ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ VÂN HƢƠNG
NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI
VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2014
1
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THỊ VÂN HƢƠNG
NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI
VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI
Chuyên ngành Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.VŨ QUỐC BÌNH
Hà Nội – 2014
2
Mục lục
Trang
Danh mục các ký hiệu viết tắt
i
Danh mục các bảng
ii
Danh mục các hình vẽ
iii
MỞ ĐẦU
1
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ
NGHIÊN CỨU
10
1.1. Năng lực và khung năng lực
10
1.1.1. Năng lực làm việc của nhân viên
10
1.1.2. Khung năng lực và các yếu tố cấu thành khung năng lực
13
1.1.2.1.Khái niệm khung năng lực
13
1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành khung năng lực
14
1.2. Quá trình phân tích năng lực làm việc
16
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực
20
1.3.1. Nhân tố bên trong tổ chức
20
1.3.2. Nhân tố bên ngoài tổ chức
21
1. 3.2.1. Nhà nƣớc và xã hội
21
1. 3.2.2. Gia đình
21
1.3.2.3. Quá trình đào tạo
21
CHƢƠNG 2. NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU
22
TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KTXH HÀ NỘI.
2.1. Giới thiệu về Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội
22
2.1.1 Tổng quan về Viện NCPT KTXH Hà Nội
22
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực Viện NCPT KTXH Hà Nội
24
2.1.3. Thực trạng các hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện
27
3
Trang
2.1.3.1. Thực trạng nghiên cứu các vấn đề kinh tế - xã hội do Thành
27
phố giao
2.1.3.2. Phối hợp với các Sở ngành
28
2.1.3.3. Thực hiện nghiên cứu các đề tài khoa học
29
2.1.3.4. Tổ chức nghiên cứu khoa học thông qua hợp tác
30
2.1.4. Thực trạng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ nghiên cứu
31
2.1.4.1. Trụ sở và không gian phục vụ nghiên cứu
31
2.1.4.2. Trang thiết bị chung, riêng cho nghiên cứu viên và cán bộ
31
2.1.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển của Viện
32
2.1.5.1. Kết quả đạt đƣợc
32
2.1.5.2. Một số hạn chế trong phát triển Viện
33
2.1.5.3. Một số nguyên nhân khách quan và chủ quan
33
2.2. Một số yêu cầu về năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
35
2.2.1. Yêu cầu về kiến thức
36
2.2.2. Yêu cầu về kỹ năng
36
2.2.3. Yêu cầu về thái độ làm việc
37
2.3. Phân tích thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
39
2.3.1. Giới thiệu về phiếu điều tra
39
2.3.2. Thực trạng về kiến thức cán bộ nghiên cứu
42
2.3.2.1.Đối với kiến thức chuyên môn
43
2.3.2.2.Đối với kiến thức bổ trợ
45
2.3.2.3. Trình độ ngoại ngữ
46
2.3.2.4. Trình độ tin học
46
2.3.3. Thực trạng về kỹ năng cán bộ nghiên cứu
47
2.3.3.1. Kỹ năng làm việc theo nhóm
49
2.3.3.2. Kỹ năng nhận diện và phân tích các vấn đề
50
4
Trang
2.3.3.3. Kỹ năng quản lý và lƣu giữ hồ sơ
52
2.3.3.4. Kỹ năng quản lý sự thay đổi
52
2.3.3.5. Kỹ năng làm việc trong điều kiện căng thẳng và áp lực
54
2.3.4. Đánh giá thái độ làm việc của cán bộ nghiên cứu
55
2.3.4.1. Đề cao trách nhiệm và hiệu quả công việc
55
2.3.4.2. Yêu thích và tự hào với công việc
56
2.3.4.3. Hoàn thiện và phát triển bản thân
57
2.4. Đánh giá chung về năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu
phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội
2.4.1. Đánh giá chung
58
58
2.4.1.1. Những năng lực đã đạt yêu cầu
59
2.4.1.2. Những năng lực chƣa đạt yêu cầu
60
2.4.2. Một số nguyên nhân các năng lực chưa đạt yêu cầu
60
2.4.2.1. Xuất phát từ bản thân cán bộ nghiên cứu
60
2.4.2.2. Xuất phát từ phía cơ quan
61
2.4.3.3.Một số nguyên nhân khác
62
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN
CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI
63
3.1. Một số quan điểm và định hƣớng phát triển của Viện Nghiên cứu
phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đến năm 2020
