Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng La Hiên...

Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng La Hiên

.PDF
114
260
75

Mô tả:

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO THỊ KIM ANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH THÁI NGUYÊN - 2016 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀO THỊ KIM ANH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ THỊ BẮC THÁI NGUYÊN - 2016 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./. Thái Nguyên, ngày 28 tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Đào Thị Kim Anh ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xi măng La Hiên", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS.TS. Đỗ Thị Bắc. Để hoàn thành được đề tài, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên. Tôi xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi thực hiện tốt bản luận văn này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, ngày 28 tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn Đào Thị Kim Anh iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................................ viii MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .................................................................................... 3 5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 3 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP .............................................. 4 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ............................ 4 1.1.1. Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ............................ 4 1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ........................ 7 1.1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ...... 9 1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ............... 16 1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................ 21 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ở Việt Nam ........................................................................................................ 21 1.2.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ................................................................................ 24 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 26 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 26 2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 26 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu .......................................................................... 26 2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................................... 28 iv 2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 28 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 30 Chương 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN ............................................... 33 3.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên.............................................. 33 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ......... 33 3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên........................ 34 3.1.3. Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ............................... 35 3.1.4. Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ............................................................................................................. 40 3.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên .......................................................................... 43 3.2.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ............................................................... 43 3.2.2. Cải tiến cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên.................... 45 3.2.3. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ................................................................ 47 3.2.4. Phát triển trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ............................................ 49 3.2.5. Nâng cao sức khỏe cho nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên .... 50 3.2.6. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động ....................................... 54 3.2.7. Điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên..................................................................................................... 55 3.2.8. Đào tạo phát triển nâng cao nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ................................................................................................... 60 3.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên............................................................................ 73 3.3.1. Các yếu tố bên ngoài Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên .............................. 73 3.3.2. Yếu tố bên trong Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ..................................... 75 3.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên.............................................................................................................. 78 v 3.4.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 78 3.4.2. Một số hạn chế ................................................................................................ 79 3.4.3. Nguyên nhân ................................................................................................... 80 Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN ............................. 82 4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên đến năm 2020 .......................................... 82 4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên .................................................................................................... 82 4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên..................................................................................................... 83 4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên .............................................................................................................. 84 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ................................................................................................... 86 4.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên .............................................................................. 86 4.2.2. Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ............................................ 87 4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ....................................................................................... 88 4.2.4. Tăng cường chế độ đãi ngộ với cán bộ tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ...... 90 4.2.5. Xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .................................... 92 4.3. Kiến nghị ............................................................................................................ 95 4.3.1. Kiến nghị với ngành xi măng .......................................................................... 95 4.3.2. Kiến nghị với địa phương ............................................................................... 96 4.3.3. Kiến nghị với công ty ...................................................................................... 96 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 100 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA ............................................................................. 101 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT AT-VSLĐ : An toàn-vệ sinh lao động BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ công nhân viên CĐ : Cao đẳng CN : Công nhân ĐH : Đại học ĐT&PT : Đầu tư và phát triển ĐT&XD : Đầu tư và xây dựng KPCĐ : Kinh phí công đoàn NLĐ : Người lao động PCCC : Phòng cháy chữa cháy SXKD : Sản xuất kinh doanh TNHH : Trách nhiệm hữu hạn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Bảng 3.2. Bảng 3.3. Bảng 3.4. Bảng 3.5. Bảng 3.6. Bảng 3.7. Bảng 3.8. Bảng 3.9. Bảng 3.10. Bảng 3.11. Bảng 3.12. Bảng 3.13. Bảng 3.14. Bảng 3.15. Bảng 3.16. Bảng 3.18. Bảng 4.1. Chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của Công ty giai đoạn 2013-2015 ................ 42 Thông tin mẫu về giới tính của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 .................................................................................... 44 Thông tin mẫu về độ tuổi của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 .................................................................................... 44 Thông tin mẫu về trình độ chuyên môn của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 ..................................................................... 45 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 ........................................................................... 45 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 ........................................................................... 