Một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự

  • Số trang: 124 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 22 |
  • Lượt tải: 0
minhtuan

Đã đăng 15929 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH Ngô Khánh Tường MỘT SỐ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN CỦA CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC Thành phố Hồ Chí Minh – 2012 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH Ngô Khánh Tường MỘT SỐ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN CỦA CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ Chuyên ngành : Tâm lý học Mã số : 60 31 80 LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. TRẦN THỊ PHƯƠNG Thành phố Hồ Chí Minh – 2012 LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến:  TS. Trần Thị Phương – người hướng dẫn khoa học – đã tận tình hướng dẫn, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này.  Quý Thầy, Cô đã giảng dạy, hướng dẫn, cung cấp tri thức khoa học cho toàn thể học viên lớp cao học Tâm lý K.21. Xin gửi lời cảm ơn đến:  Quý Thầy, Cô trong Ban lãnh đạo trường ĐH Sư Phạm Tp. Hồ Chí Minh.  Cán bộ Phòng Sau Đại học thuộc trường ĐH Sư Phạm Tp. Hồ Chí Minh. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh, chị, bạn bè cùng khóa học Tâm lý K.21; người thân và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện luận văn này. Tác giả luận văn MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cảm ơn Mục lục MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN CỦA CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ .....................................................................................5 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề................................................................................5 1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài...........................................................................5 1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước ...........................................................................7 1.2. Một số khái niệm công cụ ..............................................................................12 1.2.1. Phẩm chất tâm lý .....................................................................................12 1.2.1.1. Phẩm chất ..........................................................................................12 1.2.1.2. Phẩm chất tâm lý ...............................................................................15 1.2.2. Nghề nhân sự ...........................................................................................19 1.2.2.1. Nghề nghiệp ......................................................................................19 1.2.2.2. Nghề nhân sự.....................................................................................26 1.2.2.3. Sự phù hợp nghề và vấn đề phẩm chất cá nhân đáp ứng yêu cầu nghề ........................................................................................................................33 1.2.2.4. Phẩm chất tâm lý đáp ứng yêu cầu của nghề ....................................34 1.2.3. Phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự .................................36 1.2.3.1. Những yêu cầu chung đối với chuyên viên nhân sự .........................36 1.2.3.2. Những yêu cầu về phẩm chất tâm lý .................................................38 1.2.3.3. Phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự .........................47 1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển phẩm chất tâm lý của chuyên viên nhân sự ......................................................................48 1.2.4.1. Các yếu tố khách quan ......................................................................49 1.2.4.2. Các yếu tố chủ quan ..........................................................................50 Tiểu kết chương 1 ....................................................................................................53 Chương 2: THỰC TRẠNG MỘT SỐ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN CỦA CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ ...................................................................................55 2.1. Tổ chức nghiên cứu ........................................................................................55 2.1.1. Xây dựng phiếu điều tra ..........................................................................55 2.1.2. Vài nét về khách thể nghiên cứu..............................................................56 2.1.2.1. Tổng thể ............................................................................................56 2.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu .....................................................................57 2.1.2.3. Kích thước mẫu .................................................................................57 2.1.2.4. Mô tả về khách thể nghiên cứu .........................................................57 2.2. Mô tả cách thức thu thập và xử lý số liệu.......................................................59 2.3. Đề xuất một số PCTL cơ bản của CVNS .......................................................61 2.3.1. Cơ sở đề xuất một số PCTL cơ bản của CVNS .......................................61 2.3.2. Đề xuất một số PCTL cơ bản của CVNS ................................................63 2.4. Khảo sát tính cần thiết của một số PCTL cơ bản của CVNS .........................64 2.4.1. Khảo sát mức độ cần thiết của một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự ..........................................................................................64 2.4.2. Kết quả so sánh các nhóm PC theo các thông số điều tra .......................68 2.4.2.1 . Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số giới tính.....................68 2.4.2.2. Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số trình độ đào tạo ..........69 2.4.2.3 . Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số chuyên ngành đào tạo ........................................................................................................................71 2.4.2.2. Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số thâm niên công tác ...........74 2.5. Kết quả nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hình thành và phát triển một số PCTL cơ bản của CVNS ....................................................76 2.5.1. Nhận định chung về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hình thành, phát triển PCTL của CVNS ........................................................77 2.5.2. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành, phát triển PCTL của CVNS theo các thông số điều tra .........................................81 2.5.2.1. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo giới tính .....................81 2.5.2.2. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo trình độ được đào tạo.83 2.5.2.3. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo chuyên ngành được đào tạo .............................................................................................86 2.5.2.4. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo thâm niên công tác của CVNS ..............................................................................................88 Tiểu kết chương 2 ..................................................................................................911 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................955 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - CVNS : chuyên viên nhân sự - KBYN : khác biệt ý nghĩa - KKB : không khác biệt - KTLĐ và QLNNL : Kinh tế lao động và quản lý nguồn nhân lực - P : mức ý nghĩa - PC : phẩm chất - PCTL : phẩm chất tâm lý - QTKD : Quản trị kinh doanh - QTNL : Quản trị nhân lực - SL : số lượng - TB : trung bình DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 : Khách thể khảo sát .............................................................................. 58 Bảng 2.2 : Các mức độ biểu hiện các phẩm chất tâm lý của chuyên viên nhân sự ...... 60 Bảng 2.3 : Đánh giá của khách thể về mức độ cần thiết một số PCTL cơ bản của CVNS. ........................................................................................... 64 Bảng 2.4 : So sánh các nhóm PC theo thông số giới tính ..................................... 68 Bảng 2.5 : Ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm PC theo đánh giá của nam và nữ ... 68 Bảng 2.6 : So sánh các nhóm PC theo thông số trình độ đào tạo ......................... 69 Bảng 2.7 : Ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm PC theo thông số trình độ được đào tạo ................................................................................................. 70 Bảng 2.8 : So sánh các nhóm PC theo thông số chuyên ngành đào tạo ............... 72 Bảng 2.9 : Ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm PC theo thông số chuyên ngành được đào tạo ........................................................................................ 73 Bảng 2.10 : So sánh các nhóm PC theo thông số thâm niên công tác .................... 74 Bảng 2.11 : Ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm PC theo thông số thâm niên công tác................................................................................................ 75 Bảng 2.12 : Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành, phát triển PCTL của CVNS .................................................................................................. 77 Bảng 2.13 : So sánh các yếu tố ảnh hưởng theo đánh giá của nam và nữ .............. .82 Bảng 2.14 : So sánh các yếu tố ảnh hưởng theo theo trình độ đào tạo ............................ 84 Bảng 2.15 : So sánh các yếu tố ảnh hưởng theo đánh giá của CVNS có sự khác nhau về chuyên ngành được đào tạo ................................................... 87 Bảng 2.16 : So sánh các yếu tố ảnh hưởng theo đánh giá của CVNS có sự khác nhau về thâm niên công tác ................................................................. 89 1 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn vấn đề nghiên cứu Tại Việt Nam, nhiều năm qua, Quản trị nhân sự (Human Resource Management) không là yếu tố quyết định nhất của hầu hết các công ty. Họ thường cho rằng Quản trị nhân sự là một bộ phận kém quan trọng, chỉ làm tiêu tốn tiền bạc mà không mang lại lợi ích kinh tế cụ thể nào. Vì vậy, nó luôn được xếp cuối cùng trong danh sách những việc cần làm khi vận hành doanh nghiệp. Tuy nhiên trong thực tế, Quản trị nhân sự lại đóng một vai trò quan trọng và thử thách nhất tại bất kỳ một doanh nghiệp. Bất kỳ một công ty nào cũng không thể tồn tại nếu không có yếu tố con người. Vì thế, chúng ta có thể thấy được việc quản lý nhân sự trong một công ty quan trọng đến mức nào. Đó chính là vai trò của nghề quản lý nhân sự. Từ việc tuyển chọn nhân viên mới vào công ty cho đến việc giúp đỡ nhân viên ổn định công việc, bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm về nguồn lực quan trọng nhất của một công ty - đó là con người. Mức độ quan trọng của công việc quản lý nhân sự trong mỗi công ty là khác nhau, song các doanh nghiệp đều dựa vào các chuyên viên nhân sự để giúp họ qua các giai đoạn phát triển mạnh và thời kỳ khủng hoảng. Cho dù một công ty có thành công hay không thì luôn cần đến các chuyên viên nhân sự. Quản trị nhân sự không chỉ đơn thuần là “tuyển dụng nhân sự” cho doanh nghiệp mà nó mang một trọng trách cao hơn trong việc thu hút và “giữ chân” nhân tài. Không có một chính sách nhân sự tốt đồng nghĩa với việc doanh nghiệp khó thể tuyển dụng được các ứng viên xuất sắc. Vai trò của quản trị nhân sự từ đó được thể hiện cụ thể qua việc xây dựng các kế hoạch và chính sách nhân sự hợp lý nhất để đảm bảo có thể thu hút, lựa chọn, duy trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xuất sắc cần thiết sự phát triển của doanh nghiệp. Như vậy, quản trị nhân sự đóng vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo thành công của doanh nghiệp. Áp dụng một chế độ Quản trị nhân sự đúng đắn không những giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra mà còn giảm thiểu các rủi ro thất bại do các yếu tố về nhân sự gây ra. 2 Hơn nữa, khoa học tâm lý cũng đã chỉ ra rằng, bất kỳ hoạt động nào của con người muốn đạt hiệu quả cao cũng đòi hỏi chủ thể có những phẩm chất tương ứng đáp ứng yêu cầu của hoạt động đó, nhất là với những hoạt động có tính chất chuyên môn. Hoạt động của một chuyên viên nhân sự cũng vậy, hoạt động này được coi là một loại nghề đặc biệt yêu cầu chủ thể phải có những PCTL để vừa hoàn thành được những nhiệm vụ đặt ra, vừa thực hiện tốt những kỹ năng nghề nghiệp, vừa để khắc phục những hiện tượng tâm lý tiêu cực có thể xảy ra trong quá trình hoạt động. Việc nghiên cứu, tìm hiểu và xác định những PCTL cơ bản của chuyên viên nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng để làm cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn lực những người làm công tác nhân sự. Nếu chuyên viên nhân sự không đảm bảo được những PCTL cơ bản mà nghề đòi hỏi thì hiệu quả hoạt động công việc sẽ rất hạn chế. Hiện nay, nhu cầu tuyển dụng chuyên viên nhân sự đã và đang ngày càng gia tăng do các tổ chức doanh nghiệp đang dần nhận ra tầm quan trọng của bộ phận Quản trị nhân sự. Tuy nhiên phần lớn đội ngũ nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực nhân sự hiện nay đều có nền tảng được đào tạo từ các chuyên ngành khác nhau. Do nhu cầu của xã hội, họ chuyển sang làm việc trong ngành nhân sự mà chưa có được một sự đào tạo hoàn chỉnh. Từ những lí do nêu, việc nghiên cứu đề tài “Một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự ” là việc làm cần thiết, vừa mang ý nghĩa lý luận, vừa có giá trị thực tiễn. Nghiên cứu này góp phần đáp ứng nhu cầu hiện nay về việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ những người đang và sẽ đảm nhận công việc quản lý nhân sự có đầy đủ PCTL cơ bản về nghề nghiệp, đạo đức, tác phong …. nhằm giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu lý luận và thực tiễn nhằm làm rõ và đề xuất một số các phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự. Khảo sát tính cần thiết của một số phẩm chất tâm lý này góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của chuyên viên nhân 3 sự trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp. 3. Đối tượng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự. 3.2. Khách thể nghiên cứu Chuyên viên nhân sự đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành - phố Hồ Chí Minh. Chuyên gia nhân sự (gồm: Giám đốc nhân sự, Trưởng phòng nhân sự). - 4. Giả thuyết nghiên cứu Hiện nay, các PCTL cần có của người lao động theo yêu cầu của một số - ngành nghề chưa phải là những PCTL cơ bản của CVNS. Có sự khác biệt giữa các nhóm khách thể khi lựa chọn nhóm PCTL cơ bản cần - có của CVNS. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về phẩm chất tâm lý của CVNS. 5.2. Đề xuất một số phẩm chất tâm lý cơ bản của CVNS. 5.3. Khảo sát tính cần thiết của các phẩm chất tâm lý này đối với chuyên viên nhân sự. 6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu 6.1. Giới hạn về nội dung nghiên cứu - Đề tài tập trung nghiên cứu một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự phụ trách các công việc: tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân viên ở một số doanh nghiệp. - Đề tài tập trung nghiên cứu ở một số loại hình doanh nghiệp như sau: Công ty Trách nhiệm hữu hạn, Công ty Cổ phần, Công ty Liên doanh, Công ty 100% vốn nước ngoài. 6.2. Giới hạn về địa bàn nghiên cứu Một số doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 4 7. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành các nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra và đạt được mục đích nghiên cứu của đề tài, chúng tôi đã sử dụng phối hợp các phương pháp như sau: 7.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Mục đích: Thu thập những tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu nhằm làm rõ các vấn đề lý luận của đề tài cần nghiên cứu. Cách tiến hành: Đọc, phân tích, tổng hợp các tài liệu cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu, nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho việc triển khai, nghiên cứu thực tiễn. 7.2. Phương pháp xin ý kiến chuyên gia Xin ý kiến chuyên gia về các vấn đề quản trị nhân sự để hoàn thành phần đề cương và xây dựng phiếu khảo sát. 7.3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi Đây là một trong những phương pháp chủ yếu của đề tài. Mục đích: Thu thập thông tin từ phía chuyên viên nhân sự về: + Nhận thức hệ thống danh mục các phẩm chất tâm lý cần thiết. + Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành, phát triển phẩm chất tâm lý của chuyên viên nhân sự. Cách tiến hành: Phát phiếu thăm dò ý kiến. 7.4. Phương pháp thống kê toán học Dùng chương trình SPSS phiên bản 11.5 để xử lý số liệu, phân tích, đánh giá kết quả nghiên cứu. 5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN CỦA CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Cùng với sự phát triển của xã hội, sự phân công lao động mang tính chuyên môn hóa ngày càng cao và nó cũng được nghiên cứu khi phân công lao động xã hội đã xác định những loại hình nghề nghiệp. Hoạt động của con người là hoạt động luôn có mục đích, có ý thức, có tính xã hội và có tính tập thể được thể hiện bằng những thao tác công cụ nhất định đòi hỏi con người phải có những phẩm chất tâm lý nhất định. Nhằm phục vụ cho việc nâng cao hiệu quả lao động của con người, hợp lý hóa quá trình sản xuất và tiết kiệm trong đào tạo nghề, đã có nhiều tác giả trong và ngoài nước nghiên cứu vấn đề PCTL trên những bình diện khác nhau. 1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài Ngay từ thời Cổ đại, triết gia Arixtốt (384 – 322 TCN) đã có quan niệm về “phẩm hạnh” của giới thượng đẳng. Nội dung của phẩm hạnh là biết định hướng, biết làm việc, biết tìm tòi. Người có phẩm hạnh sẽ thu hút, điều khiển được người khác và họ đều cao thượng, đáng kính. Ngay cả việc tuyển chọn người vào phục vụ trong cung đình phải trải qua sự tuyển chọn cực kỳ khắt khe về kỹ năng lao động, về sự phục tùng, tính nhẫn nhục chịu đựng, lòng dũng cảm, tinh thần khắc phục khó khăn. Các triết gia Trung Hoa Cổ đại như Khổng Tử, Mạnh Tử, Tuân Tử cũng đã có những quan niệm về “trí” và “đức” của người “quân tử”. Khổng Tử cho rằng, người quân tử phải “trên thông thiên văn, dưới tường địa lý”, lấy chữ “đức” làm trọng, thu phục nhân tâm làm việc lớn, lòng dạ ngay thẳng, đức độ khoan dung…. Năm 1983, nhà TLH người Anh F.Galton đã dùng test chẩn đoán nhân cách để phục vụ cho việc tư vấn nghề; năm 1908, nhà TLH người Mỹ F.Parsons cũng đã dùng test và bảng hỏi anket để nghiên cứu năng lực học sinh nhằm mục đích hướng nghiệp. 6 Ở Liên Xô (trước đây), từ những năm 20 của thế kỷ 20, việc nghiên cứu tâm lý phục vụ cho tuyển chọn, tư vấn và đào tạo nghề đã được chú trọng. Năm 1921, phòng thí nghiệm tâm lý chuyên nghiên cứu nhân cách học sinh phục vụ hướng nghiệp được thành lập trong viện nghiên cứu lao động trung ương và tâm sinh lý lao động và tuyển chọn nghề được tổ chức ở Matxcơva. Nhiều nhà TLH nổi tiếng như: K.K. Platônôv, G.G.Gôlubev, E.A.Climov, V.I.Segurova…đã đi sâu nghiên cứu về xu hướng, về hứng thú nghề nghiệp như là PC quyết định hiệu quả hoạt động nghề. Trong lĩnh vực nghiên cứu về phẩm chất nghề nghiệp và sự phát triển nghề cũng đã có nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu trong các công trình như: R.Parsons (1942), I.C.Diggory (1966), I.G.Bachman (1977). Các nghiên cứu đã phát hiện ra một số kỹ năng nghề nghiệp và sự hình thành phát triển những kỹ năng đó trong quá trình lao động. Họ đã đưa ra những tiêu chí đánh giá người lao động, trong đó đặc biệt là các kỹ năng lao động. Trên cơ sở đó để tuyển chọn và huấn luyện người lao động đem lại hiệu quả kinh tế và lợi nhuận cho các nhà tư bản. Nhà TLH R.M.Stogdill đã nghiên cứu sâu về những PC của người lãnh đạo và xác định người lãnh đạo cần có 5 đặc điểm về thể chất (chiều cao, ngoại hình, sức khỏe,…), 4 đặc điểm về tri thức, 16 đặc điểm về nhân cách, 9 đặc điểm về xã hội và 6 đặc điểm tính cách… Ông cho rằng, từng đặc điểm riêng lẽ có thể không có ý nghĩa, nhưng một nhóm đặc điểm thì liên quan rất chặt chẽ với sự thành công. Stogdill khẳng định rằng: “có một mối tương quan nhất định giữa các đặc điểm về sự thông minh, uyên bác, đáng tin cậy, trách nhiệm, sự tham gia xã hội, và địa vị kinh tế - xã hội của người lãnh đạo so với người không phải là lãnh đạo” [34, tr.6] A.G. Côvaliov trong cuốn “Tâm lý học xã hội” lại cho rằng đề bạt người lãnh đạo phải căn cứ vào 4 tiêu chí sau: 1. Trình độ đào tạo, bao gồm: trình độ văn hóa chung, trình độ nghề nghiệp, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo.. 2. Phẩm chất chính trị - đạo đức, bao gồm: niềm tin Cộng sản, tính nguyên tắc, ý thức nghĩa vụ, lòng yêu lao động, tính kiên định. 7 3. Phẩm chất công tác, bao gồm: khả năng tổ chức, tính yêu cầu cao, tính kỷ luật. thái độ lao động sáng tạo, ý thức nâng cao trình độn công tác. 4. Hiệu quả lao động, bao gồm: tinh thần đoàn kết tập thể, năng suất lao động. sự thuyên chuyển cán bộ, sự tổn thương (an toàn lao động), uy tín của cán bộ lãnh đạo đối với tập thể.[8, tr. 19 - 20.] Riêng đối với ngành sư phạm, tác giả Ph.N.Gônôbôlin với công trình nghiên cứu: “Những phẩm chất tâm lý của người giáo viên”, ông đã vạch ra được các PCTL quyết định sự thành công của người giáo viên trong công tác giảng dạy và giáo dục học sinh, là: đạo đức, chí hướng, hứng thú, năng lực, quá trình nhận thức, hoạt động trí tuệ, tình cảm, PC ý chí. [11]. Tóm lại, qua các nghiên cứu về PCTL của một số tác giả nước ngoài, chúng tôi thấy vấn đề PCTL trong hoạt động nghề từ lâu đã được khá nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Xuất phát từ những đặc điểm của hoạt động, từ yêu cầu của công việc đòi hỏi ở chủ thể phải có những PCTL để đáp ứng. Đồng thời chính trong hoạt động lại là điều kiện để hình thành và phát triển những PCTL mà hoạt động đó đòi hỏi. Những kết quả nghiên cứu của các tác giả nước ngoài về PCTL trong hoạt động nghề nói chung đã cung cấp những cơ sở quan trọng giúp chúng tôi định hướng trong quá trình nghiên cứu của mình. 1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước Ở Việt Nam, từ lâu các triều đại vua chúa và tướng lĩnh cũng rất chú ý đến những PCTL trong việc tuyển chọn và sử dụng người hiền tài phục vụ đất nước. Trong “Binh thư yếu lược”, vị anh hùng dân tộc – nhà quân sự kiệt xuất – Trần Quốc Tuấn đã nêu 8 phương pháp để chọn người làm tướng, 8 phương pháp đó nhằm xác định những PCTL là: sự linh hoạt (biến hóa), khả năng diễn đạt, lòng trung thành, tư cách đạo đức (đức hạnh), tính liêm khiết (thanh liêm), tác phong đứng đắn, lòng dũng cảm, khả năng tự chủ [34, tr. 7]. Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn nhắc nhở cán bộ phải luôn tự tu dưỡng, trau dồi PC cách mạng, chống chủ nghĩa cá nhân, vì “đạo đức là cái gốc của người làm cách mạng”. 8 Trong một số bài viết mà Người để lại trong tác phẩm “Hồ Chí Minh toàn tập”, bài “Đạo đức cách mạng” được đánh giá là nổi bật nhất. Người xem đạo đức cách mạng là nền tảng, là tiêu chuẩn số một đối với người cán bộ lãnh đạo quản lý. Người nói: “Sức có mạnh mới gánh được nặng và đi được xa. Người cách mạng phải có đạo đức cách mạng làm nền tảng, mới hoàn thành được nhiệm vụ cách mạng vẻ vang”. Đó là lòng trung thành hết mực đối với sự nghiệp cách mạng, đây là phẩm chất chính trị hàng đầu của người cán bộ lãnh đạo quản lý, …. Đặt lợi ích của Đảng và của nhân dân lao động lên trên, lên trước lợi ích của cá nhân. Vì Đảng, vì dân mà đấu tranh quên mình, gương mẫu trong mọi việc.[18, tr. 236 – 238]. Ngoài ra, Người còn nhắc nhở, người cán bộ lãnh đạo phải có tính quyết đoán, tính sáng tạo cao và dám nghĩ dám làm, chứ không phải là “loại cán bộ tròn trĩnh, dễ bảo, tập đi, bò, đứng. [18, tr. 494 – 495]. Lấy đạo đức cách mạng làm nền tảng, làm gốc là tư tưởng lớn của Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, Người chưa bao giờ xem nhẹ tài năng. Người luôn quan tâm giáo dục cán bộ lãnh đạo cả hai mặt: Phẩm chất cách mạng và năng lực công tác, không nên tách rời và coi nhẹ mặt nào, “Có tài không có đức, tham ô hủ hóa có hại cho nhà nước. Có đức không có tài như ông bụt ngồi trong chùa, không giúp ích được ai”.[19, tr. 90] Người cho rằng: con đường để hình thành phát triển những phẩm chất của mỗi người chúng ta đó là giáo dục, tự giáo dục và tự rèn luyện. Tác giả Phạm Tất Dong trong nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề những PC cá nhân đáp ứng yêu cầu của nghề và tuyển chọn tâm lý đối với nghề, đặc biệt đối với nghề y, đòi hỏi phải có những PC: tinh thần trách nhiệm; sự tận tình; sự thông cảm; sự quan tâm; lòng từ thiện [6]. Khi nghiên cứu về PC nhân cách của người quản lý, hai tác giả: Nguyễn Quang Uẩn và Nguyễn Bá Dương đã chia nhân cách người lãnh đạo thành 4 nhóm cơ bản: 9 1. Nhóm phẩm chất chính trị - tư tưởng (tập hợp các phẩm chất thể hiện khuynh hướng hoạt động, lập trường chính trị của người lãnh đạo). 2. Nhóm phẩm chất về tâm lý – đạo đức (nói lên trình độ trưởng thành về ý thức, hành vi đạo đức, lập trường đạo đức cũng như tính cách của người lãnh đạo) 3. Nhóm các phẩm chất về năng lực công tác, gồm: năng lực chung, năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức. 4. Nhóm hiệu quả hoạt động lãnh đạo.[8, tr. 20] Tác giả Bùi Ngọc Oánh cũng nêu lên các nhóm phẩm chất nhân cách cần có ở nhà quản lý. Đó là: 1. Nhóm phẩm chất tư tưởng, chính trị, đạo đức, bao gồm: giác ngộ về chính trị, trung thành với Tổ quốc, với nhân dân; có khả năng giải quyết các vấn đề chính trị, công bằng, nhân ái, tế nhị, trung thực, gương mẫu; cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư; cao thượng, … 2. Những phẩm chất cá tính, bao gồm: say mê đối với công việc, cởi mở, hòa nhã, vui vẻ, lịch thiệp; quả quyết, táo bạo, dám nghĩ dám làm; tự chủ; cách nhìn tổng hợp, khái quát hệ thống, chiến lược. 3. Những phẩm chất về năng lực, bao gồm: năng lực tổ chức quản lý; năng lực chuyên môn .[22. Tr. 264 – 269.] Trong luận án tiến sĩ “Cơ sở tâm lý học của sự hình thành và phát triển nhân cách người thầy thuốc quân đội tương lai ”của mình, tác giả Nguyễn Sinh Phúc đưa ra mô hình các PC nhân cách của bác sỹ quân y gồm 15 PC sau: Năng lực tổ chức chỉ huy; Năng lực chuyên môn; Lòng nhân ái; Lập trường tư tưởng; Sẵn sàng nhận nhiệm vụ; Khả năng giao tiếp; Tinh thần trách nhiệm; Nhiệt tình công tác, Tính kỷ luật; Uy tín; Trung thực; Ham nghiên cứu khoa học, Khiêm tốn; Tính tập thể; Tính sáng tạo [34, tr. 8]. Tác giả Trần Trọng Thủy đề cập nhiều đến việc xây dựng họa đồ nghề nghiệp cho các nghề, trong đó cũng rất chú trọng vấn đề mô tả những đặc điểm tâm lý của nghề trong họa đồ tâm lý mà phần hết sức quan trọng là những PCTL đáp ứng đòi hỏi của nghề. [31] 10 Trong lĩnh vực nghiên cứu PC và PCTL đáp ứng yêu cầu của nghề cụ thể cũng đã có khá nhiều tác giả nghiên cứu sâu và chỉ ra một số PCTL cơ bản đáp ứng yêu cầu của nghề như: Tác giả Nguyễn Thị Phương Anh (1996) nghiên cứu: “Một số đặc điểm tâm lý – xã hội của doanh nghiệp”, qua quá trình phân tích các đặc điểm của hoạt động kinh doanh đã nêu ra 14 PCTL của các nhà doanh nghiệp Việt Nam trong hoạt động kinh doanh. Đó là: Bền bỉ; Cần cù; Dám mạo hiểm; Có đầu óc tính toán kinh doanh; Ham học hỏi, hiểu biết; Linh hoạt, năng động; Nhạy bén; Óc sáng kiến, sáng tạo; Quảng giao; Quyết đoán; Thạo việc; Có kinh nghiệm về lĩnh vực mình kinh doanh; Thận trọng; Thông minh; Tự tin. Tác giả Nguyễn Thị Kim Phương (1996) trong “Nghiên cứu một số đặc điểm tâm lý – xã hội của giới doanh nghiệp trẻ Việt Nam” đã chia các PC thành 3 nhóm: những khả năng, những kỹ năng và những PCTL đặc trưng hiện có ở giới doanh nghiệp trẻ Việt Nam trong đó có 60 PC cụ thể . [34, tr. 8 ]. Trên lĩnh vực tâm lý học quân sự có khá nhiều tác giả nghiên cứu về PCTL của người quân nhân trong các lĩnh vực khác nhau của hoạt động quân sự, như: Tác giả Đỗ Văn Thọ trên cơ sở phân tích đặc điểm hoạt động của Cảnh sát hình sự đã nêu lên hai nhóm đặc điểm tâm lý (biểu hiện thông qua tính tích cực và tiêu cực) và 22 PCTL cần có của những chiến sĩ công an: Lòng yêu nghề, hứng thú với nghề; Lòng trung thành với Đảng CSVN, với nhà nước CHXHCN Việt Nam; Tinh thần đấu tranh bảo vệ lẽ phải; Tinh thần chịu đựng gian khổ, nỗ lực vượt khó; Khả năng tư duy linh hoạt, nhanh nhạy; Trí nhớ tốt; Khả năng thích nghi cao, dễ hòa nhập; Khả năng giao tiếp tốt; Khả năng phản ứng nhanh; Lòng dũng cảm; Tính kiên quyết; Tính quyết đoán; Tính độc lập; Khả năng tự chủ, tự kiềm chế; Tính thận trọng; Tính kiên trì; Tính trung thực; Khả năng phán đoán tốt; Có lòng tin vào những điều tốt đẹp; Khả năng quan sát tốt; Tính kỷ luật (cao); Tinh thần trách nhiệm (cao).[29] Tác giả Nguyễn Văn Tập trong công trình nghiên cứu của mình đã xác định 28 PCTL cần có của cán bộ quản giáo trong hoạt động cải tạo phạm nhân: Nhận 11 thức sâu sắc về Chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh; Lập trường tư tưởng, chính trị vững vàng; Nắm vững đường lối, chính sách, pháp luật; Trung thành với Đảng, với chế độ XHCN; Tính giáo dục; Tính vị tha, nhân ái; Liêm khiết; Tận tụy với công việc; Tinh thần trách nhiệm cao; Tính công tâm (công bằng); Tính kế hoạch; Tính kỷ luật; Tính đoàn kết; Tính nguyên tắc; Tính trung thực; Tính cương quyết; Tính kiên trì; Tính dũng cảm; Tính nghị lực; Tính tự chủ; Tính quyết đoán; Năng lực nghiệp vụ Công an; Năng lực tổ chức; Năng lực sư phạm; Năng lực giao tiếp; Thói quen nói năng lịch sự, có văn hóa; Tác phong đàng hoàng, đĩnh đạc; Tác phong sâu sát, cụ thể, rõ ràng. [26] Các tác giả nói trên là những người đi đầu, đột phá trong việc nghiên cứu tâm lý nghề nghiệp ở Việt Nam. Tuy kết quả nghiên cứu như thế nào đi nữa, nhưng chắc chắn những tác giả trên cùng với công trình nghiên cứu của mình đã góp phần lớn vào thực tiễn trong công tác tư vấn hướng nghiệp, tuyển chọn và đào tạo nghề ở nước ta. • Riêng đối với ngành quản trị nhân sự, trong quá trình tìm hiểu thông qua các phương tiện thông tin đại chúng và quá trình tìm kiếm tài liệu phục vụ cho luận văn, tác giả nhận thấy: cho đến nay có rất ít công trình khoa học nghiên cứu chính thức về những PCTL cần có của người làm công tác quản lý nhân sự, đặc biệt là đối với chuyên viên phụ trách công việc nhân sự. Những công trình này hầu hết chỉ tập trung ở việc đưa ra một số nhận định và ý kiến chủ quan được đút kết từ kinh nghiệm thực tiễn của những người làm công tác quản lý nhân sự (đặc biệt là đối với các tác giả nước ngoài) cũng như của một số tác giả trong nước đang thực hiện công tác giảng dạy tại một số trường đại học, cao đẳng có đào tạo các chuyên ngành: Quản trị nhân lực; Quản trị kinh doanh hoặc Kinh tế lao động và quản lý nguồn nhân lực. Những nhận định, đóng góp của các tác giả nói trên khi đề cập những PC cần có tiêu biểu của những người làm công việc liên quan đến quản lý nhân sự đã bước đầu khái quát tuy chưa rõ ràng và cụ thể nhưng cũng giúp chúng ta xây dựng được hệ thống PCTL cần có của những người quản lý nhân sự nói chung và chuyên viên 12 nhân sự nói riêng. Tóm lại, trong và ngoài nước đã có không ít công trình nghiên cứu về PCTL của nhiều tác giả trên các lĩnh vực: giáo dục, kinh doanh, hoạt động quản lý, y học, hoạt động quân sự, …. Các nghiên cứu này đã chỉ ra rằng: đặc điểm, tính chất của hoạt động đòi hỏi chủ thể của hoạt động ấy phải có những PC tương ứng để thực hiện. Đồng thời chính trong hoạt động ấy lại làm nảy sinh và phát triển những PCTL mà hoạt động ấy đòi hỏi. Những nghiên cứu trên là một trong những cơ sở quan trọng giúp tác giả xây dựng cơ sở lý luận định hướng trong quá trình nghiên cứu đề tài này. Tuy nhiên, có thể nói cho đến nay vẫn chưa có một công trình, một đề tài nào nghiên cứu về PCTL của chuyên viên nhân sự một cách đầy đủ và hệ thống. Do đó, vấn đề PCTL của chuyên viên nhân sự trong hoạt động quản lý nhân sự rất cần thiết phải có sự nghiên cứu một cách có hệ thống và khoa học đáp ứng với đòi hỏi của lý luận cũng như thực tiễn vấn đề này. 1.2. Một số khái niệm công cụ 1.2.1. Phẩm chất tâm lý 1.2.1.1. Phẩm chất Trong từ điển tiếng Việt có định nghĩa: Phẩm chất là cái làm nên giá trị của người hay vật. [37] Ta có thể hiểu “phẩm chất” theo định nghĩa này là những thuộc tính, đặc điểm của đối tượng mà căn cứ vào đó người ta có thể đánh giá, xác định giá trị đối tượng đó. Trong tiếng Anh, danh từ Quality được dùng với nghĩa là: phẩm chất, đặc tính, loại, hạng. Theo từ điển Tâm lý học (Dictionary of psychology) của J.P.Chaplin thì PC là “mức độ tương đối giữa cái tốt hoặc cái tuyệt với về lĩnh vực nào đó”. [2, tr.686] Trong khi phân tích quan điểm về những phẩm chất chung của nhân cách, K.K. Platonốp đề cập đến vị trí của xu hướng, tính cách, khí chất, năng lực trong cấu trúc nhân cách. 13 Một điều được K. K. Platonốp nhấn mạnh trong tác phẩm của mình, đó là: các khái niệm “thuộc tính”, “đặc điểm” và “phẩm chất” thường được áp dụng một cách tùy tiện và không chính xác trong học thuyết về nhân cách. Đôi khi người ta coi chúng là đồng nghĩa, nhưng sự thật thì không phải như vậy. Cụ thể theo ông: “Thuộc tính” đó là khái niệm rộng nhất, nó là một cái gì vốn có của cá nhân, là một nét của cá nhân, cái nét ấy quy định sự giống nhau hay khác nhau của một cá nhân so với những cá nhân khác. “Đặc điểm” cá nhân đó là những thuộc tính cá biệt hoặc sự tổng hòa những thuộc tính ấy. “Phẩm chất” đó là thuộc tính cơ bản nhất làm cho cá nhân được xác định. Phẩm chất của cá nhân thay đổi, thì nói chung cá nhân ấy thay đổi. “Phẩm chất, Hê – ghen viết, là tính xác định trực tiếp, nói chung đồng nhất với tồn tại …. Nhờ vào phẩm chất của mình mà một cái gì đó lại là chính nó, và khi mất đi cái phẩm chất ấy thì nó không trở thành nó nữa ”. [23, tr.18] Và 4 tiểu cấu trúc nhân cách trong phẩm chất chung mà K. K. Platonốp đề cập ở đây với vai trò là phẩm chất tâm lý chứ không phải theo một cách hiểu phiến diện khi đồng nhất toàn bộ chúng như một phẩm chất xã hội. Trong từ điển Tâm lý học (The dictionary of psychology) của Raymond J.Corsini “Phẩm chất (quality) là đặc điểm (hoặc đặc trưng) về cảm giác (Sensation) hoặc thực thể khác để cho nó trở thành độc đáo, là sự khác về chất (loại, thứ, hạng) chứ không phải về số lượng” [1, tr.796]. Như vậy, theo cách hiểu này, PC được hiểu là những đặc điểm (đặc trưng) về thực thể hoặc về sự phản ánh thế giới (tinh thần) của đối tượng để tạo nên sự khác biệt với đối tượng khác về tính chất, giúp đánh giá phân loại hay xếp hạng đối tượng. Có hai loại phẩm chất: PC của thực thể (vật chất - Entity) và PC của cảm giác (tinh thần - Sensation). Tuy cách nói khác nhau, nhưng có thể khái quát một số nội dung cơ bản sau: PC là đặc điểm, thuộc tính gắn bó với đối tượng; PC là mức độ giá trị của những đặc điểm, thuộc tính…của đối tượng để tạo nên sự khác biệt của chúng, làm cơ sở cho sự đánh giá, phân loại, xếp hạng; Có những phẩm chất thiên về tinh thần (xét
- Xem thêm -