63
3.1.1. Định hướng về tổ chức bộ máy và nhân sự
63
3.1.1.1. Định hƣớng hoàn thiện tổ chức bộ máy
63
3.1.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Viện
64
3.1.2. Định hướng hoạt động nghiên cứu khoa học
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
64
66
NCPT KTXH Hà Nội
3.2.1.Giải pháp về đào tạo
67
5
Trang
3.2.1.1. Đào tạo ngắn hạn
67
3.2.1.2. Đào tạo thƣờng xuyên và dài hạn
73
3.2.2. Một số giải pháp phi đào tạo
74
3.2.2.1. Đánh giá thực hiện công việc theo khung năng lực
75
3.2.2.2. Xây dựng động lực cho ngƣời lao động
76
3.2.3. Một số điều kiện để thực hiện các giải pháp
78
3.2.3.1.Sự quan tâm của Lãnh đạo
78
3.2.3.2. Kế hoạch theo sát thực tế và kế hoạch của Thành phố
80
3.2.3.3.Sử dụng lao động sau đào tạo
80
3.2.3.4. Nỗ lực của bản thân cán bộ nghiên cứu
81
KẾT LUẬN
82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
83
PHỤ LỤC
Phụ lục. Đề xuất các khóa đào tạo cho cán bộ nghiên cứu
6
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
CHỮ VIẾT TĂT
NGUYÊN NGHĨA
1
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
2
DNNN
Doanh nghiệp Nhà nƣớc
3
KH&CN
Khoa học và Công nghệ
4
KTXH
Kinh tế - xã hội
5
NCKH
Nghiên cứu khoa học
6
NCPT KTXH HN
Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội
7
NNL
Nguồn nhân lực
8
NQ
Nghị quyết
9
NVNC
Nhân viên nghiên cứu
10
TW
Trung ƣơng
11
UBND
Ủy ban nhân dân
12
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
7
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
SỐ HIỆU
TÊN BẢNG
TRANG
1
Bảng 2.1.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính
24
2
Bảng 2.2.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian làm việc
25
tại Viện NCPT KTXH Hà Nội
3
Bảng 2.3.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo
26
chuyên môn
4
Bảng 2. 4.
Khung năng lực đối với nhân viên nghiên cứu
37
5
Bảng 2. 5.
Tổng hợp phiếu điều tra
39
6
Bảng 2.6.
Kết quả điều tra chi tiết
40
7
Bảng 2.7.
Tổng hợp đánh giá kiến thức của CBNC
42
8
Bảng 2.8.
Bảng tổng hợp đánh giá kỹ năng của CBNC
48
9
Bảng 2.9.
Bảng tổng hợp đánh giá thái độ làm việc
55
10
Bảng 2.10.
Kết quả đánh giá tổng quát
58
8
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
STT
SỐ HIỆU
TÊN BIỂU ĐỒ
TRANG
1
Biểu đồ 2.1.
Đánh giá kiến thức chuyên môn của CBNC
44
2
Biểu đồ 2.2.
Đánh giá kiến thức bổ trợ của CBNC
45
3
Biểu đồ 2.3.
Đánh giá kỹ năng phân tích và giải quyết vấn đề
51
của CBNC
4
Biểu đồ 2.4.
Đánh giá kỹ năng quản lý sự thay đổi
9
53
LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết nghiên cứu
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất
quyết định sức mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật
chất đều đƣợc làm nên từ bàn tay và trí óc của con ngƣời.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời và là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò
của yếu tố con ngƣời. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động
lực thúc đẩy. Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa
và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị
trƣờng - định hƣớng xã hội chủ nghĩa đã đạt đƣợc tốc độ tăng trƣởng hằng năm
rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng
của mình trên thƣơng trƣờng cũng nhƣ chính trƣờng thế giới, trở thành thành viên
chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu. Để đạt đƣợc
những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con ngƣời. Thật
vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng : " …mục tiêu và động lực chính của sự
phát triển là vì con người, do con người” [1, tr.56 ]. Hay nói cách khác, mục tiêu
chiến lƣợc của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc để đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành một
nƣớc công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hƣớng cho phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành
10
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [2, tr.88].