46 Trình độ chuyên môn của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 .................................................................................... 48 Trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 .............................................. 50 Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 ............................................................ 52 Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 ........................................................................... 52 Phân loại sức khỏe CBCNV của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 .................................................................................... 53 Khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 ....................................................... 54 Nhu cầu đào tạo của CBCNV Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 ............................................................................................. 62 Kết quả đào tạo cán bộ và công nhân kỹ thuật của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 .............................................. 63 Mức lương trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2013 - 2015 ............................................ 64 Phúc lợi của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên Bảng 3.17. Mức độ bảo đảm các điều kiện làm việc của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 ..................................................................... 72 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài của CBCNV tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 ............................... 73 Dự kiến kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên ..................................................... 86 viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ: Biểu đồ 3.1. Bình quân cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 ............................................................... 46 Biểu đồ 3.2. Bình quân cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 .................................................................... 47 Biểu đồ 3.3. Kết quả đào tạo cán bộ và công nhân kỹ thuật của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 ............................................ 63 Sơ đồ: Sơ đồ 3.1. Tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty CP Xi măng La Hiên ........ 36 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của công ty được hình thành và phát triển bao gồm các cá nhân người lao động làm việc cho công ty. Khi một nhân viên mới gia nhập vào công ty họ luôn mang trong mình sự kỳ vọng đạt được những thành công khi vào môi trường mới. Công tác huấn luyện, đào tạo giúp họ nhanh chóng hòa nhập công việc và ngày càng trở nên vững vàng hơn trong công việc. Đối với một nhân viên đã gắn bó với công ty trong một thời gian, họ mong muốn có sự phát triển và thăng tiến trong công việc. Như vậy, dù là nhân viên mới hay nhân viên lâu năm thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, một mặt giúp cho công ty có được một đội ngũ lao động chất lượng, một mặt giúp cho nhân viên đáp ứng được nhu cầu phát triển của mình để gắn bó lâu dài với công ty mình đã lựa chọn làm việc. Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Đặc biệt, đối với doanh nghiệp xi măng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng. Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập quốc tế, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, Công ty cần nâng cao chất lượng nhân lực để nâng cao khả năng cạnh tranh. 2 Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên thời gian qua chất lượng nguồn nhân lực đã đã từng bước được nâng cao, nhưng vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ đó việc lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên” để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cần thiết. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên, chỉ rõ những ưu điểm và những hạn chế bất cập về chất lượng của nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên. - Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên nhằm đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới của khách hàng trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên. - Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2013 - 2015. 3 - Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên. 4. Ý nghĩa khoa học của đề tài - Phân tích làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhưng kết quả nghiên cứu này kỳ vọng sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho những nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này. - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên. Những giải pháp có cơ sở khoa học là tài liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạo công ty cổ phần Xi măng La Hiên trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên. Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên. 4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.1.1. Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [90, tr.3]. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [35, tr.269]. Theo PGS.TS. Nguyễn Tiệp “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”[12, tr.3]. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã 5 hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau: + Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính... Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất... + Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động, 6 sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. 1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp a. Chất lượng nguồn nhân lực Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực. - Có nhiều quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. - Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [19, tr.18]. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong là việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn. b. Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động 7 theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích lũy được hoặc đã học tập được để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của con người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hóa nó thành sản phẩm và công nghệ mới. Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hóa thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức. 1.1.2. Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.1.2.1. Sự phát triển của xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển. Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, việc tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu của sản xuất mà còn là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,… 8 1.1.2.2. Yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn lực tại doanh nghiệp Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức. 1.1.2.3. Nhu cầu của mỗi cá nhân đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình 9 độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn. Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động. 1.1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.1.3.1. Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự sao cho hợp lý, đúng người, đúng việc là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp tạo điều kiện phối hợp một cách tích cực và hài hoà nhất các nguồn lực của doanh nghiệp cũng như mọi sự cố gắng của mỗi cá nhân và tập thể trong một điều kiện tổ chức - kinh tế - kỹ thuật - xã hội hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Cũng như có sự phân công sắp xếp sử dụng lao động hợp lý mà hiệu quả công việc mỗi người, mỗi bộ phận được bộc lộ và tăng lên, từ đó nảy sinh sự thi đua và kích thích trong mối quan hệ giữa người với người trong lao động. Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp có thể phân loại theo các chức năng có liên quan tới các lĩnh vực sản xuất - kinh doanh như sau: Chức năng quản lý chung - Lãnh đạo; Chức năng thương mại; Chức năng cung ứng vật tư - kỹ thuật; Chức năng nhân sự. Như vậy việc sắp xếp và phân công lao động theo chức năng trong doanh nghiệp sẽ tách riêng từng nhóm người lao động theo vai trò của họ góp phần tạo nên cơ cấu chung trong toàn doanh nghiệp, tác dụng của sự phân công này giúp cho mọi cá nhân và bộ phận làm việc đúng nhiệm vụ, đúng phạm vi trách nhiệm và quyền 10 hạn của mình, đồng thời thực hiện tốt các mối quan hệ trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.3.2. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc. Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có trường thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người. Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp. 1.1.3.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp tại doanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp đều phải có quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan