trường, cấp trên phải
nắm bắt công việc, phân công rõ ràng, ñiều phối hợp lý. Cấp trên nên tôn trọng và tin
cậy nhân viên và dành nhiều thời gian ñể giao tiếp với nhân viên. Nhân viên phải ñược
tương tác và chia sẽ thông tin trong công việc với ñồng nghiệp. Bốn là, về ñiều kiện
iv
làm việc, nhà trường nên xây dựng một môi trường làm việc năng ñộng, chuyên
nghiệp và thuận lợi. Nhân viên ñược giao công việc phù hợp với năng lực. Chế ñộ
giờ giấc làm việc uyển chuyển hợp lý. Năm là, về sự ổn ñịnh công việc, nhà trường
cần phấn ñấu ổn ñịnh hoạt ñộng phát triển của trường. Cần quan tâm ổn ñịnh ñời
sống cá nhân cho nhân viên ñể họ an tâm, ổn ñịnh làm việc, cống hiến và gắn bó lâu
dài với Nhà trường.
v
ABSTRACT
The study "ENHANCE THE STAFF’S SATISFACTION AT NON-PUBLIC
UNIVERSITIES IN HO CHI MINH CITY" was done under context of Vietnam
and the world economy have profound changes, non-public universities should be
equipped with the necessary elements to compete and integrate into the market. The
research was done with 06 non-public Universities as: Engineering Technology
University, Van Lang University, FPT University, Hong Bang International
University, Van Hien University, Saigon Technology University.
This thesis consists of three main issues. First, the research used theory of
the Maslow theory of human needs (1943), Alderfer (1969), Meclelland (1998),
Herzberg (1959) and Adam (1963). From research models in country as well as
from combining the logic of the human needs theory, the author has adjusted the
model suitable for the study of the staff’s satisfaction at non-public universities in
HCM city. Second, through analysis of survey data from 6 non-public universities,
the study showed that the factors on wages, benefits, working relations, working
conditions, job stability, have a strong impact on employee satisfaction. Third, from
the context of non-public universities in HCM city as the above analysic, the
research came up with some solutions to overcome the current situations of the nonpublic universities in HCM city as following: Firstly, to improve wages policy, the
university should set up the wage level suitable with the market, the objectives and
the financial ability of the university. Payment must be equivalent with their
perfomance. Wage system must fair, reasonable and competitive. Second, welfare
policy, the university should supplement rich forms of welfare to help employees
have a prosperous life through the purchase and bonus shares. Third, the working
relationships at university, the managers must be qualified, fair, reasonable in the
allocation the work. The manager should respect and trust employees and spend
more time on communicating with employees. Employees should interact and share
information with colleagues. Fourth, about the working conditions, the university
vi
should build a conducive working environment. Employees assigned to work
relevant and interesting job. The working - time system must be fiexible and
reasonable. Fifth, about the stability of the job, the university should strive to
develop all activities stably. The university should also care and concern the
employees to help them have a more stable job and better life.
vii
MỤC LỤC
LỜI CAM ðOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................. ii
TÓM TẮT....................................................................................................................... iii
ABSTRACT..................................................................................................................... v
MỤC LỤC ..................................................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................. x
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................................. xi
DANH MỤC HÌNH ẢNH.............................................................................................. xii
PHẦN MỞ ðẦU.............................................................................................................. 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG .................................................... 3
1.1
Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài
công lập ............................................................................................................................ 3
1.1.1
Khái niệm về nhân viên văn phòng tại các trường ðH NCL....................... 3
1.1.2
Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên văn phòng ở các trường ðH NCL 4
1.2
Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của NV các trường ðH NCL ........... 5
1.2.1
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)............................................... 5
1.2.2
Thuyết E.R.G của Alderfer (1969) ............................................................. 6
1.2.3
Thuyết thành tựu của Meclelland (1998) .................................................... 7
1.2.4
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................... 8
1.2.5
Thuyết công bằng của Adam (1963)........................................................... 8
1.2.6
Các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên
và thang ño .............................................................................................................. 9
1.2.7
Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên văn phòng các
trường ðH NCL tại TP. HCM ............................................................................... 12
1.2.8
Mô hình nghiên cứu ñề nghị..................................................................... 15
1.2.9
Các giả thuyết .......................................................................................... 16
1.3
Tầm quan trọng của sự hài lòng của nhân viên ñối với công việc ở các trường
ñại học ngoài công lập ................................................................................................... 16
viii
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN CÁC TRƯỜNG
ðẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH......................... 19
2.1
Tổng quan về các trường ñại học ngoài công lập tại TP HCM ..................... 19
2.2
Thực trạng sự hài lòng của nhân viên các trường ðH NCL tại TP. HCM ... 21
2.2.1
Thiết kế nghiên cứu.................................................................................. 22
2.2.1.1 Nghiên cứu sơ bộ............................................................................................... 22
2.2.1.2 Nghiên cứu chính thức....................................................................................... 23
2.2.1.3 Quy trình thực hiện nghiên cứu.......................................................................... 24
2.2.1.4 Mẫu nghiên cứu................................................................................................. 24
2.2.1.5 Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 25
2.2.1.6 Phương pháp phân tích dữ liệu........................................................................... 25
2.2.2
Xây dựng thang ño................................................................................... 25
2.2.2.1 Thang ño cảm nhận của nhân viên về nơi làm việc............................................. 25
2.2.2.2 Thang ño sự hài lòng của nhân viên ................................................................... 29
2.2.3
Phân tích kết quả nghiên cứu.................................................................... 29
2.2.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................................... 29
2.2.3.2 Kiểm ñịnh thang ño và mô hình ño lường .......................................................... 32
2.2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................... 33
2.2.3.4 Mô hình nghiên cứu tổng quát ........................................................................... 36
2.2.3.5 Các giả thiết....................................................................................................... 37
2.2.3.6 Kiểm ñịnh mô hình nghiên cứu tổng quát........................................................... 38
2.2.3.7 Kiểm ñịnh các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ............................................... 39
2.2.3.8 Kết quả nghiên cứu thực trạng về sự hài lòng của nhân viên các trường ñại học
ngoài công lập tại TP HCM ............................................................................................. 43
2.3
ðánh giá chung sự hài lòng của nhân viên các trường ñại học ngoài công lập
tại thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................... 50
2.3.1
Kết quả về sự hài lòng của nhân viên các trường ñại học ngoài công lập tại
thành phố Hồ Chí Minh ......................................................................................... 54
2.3.2
Những vấn ñề làm người lao ñộng chưa thực sự hài lòng của các trường ñại
học ngoài công lập tại TP HCM............................................................................. 57
ix
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
CÁC TRƯỜNG ðẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TẠI TP HCM ................................ 59
3.1
ðịnh hướng phát triển các trường ðH ngoài công lập trong thời gian tới ... 59
3.2
Cơ sở ñề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên các trường ñại
học ngoài công lập tại TP HCM.................................................................................... 62
3.3
Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên các trường ðH NCL tại
TP HCM ........................................................................................................................ 63
3.3.1
Cải thiện chính sách tiền lương ................................................................ 63
3.3.2
Về chính sách phúc lợi ............................................................................. 65
3.3.3
Về quan hệ làm việc................................................................................. 66
3.3.4
Về ñiều kiện làm việc............................................................................... 68
3.3.5
Về sự ổn ñịnh công việc ........................................................................... 70
3.4
Các kiến nghị ................................................................................................... 70
3.5
Hạn chế của ñề tài ........................................................................................... 76
3.6
ðề nghị nghiên cứu tiếp theo........................................................................... 77
PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................................ 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................................. 80
x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. NV
: Nhân viên.
2. VP
: Văn phòng
3. TP. HCM
: Thành Phố Hồ Chí Minh
4. PP
: Phương pháp
5. NC
: Nghiên cứu
6. DV
: Dịch vụ
7. CL
: Chất lượng
8. HL
: Hài lòng
9. GS
: Giáo sư
10. TSKH
: Tiến sĩ khoa học
11. TS
: Tiến sĩ
12. SV
: Sinh viên
13. GD
: Giáo dục
14. CSVC
: Cơ sở vật chất.
15. ðH
: ðại học.
16. NCL
: Ngoài công lập
17. CB
: Cán bộ
18. GV
: Giảng viên
19. EFA
: Phân tích nhân tố (Exploratary factor analysis).
20. GDðT
: Giáo dục và ñào tạo.
21. SERVQUAL
: Mô hình chất lượng dịch vụ.
22. ANOVA
: Phân tích phương sai (Analysis of variance).
xi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thang ño các thành phần ñược mã hóa ..................................................27
Bảng 2.2: Thang ño thành phần sự hài lòng của nhân viên.....................................29
Bảng 2.3: Cấu trúc mẫu khảo sát theo số lượng nhân viên 6 trường ðH NCL........30
Bảng 2.4: Cấu trúc mẫu khảo sát theo giới tính......................................................30
Bảng 2.5: Cấu trúc mẫu khảo sát theo trình ñộ học vấn..........................................30
Bảng 2.6: Cấu trúc mẫu khảo sát theo tình trạng hôn nhân.....................................30
Bảng 2.7: Cấu trúc mẫu khảo sát theo thâm niên công tác .....................................31
Bảng 2.8: Cấu trúc mẫu khảo sát theo chức danh...................................................31
Bảng 2.9: Cấu trúc mẫu khảo sát theo thu nhập .....................................................31
Bảng 2.10: Mô hình ñầy ñủ (Model Summary) ......................................................40
Bảng 2.11: Phân tích ANOVA...............................................................................40
Bảng 2.12: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy .......................41
Bảng 2.13: Bảng tổng hợp kết quả kiểm ñịnh giả thuyết ........................................42
Bảng 2.14: Mức ñộ ảnh hưởng của các nhân tố ñến sự hài lòng của nhân viên ......44
Bảng 2.15: Giá trị trung bình của các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của NV 44
Bảng 2.16: ðánh giá tác ñộng của giới tính bằng T-test.........................................46
Bảng 2.17: ðánh giá tác ñộng của tình trạng hôn nhân bằng T-test........................47
Bảng 2.18: Kết quả kiểm ñịnh phương sai thâm niên công tác...............................48
Bảng 2.19: Tác ñộng của thâm niên công tác với sự hài lòng bằng ANOVA .........49
xii
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu các thang ño ảnh hưởng ñến sự hài lòng của NV ... 15
Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu.............................................................. 24
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu tổng quát ............................................................... 37
Hình 2.3: Kết quả kiểm ñịnh mô hình lý thuyết .................................................... 43
1
PHẦN MỞ ðẦU
1. Lý do chọn ñề tài
Ngày nay, với sự phát triển của nền kinh tế tri thức và xu thế khu vực hoá,
toàn cầu hoá về kinh tế, con người là nguồn lực quan trọng nhất của mọi tổ chức và
ảnh hưởng nhiều nhất ñến sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp.
Việc xây dựng nguồn nhân lực luôn gặp nhiều khó khăn khi nhân viên liên
tục “nhảy việc”. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy khi nhân viên hài
lòng với công việc, họ sẽ có ñộng cơ làm việc tích cực hơn, từ ñó dẫn ñến hiệu suất
và hiệu quả công việc cao hơn, họ sẽ ít ñổi chỗ làm và ít nghỉ việc.
Vì vậy, việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên ñể thu hút, giữ chân nhân
viên giỏi sẽ giảm ñược những tổn thất về chi phí tuyển dụng, ñào tạo nhân viên mới,
ổn ñịnh tinh thần làm việc của nhân viên, giúp nhà trường hoạt ñộng hiệu quả hơn.
Do ñó, tác giả nhận thấy nghiên cứu “Nâng cao sự hài lòng của nhân viên
văn phòng các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh” là yêu
cầu cấp thiết, có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn trong giai ñoạn hiện nay.
ðề tài ñược thực hiện tại khu vực TP.HCM vì nơi ñây là một trung tâm kinh tế
văn hoá lớn, năng ñộng, có tốc ñộ phát triển nhanh và có tỉ lệ trường ðH NCL cao.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu ñặt ra bốn mục tiêu cụ thể như: (1) Xác ñịnh các nhân tố ảnh
hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên; (2) ðo lường mức ñộ ảnh hưởng của các nhân
tố ñến sự hài lòng của nhân viên; (3) Xem xét yếu tố khác biệt về sự hài lòng giữa
các nhóm nhân viên khác nhau về ñặc ñiểm cá nhân; (4) ðưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công
lập tại thành phố Hồ Chí Minh.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
ðối tượng nghiên cứu là sự hài lòng với công việc của nhân viên văn phòng
và các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên văn phòng. ðối tượng khảo
2
sát là nhân viên văn phòng các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí
Minh. ðề tài nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát tại thời ñiểm tháng 8 năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện theo phương pháp nghiên cứu ñịnh tính và nghiên
cứu ñịnh lượng. Nghiên cứu ñịnh tính nhằm khám phá, hiệu chỉnh, bổ sung hoàn
thiện bản câu hỏi. Nghiên cứu ñịnh lượng ñược thực hiện với mẫu bao gồm 317
nhân viên làm việc ở các trường ðH NCL tại TP HCM, thông qua bản câu hỏi ñược
chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu ñịnh tính, nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo
sát, cũng như ước lượng và kiểm ñịnh mô hình nghiên cứu. ðề tài sử dụng nhiều
công cụ phân tích dữ liệu: thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm
ñịnh thang ño (Cronbach’s Alpha), phân tích hồi qui bội, T-test, ANOVA. Bản câu
hỏi do ñối tượng tự trả lời là công cụ chính ñể thu thập dữ liệu với phần mềm SPSS
for Windows 16.0.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài
ðề tài nghiên cứu tìm ra những nhân tố tác ñộng ñến sự hài lòng của nhân
viên văn phòng các trường ðH NCL tại TP HCM. Trên cơ sở ñó, tác giả ñề xuất
một số giải pháp ñể nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Từ ñó các trường sẽ có
những chính sách phù hợp, giúp cho nhân viên luôn cảm thấy hài lòng mỗi khi ñến
trường làm việc. Sự hài lòng của nhân viên là ñộng cơ thúc ñẩy họ làm việc hiệu
quả , chất lượng, gắn bó với nhà trường và thu hút ñược nhân viên giỏi.
6. Kết cấu của Luận văn
Phần mở ñầu: Giới thiệu.
Chuơng 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng
Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên các trường ñại học ngoài
công lập tại thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên văn phòng các
trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh.
Phần kết luận và kiến nghị.
3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG
Chương này, tác giả trình bày tổng quan về sự hài lòng của nhân viên văn
phòng, các nghiên cứu trong và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên. Từ ñó ñưa
ra mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của nhân viên văn
phòng các trường ñại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh.
1.1 Tổng quan về sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường ñại
học ngoài công lập
1.1.1 Khái niệm về nhân viên văn phòng tại các trường ðH NCL
Nhân viên văn phòng, tức là không bao gồm tất cả các loại nhân viên, là
những người làm việc trong các Viện, Phòng, Khoa, Ban, Trung tâm của nhà
trường. Nhân viên văn phòng ở ñây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên
cấp cao, nhưng không bao gồm Hội ñồng quản trị và Ban Giám Hiệu của nhà
trường .Tuỳ theo chức năng, nhiệm vụ của từng ñơn vị mà lãnh ñạo sẽ giao việc cho
nhân viên. Các công việc của nhân viên văn phòng ở trường ðH NCL ñược thực
hiện ñể phục vụ cho việc giảng dạy và học tập theo chu kỳ của năm học hay học kỳ.
ðó là các công tác về tuyển sinh, về chương trình ñào tạo, về kế hoạch ñào tạo,
kiểm tra, thi, tốt nghiệp, cấp bằng. Trong quá trình ñào tạo nhân viên văn phòng còn
thực hiện việc kiểm soát thông qua các quy trình, quy ñịnh ñể ñảm bảo về chất
lượng ñào tạo. Các công việc của nhân viên văn phòng thường là: Lập kế hoạch
công tác; Theo dõi thực hiện công tác; Báo cáo kết quả thực hiện; Tiếp giảng viên,
học viên, sinh viên, học sinh; ðánh máy, in tài liệu; Tiếp nhận, ghi sổ theo dõi công
văn ñến và ñi; Xin chữ ký và ñóng dấu công văn tài liệu; Thu dọn vệ sinh văn
phòng; Liên hệ nơi và chuẩn bị cơ sở vật chất ñể tiếp khách, chuẩn bị cho các cuộc
hội nghị;Chuẩn bị tài liệu, ñồ dùng cho các chuyến ñi công tác của cán bộ cơ quan,
thậm chí cả việc bố trí xe cộ...
- Xem thêm -
.PDF 
132 
14 
143 
