Tài liệu Nâng cao sự gắn bó của người lao động làm việc trong hệ thống ngân hàng thương mại tại thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ H --------------- * ---------------- C NGUYỄN MINH SANG H U TE NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 07 năm 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ H --------------- * ---------------- C NGUYỄN MINH SANG H U TE NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG HỆ THỐNG NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60.34.05 HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TIẾN SĨ NGUYỄN HẢI QUANG CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : Tiến sỹ nguyễn Hải Quang Cán bộ chấm nhận xét 1:………………………………………………….. H Cán bộ chấm nhận xét 2:………………………………………………….. TE ngày 15 tháng 07 năm 2012 C Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP. HCM Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: U 1. .................................................................................................................... 2. .................................................................................................................... H 3. . .................................................................................................................. 4. ................................................................................................................... 5. .. ................................................................................................................. Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Khoa quản lý chuyên ngành sau khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV Khoa quản lý chuyên ngành TRƢỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA NGHỆ TP. HCM VIỆT NAM PHÕNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ------------------------- -----------------------------------------Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng… năm 2012 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Giới tính: Nam H Họ tên học viên: Nguyễn Minh Sang Nơi sinh: TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV:1084011025 C Ngày, tháng, năm sinh: ngày 08 tháng 01 năm 1985 TE I- TÊN ĐỀ TÀI: Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động làm việc trong hệ thống ngân hàng thƣơng tại Thành phố Hồ Chí Minh II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: U ……………………………………………………………………………………… H ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: Ngày 15 tháng 09 năm 2011 IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: Ngày 15 tháng 03 năm 2012 V- CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: Tiến sỹ Nguyễn Hải Quang CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH LỜI CAM ĐOAN    Để thực hiện luận văn “ Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động làm việc trong hệ thống ngân hàng thƣơng mại tại Thành phố Hồ Chí Minh ”, tôi đã tự mình nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hƣớng dẫn, đồng nghiệp, và bạn bè… Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu và kết quả H trong luận văn này là trung thực. C TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 03 năm 2012 H U TE Học viên thực hiện luận văn Nguyễn Minh Sang LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chƣơng trình Cao học Quản trị kinh doanh và luận văn này, tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn tới: Quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kỹ thuật Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh ( Hutech ) đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian tôi học tại Trƣờng, đặc biệt là Tiến sỹ Nguyễn Hải Quang đã tận tình hƣớng dẫn phƣơng pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài. Ban quản trị và toàn thể các thành viên diễn đàn www.caohockinhte.info đã động viên, khích lệ, trao đổi và cung cấp thông tin, tài liệu trong suốt quá trình tôi H thực hiện luận văn. C Các anh/chị, các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác tại các Ngân hàng TMCP , đặc biệt là Đông Á, ngân hàng ACB, và ngân hàng MDB đã giúp đỡ tôi TE trong quá trình tìm hiểu thực tế, thu thập dữ liệu để hoàn thiện luận văn. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình và các bạn học viên cao học Khoá 1, lớp 10SQT đã cùng tôi chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học U tập và thực hiện đề tài. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, H trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu, song không tránh khỏi có những sai sót. Rất mong nhận đƣợc những thông tin góp ý của Quý Thầy, Cô và bạn đọc. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 03 năm 2012 Học viên thực hiện luận văn Nguyễn Minh Sang TÓM TẮT GIỚI THIỆU Ngày nay nhân lực đƣợc xem nhƣ là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá ảnh hƣởng lớn đến sự thành bại của doanh nghiệp. Vì vậy tác giả chọn đề tài “ Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động đang làm việc trong hệ thống ngân hàng thƣơng mại trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh “. Mục tiêu nghiên cứu đề tài là tìm hiểu và phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động. C NỘI DUNG H sự gắn bó đến ngƣời lao động để từ đó đƣa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao Đề tài nghiên cứu “ Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động đang làm việc TE trong hệ thống ngân hàng thƣơng mại trên đại bàn Thành phố Hồ Chí Minh “ đƣợc thực hiện trong sự phát triển mạnh mẽ của các ngân hàng. đề tài đƣợc thực hiện tại một số ngân hàng nhƣ : Ngân hàng Đông Á, ngân hàng Techcombank, ngân hàng U phát triển Mê Kong, và ngân hàng SaigonBank…. Luận văn bao gồm ba vấn đề cốt lõi sau đây : Thứ nhất, thông qua nghiên H cứu các học thuyết, các khái niệm liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. Và kết hợp nghiên cứu định tính tác giả điều chỉnh và đƣa ra mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động đang làm việc trong các NHTM tại TPHCM. Thứ hai, tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn trực tiếp trên 170 mẫu tại một số ngân hàng nhƣ Đông Á, ngân hàng Techcombank…Bằng sự trợ giúp phần mềm SPSS 16 nghiên cứu cho thấy yếu tố “ khen thƣởng “, “ Sự phù hợp CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”, “ tiền lƣơng “ và “ môi trƣờng làm việc” là các yếu tố ảnh hƣởng sự gắn bó của ngƣời lao động. Thứ ba, từ thực trạng và kết quả nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN Dựa trên cơ sở lý luận rút ra nhóm các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động là “ khen thƣởng ”, “ Sự phù hợp CV ” và “ mục tiêu nghề nghiệp ”, “ tiền lƣơng “ và “ môi trƣờng làm việc”. Kết quả phân tích cho thấy sự gắn bó của ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng bởi nhân tố “ khen thƣởng hỗ trợ “, kế đến là nhân tố “ sự phù hợp công việc “, “ mục tiêu nghề nghiệp “, “ tiền lƣơng “ và cuối cùng là nhân tố “ môi trƣờng làm việc “ Đề ra các nhóm giải pháp cho các nhà quản lý : thứ nhất, đánh giá lại mức lƣơng; thứ hai, tạo đƣợc môi trƣờng làm việc thoải mái; thứ ba, hiểu rõ tâm tƣ của ngƣời lao động; thứ tƣ, đoàn kết giúp đỡ mọi ngƣời và thứ năm đánh giá khách H quan về mức độ hoàn thành nhiệm vụ; thứ sáu, tạo cơ hội đào tạo học hỏi trao đổi C lẫn nhau. KẾT LUẬN TE Việc nghiên cứu các giải pháp nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động đang làm việc trong ngân hàng thƣơng mại Việt Nam là việc cần thiết. Bằng phƣơng pháp nghiên cứu khoa học, luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về sự gắn bó, phân U tích sự gắn bó của ngƣời lao động và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của H ngƣời lao động làm việc trong ngân hàng thƣơng mại trên đại bàn TPHCM ABSTRACT INTRODUCTION Nowadays, human resource is considered to be a valuable property and resource that can greatly affect the success of a business. Therefore, “Enhancing the attachment of the employees working in the commercial banking system in Ho Chi Minh City” has been chosen as the topic for this thesis. The aim of this study is to examine and analyze the factors that can influence the attachment of the labor then give out some solutions and suggestions to enhance H their attachment. C CONTENT The research topic “Enhancing the attachment of the employees working in TE the commercial banking system in Ho Chi Minh City” is carried out in the rapid development of numerous banks. This study has been carried out at several banks such as East Asia Bank, Techcombank, Mekong Development Bank, SaigonBank... U The thesis includes the three major issues as follows. First, it examines the theories and notions related to generating working motivation in the employees. By H using the qualitative research method, I have adjusted and given out some factors affecting the attachment of the employees working in the commercial banks in Ho Chi Minh City. Second, the research is carried out by interviewing directly 170 samples at several banks such as East Asia Bank, Techcombank… With the help of the software SPSS 16, the study has shown that “reward”, “suitability of CV for the job”, “career objective”, “salary”, and “working environment” are the factors that influence the attachment of the employees. Third, from the reality and the results of the study, some solutions for enhancing the attachment of the employees have been suggested. FINDINGS AND DISCUSSION Basing on the rationale, I have figured out the factors that affect the attacthment of the employees including “reward”, “suitability of CV for the job”, “career objective”, “salary”, and “working environment”. The results of the analysis show that the attachment of the employees is affected most by “reward and support”, followed by “suitability for the job”, “carreer objective”, “salary” and finally by “working environment”. Some solutions have been suggested to the administrators as follows: first, reexamining the salary; second, creating a comfortable working environment; third, understanding clearly the employees’ innermost feelings; fourth, expressing H solidarity and support with everybody; fifth, valuing objectively the level of task accomplishment; sixth, providing opportunities for training and learning from each TE CONCLUSION C other. It is necessary to investigate the solutions for enhancing the attachment of the employees working in the Vietnamese commercial banks. With a scientific U research methodology, the thesis has systemized the rationale for the attachment, analyzed the attachment of the labor and suggested some solutions for enhancing H the attachment of the employees working in the commercial banks in Ho Chi Minh City. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG ..........................................................................................i DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ ................................................. iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ...................................... iv CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU ............................................................................ 1 1.1 Cơ sở hình thành đề tài .....................................................................................1 1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .....................................................................2 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................3 H 1.4 Các phƣơng pháp nghiên cứu ...........................................................................4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..............................................................................5 C 1.6 Tóm tắt chƣơng 1 ..............................................................................................6 TE CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................. 7 2.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu ..............................................7 2.1.1 Ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động ..............................................7 U 2.1.2 Động viên ...................................................................................................8 2.1.2.1 Khái niệm và vai trò của động viên ....................................................8 H 2.1.2.2 Các học thuyết về động viên...............................................................9 2.2 Đặc điểm của ngƣời lao động trong các Ngân hàng thƣơng mại Việt Nam ...18 2.2.1. Giới thiệu về hệ thống ngân hàng TMCP ở TP.HCM ............................18 2.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ....................................................18 2.2.1.2 Sản phẩm dịch vụ chủ yếu của các NH TMCP ở TP.HCM ............19 2.2.2 Chính sách nhân sự và đặc điểm của ngƣời lao động trong các NH TMCP ở TP.HCM .............................................................................................20 2.2.2.1. Chính sách nhân sự ..........................................................................20 2.2.2.2. Đặc điểm của ngƣời lao động trong các NH TMCP ở TP.HCM ....22 2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng và sự gắn bó của ngƣời lao động ................................22 2.3.1 Tiền lƣơng và thu nhập ............................................................................22 2.3.2 Điều kiện và môi trƣờng làm việc ...........................................................23 2.3.3 Sự phù hợp của công việc ........................................................................23 2.3.4 Khen thƣởng và động viên .......................................................................23 2.3.5 Hỗ trợ .......................................................................................................24 2.3.6 Trao quyền và giám sát ............................................................................24 2.3.7 Sự gắn bó của ngƣời lao động .................................................................24 2.4 Mô hình nghiên cứu và quy trình nghiên cứu .................................................25 2.4.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................25 2.4.2 Quy trình nghiên cứu ...............................................................................26 H 2.5 Tóm tắt chƣơng 2 ............................................................................................27 CHƢƠNG 3: THANG ĐO VÀ MẪU NGHIÊN CỨU................................... 28 C 3.1 Xây dựng bản câu hỏi và thang đo ..................................................................28 3.1.1 Thảo luận nhóm .......................................................................................28 TE 3.1.2 Thành phần của thang đo .........................................................................28 3.1.2.1 Thành phần về tiền lƣơng và thu nhập .............................................28 3.1.2.2 Thành phần về điều kiện và môi trƣờng làm việc ............................28 U 3.1.2.3 Thành phần về sự phù hợp của công việc.........................................29 3.1.2.4 Thành phần về khen thƣởng, động viên ...........................................29 H 3.1.2.5 Thành phần về hỗ trợ ........................................................................29 3.1.2.6 Thành phần về trao quyền và giám sát .............................................29 3.1.2.7 Thành phần về sự gắn bó ..................................................................30 3.1.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo ...................................................................30 3.1.3.1 Thang đo các thành phần ảnh hƣởng đến sự gắn bó.........................30 3.1.3.2 Thang đo sự gắn bó ..........................................................................32 3.2 Mẫu điều tra ....................................................................................................33 3.2.1 Thiết kế mẫu ............................................................................................33 3.2.2 Tóm tắt về mẫu ........................................................................................33 3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .................................................................37 3.4 Tóm tắt chƣơng 3 ............................................................................................40 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ........................................................ 41 4.1 Phân tích nhân tố và kiểm định mô hình nghiên cứu ......................................41 4.1.1 Kết quả phân tích nhân tố .........................................................................41 4.1.2 Đặt tên và giải thích nhân tố ....................................................................43 4.1.3 Mô hình điều chỉnh ..................................................................................43 4.1.4 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh ...................................................44 4.1.5 Kết quả kiểm định mô hình điều chỉnh ....................................................44 4.2 Phân tích hồi quy ............................................................................................45 H 4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội .......................46 4.2.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................47 C 4.2.3 Phân tích hồi quy .....................................................................................47 4.3 Đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động ...............49 TE 4.3.1 Đo lƣờng đánh giá về yếu tố khen thƣởng hỗ trợ ....................................49 4.3.2 Đo lƣờng đánh giá các yếu tố sự phù hợp của công việc ........................50 4.3.3 Đo lƣờng đánh giá các yếu tố về mục tiêu nghề nghiệp ..........................51 U 4.3.4 Đo lƣờng các yếu tố môi trƣờng làm việc ...............................................52 4.3.5 Đo lƣờng các yếu tố tiền lƣơng ...............................................................53 H 4.3.6 Đo lƣờng các yếu tố sự gắn bó của ngƣời lao động ................................54 4.4 Phân tích sự gắn bó giữa nhóm ngƣời lao động .............................................55 4.4.1 Phân tích sự khác biệt giữa sự gắn bó giữa nam và nữ............................55 4.4.2 Phân tích sự khác biệt của tuổi đến sự gắn bó của ngƣời lao động .........56 4.4.3 Phân tích sự khác biệt của chức vụ đối với sự gắn bó của ngƣời lao động ...........................................................................................................................56 4.4.4 Phân tích sự khác biệt giữa trình độ đối với sự gắn bó của ngƣời lao động ...........................................................................................................................57 4.4.5 Phân tích sự khác biệt giữa thu nhập đối với sự gắn bó của ngƣời lao động...................................................................................................................58 4.5 Tóm tắt chƣơng 4 ............................................................................................58 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................... 60 5.1 Kết luận ...........................................................................................................60 5.1.1 Những kết quả nghiên cứu chính .............................................................60 5.1.2 Những hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .......................................61 5.1.2.1 Những hạn chế của nghiên cứu là:.....................................................61 5.1.2.2 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ............................................................62 H U TE C H 5.2 Kiến nghị .........................................................................................................62 i DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 : Diễn đạt và mã hóa các thang đo thành phần ..........................................31 Bảng 3.2 : Diễn đạt và mã hoá thang đo sự gắn bó ...................................................32 Bảng 3.3: Cơ cấu mẫu theo giới tính ........................................................................34 Bảng 3.4: Cơ cấu mẫu theo trình độ và giới tính ......................................................34 Bảng 3.5: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi và giới tính .......................................................35 Bảng 3.6: Cơ cấu mẫu theo vị trí công tác và giới tính.............................................36 H Bảng 3.7: Cơ cấu mẫu theo thu nhập và giới tính .....................................................37 Bảng 3.8 : Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha .............................................39 C Bảng 4.1 : Kết quả phân tích nhân tố EFA ...............................................................42 Bảng 4.3 : Ma trận hệ số tƣơng quan ........................................................................45 TE Bảng 4.4 : Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình..................................................46 Bảng 4.5 : Mô hình hồi quy sử dụng phƣơng pháp Stepwise ...................................48 Bảng 4.6 : Đo lƣờng các yếu tố khen thƣởng hỗ trợ .................................................49 U Bảng 4.7 : Đo lƣờng các yếu tố sự phù hợp công việc .............................................51 Bảng 4.8 : Đo lƣờng yếu tố về mục tiêu nghề nghiệp ...............................................51 H Bảng 4.9 : Đo lƣờng các yếu tố môi trƣờng làm việc ...............................................52 Bảng 4.10 : Đo lƣờng các yếu tố tiền lƣơng .............................................................53 Bảng 4.11 : Đo lƣờng các yếu tố về sự gắn bó .........................................................54 Bảng 4.12 : Kết quả Independent t-test về sự gắn bó giữa nam và nữ......................55 Bảng 4.13 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa tuổi đối với sự gắn bó của ngƣời lao động ........................................................................................56 Bảng 4.14 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa chức vụ đối với sự gắn bó của ngƣời lao động ...................................................................................57 Bảng 4.15 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa trình độ đối với sự gắn bó của ngƣời lao động ...................................................................................57 ii Bảng 4.16 : Kết quả One – Way Anova phân tích sự khác biệt giữa thu nhập đối với H U TE C H sự gắn bó của ngƣời lao động ...................................................................................58 iii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ Hình 1.1 : Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 5 Hình 2.1: Vai trò của động viên ..................................................................................... 9 Hình 2.2 : Mô hình tháp nhu cầu của Maslow ............................................................. 10 Hình 2.3 : Mô hình các yếu tố tác động lòng trung thành của ngƣời lao động............ 25 Hình 2.4: Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 27 H U TE C H Hình 4.2 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 43 iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh NH : Ngân hàng TMCP : Thƣơng mại cổ phần CV : Công việc H U TE C H NLD : ngƣời lao động 1 CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Cơ sở hình thành đề tài Nhân sự đƣợc xem nhƣ là “ nguyên khí “ của các doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp vì theo các chuyên gia, đối thủ cạnh tranh đều có thể “ nhái “ thế chiến lƣợc, phƣơng thức kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ nhƣng nhân tài không thể “ sao chép “đƣợc. Khi nền kinh tế càng phát triển thì ngƣời lao động luôn gặp phải tình trạng mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, từ đó sức khỏe, tinh thần và chất lƣợng H lao động bị giảm sút. Mặc dù vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống mang tính Cá nhân và C thuộc về cảm nhận của chính nhân viên nhƣng hậu quả của nó lại tác động trực tiếp lên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (DN). Vì vậy, phải làm gì để giúp nhân TE viên cân bằng công việc và cuộc sống hiệu quả trở thành bài toán khó đối với các nhà quản trị nhân sự. Các nhà quản trị nhân sự phải làm thế nào để giúp nhân viên vừa cảm thấy U hài lòng với môi trƣờng công việc tất bật mà vẫn ổn định đƣợc cuộc sống riêng tƣ? Ngƣời lao động đang cần sự cân bằng H Theo nghiên cứu của Trung Tâm điều độ giữa công việc và cuộc sống (Work-Life Balance Centre) tại Newton Burgoland, Leicestershire (Anh) thì việc cân bằng công việc và cuộc sống cho nhân viên đƣợc đề cập đến lần đầu tiên năm 1986, sau khi có rất nhiều ngƣời lao động dành thời gian quá nhiều cho công việc, công ty mà xao lãng hoàn toàn gia đình, bạn bè. Đối với nhiều Quốc Gia, việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên đƣợc xem là yếu tố mang tính chiến lƣợc trong lĩnh vực quản lý nhân sự tại các công sở trong thế kỷ 21. Khảo sát mới đây nhất của Mạng cộng đồng doanh nhân-Caravat.com về cân bằng giữa công việc và cuộc sống với trên 2.000 ngƣời lao động cho kết quả: chỉ có 27% ngƣời trả lời có đƣợc sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống, trong khi đó có 2 tới 62% cảm thấy ít hay nhiều bị mất cân bằng và 11% hoàn toàn không tìm thấy đƣợc sự cân bằng. Cũng theo khảo sát này, chính sách về cân bằng công việc và cuộc sống đã đƣợc ngƣời lao động (NLĐ) xem xét nhƣ một điều kiện quan trọng thứ hai chỉ sau lƣơng bổng trong các tiêu chí lựa chọn công việc mới của họ. Tuy nhiên, hiện nay rất ít DN Việt xây dựng các chính sách để cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho NLĐ. Cụ thể trong số 2.000 ngƣời đƣợc hỏi thì chỉ có 34% trả lời là DN của họ có chính sách này, 32% trả lời là không có và 34% nói họ không biết. Khái niệm về “ nghiên cứu độ hài lòng của ngƣời lao động “ vẫn còn mới mẻ H đối với các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế giới. Ở các tập đoàn nƣớc ngoài, việc quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng của ngƣời lao động đƣợc C xem là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độ hài lòng của khách hàng và đƣợc thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân sự. Ngƣợc lại ở các TE Doanh nghiệp Việt Nam “ mức độ không hài lòng “ của ngƣời lao động đã thể hiện bằng hành động đối phó lại. Chính vì vậy tôi quyết định chọn đề tài “ Nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao U động làm việc trong hệ thống ngân hàng thƣơng mại tại thành phố Hồ Chí Minh “. Để một phần nào đó giúp các nhà quản trị có thể hiểu đƣợc ngƣời lao động và có H chế độ đãi ngộ hợp lý hơn. 1.2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự trung thành của ngƣời lao động trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam để từ đó đề ra các giải pháp, kiến nghị để giữ chân ngƣời lao động. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra là: - Có những yếu tố nào ảnh hƣởng đến lòng trung thành của ngƣời lao động trong các ngân hàng thƣơng mại Việt nam?