ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN BẮC
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
VNPT HÀ TĨNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội - 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN BẮC
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
VNPT HÀ TĨNH
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM VŨ THẮNG
Hà Nội - 2014
MỤC LỤC
Danh mục các từ viết tắt ................................................................................. i
Danh mục bảng biểu ...................................................................................... ii
Danh mục sơ đồ đồ thị .................................................................................. iii
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................... 7
1.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ................................... 7
1.1.1. Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 7
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........... 11
1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ... 15
1.2.1.Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................. 16
1.2.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................ 19
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. ............................... 21
1.3.1. Các chỉ tiêu về thể lực của lao động. ............................................. 21
1.3.2.Các chỉ tiêu đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lao động.22
1.3.3.Các chỉ tiêu đánh giá trình độ lành nghề........................................ 22
1.3.4. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp ............................................ 23
1.3.5. Tiêu chí đạo đức của người lao động. ........................................... 23
1.4. Phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp viễn thông
quốc tế .......................................................................................................... 23
1.4.1 Apple................................................................................................ 23
1.4.2 Google ............................................................................................. 26
1.4.4 Bài học kinh nghiệm ........................................................................ 29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
VNPT HÀ TĨNH. ......................................................................................... 33
2.1 Tổng quan về VNPT Hà Tĩnh............................................................... 33
2.1.1 Khái quát về Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, cơ quan
chủ quản của VNPT Hà Tĩnh. .................................................................. 33
2.1.2. Giới thiệu chung về VNPT Hà Tĩnh ............................................... 36
2.1.3. Kết quả kinh doanh của VNPT Hà Tĩnh giai đoạn 2009-2013 ...... 39
2.2 Tổng quan nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh. ................................... 46
2.2.1. Thống kê số lượng lao động của VNPT Hà Tĩnh ........................... 46
2.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi. ........................................................ 47
2.2.3.Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................ 48
2.2.4.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn .................................... 49
2.3. Chất lƣợng nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh .................................... 50
2.3.1. Các chỉ tiêu về thể lực của lao động. ............................................. 50
2.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người
lao động. ................................................................................................... 52
2.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá trình độ lành nghề....................................... 52
2.2.4. Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp ............................................ 53
2.2.5. Tiêu chí đạo đức của người lao động. ........................................... 54
2.4. Các yếu tố ảnh hƣớng tới chất lƣợng nguồn nhân lực của Viễn thông
Hà Tĩnh ........................................................................................................ 55
2.4.1.Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................. 55
2.4.2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................ 62
2.5. Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Tĩnh ............. 64
2.5.1. Những kết quả đạt được. ................................................................ 64
2.5.2.Tồn tại và nguyên nhân. .................................................................. 66
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA VNPT HÀ TĨNH ....................................................................... 72
3.1. Đánh giá bối cảnh mới và những yêu cầu đặt ra đối với vấn đề nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh. ......................................... 72
3.1.1. Bối cảnh tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của VNPT Hà Tĩnh ................................................................................... 72
3.1.2. Quan điểm định hướng và yêu cầu mục tiêu chung của VNPT Hà
Tĩnh ........................................................................................................... 77
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại VNPT Hà
Tĩnh. ............................................................................................................. 79
3.2.1. Sắp xếp lại cơ cấu tổ chức ............................................................. 79
3.2.2. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý ............................................ 80
3.2.3. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho VNPT Hà
Tĩnh. .......................................................................................................... 81
3.2.4. Xây dựng bảng mô tả công việc ..................................................... 82
3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đổi mới công tác đào
tạo bồi dưỡng. .......................................................................................... 84
3.2.6. Đổi mới chính sách tiền lương, tiền thưởng .................................. 87
3.2.7. Đổi mới công tác đánh giá lao động .............................................. 89
3.2.8. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp. ................................................... 91
KẾT LUẬN.................................................................................................. 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 96
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TT
KÝ HIỆU
NGUYÊN NGHĨA
1
3G
Thế hệ thứ 3
2
4G
Thế hệ thứ 4
3
ADSL
Đƣờng dây thuê bao số
4
ARPU
Doanh thu trung bình trên một khách hàng
5
BTS
Trạm thu phát cơ sở
6
CDMA
Truy nhập ghép kênh theo mã
7
GDP
Tổng sản phẩm quốc nội
8
GNP
Tổng sản lƣợng quốc dân
9
GSM
Hệ thống thông tin di động toàn cầu
10
OTT
Dịch vụ thoại, nhắn tin miễn phí
11
SMS
Dịch vụ nhắn tin ngắn
12
WTO
Tổ chức thƣơng mại thế giới
13
BCVT
Bƣu chính viễn thông
14
CSKH
Chăm sóc khách hàng
15
CNTT
Công nghệ thông tin
16
EVN
Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực
17
FPT
Công ty Cổ phần Viễn thông
18
QoS
Chất lƣợng dịch vụ
19
R&D
Nghiên cứu và phát triển
20
VNP
Công ty Dịch vụ Viễn thông Vinaphone
21
SXKD
Sản xuất kinh doanh
22
VIETTEL
Tập đoàn Viễn thông Quân đội
23
VMS
Công ty Thông tin Di động
24
VNPT
Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông
25
VTC
Tổng Công ty Truyền thông đa phƣơng tiện
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
Bảng
Nội dung
Doanh thu các dịch vụ chủ yếu của VNPT Hà
Trang
1
Bảng 2.1
2
Bảng 2.2
3
Bảng 2.3
4
Bảng 2.4
5
Bảng 2.5
6
Bảng 2.6
7
Bảng 2.7
Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại VNPT Hà Tĩnh
47
8
Bảng 2.8
Cơ cấu lao động theo giới tính.
48
9
Bảng 2.9
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
49
10
Bảng 2.10
11
Bảng 2.11
Tĩnh
Số lƣợng thuê bao VNPT Hà Tĩnh thời điểm
31/10/2013
Số lƣợng thuê bao thực tăng của VNPT Hà
Tĩnh
Số liệu nộp ngân sách và hỗ trợ xây dựng nông
thôn mới
Số liệu thuê bao các dịch vụ tại địa bàn Hà Tĩnh
năm 2013
Số liệu biến động lao động VNPT Hà Tĩnh
2009-2013
Tình hình sức khỏe của ngƣời lao động tại
VNPT Hà Tĩnh
Quy mô dân số Hà Tĩnh giai đoạn 2008 – 2013
ii
40
41
41
44
45
46
51
56
DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
BIỂU ĐỒ
STT
Biểu đồ
1
Đồ thị 2.1
Nội dung
Phân chia thị phần theo tổng doanh thu
dịch vụ viễn thông tại Hà Tĩnh năm 2013
Trang
45
SƠ ĐỒ
STT
Sơ đồ
1
Sơ đồ 2.1
Nội dung
Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của
VNPT Hà Tĩnh
iii
Trang
39
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Nền kinh tế thị trƣờng có bản chất, một số quy luật hoạt động vừa
gần với tự nhiên vừa mang dấu ấn của thời đại và về cơ bản là khác với
kinh tế bao cấp - chỉ huy tập trung. Trong kinh tế thị trƣờng để đạt đƣợc
hiệu qủa hoạt động chúng ta phải thay đổi nhận thức, cách thức tiếp cận,
thay đổi các căn cứ của các quyết định, phải năng động, linh hoạt... Để
không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động nói chung, hoạt động kinh doanh
nói riêng có sự tham gia của nhiều ngƣời trong khung giới hạn về các điều
kiện nhân - tài- vật lực, thời gian, không gian và có cạnh tranh ngày càng
mạnh mẽ các nhà quản lý không còn cách nào khác là phải đích thực hóa
mọi vấn đề; thiết thực hóa, hiện đại hóa các yếu tố đầu vào; trật tự hóa, hợp
lý hóa, đồng bộ hóa các hoạt động bộ phận, tức là phải đặc biệt coi trọng
việc học tập nâng cao trình độ quản lý hoạt động nói chung, trình độ quản
lý hoạt động kinh doanh nói riêng.
Nguồn nhân lực là tài sản quí giá và quan trọng nhất trong mỗi doanh
nghiệp, yếu tố con ngƣời luôn giữ vai trò hết sức quan trọng trong việc
quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều
này đƣợc thể hiện trên một số khía cạnh nhƣ: chi phí cho nguồn nhân lực
trong một tổ chức có thể đƣợc coi là một nguồn đầu tƣ, lợi ích do nguồn
nhân lực chất lƣợng cao tạo ra là rất đáng kể. Nguồn nhân lực trong một tổ
chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn
nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức
tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu,
phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực
của tổ chức đó.
1
Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu của con
ngƣời ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm
xuống, chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Vì vậy các doanh
nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng
cao hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao
động, hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều
này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị
hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.
Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng
đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn.
Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp
thời với sự thay đổi đó.
Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao
chất lƣợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và
cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao
luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh
khác, đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết
định khả năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo
khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh và giảm bớt tai nạn lao động.
Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn
nhƣng luôn đòi hỏi đối với các doanh nghiệp nói chung và VNPT Hà Tĩnh nói
riêng, trong nền kinh tế chuyển đổi nhƣ ở nƣớc ta hiện nay. Sự biến động
mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, của áp lực hội nhập kinh tế quốc tế, làm
thế nào để đáp ứng ngày càng cao của ngƣời lao động trong nền kinh tế thị
trƣờng đã đang đặt ra cho những nhà quản trị ở các cấp độ khác nhau, phải có
các quan điểm mới, những phƣơng pháp và những kỹ năng mới về quản trị và
phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học.
2
Viễn thông Hà Tĩnh (VNPT Hà Tĩnh) là đơn vị thành viên của Tập
đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam, có chức năng hoạt động sản xuất kinh
doanh và phục vụ chuyên ngành viễn thông công nghệ thông tin trên địa bàn
tỉnh Hà Tĩnh. Trong những năm qua, thị trƣờng viễn thông - công nghệ thông
tin đã có rất nhiều thay đổi, các doanh nghiệp viễn thông ngày càng phải cạnh
tranh ở mức độ cao hơn, trong khi sự thay đổi công nghệ trong lĩnh vực này
cũng xảy ra hết sức nhanh chóng, cùng với việc Tập đoàn Bƣu chính Viễn
thông Việt Nam đang trong quá trình tái cơ cấu theo chủ trƣơng, định hƣớng
của Chính phủ và Bộ Thông tin truyền thông đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho
Viễn thông Hà Tĩnh phải đổi mới tƣ duy quản lý, kinh doanh và đặc biệt cần
có giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu quản
lý, sản xuất kinh doanh trong tình hình mới.
Nhằm góp phần tham gia nghiên cứu nhiệm vụ quản trị con ngƣời,
trong đó giải quyết mối quan hệ mật thiết giữa chất lƣợng của đội ngũ cán
bộ quản lý với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nên đề tài
“Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh” đƣợc tôi
chọn làm luận văn thạc sỹ kinh tế với tính cấp thiết cao.
2. Tình hình nghiên cứu.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho
hoạt động của tổ chức. Vì vậy đã có nhiều công trình nghiên cứu về lĩnh vực
này. Các nghiên cứu đã đề cập đến các vấn đề chính: cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực...
Về cơ sở lý luận nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các tác
giả Đỗ Minh Cƣơng (2001), Phạm Minh Hạc (1996), Dƣơng Hoàng Anh
(2007) … đã nghiên cứu sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực,
mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị nhân lực, chỉ rõ đối
tƣợng của phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên các tác giả cũng có các
3
quan điểm khác nhau về yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nội dung phát
triển nguồn nhân lực ít đề cập đến và bản thân tôi chƣa đƣợc tiếp cận với đề
tài nào nói về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực viễn thông.
Trong lúc đó, các nghiên cứu, các bài viết về các giải pháp nâng cao
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thƣờng xem xét ở phạm vi rộng, chung
chung, áp dụng vào doanh nghiệp, tổ chức nào cũng đƣợc.
Hiện nay, các doanh nghiệp nói chung, các doanh nghiệp viễn thông nói
riêng đều có các bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Các bộ phận này thƣờng
xuyên có các báo cáo, phân tích, đánh giá và đề xuất tham mƣu xây dựng
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực lên lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp.
Nhƣng vấn đề này thƣờng thuộc về bí mật của doanh nghiệp để đảm bảo cạnh
tranh, do đó các kết quả nghiên cứu này thƣờng không đƣợc công bố rộng rãi.
Việc nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp viễn thông công nghệ thông tin tại các địa bàn tỉnh,
thành cụ thể thƣờng do các chi nhánh doanh nghiệp tại tỉnh thành thực hiện,
nhƣng chƣa đƣợc tổ chức bài bản, do đó kết quả nghiên cứu chƣa nhiều,
chƣa nêu đƣợc các giải pháp hiệu quả, phù hợp với tình hình điều kiện thực
tế và xu thế phát triển của thị trƣờng.
Vì vậy, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu đã
đƣợc công bố, nghiên cứu này sẻ góp phần cung cấp cơ sở khoa học và thực
tiễn cho việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh trong
giai đoạn 2013 đến 2020 và những năm tiếp theo.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Mục đích của đề tài.
Làm rõ một số vấn đề về lý luận; đánh giá đúng thực trạng, đề xuất giải
pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh
4
3.2 Nhiệm vụ của đề tài.
Để đạt đƣợc mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp viễn thông nói riêng.
- Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại VNPT Hà Tĩnh, từ đó
phân tích, xem xét, đánh giá và tìm ra các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực đảm bảo khả năng phát triển cho VNPT Hà Tĩnh.
- Đề xuất, kiến nghị một số vấn đề về thúc đẩy phát triển nguồn nhân
lực của VNPT Hà Tĩnh phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.
4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
Nguồn nhân lực của VNPT Hà Tĩnh, trong đó bao gồm cả nhân lực
hoạt động trong lĩnh vực quản lý và nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
4.2 Phạm vi nghiên cứu:
Các vấn đề liên quan đến chính sách nhằm đảm bảo nhân lực cho chiến
lƣợc phát triển của VNPT Hà Tĩnh. Thời gian từ năm 2008 (VNPT Hà Tĩnh
thành lập) đến năm 2013.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp, phân tích số liệu thống kê.
- Phƣơng pháp mô tả, phƣơng pháp so sánh.
- Sử dụng phƣơng pháp thu thập thông tin thực tế.
6. Đóng góp mới của luận văn
- Luận văn tiến hành phân tích thực trạng của nguồn nhân lực VNPT
Hà Tĩnh dựa trên những số liệu đầy đủ và những chỉ số khoa học.
5
- Từ những phân tích trên, tác giả đã mạnh dạn đề ra một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực VNPT Hà Tĩnh
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng, trong đó:
Chƣơng 1 sẻ trình bày các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2 nêu lên thực trạng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh.
Và chƣơng 3 sẻ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh.
6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1. Chức năng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Một số khái niệm.
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con ngƣời vận
dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó là sức lao động của con ngƣời nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân
lực của doanh nghiệp gồm tất cả những ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Khái niệm quản lý nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác
nhau. Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì “ Quản lý nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng,
thần kinh, cơ bắp) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công
cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng…) trong quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội,
nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý
thì
“ Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ
huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử
dụng và phát triển ngƣời lao động trong các tổ chức”.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “ Quản lý nhân lực là
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện
nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”.
Ở các nƣớc phát triển ngƣời ta đƣa ra định nghĩa: “Quản lý nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả
7
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân “.
Nhƣ vậy, quản lý nguồn nhân lực đƣợc xem là một nghệ thuật, là một
tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức,
bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.
Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã đƣợc nghiên cứu và
phát triển dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau:
- Tiếp cận về con ngƣời: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngƣời
trong một tổ chức, do đó phải chú ý tới các lợi ích của nhân viên trong quá
trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hơn nữa muốn quản lý tốt
nhân viên các nhà quản lý phải hiểu về con ngƣời, phải biết tôn trọng nhân
viên cũng nhƣ biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng
tạo…còn tiềm ẩn trong mỗi ngƣời lao động. Nhờ đó mà các xã hội, doanh
nghiệp mới có thể thành công và phát triển đƣợc.
- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức
nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực
của cá nhân. Quản lý là các hoạt động bao gồm lập kế hoạch, tổ chức, chỉ
huy, điều phối, kiểm tra.
Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi ngƣời quản lý trong
tổ chức. Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mƣu, giúp cho mọi cán
bộ quản lý trong doanh nghiệp để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn
những ngƣời lao động trong bộ phận của mình.
- Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở
ra môi trƣờng bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ,
phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục
đích, mục tiêu chung của doanh nghiệp. Chỉ một vài phần tử không tốt thì
8
cả doanh nghiệp sẽ bị ảnh hƣởng. Do đó, ngoài việc phân công lao động
một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, nhà quản lý
phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản
xuất kinh doanh, biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi
ích của họ trong quá trình tồn tại, phát triển của doanh nghiệp.
- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một
cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức,
quản lý nguồn nhân lực phải biết nhìn thấy trƣớc các thách thức, các vấn đề
có ảnh hƣởng đến con ngƣời và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự
chuẩn bị trƣớc, đề phòng trƣớc nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ
động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi ngƣời trƣớc khi các thách thức đó
xuất hiện.
Nếu quản lý nhân lực trong một nền kinh tế quốc dân đề cập đến cơ
chế hình thành, chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hay sức lao
động toàn xã hội, thì quản lý nhân lực trong doanh nghiệp trực tiếp nghiên
cứu, phân tích các hình thức, phƣơng pháp tốt nhất liên quan tới việc hình
thành và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp Nhật Bản với triết lý nhân sự và chiến lƣợc con ngƣời
mang màu sắc văn hoá dân tộc, đã thu nhận đƣợc kết quả rất khả quan. Đó là
chế độ thu dụng suốt đời, là các chính sách đối xử khéo léo của doanh nghiệp:
sử dụng con ngƣời đúng khả năng của họ, đúng nơi cần thiết...
Qua đó cũng thể hiện rõ các yêu cầu đối với các nhà quản trị doanh
nghiệp, quản trị nhân sự: phải có tài năng thực sự, đạo đức, học vấn, văn
hoá, nghị lực, ý chí, biết cách làm việc với con ngƣời, biết nghệ thuật quản
lý con ngƣời và luôn là tấm gƣơng, ngƣời bạn tin tƣởng của ngƣời lao động
trên con đƣờng tiến tới văn minh và hạnh phúc…
9
1.1.1.2. Sự cần thiết của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chính ngƣời lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, họ là những ngƣời nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch
vụ chất lƣợng cao, cũng chính họ lại là ngƣời lựa chọn, tiêu dùng các sản
phẩm - dịch vụ đó. Nói khác đi, lực lƣợng lao động là đầu vào có vị trí, vai
trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
Công việc của ngƣời quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng ngƣời, quan
hệ với con ngƣời phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp,
thực hiện các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về
sức khoẻ, nhu cầu, năng lực, động cơ hoạt động của ngƣời lao động…trong
doanh nghiệp thì không thể làm tốt công việc quản lý. Tức là phải đặc biệt
coi trọng việc tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.1.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng nhƣ
các tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn chủ yếu sau đây:
Giai đoạn chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc;
- Lập kế hoạch nhân lực;
- Tuyển dụng lao động.
Giai đoạn tổ chức và sử dụng có hiệu quả nhân lực
- Phân công và hiệp tác lao động;
- Tổ chức và phục vụ tốt chỗ làm việc;
- Hợp lý hoá phƣơng pháp lao động;
- Định mức lao động;
- Trả công lao động; tiền lƣơng và bảo hiểm xã hội;
10
- Cải thiện điều kiện lao động;
- Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý;
- Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất;
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động...
Giai đoạn phát triển nhân lực
- Đào tạo và đào tạo lại;
- Đề bạt và thăng tiến;
- Thay đổi, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải.
Ngoài ra, quản lý nguồn nhân lực còn giải quyết một số nội dung sau:
- Bảo đảm thông tin cho ngƣời lao động;
- Đẩy mạnh hoạt động công đoàn;
- Thực hiện tốt các quan hệ nhân sự trong xã hội và lao động;
- Phúc lợi và chia lợi nhuận...
Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau.
Mỗi nội dung có hình thức, phƣơng pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng
thể các nội dung đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích
thích và động viên ngƣời lao động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành
mục tiêu chung cũng nhƣ thực hiện đƣợc các mục tiêu của bộ phận và mỗi
cá nhân.
1.1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Một số khái niệm có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực: là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét
đặc trƣng về trạng thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đƣc, lối sống
và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái
sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nhiệp, thành phần xã
11
hội… của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là
tiêu chí quan trọng để đánh giá nhân loại chất lƣợng nguồn nhân lực.
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực với tƣ cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể
của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lƣợng nguồn nhân
lực là tổng hợp những nét đặc trƣng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên
quan trực tiếp với hoạt động sản xuất và phát triển con ngƣời.
Nói tới chất lƣợng nguồn nhân lực là nói tới nguồn lực con ngƣời,
nguồn lực lao động, không chỉ đƣợc biểu thị về số lƣợng mà còn biểu thị về
chất lƣợng, nó đƣợc thể hiện ở trình độ học vấn tay nghề, kỹ năng nghiệp
vụ ngƣời lao động, thể hiện ngƣời lao động đã đƣợc đào tạo, thể hiện ở sức
khỏe của ngƣời lao động. Ngƣời lao động phải có sức khỏe tốt mới hoàn
thành tốt công việc của mình đƣợc; không những thế ngƣời lao động còn
phải có đạo đƣc, lối sống đƣợc thể hiện ra ở thái độ lao động, trách nhiệm
trong công việc mình làm.
Tóm lại, trong quá trình lao động sản xuất, nguồn lực lao động chất
lƣợng cao đã đem lại hiệu quả sản xuất tốt, đem lại năng suất chất lƣợng
thành phẩm cao. Thành quả lao động đó là sự kết tinh của sức lực và trình
độ tay nghề của ngƣời lao động, ý thức trách nhiệm của ngƣời lao động.
TSKH Lƣơng Viết Hải đã khẳng định: “trong thời đại cách mạng khoa học
kỹ thuật và công nghệ thể lực là một điều kiện tất yếu và tối cần thiết, là
điều kiện cần của mọi quá trình lao động, nhƣng nó không còn là điều kiện
đủ. Trí tuệ, với năng lực tinh thần và những phẩm chất tâm lý đóng vai trò
quan trọng và quyết định năng suất hiệu quả và giá trị xã hội của lao động”.
Vì vậy, trình độ học vấn, tay nghề của ngƣời lao động là quan trọng, là
quyết định; song cũng không thể thiếu đƣợc ý thức đạo đức và sức khỏe của
12
- Xem thêm -