Tài liệu MỘT SỐ HƯỚNG ĐỀ XUẤT CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG

MỘT SỐ HƯỚNG ĐỀ XUẤT CẢI CÁCH TIỀN LƯƠNG ThS. CAO NGỌC THÀNH Viện Nghiên cứu phát triển TP.HCM Tiền lương là một trong những vấn đề căn bản và quan trọng trong kinh tế học. Theo đó, chính sách tiền lương là mối quan tâm rất lớn của Chính phủ của bất kì quốc gia nào. Chính sách tiền lương sẽ có những tác động rất lớn đến tăng trưởng, phát triển kinh tế và ổn định xã hội. Có tầm quan trọng như thế nhưng ở Việt Nam, chế độ tiền lương hiện hành đang bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập như: tốc độ điều chỉnh bù trượt giá, bảo đảm tiền lương thực tế chậm dần; tiền lương hầu như không có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương từ ngân sách; không gắn kết chặt chẽ với cải cách hành chính. Trong nhiều năm qua, hàng năm, ngân sách Nhà nước đều bố trí hàng chục ngàn tỷ đồng để thực hiện cải cách tiền lương nhưng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không được nâng cao, thậm chí giảm sút; bộ máy vẫn trì trệ, phiền hà. Thu nhập ngoài tiền lương ở nhiều ngành, nghề, vị trí công tác, chức vụ ngày một tăng cao và phức tạp. Thu nhập từ nhà, đất được mua, cấp theo giá rẻ ngày càng tăng; nhiều hình thức bao cấp trá hình phát triển. Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức trở nên giàu có và chênh lệch thu nhập ngày càng lớn, vượt khỏi tầm kiểm soát của Nhà nước. Chính sách bảo hiểm xã hội ngày một bất cập và bản chất vẫn gắn chặt với điều chỉnh tiền lương. Mặc dù có những ảnh hưởng tích cực của những đợt cải cách, nhất là từ năm 1993 đến nay, tiền lương và thu nhập của người làm công ăn lương có xu hướng tăng 10%-20%/năm, giúp từng bước cải thiện đời sống người lao động. Tuy nhiên, thực tế cũng cho thấy, chính sách tiền lương của Nhà nước ở các khu vực chậm đổi mới và thể chế hóa, không theo kịp cơ chế kinh tế thị trường, thiếu công bằng xã hội và chưa tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Chính vì thế, bài tham luận này được thực hiện nhằm góp phần đưa ra những đề xuất để quá trình cải cách tiền lương tại Việt Nam sẽ ngày càng đưa lại hiệu quả cụ thể và hiệu ứng tích cực hơn.  1 Một số vấn đề chung về chính sách tiền lương trong nền kinh tế thị trường Cả dưới góc độ kinh tế chính trị cũng như kinh tế phát triển, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới, hội nhập và phát triển toàn diện đất nước theo yêu cầu hiện đại và bền vững, gắn với bảo đảm an sinh xã hội, trong đó con người luôn là mục tiêu cao nhất và là động lực mạnh nhất của phát triển như tinh thần nghị quyết Đại hội XI của Đảng đã đề ra, tiền lương ngày càng trở thành vấn đề tổng hợp, có ý nghĩa kinh tế - xã hội chính trị gắn bó chặt chẽ với nhau và có vai trò ngày càng quan trọng trong việc tạo động lực phát triển, cả vĩ mô lẫn vi mô, trực tiếp và gián tiếp, trước mắt và lâu dài. Chính sách tiền lương là một trong những nội dung quan trọng của thể chế kinh tế thị trường. Do đó hoàn thiện chính sách tiền lương sẽ góp phần to lớn hoàn thiệ thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN ở nước ta. Đây là vấn đề rất tổng hợp, có nhiều mối quan hệ chính trị, kinh tế - xã hội tương tác chặt chẽ với nhau, liên quan đến vấn đề sở hữu, phân bố nguồn lực, quan hệ giữa tích lũy và tiêu dùng, phát triển nguồn nhân lực, an sinh xã hội... Trong kinh tế thị trường, chính sách tiền lương cần phải tách bạch giữa các khu vực: sản xuất kinh doanh (doanh nghiệp), hành chính nhà nước và sự nghiệp cung cấp dịch vụ công. 1. Khu vực sản xuất kinh doanh Tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh là yếu tố đầu vào của sản xuất kinh doanh, nhưng được phân phối theo kết quả đầu ra, phụ thuộc vào năng suất cá nhân, hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương trả cho người lao động phải tương xứng với sự đóng góp của lao động hay trả đúng giá trị sức lao động tùy theo hay phụ thuộc vào năng suất lao động của từng cá nhân hay thành tích của từng lao động. Đây là vấn đề có tính chất nguyên tắc và là chuẩn mực của chính sách tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh. Ở tầm vĩ mô, chính sách tiền lương phải đặt trong tổng thể chính sách về việc làm và gắn với việc làm, do thị trường quyết định bằng sự điều tiết khách quan của quy luật thị trường, phụ thuộc vào quan hệ cung - cầu lao động trên thị trường lao động, được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao N G H 20 TR IÊ 11 U N C 74 NG Ứ -E T U m ÂM PH ai l: TH ÁT ifc Ô T .h N RI id G ỂN s@ T tp IN TP. hc H C m M .g ov .v n động, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước. Đồng thời quan hệ tiền lương này cần có sự quản lý, điều tiết của Nhà nước để Đ 38  2 T: VI ỆN đảm bảo mục tiêu phát triển chung vì lợi ích của quốc gia và của cộng đồng. 2. Khu vực hành chính nhà nước: Công chức khu vực hành chính Nhà nước là những người làm việc trong hệ thống hành chính quốc gia, có chức năng quản lý, thực thi công vụ với tính chất lao động đặc biệt, đòi hỏi trình độ cao hơn so với lực lượng lao động nói chung trong xã hội, lao động trí tuệ là chủ yếu và có phạm vi ảnh hưởng rộng, trách nhiệm chính trị rất cao và sống chủ yếu bằng tiền lương, đồng thời việc làm được bảo đảm ổn định, có quyền lực và danh dự tương ứng với từng chức danh, vị trí công tác. Nguồn tiền lương trả cho công chức là từ ngân sách nhà nước theo chính sách do nhà nước quy định. Chức năng, nhiệm vụ của công chức là thực thi công vụ được phân công trong hệ thống hành chính nhà nước. Do đó, tiền lương của công chức phải được trả theo vị trí công việc trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công chức và hiệu quả thực thi công vụ. Tiền lương trả cho công chức phải được tính đúng, tính đủ chí phí lao động và chú ý đến đặc điểm đặc thù của lao động công chức. Thực thi công vụ là chức năng, nhiệm vụ cụ thể của công chức và được trả lương. Tuy nhiên, để triển khai hoạt động quản lý nhà nước cũng cần những chi phí có tính chất hành chính. Chi tiêu hành chính cho công vụ hoàn toàn phụ thuộc vào khả năng của ngân sách. Hiện nay tiền lương, thu nhập công chức và chi hành chính được kết cấu trong chi thường xuyên từ ngân sách. Vấn đề đặt ra ở đây là phải làm rõ kết cấu tiền lương, thu nhập của công chức và các khoản chi hành chính để tránh lẫn lộn, sử dụng các khoản tiết kiệm chi ngân sách hoặc chi ngân sách thông qua thực thi công vụ để bổ sung cho tiền lương và thu nhập công chức. Đây là vấn đề mà thực tiễn đang diễn ra khá phổ biến. Công chức làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước, là cơ quan quyền lực chi phối toàn bộ hoạt động xã hội. Trong kinh tế thị trường, tiền lương và thu nhập của công chức mặc dù do nhà nước trả từ ngân sách, song chính sách tiền lương công chức phải đặt trong mối tương quan với mặt bằng tiền lương, thu nhập khu vực thị trường. Nếu không thỏa mãn quan hệ này sẽ dẫn đến các tiêu cực, tham nhũng, can thiệp hành chính vào thị trường của các nhóm lợi ích, làm lũng đoạn, méo mó thị trường và tăng dòng chảy máu chất xám từ Đ 38  3 T: VI ỆN hơn. N G H 20 TR IÊ 11 U N C 74 NG Ứ -E T U m ÂM PH ai l: TH ÁT ifc Ô T .h N RI id G ỂN s@ T tp IN TP. hc H C m M .g ov .v n khu vực hành chính nhà nước ra khu vực thị trường, nơi có tiền lương và thu nhập cao 3. Khu vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công: Dịch vụ công là các dịch vụ có tính chất công cộng mà Nhà nước có trách nhiệm tổ chức cung cấp để phục vụ cho nhu cầu chung cần thiết cho cuộc sống của cộng đồng, đảm bảo an toàn xã hội và không vì mục tiêu lợi nhuận. Tuy nhiên, việc cung cấp các dịch vụ công cụ thể có thể do Nhà nước trực tiếp cung cấp hoặc do các đối tác xã hội làm theo pháp luật quy định và sự hướng dẫn, giám sát và quản lý của Nhà nước. Ở trong khu vực này, chi phí tiền lương cho người lao động cung cấp dịch vụ được tính đúng, tính đủ trong chi phí dịch vụ. Các tổ chức sự nghiệp cung cấp dịch vụ là những đơn vị sự nghiệp hoạt động tự chủ, không vì mục tiêu lợi nhuận, được nhà nước mua dịch vụ hoặc người thụ hưởng dịch vụ chi trả trên cơ sở giá dịch vụ hoặc phí dịch vụ. Do đó, tiền lương của người lao động được trả theo mức đóng góp của lao động và chất lượng và hiệu quả cung cấp dịch vụ. Một số vấn đề về chính sách tiền lương hiện nay Hiện nay, theo nhiều đánh giá tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức khá thấp và thấp hơn khu vực sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm cho các công chức sống chủ yếu bằng tiền lương. Thu nhập ngoài lương lớn là một trong những nguyên nhân của tiêu cực, tham nhũng. Quan hệ tiền lương chưa hợp lý, các mức lương theo hệ số tiền lương gắn chặt với tiền lương tối thiểu chung, tiền lương chưa gắn chặt với vị trí, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công. Trong giai đoạn này, mức tiền lương tối thiểu mới chỉ bảo đảm bù trượt giá là chính, mức tăng để bảo đảm tiền lương đủ sống tốt, phù hợp với giá trị lao động là không đáng kể và ngày một giảm dần. Theo một nghiên cứu, lương tối thiểu trong khu vực nhà nước mới đáp ứng được khoảng 37,5% nhu cầu sống tối thiểu (nếu tính cả 25% phụ cấp công vụ thì đạt khoảng 46,9% nhu cầu sống tối thiểu). Mức lương tại khu vực doanh nghiệp cũng chỉ đạt 75% nhu cầu sống tối thiểu của người lao động… Thực trạng này cho thấy tiền lương đã lỗi thời, thang bảng lương hiện thời cứng nhắc, thiếu linh hoạt, không khuyến khích được người tài. Đặc biệt, bảng lương đối với cán N G H 20 TR IÊ 11 U N C 74 NG Ứ -E T U m ÂM PH ai l: TH ÁT ifc Ô T .h N RI id G ỂN s@ T tp IN TP. hc H C m M .g ov .v n bộ, công chức đã không theo kịp thị trường, xa rời thực tế. Nếu lấy gốc so sánh là năm 2002, từ năm 2003 đến 2007, tiền lương thực tế sau 5 năm tăng 46% (theo chỉ số giá Đ 38  4 T: VI ỆN chung) hoặc 23,7% (nếu tính riêng theo giá lương thực, thực phẩm). Từ năm 2008 đến năm 2011, tiền lương thực tế sau 4 năm tăng 9,5% (theo chỉ số giá chung) hoặc 10,2% (nếu tính riêng theo giá lương thực, thực phẩm). Tính chung từ năm 2003 đến năm 2011, nếu lấy gốc so sánh là năm 2002 (mức lương tối thiểu là 210.000 đồng/tháng) tiền lương danh nghĩa tăng 295,2%; chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng chung tăng 147,2%, riêng chỉ số giá lương thực, thực phẩm tăng 255,8%. Như vậy, tiền lương thực tế sau 9 năm tăng là 59,9% (theo chỉ số giá chung), bình quân mỗi năm tăng 5,4% hoặc tăng 11,1% (nếu tính riêng theo giá lương thực, thực phẩm), bình quân mỗi năm tăng 1,2%, trong khi tốc độ tăng trưởng kinh tế 9 năm bình quân đạt 7,3%/năm. Mức điều chỉnh tăng tiền lương thực tế bình quân hàng năm từ 2003 đến 2011 chỉ bằng 1/2 đến 1/4 mức điều chỉnh bình quân hàng năm từ 1993 đến 2002, trong khi tổng quỹ tiền lương và trợ cấp tăng mỗi năm bình quân gần 2 lần. Tiền lương tối thiểu bằng mức lương tối thiểu chung cộng phụ cấp khu vực, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, còn nhiều mâu thuẫn và không hợp lý: khu vực chi từ ngân sách, tiền lương tối thiểu ở thành phố, khu đô thị là thấp nhất, trong khi khu vực sản xuất, kinh doanh lại cao nhất. Quan hệ giữa mức lương tối thiểu chung của cả nước với sàn mức lương thiểu vùng và cơ cấu lương tối thiểu bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu còn chưa được rõ ràng. Xác định mức lương tối thiểu cho ai, làm việc gì, ở đâu còn nhiều điều chưa được giải thích cụ thể, cơ quan chịu trách nhiệm tính toán, xác định giải thích không rõ ràng, không phù hợp với thực tế và thiếu tính thuyết phục. Đối với cán bộ, công chức, viên chức, mức lương tối thiểu áp dụng cho chức danh nào và vì sao cán bộ, công chức, viên chức lại áp dụng mức lương tối thiểu chung trong xã hội là những vấn đề còn bất cập. Quan hệ mức lương tối thiểu – trung bình - tối đa vừa hình thức vừa bình quân trên thực tế. Mức lương tối thiểu chung là lưới an toàn xã hội nhằm chống lại sự bóc lột, đói nghèo và làm chuẩn cho chính sách xã hội và việc làm bền vững lại được sử dụng để so sánh quan hệ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức là không phù hợp. Quan hệ tiền lương không thật, vừa bình quân trong khu vực lại vừa chênh lệch giữa các khu vực: hành chính - sự nghiệp - lực lượng vũ trang - doanh nghiệp Nhà N G H 20 TR IÊ 11 U N C 74 NG Ứ -E T U m ÂM PH ai l: TH ÁT ifc Ô T .h N RI id G ỂN s@ T tp IN TP. hc H C m M .g ov .v n nước. Quan hệ tiền lương đang bị phá vỡ bởi việc bổ sung tiền lương gồm cả chế độ phụ cấp lương cho các ngành; bằng việc quy định cơ chế tính đơn giá tiền lương trong Đ 38  5 T: VI ỆN doanh nghiệp Nhà nước. Mức lương xác định nặng về bằng cấp, chưa theo trình độ, chất lượng công việc yêu cầu hoặc chức vụ đảm nhận. Quy định mức lương bằng hệ số, tiền lương chức vụ bằng xếp lương theo chuyên môn, nghiệp vụ cộng phụ cấp chức vụ chỉ là biện pháp tình thế nhưng kéo quá dài thời gian thực hiện làm cho người hưởng lương không biết được tiền lương của mình thực sự là bao nhiêu và gây khó khăn cho công tác quản lý. Các chế độ phụ cấp lương và chế độ nâng ngạch, bậc thì các chế độ phụ cấp lương còn có chỗ chắp vá, góp phần phá vỡ quan hệ tiền lương chung. Chế độ nâng ngạch, bậc, xếp lương còn bất cập, không gắn với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công việc, chức vụ đòi hỏi. Chức danh, tiêu chuẩn viên chức còn nhiều hạn chế, vô lý không được quan tâm, đầu tư sửa đổi, chỉnh lý. Đào tạo, bồi dưỡng thi nâng ngạch công chức, viên chức không gắn với nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo công việc đảm nhận, vừa hình thức vừa gây lãng phí. Cơ chế tạo nguồn thực hiện cải cách và quản lý tiền lương được đề ra cách đây 20 năm cơ bản không thay đổi và không tạo chuyển biến lớn. Cơ chế đặt ra chung chung, thiếu căn cứ và dữ liệu cần thiết, không có phương thức thực hiện cụ thể, không giải quyết được vấn đề từ gốc, nặng về khẩu hiệu, quyết tâm mà thiếu những hành động cụ thể, thiết thực. Ví dụ, đẩy mạnh cải cách hành chính là gì? Cụ thể từng bước gắn với tiền lương ra sao? Thực tế là càng tinh giản biên chế càng tăng, nhiều cơ quan, đơn vị ở trung ương và địa phương cán bộ lãnh đạo nhiều hơn chuyên viên; chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngày càng giảm. Khoán biên chế và kinh phí hành chính mà thông số đầu vào không rõ ràng. Một số đề xuất cho chính sách tiền lương Tiền lương là giá cả của lao động và phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, và ngày càng góp phần trực tiếp nâng cao chất lượng sống của người lao động. Tuy nhiên, với tư cách yếu tố đầu vào của sản xuất kinh doanh, được phân phối theo kết quả đầu ra, tiền lương phụ thuộc vào năng suất cá nhân, hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp và mức sống chung của đất nước. Hơn nữa, chính sách tiền lương phải đặt trong tổng thể chính sách phân phối và tái phân phối, bảo đảm công N G H 20 TR IÊ 11 U N C 74 NG Ứ -E T U m ÂM PH ai l: TH ÁT ifc Ô T .h N RI id G ỂN s@ T tp IN TP. hc H C m M .g ov .v n bằng xã hội, việc làm và gắn với vị trí lao động cụ thể, phụ thuộc vào quan hệ cung - Đ  6 T: VI ỆN xuất cho chính sách tiền lương bao gồm như sau: 38 cầu lao động trên thị trường, có sự quản lý của Nhà nước. Theo đó, một số hướng đề Thứ nhất, cần có quan điểm đầu tư vào tiền lương là đầu tư cho phát triển, từ đó, điều chỉnh mạnh chi tiêu công, cơ cấu lại chi ngân sách nhà nước; trong đó, tăng huy động các nguồn ngoài ngân sách nhà nước như nguồn vốn đầu tư của doanh nghiệp, trong dân, ODA... cho đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng kinh tế - xã hội, giảm tỷ trọng ngân sách trong tổng mức đầu tư toàn xã hội, dành nguồn cho trả lương công chức, viên chức đảm bảo cho họ có mức tiền lương bình quân trên trung bình của lao động khu vực thị trường. Thứ hai, các cơ quan Nhà nước và các nhà hoạch định chính sách về tiền lương cần chủ động hơn trong phối hợp với các tổ chức công đoàn và hiệp hội nghề nghiệp - xã hội và linh hoạt hơn trong quy định mức tiền lương tối thiểu đáp ứng nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động theo thay đổi chung của thị trường, theo kết quả lao động trong tổng thể phát triển của doanh nghiệp và trình độ phát triển của nền kinh tế làm căn cứ cho việc thỏa thuận, thương lượng giữa các bên có liên quan về tiền lương. Thứ ba, từng bước thực hiện việc thống nhất cơ chế tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp; mở rộng quyền tự chủ của doanh nghiệp, khuyến khích hình thành cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và tự quyết định về tiền lương, thống nhất định mức lao động, đơn giá tiền lương, thang, bảng lương, làm thêm giờ, tiền thưởng, phụ cấp, tiền ăn trong việc xếp lương, trả lương người lao động phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp, xây dựng định mức và đơn giá tiền lương, thang, bảng lương, quy chế trả lương… theo sự hướng dẫn của Nhà nước và được ghi vào hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế trả lương của doanh nghiệp; từng bước thực hiện chính sách tiền lương cao để đảm bảo người lao động có tích lũy từ tiền lương và mở rộng cơ hội cho họ mua cổ phần trong doanh nghiệp, để họ vừa là người lao động, vừa là người đầu tư, nhằm góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ, giảm thiểu tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp. Thứ tư, thực hiện việc điều chỉnh mức lương tối thiểu sao cho phù hợp với tình hình phát triển kinh tế-xã hội, tốc độ tăng chỉ số giá tiêu dùng CPI thực tế. Tiếp sau đó N G H 20 TR IÊ 11 U N C 74 NG Ứ -E T U m ÂM PH ai l: TH ÁT ifc Ô T .h N RI id G ỂN s@ T tp IN TP. hc H C m M .g ov .v n sẽ tính toán cụ thể giữa mức lương tối thiểu theo hướng trung bình, tối đa cùng với đó là cải cách đột phá về ngạch lương, thang lương và bậc lương. Tiến tới việc đảm bảo Đ 38  7 T: VI ỆN tất cả công chức, viên chức, lực lượng vũ trang sống được bằng thu nhập từ lương ở mức trung bình khá trong xã hội. Gắn cải cách tiền lương với cải cách hành chính, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, nâng cao tính hiệu quả của nền công vụ thực chất, hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. chính sách tiền lương khu vực nhà nước phải bảo đảm tiền tệ hóa đầy đủ tiền lương và lương sẽ là thu nhập chính, đáp ứng mức sống của cán bộ, công chức ở mức trên trung bình của xã hội. Cần sớm nghiên cứu xây dựng và thực hiện trả lương theo vị trí, chức danh, công việc và hiệu quả công tác, khắc phục tính cào bằng của việc gắn hệ số lương với mức lương tối thiểu chung. Đặc biệt, có cơ chế đặc thù, trả lương đặc biệt và tôn vinh xứng đáng các nhân tài và lao động lành nghề, chuyên môn cao trong khu vực nhà nước. Thứ năm, có những biện pháp để đẩy mạnh xã hội hóa và khuyến khích các đơn vị sự nghiệp công thực hiện hạch toán thu – chi trong cung cấp dịch vụ công, tự chủ tự chịu trách nhiệm về nhiệm vụ, tuyển dụng lao động theo chế độ hợp đồng làm việc và trả lương người lao động phụ thuộc vào năng suất, chất lượng cung cấp dịch vụ theo vị trí làm việc và yêu cầu chuẩn chung của nhà nước. Nhà nước quy định các khoản thu phí, lệ phí trên cơ sở từng bước tính đúng, tính đủ phù hợp với từng loại dịch vụ và loại hình đơn vị cung cấp dịch vụ (có thu, không có thu và theo từng lĩnh vực khác nhau như giáo dục, y tế, văn hóa, khoa học, nghệ thuật…); quy định cơ chế ủy quyền, đặt hàng và hỗ trợ (nếu cần) các đơn vị cung cấp dịch vụ nhằm thúc đẩy các đơn vị sự nghiệp công phát triển lành mạnh, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công và tạo nguồn trả lương cho người lao động. Đồng thời, nhà nước ban hành chính sách hỗ trợ đối với người nghèo, đối tượng chính sách xã hội, đồng bào dân tộc thiểu số khi sử dụng dịch vụ. Kết luận Một chính sách tiền lương tốt phải phát huy được sức sáng tạo và năng lực, hiệu quả của đội ngũ lao động, nhất là lao động có chất lượng cao, các chuyên gia, nhân tài đồng thời nâng cao chất lượng bộ máy quản lý, tăng cường sự đồng thuận xã hội và kỷ cương công vụ, kỷ luật lao động và giảm thiểu tình trạng tham nhũng trong thực thi công vụ, sự can thiệp hành chính vào thị trường của các nhóm lợi ích làm N G H 20 TR IÊ 11 U N C 74 NG Ứ -E T U m ÂM PH ai l: TH ÁT ifc Ô T .h N RI id G ỂN s@ T tp IN TP. hc H C m M .g ov .v n lũng đoạn, méo mó thị trường, cũng như giảm thiểu những gian dối trong hạch toán tài chính của doanh nghiệp và cơ quan. Chính sách tiền lương phải đặt trong mối tương Đ 38  8 T: VI ỆN quan hài hòa thu nhập giữa các khu vực thị trường, lĩnh vực ngành nghề và tạo động lực định hướng và thúc đẩy tái cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại. Đặc biệt, một chính sách thu nhập thỏa đáng còn giúp giảm thiểu các xung đột lợi ích và đình công trong doanh nghiệp, giữ ổn định và sức hấp dẫn của môi trường đầu tư - kinh doanh. Để cài cách tiền lương, trong dài hạn Chính phủ cần chú ý đến nâng cao hiện quả đầu tư. Giá cả lạm phát trước mắt biểu hiện bằng tiền nhưng gốc sâu xa của lạm phát là hiệu qủa đầu tư. Điều này có nghĩa là với lượng vốn đưa vào sản xuất nhưng nếu hiệu quả đầu tư kém sẽ tạo ra khối lượng sản phẩm ít hơn dẫn tới giá tăng và chi phí tăng. Nâng cao hiệu quả đầu tư đòi hỏi phải cải tiến công nghệ, nâng cao năng suất lao động. Về phía người lao động cũng phải nâng cao trình độ, kỹ năng sản xuất để có năng suất lao động cao hơn tương xứng với tiền lương được chi trả. Có như thế, quá trình cải cách tiền lương mới khả thi và có hiệu quả thực sự cùng với quá trình nâng cao năng lực và Đ 38  9 T: VI ỆN N G H 20 TR IÊ 11 U N C 74 NG Ứ -E T U m ÂM PH ai l: TH ÁT ifc Ô T .h N RI id G ỂN s@ T tp IN TP. hc H C m M .g ov .v n sức cạnh tranh của nền kinh tế./.