Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh công nghệ thông tin việt nam

  • Số trang: 48 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 11 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Đã đăng 24635 tài liệu

Mô tả:

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ................................................ 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trƣớc .................. 2 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 4 1.5. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 4 1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4 1.7. Kết cấu khóa luận................................................................................................... 6 CHƢƠNG 2 TÓM LƢỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................... 7 2.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................ 7 2.1.1. Tuyển dụng nhân lực ........................................................................................... 7 2.1.2. Tuyển mộ nhân lực .............................................................................................. 8 2.1.3. Tuyển chọn nhân lực ........................................................................................... 8 2.2. Nội dung nghiên cứu vấn đề .................................................................................. 8 2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực................................... 8 2.2.3. Tuyển chọn nhân lực ......................................................................................... 12 2.2.4. Hội nhập nhân viên mới .................................................................................... 13 2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực .......................................................................... 13 2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới tuyển dụng nhân lực .............................................. 13 2.3.1. Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước ..................... 13 2.3.2. Sự cạnh tranh trên thị trường ........................................................................... 14 2.3.3. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng ................................................................... 14 2.3.4. Nhà quản trị ....................................................................................................... 14 2.3.5. Chính sách cán bộ của doanh nghiệp ............................................................... 14 CHƢƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ........... 15 TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VIỆT NAM ........................ 15 SV: Trần Thị Trang I Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam .................................................................. 15 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ............................................... 15 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ..................................................................... 15 3.1.3. Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty ................................................ 16 3.1.4. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010 - 2012 ..... 16 3.1.5.Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua ........ 17 3.2. Phân tích sự ảnh hƣởng của nhân tố môi trƣơng quản trị nhân lực đến chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam ...................................................................................................................... 18 3.2.1. Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước ..................... 18 3.2.2. Sự cạnh tranh trên thị trường ........................................................................... 19 3.2.3. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng ................................................................... 19 3.2.4. Nhà quản trị ....................................................................................................... 19 3.2.5. Chính sách cán bộ của doanh nghiệp ............................................................... 19 3.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam....................................................................................................................... 20 3.3.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua ....................... 20 3.3.2. Thực trạng công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam ............................................. 22 3.3.4. Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam .................................................................................................... 28 3.3.5.Thực trạng hội nhập nhân viên mới trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam ................................................................................................................ 30 3.3.6. Thực trạng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam ................................................................................. 31 3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân ................................................. 32 3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân ................................................................................... 32 3.4.2. Nhƣợc điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty........................................................................................................................... 33 SV: Trần Thị Trang II Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan CHƢƠNG 4 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN................................................................................................................ 35 VIỆT NAM .................................................................................................................. 35 4.1. Định hƣớng và mục tiêu về tuyển dụng nhân lực trong thừoi gian tới tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam .............................................................. 35 4.2. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng trong công ty ....... 36 4.2.1. Đề xuất giải pháp chính ..................................................................................... 36 4.2.2. Giải pháp khác ................................................................................................... 39 4.3. Các kiến nghị ........................................................................................................ 41 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC SV: Trần Thị Trang III Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Bất kỳ một doanh nghiệp, một tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động ở lĩnh vực nào thì yếu tố con người được coi là quan trọng nhất, bởi nó quyết định phần lớn đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp, tổ chức. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và sự chi phối của các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Bởi vậy mà quản trị nhân lực là một yếu tố không thể thiếu trong hoạt động quản lý của doanh nghiệp. Trong đó thì tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong quản trị nhân lực và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bởi đây là quá trình để tìm kiếm, lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động kinh doanh và môi trường của doanh nghiệp. Trong một tổ chức mà cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động thiếu và yếu cả về số lượng và chất lượng thì hoạt động kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp sẽ không hiệu quả. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển đầy đủ và sử dụng một các có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trợn tru và đạt được mục tiêu của tổ chức. Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức phức tạp, đặc biệt khi nền kinh tế đang ở giai đoạn suy thoái hiện nay. Nhiều doanh nghiệp phải giải thể, nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp giảm, các doanh nghiệp thường xuyên sa thải và đăng tuyển nhân lực để tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc khiến cho thị trường lao động mất cân bằng. Trong khi đó, lực lượng lao động tham gia vào thị trường ngày càng tăng, mỗi năm nước ta có khoảng 1,5 triệu lao động qua đào tạo gia nhập thị trường, trong khi cơ hội nghề nghiệp giảm, nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn nguồn lực chất lượng cao phù hợp với công việc. Trước cơn khủng hoảng kinh tế toàn cầu, công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam cũng không nằm ngoài guồng quay đó. Kinh tế suy thoái, cạnh tranh gay gắt khiến công ty muốn tiếp tục tồn tại phải tái cơ cấu, cắt giảm một số bộ phận yếu kém và tuyển dụng thêm nhân lực chất lượng cao để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với công việc. Tuy nhiên hoạt động tuyển dụng nhân lực thời gian gần đây luôn gặp trở ngại. Trong quá trình tiến hành một số hoạt động tuyển dụng, bộ phận SV: Trần Thị Trang 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan nhân sự luôn gặp khó khăn vì không có căn cứ để so sánh, đối chiếu với kế hoạch ban đầu của công ty nên ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng nhân lực trong công ty. Vì thế nên tiến hành nghiên cứu thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty trong thời điểm này là vô cùng cần thiết. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và qua quá trình thực tập tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam em nhận thấy vấn đề tuyển dụng của công ty đang rất cần được quan tâm. Hơn nữa, công ty đang trên đà phát triển, yêu cầu cấp thiết bây giờ là cần mở rộng thêm quy mô vì thế cần tuyển dụng thêm nhân lực là điều rất cần thiết. Vì vậy em quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam” làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp. 1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trƣớc Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng tới chất lượng quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vì thế trước khi nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam” có một số đề tài nghiên cứu ở những năm trước liên quan tới công tác này như sau: Đề tài 1: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty cổ phần đầu tư và thương mại Cuộc Sống Việt” của tác giả Trần Thị Thu Trang, K4HQ1A Khoa Quản trị kinh doanh trường đại học Thương Mại thực hiện năm 2009. Đề tài này tác giả đã tiếp cận công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại Cuộc Sống Việt theo quy trình tuyển dụng, tiếp cận bằng việc nghiên cứu 7 bước trong quy trình tuyển dụng tại công ty. Từ đó tác giả tìm ra thành công, hạn chế trong việc thực hiện từng bước và đưa ra giải pháp khắc phục các hạn chế để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty. Tuy nhiên ở phần thực trạng, tác giả đưa ra phần lớn là số liệu thứ cấp, ít số liệu sơ cấp nên chưa đưa ra được thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty nghiên cứu. SV: Trần Thị Trang 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan Đề tài 2: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần hỗ trợ công nghệ Detech” của tác giả Nguyễn Thị Thanh, K38A3 trường đại học Thương Mại, công trình được thực hiện năm 2010. Đề tài này có hướng nghiên cứu theo quy trình tuyển dụng. Tác giả tiếp cận từ việc định danh công việc cần tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận sử lý hồ sơ, phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới. Qua đó, tác giả luận văn đưa ra được những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất biện pháp khắc phục những nhược điểm để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự cho công ty. Tuy nhiên giải pháp đưa ra còn mang nặng tính lý luận nên tính thực tế của công trình chưa cao. Đề tài 3: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự công ty tại công ty Đại Nguyễn’’ do sinh viên Phan Thanh Tâm, B13TQH đại học Duy Tân. Công trình thực hiện năm 2006. Đề tài này tác giả thông qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty Đại Nguyễn để đánh giá công tác tuyển dụng của công ty. Từ đó đưa ra thành công, hạn chế của công tác tuyển dụng nhân lực và đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng trong công ty Đại Nguyễn. Đề tài 4: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở công ty TNHH Poongchin Vina’’ tác giả Trịnh Xuân Cường K42A1 đại học Thương Mại thực hiện năm 2010. Đề tài này tác giả Trịnh Xuân Cường có hướng nghiên cứu công tác tuyển dụng của công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài. Đưa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty TNHH Poongchin Vina.Tuy nhiên đề tài còn chưa nêu bật được nguyên nhân chính nên giải pháp đưa ra còn chưa phù hợp với tình hình thực tế của công ty. Như vậy, qua việc khảo sát những công trình nghiên cứu năm trước thì chưa có công trình nào nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam”. Mặc dù có một số công trình liên quan tới công tác tuyển dụng nhưng tiếp cận từ quy trình tuyển dụng hay nguồn tuyển dụng bên ngoài và đưa ra giải pháp khác với cách tiếp cận của tác giả. Vì vậy, tác giả tin rằng đề SV: Trần Thị Trang 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan tài này sẽ đóng góp nhiều cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam và các đề tài liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực. 1.4. Các mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đóng góp ý kiến đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu: nêu bật được những vấn đề về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp cùng với việc nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam. 1.5. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau: Về không gian Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam. Về thời gian Do hạn chế về thời gian nghiên cứu, khóa luận chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn đề trong giai đoạn 2010-2012, lấy năm 2012 là năm phân tích chính để phân tích tình hình tuyển dụng từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam. Về nội dung Khóa luận đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, cùng với nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng, thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty. 1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu 1.6.1. Phương pháp luận Trong đề tài tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, đặt vấn đề tuyển dụng nhân lực trong mối quan hệ với các hoạt động khác, nghiên cứu vấn đề cách tổng thể các khía cạnh của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam. SV: Trần Thị Trang 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan 1.6.2. Phương pháp cụ thể 1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu  Phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm Mục đích: Thu thập thông tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. Cách tiến hành: + Xây dựng phiếu điều tra: Dựa trên cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng + Nội dung: Phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi, các câu hỏi chủ yếu là dạng trắc nhiệm, có các đáp án khác nhau theo kiểu bậc thang để các đối tượng khác nhau được lựa chọn. Cuối cùng là một câu hỏi mở để đối tượng được nêu ra ý kiến của mình về việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.  Phương pháp phỏng vấn Mục đích: Thu thập thông tin về thực tế công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam nhằm bổ sung các thông tin đã thu thập được từ điều tra bảng hỏi. Cách tiến hành: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực để có các thông tin đầy đủ hơn. + Nội dung: gồm 10 câu hỏi chính. Nội dung các câu hỏi đều xoay quanh vấn đề tuyển dụng nhân sự của công ty. + Tiến hành phỏng vấn: Ngày phỏng vấn: Thứ 5 ngày 31/01/2013 Danh sách phỏng vấn: 1 Hoàng Văn Trung - Trưởng phòng nhân sự 2 Phạm Công Chẩn - Chuyên viên tuyển dụng 3 Trần Thị Hương - Chuyên viên tuyển dụng 1.6.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu  Phương pháp so sánh: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa các năm, tình hình lao động, mức lương trung bình, cơ cấu lao động, phân tích sự thay đổi về nhân sự năm 2011/2012, SV: Trần Thị Trang 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan 2012/2013. So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và phân tích những ưu điểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề.  Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu thập được để có cái nhìn tổng quát trong tổng thể nghiên cứu. 1.7. Kết cấu khóa luận Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về đề tài “nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam” Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam SV: Trần Thị Trang 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan CHƢƠNG 2 TÓM LƢỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1. Một số khái niệm cơ bản 2.1.1. Tuyển dụng nhân lực “Tuyển dụng nhân lực là quá trình gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn người lao động. Tuyển mộ là quá trình tìm hiểu những nhu cầu phân tích công việc, đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn và xác định nguồn cung cấp nhân lực có hiệu quả nhất. Nó được thực hiện nhằm tìm kiếm, thu hút và tập trung những người có nguyện vọng xin việc. Giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc ra trong số những người có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với công việc” (trích “Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng – Nxb Thống Kê, Hà Nội 1994) Ở khái niệm này hoạt động tuyển dụng được chia làm hai giai đoạn, giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn. Hoạt động tuyển mộ giúp tìm kiếm, thu hút những người có mong muốn, nguyện vọng làm việc, còn hoạt động tuyển chọn lại là việc lựa chọn ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Vì thế hai hoạt động này không tách rời mà là tiền đề, bổ sung cho nhau để đạt được mục tiêu chính là tìm ra ứng viên phù hợp. Tuyển dụng nhân lực có rất nhiều vai trò quan trọng đối mọi thành phần kinh tế. Đối với doanh nghiệp hoạt động tuyển dụng ngoài việc giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh còn giúp doanh nghiệp thực hiện một số mục tiêu kinh doanh hiệu quả nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện toàn cầu hóa. Đối với người lao động tuyển dụng nhân lực tạo cơ hội có việc làm, thăng tiến, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân. Đối với xã hội công tác tuyển dụng tốt làm tăng số lượng lao động có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội và giúp sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các nội dung khác trong quản trị nhân lực Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên, cơ bản của cả quá trình tuyển dụng nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực. Tuyển dụng nhân lực có mối liên hệ chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân lực. Ban đầu hoạt động tuyển dụng muốn đạt được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn tuyển SV: Trần Thị Trang 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan dụng đưa ra đòi hỏi phải có độ chính xác cao. Tiếp đó tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nhân sự, việc tuyển dụng tốt giúp cho công tác bố trí và sử dụng lao động được tiến hành cách hợp lý, phân công đúng người đúng việc tránh tình trạng dư thừa nhân lực. Đối với đào tạo, nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu tiên được đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bắt đầu cương vị mới. Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và cán bộ cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động tuyển dụng. 2.1.2. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía tổ chức để các nhà tuyển dụng và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trên thực tế,có nhiều người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không biết tới các thông tin tuyển chọn. Chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt được như mong muốn nếu số người nộp đơn bằng hoặc ít hơn so với nhu cầu cần tuyển. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra tuyển mộ cũng còn ảnh hưởng tới các công tác khác như đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực. 2.1.3. Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào yêu cầu công việc trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Tuyển chọn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với các hoạt động quản trị nhân lực. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể đưa ra quyết định tuyển dụng cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp có được những nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại.. 2.2. Nội dung nghiên cứu vấn đề 2.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực 2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm.  Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực: SV: Trần Thị Trang 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan Các căn cứ xác định nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp, thực trạng đội ngũ nhân viên hiện có và yêu cầu công việc.  Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực: Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên. Quy trình từ trên xuống: + Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban giám đốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu cầu của các phòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự. + Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phận liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch. + Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch. Quy trình từ dưới lên thì ngược lại.  Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng: Khi xác định nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp có thể sử dụng một số phương pháp: Phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp Delphi và phương pháp tỷ suất nhận quà. 2.2.1.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định được phương án truyền thông và tuyển mộ thông qua việc trả lời câu hỏi 5W và 1H (who,what,when,why,where,how). Với mỗi phương án truyền thông và tuyển mộ sản phẩm mà các doanh nghiệp hay sử dụng chính là thông báo tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng bao gồm:  Xác định phương pháp tuyển dụng: Nhà tuyển dụng có thể chọn một hoặc kết hợp các phương pháp tuyển dụng phù hợp sau: Thi viết, phỏng vấn, trắc nhiệm tâm lý, phương pháp mô phỏng tình huống.  Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có trách nhiệm và tham gia trực tiếp vào việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm: Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký.  Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian phù hợp, không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch sẽ, cần được chuẩn bị chu đáo, phong cách làm việc cần chuyên nghiệp. SV: Trần Thị Trang 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan  Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết: Doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị yêu cầu các thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng viên), phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, thi trắc nhiệm, chuẩn bị thông báo tuyển dụng...  Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng: Bao gồm các chi phí cần thiết như chi phí truyền thông tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm... 2.2.2. Tuyển mộ nhân lực 2.2.2.1. Nguồn tuyển mộ Khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thì có thể tiếp cận từ hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.` Nguồn tuyển mộ Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài Khái niệm Là những ứng viên đang Là những ứng viên hiện làm việc trong nội bộ đang không làm việc trong doanh nghiệp, có nhu cầu doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng và có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển. Ưu điểm yêu cầu của vị trí tuyển. Các ứng viên đã được thử Thu hút được nhièu nhân thách về lòng trung tài trong công ty. thành,thái độ làm việc và Tạo không khí làm việc tinh thần trách nhiệm. mới mẻ. Tiết kiệm được chi phí đào Phát triển kỹ năng,kinh tạo. nghiệm cho nhân viên. Tổ chức có đủ thông tin về Giảm chi phí đào tạo,hiệu đánh giá ứng cử viên. suất công việc cao. Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường. Nhược điểm Kiềm chế sự đa dạng về Việc giới thiệu nhân viên lực lượng lao động trong tổ mới có thể tác động tiêu chức. cực tới tinh thần và sự liện Tạo sức ì, xơ cướng khi đã kết của các nhóm làm việc quen với công việc cũ SV: Trần Thị Trang trong nội bộ tổ chức. 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan 2.2.2.2. Phương pháp tuyển mộ Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ, tuy nhiên các doanh nghiệp thường sử dụng 2 phương pháp phổ biến đó là:  Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp: - Giới thiệu từ cán bộ công nhân trong tổ chức. - Bản thông báo tuyển mộ: Bản thông báo được công khai trong toàn công ty, thông báo nêu rõ những nhiệm vụ và các yêu cầu về trình độ đối với công việc. - Các thông tin trong hồ sơ lưu trữ của doanh nghiệp. Đề bạt trên thông tin về thành tích cá nhân và trình độ của người lao động trong quá trình làm việc tại công ty.  Phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: - Qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền hình, đài phát thanh... - Qua các trung tâm giới thiệu việc làm. Trung tâm thường yêu cầu ứng viên nộp sẵn lý lịch, tiến hành chọn lọc thuần túy và gửi hồ sơ ứng viên tới công ty có nhu cầu và nhận hoa hồng nếu ứng viên trúng tuyển. - Tuyển mộ trực tiếp tại các trường lớp, cơ sở đào tạo nguồn nhân lực. Hiện nay một số công ty thường áp dựng hình thức này, họ cử người tới các trường đại học cao đẳng để lựa chọn những sinh viên ưu tú về làm việc tại doanh nghiệp. - Qua các phương tiện khác: sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu, hội trợ việc làm... 2.2.2.3. Thông báo tuyển dụng Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước là thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng.  Thiết kế thông báo là bước quan trọng để đảm bảo có sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau: - Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn của công việc. - Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển. SV: Trần Thị Trang 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan - Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng, môi trường làm việc. - Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.  Các hình thức thông báo tuyển dụng: - Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng. - Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại. - Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển. - Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm các ứng viên phù hợp. - Thông báo trên mạng internet. Ngày nay mạng internet là phương tiện quảng cáo và thông báo thuận tiện và nhanh chóng rất được ưu chuộng. - Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân. 2.2.3. Tuyển chọn nhân lực 2.2.3.1. Sơ tuyển và thi tuyển  Sơ tuyển: Là quá trình chọn lọc ứng viên thông qua việc lọc hồ sơ dự tuyển để đưa ra một danh sách các ứng viên đáp ứng các yêu cầu cơ bản của vị trí cần tuyển. Sơ tuyển giúp kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia, đồng thời loại bỏ những ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển. Để có thể sơ tuyển các doanh nghiệp phỉa bắt đầu bằng việc thu nhận và sử lý hồ sơ.  Thi tuyển: Là quá trình phân loại các ứng viên thông qua các bài kiểm tra về kiến thức, hiểu biết, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ... về tư duy công việc, chuyên môn nghiệp vụ... từ đó tạo cơ sở để tìm ra nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu cần tuyển. 2.2.3.2. Phỏng vấn Trong hoạt động tuyển dụng thì phỏng vấn là một phần không thể thiếu. Bởi vì phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như hình thức, năng lực, các kỹ năng cho công việc... dưới nhiều hình thức như phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn căng thẳng. Các hình thức phỏng vấn có những ưu nhược điểm khác nhau vì vậy SV: Trần Thị Trang 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan tùy từng loại công việc và điều kiện doanh nghiệp mà lựa chọn hình thức phù hợp để đạt kết quả tốt nhất khi đánh giá ứng viên. 2.2.3.3. Kiểm tra sức khỏe Kiểm tra sức khỏe cũng là một bước không thể bỏ qua. Bên cạch việc có đủ các yếu tố về trình độ học vấn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc... ứng viên cũng cần có một sức khỏe tốt để đảm nhận được công việc. 2.2.3.4. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển chọn là quá trình đánh giá tất cả các mặt của một ứng viên về chuyên môn, đạo đức, lý tưởng, thể lực... từ đó quyết định ứng viên nào bị loại bỏ, ứng viên nào phù hợp với vị trí tuyển dụng. Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển dụng đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Do đó, trong một số doanh nghiệp còn có bước đề nghị tuyển trước khi ra quyết định nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhân viên mới. 2.2.4. Hội nhập nhân viên mới Hội nhập nhân viên mới giúp cho người được tuyển dụng nhanh chóng tiếp cận công việc và hòa nhập với tập thể, với văn háo doanh nghiệp. Hoạt động này thường được tổ chức dưới dạng một bữa tiệc chào đón, ra mắt nhân viên mới hoặc tổ chức cho nhân viên mới một khóa đào tạo hôi nhập. 2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực Đánh giá tuyển dụng là việc đo lường kết quả thực hiện tuyển dụng so với các tiêu chí đề ra. Mục đích đầu tiên của đánh giá tuyển dụng là cung cấp các thông tin cơ bản để xác định kết quả và hiệu quả công việc. Ngoài ra hoạt động này còn giúp cho cán bộ nhân sự và các bộ phận liên quan xem xét lại tiêu chuẩn tuyển dụng, quá trình tổ chức tuyển dụng đã đạt yêu cầu hay chưa. Từ đó rút ra sai sót và điều chỉnh trong các lần tuyển dụng kế tiếp. 2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới tuyển dụng nhân lực 2.3.1. Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực. Mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng nhưng phương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy định của luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng chính sách của SV: Trần Thị Trang 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan nhà nước trong tuyển dụng. Các chính sách, quy định về tiền lương tối thiểu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp... khiến doanh nghiệp phải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới. 2.3.2. Sự cạnh tranh trên thị trường Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên và ngược lại. Do đó, cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng nhân lực 2.3.3. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng Là khoản chi phí doanh nghiệp bỏ ra cho quá trình tuyển dụng. Tùy thuộc vào ngân sách bỏ ra cho tuyển dụng mà doanh nghiệp đầu tư thời gian và công sức cho công tác tuyển dụng. Khi chi phí cho công tác tuyển dụng cao thì chất lượng tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất nhiều tới lợi ích của doanh nghiệp. Vì thế doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và công sức để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất và ngược lại. 2.3.4. Nhà quản trị Hội đồng tuyển dụng bao gồm một nhóm các nhà quản trị làm công tác tuyển dụng, mỗi nhà quản trị có một quan điểm riêng, cách nhìn nhận riêng, cách đánh giá riêng. Tùy thuộc vào kiến thức cũng như kinh nghiệm của họ mà họ có thể đánh giá chính xác ứng viên hay không. Nhà quản trị có đủ kiến thức, kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng sẽ có những lựa chọn chính xác,tìm kiếm được ứng viên phù hợp mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Nhà quản trị thiếu kiến thức kinh nghiệm, đưa ra những lựa chọn sai lầm sẽ tốn nhiều thời gian và gây lãng phí tiền bạc của doanh nghiệp. 2.3.5. Chính sách cán bộ của doanh nghiệp Chính sách nhân sự như lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác tạo điều kiện phát triển toàn diện cho người lao động và hoạt động của tổ chức công đoàn giúp người bảo vệ lợi ích của họ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng. SV: Trần Thị Trang 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan CHƢƠNG 3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN VIỆT NAM 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty TNHH CNTT VIỆT NAM Địa chỉ : Số 4 Ngõ 121 Lê Thanh Nghị - HBT – Hà Nội Điện thoại : 844-36288406 Fax: 844-36288407 Mã số thuế : 0101857129 Tài khoản : 000950470001 tại NH Đông Á – Chi nhánh Bạch Mai. Đại diện : Lê Thị Thanh Chức vụ : Giám đốc Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam được thành lập theo giấy phép số 8756/QĐ-SHTT ngày 6 tháng 5 năm 2007 của UBND thành phố Hà Nội. Tên chính thức giao dịch trong nước “Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam” và tên giao dịch quốc tế “Vina Infotech” với Logo thương hiệu đang tập chung xây dựng PCMAX. Qua bao nhiêu năm hoạt động với uy tín chất lượng cao công ty đã có mạng lưới kinh doanh rộng khắp cả nước. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của toàn xã hội công ty đã không ngừng phát triển và hoàn thiện công tác quản lý sản xuất, kinh doanh dịch vụ . 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm công nghệ,cung cấp dịnh vụ về công nghệ Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện, công trình ngầm, công trình ngoài biển, bưu điện, văn hoá, thể thao, bến cảng, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, công trình cấp thoát nướcvà môi trường, công trình dường dây và biến thế điện. Đầu tư kinh doanh phát triển nhà và hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế, quản lý, khai thác vận hành, kinh doanh các dịch vụ của các khu nhà chung cư cao tầng và văn phòng cho thuê. SV: Trần Thị Trang 15 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan 3.1.3. Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT BAN GIÁM ĐỐC PHÒNG HÀNH CHÍNH-NHÂN SỰ PHÒNG KỸ THUẬT BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN VÀ KINH DOANH P. TÀI CHÍNH KẾ TOÁN Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty (Nguồn phòng Hành chính-nhân sự) 3.1.4. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010 - 2012 Qua thời gian hoạt động, công ty đã tham gia xây dựng và hoàn thành đúng tiến độ, đạt chất lượng cao nhiều công trình và được chủ đầu tư đánh giá cao, được Bộ Xây dựng và Công đoàn ngành Xây dựng tặng huy chương vàng chất lượng công trình, sản phẩm xây dựng Việt Nam 2010,2011,2012. Nhiều công trình và hạng mục công trình có tính kỹ thuật phức tạp, nhiều công trình theo tiêu chuẩn Quốc tế v.v… Bảng 3.1: Năng lực tài chính của công ty Đơn vị: Tỷ đồng Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 A.Tổng TS 1.TSCĐ & ĐTDH 2.TSNĐ & ĐTNH B.Tổng NV 1.Nợ phải trả 2.NV chủ sở hữu 121,8 31,7 90,1 121,8 106,8 15 173,8 48,3 125,5 173,8 152,6 21,2 204,7 60,2 180,5 204,7 174,2 30,5 So sánh 2011/2010 CL TL % 52 42,69 16,6 52,36 35,4 39,29 52 42,69 45,8 42,88 6,2 41,13 So sánh 2012/2011 CL TL % 30,9 17,77 11,9 24,63 55 43,82 30,9 17,77 21,6 14,15 9,3 43,86 (Nguồn: Phòng tài chính - kế toán)  Về tài sản: Năm 2011 so với 2010 tổng tài sản của công ty tăng lên nhanh chóng. Từ 121,8 tỷ đồng lên 173,8 tỷ đồng, tăng 42,69 %. Trong đó tài sản cố định và đầu tư dài hạn tăng 16,6 tỷ đồng tương ứng với 52,36 % so với 2010.Còn tài sản TSNĐ % ĐTNH có tỷ lệ tăng ít hơn là 35,4 tỷ đồng, tương ứng với 39,29 %. Điều SV: Trần Thị Trang 16 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Mai Thanh Lan này chứng tỏ năm 2011 công ty đã chú trọng vào các khoản đầu tư dài hạn. Đến năm 2012 tổng tài sản của công ty tăng 3,9 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 17,77 %. Trong đó tài sản cố định và đầu tư dài hạn tăng 11,9 tỷ đồng, tăng 24,63 % so với năm 2011.TSNĐ & ĐTNH cúng tăng 55 tỷ đồng, tăng 43,82 % so với năm 2011. Những điều trên chứng tỏ năm 2011 và 2012 công ty đã rất chú trọng thay đổi trang thiết bị, đổi mới công nghệ để gia tăng tổng tái sản cho công ty.  Về nguồn vốn: Ta thấy nợ phải trả luôn chiếm tỷ trọng lớn trong nguồn vốn của công ty. Dù nguồn vốn chủ sở hữu luôn tăng qua các năm nhưng tăng không đáng kể. Như vậy khả năng thanh toán của công ty là chưa tốt. 3.1.5.Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua Công ty có tới 146 công nhân kỹ thuật biên chế và có 40 cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật, luật pháp. Thông tin chung về nguồn nhân lực: Bảng 3.2: Danh sách cán bộ quản lý kinh tế, luật pháp, kỹ thuật, của công ty TT I 1 II 1 2 3 4 5 6 III 1 2 3 IV 1 2 3 TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN Trình độ trên đại học Thạc sỹ quản lý kinh tế Trình độ đại học Kỹ sư cầu đường Kỹ sư xây dựng Kỹ sư công nghệ thông tin Kỹ sư cơ khí Cử nhân kinh tế tài chính Cử nhân quản trị nhân sự Trình độ cao đẳng Cao đẳng giao thông (công trình) Cao đẳng xây dựng Cao đẳng tin học Trình độ trung cấp Trung cấp cơ khí Trung cấp cấu đường Trung cấp xây dựng SỐ LƢỢNG 02 GHI CHÚ Tốt nghiệp ĐHQG HN 21 10 5 2 1 1 2 13 8 1 2 4 1 1 2 Tốt nghiệp ĐHGT, ĐHXD Tốt nghiệp ĐHXD Tốt nghiệp ĐH FPT Tốt nghiệp ĐHGT, ĐHBK Tốtnghiệp HVTC, ĐHKTQD Tốt nghiệp ĐHKTQD Tốt nghiệp CĐGT Tốt nghiệp CĐXD Tốt nghiệp CĐGT Tốt nghiệp TCCĐ Tốt nghiệp TCGT Tốt nghiệp TCXD (Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự) SV: Trần Thị Trang 17
- Xem thêm -