Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty quy chế từ sơn

  • Số trang: 109 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 11 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Đã đăng 24721 tài liệu

Mô tả:

1 LỜIMỞĐẦU 1. TÍNHCẤPTHIẾTCỦAĐỀTÀI Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đãđược đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty Quy chế Từ sơn cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng như tại cơ quan Công ty đã vàđang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lýđể giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn cóý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “ Một số giải 2 pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn”để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cần thiết. 2. MỤCĐÍCHNGHIÊNCỨUCỦAĐỀTÀI Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường, đề tài tập trung đánh giá hiện trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Quy chế Từ sơn cùng các nguyên nhân, đưa ra các giải pháp cụ thể. 3. ĐỐITƯỢNGVÀPHẠMVINGHIÊNCỨU * Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Phân tích vàđề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn. * Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất cụ thểở tầm vi mô. Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2003 đến năm 2005. * Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực - Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn. - Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn 4. NHỮNGĐÓNGGÓPCỦALUẬNVĂN - Luận văn đã lựa chọn, tập hợp thành bài bản những kiến thức về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn - Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn 3 5. KẾTCẤUCỦALUẬNVĂN Nội dung của luận văn ngoài lời mởđầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần: Phần I: CƠSỞLÝLUẬNVỀĐẢMBẢONHÂNLỰCCHOHOẠTĐỘNGCỦADOANH NGHIỆPTRONGKINHTẾTHỊTRƯỜNG. Phần II:PHÂNTÍCHTHỰCTRẠNGCHẤTLƯỢNGNHÂNLỰCCỦACÔNGTY QUYCHẾ TỪSƠN Phần III:ĐỀXUẤTMỘTSỐGIẢIPHÁPNHẰMNÂNGCAOCHẤTLƯỢNGNHÂN LỰCCỦACÔNGTY QUYCHẾ TỪSƠN 4 PHẦN I: CƠSỞLÝLUẬNVỀCHẤTLƯỢNGNHÂNLỰCCỦADOANHNGHIỆPT RONGNỀNKINHTẾTHỊTRƯỜNG 1.1 Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Một trong những hoạt động cơ bản nhất của loài người là hoạt động kinh tế. Hoạt động kinh tế giúp cho con người tồn tại, phát triển và ngày càng giải quyết tốt hơn nhu cầu đang tăng lên của con người ( nhu cầu của con người thường xuyên tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng). Tuy nhiên trong hoạt động kinh tế, chúng ta không tránh khỏi cạnh tranh. Bởi lẽ chúng ta đang hoạt động kinh tế dưới sựđiều tiết của thị trường. Những qui luật kinh tế, qui luật thị trường, qui luật cạnh tranh đang ngày càng thiết chặt các doanh nghiệp. Từđó, chúng ta có thể phát biểu rằng, nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo qui luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp mọi nơi, không phụ thuộc vào ý muốn của riêng ai nên là một qui luật quan trọng thúc đẩy sự phát triển. Con người sinh ra từ tự nhiên nên cũng không nằm ngoài qui luật đó. Con người phải thường xuyên tìm cách tạo ra, giành giật nguồn sống, điều kiện phát triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều là ngẫu nhiên. Trong hoạt động kinh tế, cạnh tranh là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác, trên cơ sởưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện và uy tín lâu dài. Cạnh tranh theo khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh. Để có lợi thế về chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhà sản xuất phải đầu tư thoảđáng cho việc nghiên 5 cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ vàđầu tư cho nhân tố con người. Cạnh tranh lành mạnh giữa những nhà sản xuất, giữa những nhà cung cấp tạo ra nhiều phản ứng dây chuyền tích cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trước hết đối với người tiêu dùng, cho những người cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã hội. Tiến hành cạnh tranh lành mạnh là phải làm việc thực sự nghiêm túc, không ngừng sáng tạo, sử dụng sản phẩm sáng tạo, là phải mạo hiểm, chấp nhận rủi ro...Trong kinh tế thị trường, phương pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén. Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác được sinh ra và tồn tại chủ yếu làđể tạo ra nhân ( đầu vào), một phần là sử dụng quả ( đầu ra) của hoạt động kinh tế. Trong kinh tế thị trường các quá trình, hiện tượng, sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thường rất nhiều; trình độ cao hay thấp; đúng hay sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực... bộc lộ nhanh chóng rõ ràng hơn. Như vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trường cần phải nghiên cứu, xem xét thực sự nghiêm túc, công phu, tốn kém nhu cầu của thị trường, của đối thủ cạnh tranh; đầu tư thoảđáng thông minh để tạo ra và không ngừng phát triển các yếu tố nội lực như: Trình độ của những người lãnh đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình độ cảđội ngũ những người thừa hành....Những người đó sẽ tạo ra cách thức, công cụ phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ... 6 Kinh doanh có hiệu quả hay không đó chính là kết quả của quá trình quản lý kinh doanh. Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lượng hàng hoá, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, làđối tác, là chủ thể quản lý, làđối tượng quản lý. Trong điều hành người quản lý thường xuyên phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải quyết các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp. Đó chính là công tác quản lý nhân lực của các doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực thể hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp nhân sự; đào tạo nhân sự... Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh nghiệp:là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động. Trong kinh tế thị trtường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp làđầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra. [2, trang 3] Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động. Khả năng lao động còn được gọi là năng lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản 7 lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh: Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độđáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ ( cơ cấu ) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết ho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động. [9, trang 4] Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cảđội ngũ người lao động ( sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó , trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phíđầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay 8 thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nhgiệp đó. Chất lượng nhân lực của DN KNCT của các yếu tố sản xuất KNCT của sản phẩm đầu ra Hiệu quả kinh doanh của DN Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau. Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đóđáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp , biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia: Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thểđạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa làđộng lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, làđiều kiện cho tổ chức tồn tại 9 và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải cóđội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo cóđội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động… 1.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 10 Chất lượng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân chất lượng nhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độảnh hưởng của các nhân tố cũng rất khác nhau. Để có thểđánh giáđúng đắn chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần phải tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó tổng hợp các mặt. Lâu nay vì nhiều lý do chúng ta chưa quan tâm nhiều đến phương pháp đánh giá và các nhân tố chất lượng của doanh nghiệp. Theo GS, TS Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần được đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: Chất lượng chuyên môn được đào tạo, chất lượng công tác ( công việc ) và hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Về toàn diện cần đánh giá theo các mặt sau đây: [9, trang 17] I) ĐÁNHGIÁCHẤTLƯỢNGNHÂNLỰCCỦADOANHNGHIỆPVỀMẶTC HẤTLƯỢGNCHUYÊNMÔNĐƯỢCĐÀOTẠO. 1) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ. 1. Số lượng thực tế – Số lượng nhu cầu. 2. Sè lîng thùc tÕ * 100% Sè lîng nhu cÇu 2) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp và trên cơ sở kết qủa khảo sát mức độđáp ứng tiêu chuẩn. Đối với lực lượng lãnh đạo, quản lý: % ước tính 2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74% 1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100% 11 3. Số không đạt yêu cầu ( Tổng bằng 100%) Đối với lực lượng chuyên môn nghiệp vụ: % ước tính 1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100% 3. Số không đạt yêu cầu 2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74% ( Tổng bằng 100%) 3) Đánh giá mức độđạt chuẩn cơ cấu các loại chất lượng nhân lưc của doanh nghiệp. 1. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Số lượng và % của nam và nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượ ng. Theo giới Số Cơ cấu hiện Cơ cấu Đánh giá mức tính lượng có ( % ) chuẩn ( % ) độđáp ứng Nam Nữ 2. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Số lượng và % của cao, trung, trẻ tuổi thực có; So sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng: Theo khoảng tuổi Trẻ tuổi Trung tuổi Cao tuổi Số Cơ cấu hiện Cơ cấu Đánh giá mức lượng có ( % ) chuẩn ( % ) độđáp ứng 12 3. Chất lượng nhân lưc theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng: Công nhân, nhân viên ( a ) – Chuyên môn, nghiệp vụ ( b ) – Lãnh đạo, quản lý ( c ). Tính số lượng và phần trăm của ( a ), ( b ), ( c ) thưck có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng: Loại nhân lực Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lượng hiện có chuẩn mức độđáp (%) (%) ứng Công nhân, nhân viên Chuyên môn nghiệp vụ Lãnh đạo, quản lý 4. Chất lượng nhân lực của lực lượng công nhân theo cơ cấu nghành nghề và trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng: Theo nghành nghề Công nhân cơ khí Công nhân xây dựng Công nhân điện ………………………. . Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lượng hiện có chuẩn mức độđáp (%) (%) ứng 13 5. Chất lượng nhân lực chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu nghành nghề và trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng: Theo loại chuyên môn Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lượng hiện có chuẩn mức độđáp (%) (%) ứng Chuyên viên công nghệ Chuyên viên nghiệp vụ quản lý Chuyên viên hành chính 6. Chất lượng của lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu nghành nghề và trình độ. Tính số lượng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng: Theo cấp đào tạo Trung cấp công nghệ vàđại học tại chức ( cao đẳng ) kỹ thuật Trung cấp công nghệ và nghề Đại học tại chức ( cao đẳng) kỹthuật vàđại học chính qui kinh tế Đại học chính qui kỹ thuật vàđại học kinh tế hoặc cao học quản trị kinh doanh Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lượng hiện có chuẩn mức độđáp (%) (%) ứng 14 7. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đưa ra ý tưởng – Thiết kế – Thi công. Tính số lượng và % của từng loại thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượ ng: Số Cơ cấu Cơ cấu lượng hiện có chuẩn (%) (%) Loại nhân lực Đánh giá mức độđáp ứng Lực lượng nghiên cứu ý tưởng Lực lượng thiết kế Lực lượng thi công Khi phân tích chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt chuẩn cần tính toán cơ cấu theo cac dữ liệu từ bẳng tổng hợp tình hình cán bộ công nhân viên, so với cơ cấu ( tỷ lệ %) chuẩn để phát hiện ra các loại và mức độ chưa đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu xa và các tổn thất… Cần có cơ cấu chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho từng loại doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh. Cơ cấu chuẩn được xây dựng trên cơ sở lấy ý kiến của các chuyên gia đầu ngành, so sánh với những công ty cùng ngành đang sản xuất và kinh doanh có hiệu quả và lấy ý kiến bằng phiếu đánh giá của lực lượng CNVC tại đơn vị nghiên cứu. Sau khi đánh giáđược chất lượng nhân lực theo mức độđạt chuẩn cần bám theo các nhân tố của chất lượng nhân lực nêu ở trên để tìm và 15 chỉ ra những bất cập, yếu kém cụ thể. Các nguyên nhân sâu xa được tìm và chỉ ra theo mức độ nhận thức của lãnh đạo và theo mức độđầu tư cho công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. 16 PHIẾUXINÝKIẾN Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý các loại nhân lực của công ty của mình theo từng cách phân loại sau đây: 1. Theo giới tính Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị 1. Nam 2. Nữ 2. Theo khoảng tuổi Loại nhân lực 1. Trẻ tuổi 2. Trung tuổi 3. Cao tuổi Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị 3. Theo loại lực lượng Loại nhân lực 1. Công nhân, nhân viên 2.Chuyên môn nghiệp vụ 3. Lãnh đạo, quản lý 4. Theo công trình được đào tạo của lãnh đạo, quản lý Loại nhân lực Cơ cấu (%) Cơ cấu (%) hiện có theo anh, chị 2. Từ trung cấp vàđại học tại chức kỹ thuật 1. Từ công nhân vàđại học tại chức kỹ thuật 3. Từđại học chính qui kỹ thuật và kỹ sư 2 hoặc trên đại học Kinh tế 5. Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có 2. Đại học tại chức kỹ thuật Cơ cấu (%) theo anh, chị 17 1. Trung cấp nghề 3. Đại học chính quy kinh tế 4. Đại học chính quy kỹ thuật vàđại học kinh tế hoặc cao học quản trị kinh doanh Người cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý : - Chuyên môn nghiệp vụ : - Học viên cao học QTKD: Công ty:…… 18 Bảng 1.1. CƠCẤUBALOẠIKIẾNTHỨCQUANTRỌNGĐỐIVỚI CÁNBỘQUẢNLÝ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM (%) Các chức quản vụ lýđiều Các koại kiến thức 2006 - 2010 2011 - 2015 2016 - 2020 55 20 45 25 35 30 25 35 Kiến thức quản lý 25 30 35 40 Kiến thức công nghệ 15 Kiến thức quản lý Kiến thức công nghệ Kiến thức kinh tế Kiến thức quản lý 70 17 15 78 10 12 65 19 18 72 12 16 60 24 21 68 13 18 50 2001 - 2005 hành 1.GIÁMĐỐCCÔN GTY Kiến thức công nghệ SXCN Kiến thức kinh tế (DOANHNGHIỆP ĐỘCLẬP) 2. GIÁMĐỐCXÍNGH IỆPTHÀNHVIÊN 3. QUẢNĐỐCPHÂN XƯỞNG SXCN 26 65 15 20 19 PHIẾUXINÝKIẾN Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ các loại mức độđạt yêu cầu của ba loại nhân lực của công ty mình 1. Lực lượng lãnh đạo, quản lý % ước tính 1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74% 3. Số không đạt yêu cầu (Tổng bằng 100%) 2. Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ % ước tính 1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74% 3. Số không đạt yêu cầu (Tổng bằng 100%) 1. Lực lượng công nhân, nhân viên % ước tính 1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74% 3. Số không đạt yêu cầu (Tổng bằng 100%) Người cho ý kiến thuộc: Lãnh đạo, quản lý: □ Chuyên môn, nghiệp vụ: □ Công nhân, nhân viên : □ của Công ty…………… Để có kết quả khảo sát tương đối chính xác cần cho cả ba lực lượng đánh giá về một lực lượng, chọn những người tâm huyết và am hiểu, mỗi loại từ 15 đến 55 người. Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho phép để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thểđược khảo sát. 20 Bảng 1.2. MỨCĐỘ (%) ĐẠTCHUẨNCHOPHÉPĐỐIVỚIĐỘINGŨCÁNBỘLÃNHĐẠO, QUẢNLÝCỦADOANHNGHIỆP VIỆT NAM. MỨCĐỘĐẠTCHUