Tài liệu Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực của cán bộ, công chức tại ubnd huyện tam đảo – tỉnh vĩnh phúc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ ----o0o----- NGUYỄN THỊ THỦY MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TAM ĐẢO, TỈNH VĨNH PHÚC LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN HÀ NỘI - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Nguyễn Thị Thủy i LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Danh Nguyên – Viện trưởng viện kinh tế - Khoa sau đại học, Đại học Bách khoa Hà nội, người đã trực tiếp hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn các nhà khoa học, các thầy giáo, cô giáo Viện sau Đại học Bách khoa Hà nội đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài. Xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo UBND huyện Tam Đảo, Phòng Nội vụ huyện và cán bộ, chuyên viên Ban Tổ chức Huyện ủy huyện Tam Đảo, Thư viện đại học bách khoa hà nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng với thời gian và điều kiện nghiên cứu còn nhiều hạn chế, chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp chân thành của các nhà khoa học, thầy cô giáo và đồng nghiệp. Xin cho phép tác giả bày tỏ lòng biết ơn! Hà Nội, tháng 8 năm 2016 Tác giả Nguyễn Thị Thủy ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH ...................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO ..................8 NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ............................................8 1.1 Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ: .............................................................8 1.1.1 Khái niệm về cán bộ:..........................................................................................8 1.1.2 Khái niệm về năng lực cán bộ. .........................................................................10 1.1.3 Các yếu tố cấu thành năng lực. ........................................................................12 1.1.4. Phẩm chất đạo đức. .........................................................................................14 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ. .......................................................15 1.2.1 Yếu tố về bản thân người cán bộ: ...................................................................15 1.2.2 Yếu tố về môi trường làm việc: .......................................................................17 1.2.4 Yếu tố bảo đảm (điều kiện đảm bảo). ..............................................................19 1.3. Các tiêu chí và phương pháp đánh giá năng lực cán bộ.....................................19 1.3.1 Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ: ............................................................19 1.3.2 Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ. ..........................................................20 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .........................................................................................24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TAM ĐẢO ..................................25 2.1 Khái quát đặc điểm, tình hình kinh tế -xã hội huyện Tam Đảo. ........................25 2.1.1 Điều kiện tự nhiên ............................................................................................25 2.1.2 Điều kiện kinh tế- xã hội ..................................................................................27 2.2. Phân tích thực trạng năng lực cán bộ, công chức tại Huyện ủy – UBND huyện Tam Đảo ....................................................................................................................32 2.2.1. Sức khỏe ..........................................................................................................32 iii 2.2.2. Phẩm chất đạo đức, chính trị ...........................................................................33 2.2.3. Trình độ đào tạo ..............................................................................................35 2.2.4. Kỹ năng nghề nghiệp ......................................................................................40 2.3. Các biện pháp huyện Tam Đảo đã thực hiện nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện. ...................................................................................44 2.3.1. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................................................44 2.3.2. Tuyển dụng công chức ....................................................................................48 2.3.3. Quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức........................50 2.3.4. Đánh giá cán bộ, công chức ............................................................................51 2.3.5. Chế độ tiền lương và các chính sách đãi ngộ với cán bộ, công chức .............53 2.3.6. Khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức.........................................................55 2.4. Đánh giá chung về năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Tam Đảo ....58 2.4.1. Một số kết quả đạt được và nguyên nhân .......................................................58 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế.........................................................59 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .........................................................................................63 CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN TAM ĐẢO, TỈNH VĨNH PHÚC .................................................................................................64 3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Tam Đảo đến năm 2020 .................................................................................64 3.1.1. Định hướng của huyện Tam Đảo ....................................................................64 3.1.2. Mục tiêu nâng cao năng lực cán bộ, công chức huyện Tam Đảo ...................64 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Tam Đảo ....................................................................................................................66 3.2.1. Thực hiện tốt quy chế tuyển dụng và cải tiến quy trình tuyển dụng ...............66 3.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ............................69 3.2.3. Tăng cường công tác đánh giá và kiểm soát cán bộ, công chức .....................73 3.2.4. Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ .............................................................74 3.2.5. Quan tâm lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho CBCC .........................75 iv 3.2.6. Tăng cường hoạt động triển khai mô hình văn hóa công sở tại UBND huyện Tam Đảo ....................................................................................................................76 3.3. Khuyến nghị với Nhà nước và Tỉnh nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Tam Đảo ........................................................................................77 3.3.1. Khuyến nghị đối với Nhà nước .......................................................................77 3.3.2. Khuyến nghị với tỉnh Tỉnh ủy – UBND tỉnhVĩnh Phúc ................................81 TİỂU KẾT CHƯƠNG 3 .........................................................................................83 KẾT LUẬN ..............................................................................................................84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................85 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT HTCT: Hệ thống chính trị CBCC: Cán bộ, công chức CCHC: Cải cách hành chính QLNN: Quản Lý nhà nước ĐTBD: Đào tạo, bồi dưỡng UBND: Ủy ban nhân dân TW: Trung ương CNH: Công nghiệp hóa HĐH: Hiện đại hóa vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH Hình 1.1. Tiến trình đánh gia mức độ hoàn thành công việc: ...................................21 Biều đồ 2.1 Tổng hợp kết quả đánh giá phẩm chất đạo đức, chính trị của cán bộ, công chức huyện Tam Đảo .......................................................................................34 Biểu đồ 2.3 Tổng hợp kết quả đánh giá mức độ thoả mãn thu nhập của CBCC .....54 Bảng 2.1 Sức khỏe của cán bộ, công chức UBND huyện Tam Đảo, giai đoạn 20112015 ...........................................................................................................................32 Bảng 2.2 Thống kê cán bộ, công chức đứng trong hàng ngũ Đảng ..........................33 Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức huyện Tam Đảo giai đoạn 20112015 ...........................................................................................................................36 Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức huyện Tam Đảo ...........37 Bảng 2.5 Tổng hợp trình độ tin học – ngoại ngữ của cán bộ, công chức huyện......39 Biểu đồ 2.2 Tổng hợp kết quả đánh giá kỹ năng chung của CBCC huyện Tam Đảo .....40 Bảng 2.6 Ý kiến đánh giá về kỹ năng quản lý của cán bộ, công chức......................41 Bảng 2.7 Kết quả đào tạo CBCC huyện Tam Đảo, giai đoạn 2011 – 2015..............45 Bảng 2.8: Kết quả bồi dưỡng CBCC huyện Tam Đảo, giai đoạn 2011 – 2015 ........46 Bảng 2.9 Ý kiến đánh giá của cán bộ, công chức về khen thưởng. ..........................56 Bảng 2.10: Tổng hợp kết quả đánh giá cán bộ, công chức huyện Tam Đảo ............57 vii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu: Thực hiện cải cách hành chính Nhà nước nhằm xây dựng một nền hành chính trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại thì một trong những vấn đề cơ bản đặt ra giải quyết là nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức trong đó có cán bộ, công chức tại UBND huyện Tam Đảo. Cán bộ, công chức hành chính (hay còn gọi là cán bộ, công chức hành chính nhà nước) là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính từ trung ương đến địa phương. Nguồn nhân lực này quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính. Hiệu lực của hệ thống chính trị (HTCT), xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC). Sự thành công hay thất bại của một quốc gia, một ngành, một lĩnh vực, một địa phương hay một vùng lãnh thổ có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước. Do vậy việc nghiên cứu đánh giá khoa học về đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước (HCNN) và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức HCNN có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng và Nhà nước có chiến lược trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức HCNN đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước. Đội ngũ cán bộ, công chức HCNN Việt Nam đã được hình thành và phát triển cùng với công cuộc giải phóng đất nước, bảo vệ tổ quốc và xây dựng chủ nghĩa xã hội. Trước yêu cầu của thực tiễn cách mạnh đó, đội ngũ cán bộ, công chức HCNN đã có bước phát triển nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng vào thực hiện nhiệm vụ của đất nước trong từng thời kỳ. Mặc dù những năm qua, các cấp ủy Đảng và chính quyền huyện Tam Đảo đã ban hành và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách đào tạo, thu hút, xây dựng đội ngũ CBCC; nhưng một bộ phận CBCC của huyện chưa thật sự ổn định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ; công tác quản lý điều hành, chưa 1 phát huy hết trách nhiệm trong công việc, chưa tiên phong gương mẫu, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao… Bên cạnh đó, hiện tượng chảy máu chất xám đã xuất hiện ở một số phòng, ban, tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, lại thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả. Nhận thức rõ đội ngũ CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội, trong đó, mỗi CBCC với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động, có vai trò tích cực nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác. Vấn đề làm thế nào để nâng cao năng lực đội ngũ CBCC đảm bảo có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện Tam Đảo, Tỉnh Vĩnh Phúc là vô cùng cấp thiết. Chính vì vậy, Tôi chọn đề tài: "Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Tam Đảo, Tỉnh Vĩnh Phúc" làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương và yêu cầu của hội nhập quốc tế. 2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu Do tầm quan trọng của cán bộ, công chức quản lý hành chính, cho đến nay, có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung, cán bộ, công chức hành chính nói riêng như: "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước" của PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Đào Xuân Sầm, Nxb Chính trị quốc gia, 2003. Các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao năng lực đội ngũ CBCC nói chung. Từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu. "Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân" của TS. Thang Văn Phúc 2 và TS.Nguyễn Minh Phương, 2004. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng CBCC; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của CBCC đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới" của các tác giả TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền, Nxb Chính trị quốc gia, 2004. Đây là công trình nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nền công vụ như: chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, lương bổng, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống tham nhũng... "Về chế độ công vụ Việt Nam" do PGS.TS Nguyễn Trọng Điều chủ biên, Nxb Chính trị quốc gia, 2007; đây là công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác. Qua đó, luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Luận văn thạc sỹ của tác giả Trần Thị Kim Dung, bảo vệ năm 2011, đề tài: “Nâng cao chất lượng CBCC cấp xã tại tỉnh Bắc Giang”. Luận văn đã tiến hành 3 đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, những yếu tố ảnh hưởng đến cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Bắc Giang. Kiến nghị phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính phù hợp với điều kiện phát triển của tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay. Tác giả Vũ Thu Hà với đề tài: “ Nâng cao năng lực nguồn nhân lực tại cơ quan UBND huyện Long Biên – Thành phố Hà Nội giai đoạn 2012 – 2015 và định hướng đến năm 2020”, luận văn thạc sỹ năm 2012. Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng chất lượng công chức hành chính cơ quan UBND huyện Long Biên, đưa ra giải pháp có tính hệ thống để nâng cao chất lượng công chức hành chính trên cơ sở những quy định có tính pháp lý của Nhà nước, học tập, tiếp thu những kinh nghiệm của thành phố, của huyện huyện trên cả nước. Tác giả Vũ Thị Thành với đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Long Biên, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2010-2015”, luận văn thạc sỹ năm 2012, đã làm rõ một số cơ sở khoa học về chất lượng của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, huyện; xây dựng khung năng lực, đi sâu phân tích đánh giá chất lượng công chức các phòng ban chuyên môn trong mối quan hệ với trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của công chức, so sánh với yêu cầu công việc. Tác giả đã đưa ra quan điểm và các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Long Biên. Các tạp chí, bài báo, có nhiều nghiên cứu, trao đổi về CBCC đưa ra nhiều giải pháp nâng cao năng lực CBCC. Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây dựng đội ngũ CBCC nhà nước nói chung và CBCC hành chính nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề nâng cao năng lực CBCC tại UBND huyện Tam Đảo, Tỉnh Vĩnh Phúc. Đây là công trình đầu tiên nghiên cứu việc nâng cao năng lực CBCC hành chính trên địa bàn huyện Tam Đảo, hứa hẹn khả năng áp dụng giải pháp cụ thể, hiệu quả cho địa phương trong việc nâng cao năng lực đội ngũ 4 CBCC tại UBND huyện Tam Đảo. 3. Mục đích nghiên cứu của luận văn: 3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn: Trên cơ sở hệ thống hóa và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực đội ngũ CBCC cấp huyện, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ CBCC tại Ủy ban nhân dân huyện Tam Đảo, Tỉnh Vĩnh Phúc. Từ đó, đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBCC tại UBND huyện Tam Đảo, Tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 3.2. Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Nghiên cứu và phân tích thực trạng ảnh hưởng của năng lực cán bộ, công chức, sự cần thiết phải đổi mới hoàn thiện công tác nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Tam Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc. 4. Phạm vi nghiên cứu của luận văn: + Về mặt nội dung: Nghiên cứu năng lực đội ngũ CBCC quản lý hành chính tại UBND huyện Tam Đảo, Tỉnh Vĩnh Phúc; xác định các tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ CBCC và các nhân tố tác động tới năng lực đội ngũ CBCC tại UBND huyện Tam Đảo, có so sánh với năng lực đội ngũ CBCC ở một số huyện khác trong tỉnh và ngoài tỉnh Vĩnh Phúc. + Về mặt không gian: Nội dung trên được nghiên cứu tại UBND huyện Tam Đảo, Tỉnh Vĩnh Phúc. + Về mặt thời gian: Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực CBCC hành chính tại UBND huyện Tam Đảo trong thời gian từ năm 2011 đến năm 2015 và đề xuất các giải pháp, kiến nghị cho đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Đề tài sử dụng phương pháp luận các phương pháp nghiên cứu cụ thể trong luận văn gồm phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp… Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp (từ các giáo trình, sách, văn bản pháp 5 luật, các báo cáo liên quan đến đề tài) và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (phát phiếu điều tra bảng hỏi với các đối tượng là CBCC làm việc tại UBND huyện, quần chúng nhân dân, CBCC làm việc tại Sở Nội vụ tỉnh. Tác giả trực tiếp phát phiếu và hướng dẫn cách ghi phiếu cho từng đối tượng điều tra. Sau khi phát, thu các phiếu điều tra về, tổng hợp số liệu thu thập được bằng cách thống kê, tổng hợp và phân tích bằng phần mềm Microsoft office Excel trên máy tính. Đề tài sử dụng một số biện pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp thống kê – phân tích Lấy số liệu từ Ban Tổ chức Huyện ủy Tam Đảo, Phòng Nội vụ huyệ Tam Đảo: số liệu về số lượng đội ngũ CBCC tại các phòng chuyên môn của UBND huyện, về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, số năm công tác, vị trí công tác, yêu cầu công việc, thành tích đóng góp, khen thưởng, báo cáo tổng kết của các năm. Từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc đảm nhận, thực hiện công việc, năng lực CBCC tại UBND huyện Tam Đảo. - Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng điều tra bằng bảng hỏi một cách khách quan (lập phiếu điều tra): phát phiếu điều tra đến CBCC làm việc tại Sở Nội vụ, quần chúng nhân dân và CBCC tại các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện và phương pháp phỏng vấn một số vị trí công tác của CBCC thông qua hệ thống biểu mẫu được xây dựng sẵn với các tiêu chí liên quan trực tiếp đến các vấn đề về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, độ tuổi, yếu tố sức khỏe, thâm niên nghề nghiệp, thái độ ứng xử và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương đối với CBCC tại UBND huyện Tam Đảo. Số phiếu phát ra, số phiếu thu về, kết quả rồi tiến hành phân tích. - Phương pháp phân tích số liệu Số liệu thu thập được xử lý và phân tích nhằm đánh giá rõ nét thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, độ tuổi….. Đồng thời đưa ra các giải pháp có tính chất đột phá nhằm nâng cao năng lực CBCC cấp huyện trong thời gian tới 6 5.2. Phương pháp xử lý số liệu Số liệu thu thập được xử lý bằng cách thống kê, tổng hợp và phân tích bằng phần mềm Microsoft office Excel trên máy tính, kết hợp với phương pháp so sánh lý luận với thực tiễn để làm rõ vấn đề. 6. Dự kiến đóng góp mới của luận văn: Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về năng lực CBCC, xác định những tiêu chí và nhân tố cơ bản tác động tới năng lực đội ngũ CBCC cấp huyện. Hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ CBCC cấp huyện, để từ đó có những đóng góp nhất định trong sắp xếp, bố trí CBCC nhằm nâng cao hiệu quả công tác tại cấp huyện. Phân tích và đánh giá năng lực đội ngũ CBCC huyện Tam Đảo trong thời gian qua. Chỉ rõ những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân gây ra những tồn tại đó để làm cơ sở đề xuất những giải pháp, kiến nghị. Đề xuất được một số giải pháp, kiến nghị khả thi và các điều kiện thực hiện các giải pháp đó nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBCC tại UBND huyện Tam Đảo, Tỉnh Vĩnh Phúc; giúp các Nhà quản lý, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo UBND tỉnh/huyện trong hoạch định chính sách phát triển nhân lực cho tỉnh/huyện để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nói chung, huyện Tam Đảo nói riêng trong thời gian tới. Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu giảng dạy và học tập ở các Trường Trung học chuyên nghiệp, các trung tâm đào tạo, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho cán bộ quản lý cấp tỉnh, cấp huyện. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực cán bộ, công chức cấp huyện Chương 2: Thực trạng nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Tam Đảo Chương 3: Giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Tam Đảo 7 CHƯƠNG 1:  CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1 Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ: 1.1.1 Khái niệm về cán bộ: Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội. Theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”. Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực Nhà nước, các tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị-xã hội. Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì trước khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chưa có văn bản nào quy định chính thức. Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”; “viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ, cũng như của công chức, viên chức. Lần đầu tiên Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã làm rõ được tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công chức.. .Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách thể hiện trong Luật Cán bộ, công chức, nhằm giải quyết vấn đề mà thực tiễn quản lý đặt ra. Qua đó xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh làm cơ sở cho việc hình thành Luật Viên chức năm 2010. Theo quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp 8 công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã). Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành. Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân. Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật chuyên ngành tương ứng điều chỉnh hoặc theo Điều lệ. Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật Cán bộ, công chức quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể. Những ai là cán bộ trong cơ quan Nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán Nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan. Có 3 loại hình cán bộ: - Cán bộ lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung. 9 - Cán bộ chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể. Họ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. - Cán bộ (nhân viên) trợ giúp:Là những người thực hiện các công việc phục vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm và một số vị trí thư ký khác. Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức. Trong Luận văn này, thuật ngữ “cán bộ” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình nói trên. 1.1.2 Khái niệm về năng lực cán bộ. Khái niệm về năng lực cán bộ. Trước khi tìm hiểu về năng lực cán bộ, chúng ta cần hiểu thế nào là năng lực. Năng lực “là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”. Thái Trí Dũng (2010),. Năng lực gồm 2 dạng: - Năng lực chung: Là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá ... - Năng lực chuyên môn: Là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của xã hội như năng lực tổ chức, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, năng lực lao động, năng lực hội hoạ, toán học... Năng lực chung và năng lực riêng có mối quan hệ qua lại chặt chẽ, bổ sung cho nhau, năng lực riêng được phát triển dễ dàng và nhanh chóng hơn trong điều kiện tồn tại năng lực chung. Từ trên, năng lực cán bộ: “Là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý các tình huống, phân tích và giải quyết các vấn đề trong các tình huống khác nhau và để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định” (Trích Tài liệu của Vụ Đào tạo - Bộ Nội vụ). 10 Năng lực của cán bộ không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường. Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác. Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau. Năng lực của cán bộ luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực cán bộ là một trong những điều kiện quyết định tới chất lượng công việc, đội ngũ cán bộ là nguồn lực chủ yếu của hệ thống quản lý hành chính có thể vận hành và hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao. Năng lực của cán bộ được tiếp cận trên các khía cạnh: Thứ nhất là năng lực lãnh đạo quản lý: Là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử trí tình huống, khả năng hoạt động của cán bộ lãnh đạo quản lý trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức. Thứ hai là năng lực thực thi công việc của mỗi cán bộ: bao gồm khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, sáng tạo, có tri thức khoa học và kiến thức chuyên môn, có năng lực tổ chức thực hiện; kỹ năng thực hành để ứng dụng được kiến thức chuyên môn, dám chịu trách nhiệm, xử lý tốt các tình huống được dự báo trước và tình huống không được dự báo trước. Thứ ba là năng lực thực thi công việc của tập thể (năng lực nhóm):Năng lực này liên quan tới tổng hợp năng lực của cán bộ, năng lực này kết hợp tất cả các năng lực khác nhau và sử dụng chúng một cách tốt nhất nhằm đạt được các mục tiêu tổng thể của cơ quan, tổ chức và góp phần vào việc phát triển tổ chức. Mối quan hệ giữa năng lực của cán bộ và năng lực tập thể là mối quan hệ biện chứng, năng lực của cơ quan, tổ chức dựa trên cơ sở kết hợp có hiệu quả năng lực của nhiều cán bộ trong cơ quan, tổ chức. Năng lực chính của tập thể là tạo điều kiện hỗ trợ sự phát triển của năng lực cán bộ và tổng hợp các lĩnh vực đó một cách có hiệu quả và hiệu suất cao. Năng lực người cán bộ có vai trò rất lớn và có tính quyết định tới chất lượng công việc được đảm nhiệm. Tuy nhiên, để năng lực người cán bộ phát huy tốt vai trò 11 trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đòi hỏi người cán bộ phải đạt được tiêu chuẩn nhất định về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức. Một người cán bộ được coi là có năng lực khi cá nhân người cán bộ đó đạt được các yêu cầu về “Kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức”. Như vậy, mỗi tổ chức trong hệ thống chính trị dựa vào chức năng nhiệm vụ từng cơ quan đơn vị mà xây dựng nội dung nhiệm vụ cho từng vị trí công vụ để tuyển chọn sắp xếp và đánh giá năng lực cán bộ. Năng lực cán bộ là nguồn lực chủ yếu của tổ chức để tổ chức đó có thể vận hành và thực thi nhiệm vụ của mình. Ở đây, cũng cần nói thêm một chút để phân biệt các khái niệm “năng lực”, “khả năng” và “trình độ”. Theo Từ điển Tiếng Việt thì “”Khả năng là cái vốn có về mặt vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì”(Hoàng Phê 2011). Như vậy, “năng lực” được thể hiện ở tầm tri thức và phương pháp áp dụng tri thức vào công việc và cách ứng xử của cá nhân đó trong công việc. Cũng theo Từ điển Tiếng Việt thì “Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó (Sách đã dẫn). Như vậy, trình độ chính là năng lực đạt được ở mức độ nhất định nào đó. Trình độ gắn liền với quá trình đào tạo, được thể hiện bằng kết quả công việc. Trình độ mang đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân. 1.1.3 Các yếu tố cấu thành năng lực. Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các yếu tố như: Kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức. a. Kiến thức: Là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó. Kiến thức bao gồm kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp; tâm lý - xã hội; kiến thức về luật pháp và các kiến thức có liên quan như kinh tế, thống kê, quản trị kinh doanh và những kiến thức khác có ích cho công việc. Kiến thức chuyên môn nghề nghiệp của người cán bộ có được là thông qua một quá trình đào tạo bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác, quá trình trải nghiệm công tác thực tế. Đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến thức còn thiếu, lạc 12