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ
chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập.
Cũng không nằm ngoài quy luật đó, với nhiệm vụ là đơn vị sự nghiệp
nghiên cứu khoa học, trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, có chức năng nghiên
cứu chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng các luận cứ khoa học cho
việc chỉ đạo lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội
dài hạn, trung hạn của Thành phố. Trong những năm qua, hoạt động nghiên cứu
khoa học của Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đƣợc thực hiện
chủ yếu dƣới hình thức: tham gia các chƣơng trình công tác của thành phố; xây
dựng các đề án, quy hoạch, các đề tài khoa học; tƣ vấn khoa học, công nghệ cho
các quận huyện, doanh nghiệp; hợp tác quốc tế:
- Thực hiện nghiên cứu các vấn đề kinh tế - xã hội do lãnh đạo Thành phố
giao trực tiếp; tham gia các chƣơng trình công tác trọng điểm cấp Thành phố và
Trung ƣơng;
- Phối hợp với các Sở, ngành, quận, huyện trong công tác nghiên cứu khoa
học và ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học vào cuộc sống;
- Thực hiện nghiên cứu các đề tài khoa học: Sau hơn 12 năm, Viện đã triển
khai trên 90 đề tài kinh tế - xã hội và quản lý đô thị, tập trung vào những vấn đề
nổi cộm và cấp thiết của Hà Nội;
- Tổ chức các hoạt động khoa học thông qua hợp tác quốc tế với nhiều tổ
chức phi chính phủ của Ngân hàng thế giới, Mỹ, Pháp, Đức...
11
Tuy nhiên, Viện Nghiên cứu phát triển KT - XH Hà Nội đang phải đối mặt
với một số khó khăn trong đó khó khăn cơ bản nhất đó là:
- Đội ngũ cán bộ Viện còn mỏng, ít chuyên gia đầu đàn. Số tiến sỹ có kinh
nghiệm nghiên cứu chỉ có 5 (chiếm 8%), có phòng chuyên môn trong Viện chƣa
có cán bộ có học hàm tiến sỹ.
- Sự tăng nhanh về số lƣợng chƣa tƣơng xứng với chất lƣợng cán bộ. Cán
bộ Viện đƣợc tuyển với số lƣợng không nhỏ thời gian qua, song hầu hết chƣa
kinh qua công tác nghiên cứu.
- Có sự hạn chế nhất định về năng lực thực tiễn do không đƣợc trải nghiệm
qua hoạt động thực tế ở cơ sở trong khi nguồn thông tin thực tế vừa thiếu vừa
không đều. Điều này một phần do cơ chế cung cấp thông tin của Thành phố, mặt
khác do cán bộ chƣa chủ động và chƣa có năng lực trong khai thác, lập cơ sở dữ
liệu thông tin.
- Đội ngũ cán bộ của Viện lại thƣờng xuyên biến động, điều kiện làm việc
cũng nhƣ các khó khăn khách quan và chủ quan làm cho Viện không giữ đƣợc
những cán bộ có năng lực; Nhiều cán bộ trƣởng thành trong công tác nghiên cứu
tại Viện đã chuyển công tác, trong đó có cả tiến sỹ, thạc sỹ có năng lực.
Xu hƣớng phát triển cùng với việc giải quyết những vấn đề dài hạn và
những vấn đề bức xúc của Thủ đô đang đòi hỏi Viện phải củng cố phát triển
nhanh về mọi mặt. Hoàn thiện mô hình hoạt động, trong đó công tác tổ chức bộ
máy, xác định chức năng, nhiệm vụ đúng đắn và bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp,
tập trung nâng cao năng lực cán bộ làm công tác nghiên cứu là nhân tố quyết
định thành công trong hiệu quả hoạt động của Viện. Câu hỏi đặt ra là: Năng lực
của cán bộ nghiên cứu tại Viện hiện nay ra sao?. Các tiêu chuẩn hoặc các khung
đánh giá năng lực nhân viên đã đảm bảo thiết thực, hiệu quả chƣa? Cần phải có
12
những biện pháp, chính sách gì để nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện
Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội?.
Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu, đánh giá nhằm phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta, một số công trình trong nƣớc đáng chú
ý là: PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát
triển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG,
Hà Nội. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của NNL trong nền kinh tế
đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát triển giáo dục ở một số
nƣớc trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát
triển NNL ở nƣớc ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất lƣợng cao, tạo động lực thúc
đẩy kinh tế - xã hội phát triển.
GS.PTS Phạm Tất Dong (chủ nhiệm đề tài Khoa học xã hội - 0309)
(1999), CNH, HĐH và tầng lớp trí thức. Những định hướng chính sách. Đề tài
đã làm rõ những vấn đề đặt ra của đội ngũ trí thức Việt Nam với tƣ cách là một
nguồn lực quan trọng, cơ bản của NNL; vị trí, vai trò của đội ngũ trí thức Việt
Nam trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc; thực trạng đội ngũ trí thức và chính
sách của Đảng đối với đội ngũ trí thức. Trên cơ sở đó, có chính sách chiến lƣợc
phát triển đối với đội ngũ trí thức Việt Nam để họ xứng đáng với vai trò là lực
lƣợng trụ cột, bộ phận tinh túy nhất của NNL.
TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một
số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng
nguồn lực con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN ở
Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thiệu kinh
nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời
13
trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta tới năm 2010.
Phạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn
nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Nhà xuất bản
Khoa học xã hội, Hà Nội. Các tác giả đã trình bày: Hệ thống hóa những vấn đề
lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL nhƣ vấn đề
vốn con ngƣời và phát triển vốn con ngƣời; các mô hình quản lý NNL; các yếu tố
tác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mô tác độ ng đến quản lý NNL;
Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các nƣớc phát triển
nhƣ Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nƣớc Đông Á và các nƣớc có nền
kinh tế chuyển đổi; Những tƣ liệu thu thập đƣợc từ các cơ quan quản lý cũng nhƣ
số liệ u điều tra thực tiễn phong phú, có hệ thống và có độ tin cậy cao là những tƣ
liệu có giá trị đánh giá hiện trạng và phát triển những vấn đề trong quản lý NNL
ở nƣớc ta. Đặc biệt, các tác giả đã phân tích những khác biệt trong quản lý NNL
ở một số lĩnh vực: hành chính nhà nƣớc, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua
kết quả điều tra xã hội học. Đây là những số liệu khá lý thú, phản ánh những
khác biệt về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát triển NNL trong các khu vực
khác nhau của nền kinh tế; Các tác giả đã kiến nghị áp dụng những mô hình
quản lý NNL phù hợp thay thế cho các mô hình đã lạc hậu. Đồng thời cuốn
sách cũng đề xuất hệ thống những quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng
cao hiệu quả quản lý NNL trong ba khu vực: hành chính nhà nƣớc, sự nghiệp
và sản xuất kinh doanh. Các đề xuất này khá toàn diện, đồng bộ, có cơ sở khoa
học và có tính khả thi.
Ngoài ra, hiện nay cũng có nhiều công trình nghiên cứu về quản trị nhân
lực, về nâng cao chất lƣợng, nâng cao năng lực làm việc của nhân viên nói chung
nhƣng chƣa có công trình nào nghiên cứu và đƣa ra giải pháp nhằm nâng cao
năng lực cán bộ nghiên cứu (nghiên cứu viên), đặc biệt là nâng cao năng lực cán
14
bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. Vì vậy, rất
cần phải phân tích, đánh giá thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện thời
gian qua để khẳng định những kết quả đạt đƣợc, chỉ ra các hạn chế và nguyên
nhân, từ đó có các giải pháp và kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao năng lực
cán bộ nghiên cứu của Viện, từ đó làm cơ sở hoàn thiện chiến lƣợc phát triển
Viện trong thời gian tiếp theo nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của Thành
phố.
Xuất phát từ những lý do trên, trong thời gian công tác tại Viện Nghiên cứu
phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội, em đã tập trung nghiên cứu về công tác nâng
cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện và nghiên cứu luận văn với tên: "Nâng
cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã
hội Hà Nội ".
2. Vấn đề nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên
cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội .
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định yêu cầu năng lực làm việc và xây dựng Khung năng lực đối với
cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về năng lực cán bộ nghiên cứu nhằm xác
định những điểm hạn chế, chỉ ra các nguyên nhân, tồn tại của cán bộ nghiên cứu
tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên
cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu.
15
- Phạm vi về không gian: Tại các phòng chuyên môn trong Viện Nghiên
cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
- Phạm vi về thời gian: Thu thập tài liệu từ năm 2009 đến năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện bằng các phƣơng pháp sau: Phƣơng pháp tổng
hợp, phƣơng pháp thống kê phân tích, phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp xin ý
kiến các chuyên gia, các nhà khoa học.
- Thu thập tài liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp đƣợc thu thập thông qua tiêu chí
đánh giá năng lực cán bộ nghiên cứu của Viện, Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn
chức danh làm việc và vị trí việc làm, kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công
việc hành tháng, hàng quý, hàng năm từ Văn phòng Viện.....Đồng thời tìm hiểu
qua một số tạp chí, sách báo và thông tin trên mạng Internet.
- Thu thập sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn sâu các Lãnh đạo Viện, các nhà
khoa học, các chuyên gia tƣ vấn khoa học của Viện, lãnh đạo các phòng chuyên
môn về yêu cầu đối với năng lực làm việc và đánh giá năng lực hiện tại của cán
bộ nghiên cứu.
- Tiến hành qua việc khảo sát thực tế, dùng Bảng hỏi để tiến hành đánh giá
năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu và xây dựng bảng biểu dựa trên một số
tiêu chí đánh giá.
- Các phiếu điều tra, đánh giá sẽ đƣợc gửi trực tiếp hoặc qua thƣ điện tử cho
57 đối tƣợng đánh giá bao gồm 10 Lãnh đạo Viện và lãnh đạo phòng, 7 chuyên
gia tƣ vấn khoa học, 40 cán bộ nghiên cứu .
- Thực hiện phân tích, tổng hợp kết quả điều tra: Các phiếu điều tra đƣợc
phản hồi bằng cách điều trực tiếp vào mẫu phiếu, mẫu điện tử trên máy tính hoặc
gửi qua Internet. Dữ liệu sau khi đƣợc tổng hợp từ các phiếu điều tra sẽ đƣợc xử
16
lý bằng phần mềm excel. Tiêu chí nào có điểm trung bình dƣới 3,50 điểm thì
tƣơng đƣơng với nó là năng lực đó ở mức trung bình, yếu hoặc rất yếu, cần phải
đƣợc nâng cao. Tiêu chí nào có điểm trung bình từ 3,5 điểm trở lên thì tƣơng
đƣơng với nó là năng lực đó tốt hoặc rất tốt, cần phải cố gắng phát huy.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Luận văn đã xác định đƣợc khung cơ sở lý luận về năng lực làm việc của
nhân viên và các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công việc trong Viện, làm cơ sở
cho việc đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục đƣợc những hạn chế còn tồn tại
đối với năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện NCPT KTXH Hà Nội.
- Đánh giá những kết quả đạt đƣợc và những hạn chế trong phát triển Viện,
chỉ ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan cũng nhƣ xây dựng đƣợc
những yêu cầu về năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện và xây dựng
Khung năng lực đối với cán bộ nghiên cứu.
- Phân tích thực trạng về năng lực cán bộ nghiên cứu thông qua việc thu
thập thông tin, khảo sát và tham khảo ý kiến của các chuyên gia để từ đó lập các
bảng, biểu làm rõ những mặt đã đạt yêu cầu và những mặt chƣa đạt, còn hạn chế
cần có các giải pháp tích cực để khắc phục.
- Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện NNCPT
KTXH Hà Nội bằng một số chƣơng trình, các khóa đào tạo tích cực cũng nhƣ đề
xuất một số khóa đào tạo cụ thể dành cho cán bộ nghiên cứu.
- Đề xuất một số phƣơng pháp đánh giá kết quả đào tạo và làm cơ sở để
xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm trong Viện nhằm nâng cao năng lực của cán
bộ nghiên cứu nói riêng và làm tài liệu tham khảo hữu ích trong công tác quản trị
nguồn lực tại các tổ chức nói chung.
7. Kết cấu luận văn
17
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về năng lực cán bộ nghiên cứu.
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu
tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội trong giai đoạn 2009 –
2013 từ đó đƣa ra một số giải pháp khắc phục.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu
tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội.
18
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU
1.1. Năng lực và khung năng lực
1.1.1. Năng lực làm việc của nhân viên
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu của luận văn, khái niệm trung tâm đƣợc
sử dụng là “năng lực”. Hiểu một cách đơn giản, năng lực là khả năng thực hiện
đƣợc một công việc với một kết quả nhất định. Năng lực là yếu tố tiềm ẩn trong
mỗi con ngƣời, có thể do bẩm sinh và cũng có thể do quá trình học tập, tích lũy,
rèn luyện mà có đƣợc. Kiến thức và kỹ năng thuần thục để hoàn thành một công
việc cũng chính là năng lực. Kiến thức và kỹ năng chỉ trở thành năng lực khi kiến
thức và kỹ năng ấy đƣợc sử dụng để thực hiện một công việc và tạo ra đƣợc một
kết quả nào đó. Chúng ta có thể chia năng lực thành nhiều dạng: năng lực quản
lý, năng lực chuyên môn, năng lực tƣ duy.
Thuật ngữ “năng lực” vận động theo thời gian và chƣa có sự thống nhất
trong các nhà khoa học. Tuy nhiên, các định nghĩa đều xác định năng lực là các
đặc điểm cá nhân của một cá nhân nào đó cho phép tạo ra chất lƣợng thực thi
công việc tốt [Nhà khoa học Anne Bourhis, 2000]. Năm 1987, nhà khoa học Bolt
định nghĩa năng lực “là sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng và thái độ
cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao” [25].
Các học giả và nhà quản lý đƣa ra nhiều định nghĩa về năng lực. Nhiều
khái niệm khiến ngƣời đọc bối rối và chƣa có tác dụng thiết thực trong việc tạo ra
các phƣơng pháp nâng cao năng lực. “Năng lực” theo Từ điển tiếng Việt “Năng
lực là khả năng đủ để làm một công việc nào đó” [19, tr.524] hay “Năng lực là
19
những điều kiện được tạo ra hoặc vốn có để thực hiện một hoạt động nào đó“
[19, tr.520].
Năm 1982, giáo sƣ Richard E. Boyatizis thuộc trƣờng đại học Case
Western Reserve định nghĩa:“Năng lực là yếu tố ẩn sâu trong từng nhân viên
(bao gồm: động lực làm việc, cá tính, kỹ năng, hình ảnh, vai trò xã hội, kiến
thức) ảnh hưởng đến việc thực hiện một công việc cụ thể“ [27].
Theo nhà tâm lý học Bernard Wynne và David Stringe thì “Năng lực là
đặc điểm, tính cách của một người góp phần tạo nên kết quả công việc của người
đó và góp phần đạt mục tiêu của tổ chức. Năng lực bao gồm kỹ năng tích lũy
được, kiến thức, cách cư xử và thái độ của một cá nhân áp dụng để hoàn thành
một công việc nào đó” [23].
Nhƣ vậy, năng lực là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách
đầy đủ và có chất lƣợng. Năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo
lƣờng trong điều kiện làm việc. Năng lực chỉ đƣợc xác định trong hành động và
chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc ngƣời đó làm. Năng
lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh. Muốn làm việc hiệu quả,
ngƣời lao động không chỉ cần “biết làm” (có kiến thức, kỹ năng cần thiết” mà
còn phải “muốn làm” (liên quan đến động cơ, thái độ làm việc của cá nhân) và
“có thể làm” (đƣợc tổ chức tạo điều kiện cho cá nhân áp dụng những điều đã biết
làm vào thực tiễn công tác) [Nhà khoa học Clesesmeent Mesnard, 2002].
Khái niệm năng lực không chỉ là yếu tố thuộc về từng cá nhân, ngƣời ta
còn đề cập đến khái niệm năng lực của tổ chức. Năng lực của tổ chức không phải
là phép cộng đơn giản năng lực của các thành viên mà năng lực của tổ chức sẽ
lớn hơn rất nhiều năng lực của từng cá nhân cộng lại nếu tổ chức đó đƣợc vận
hành tốt. Năng lực của tổ chức có ảnh hƣởng đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Để tổ chức tồn tại và phát triển thì điểm mấu chốt là phải nâng cao năng lực của
20
- Xem thêm -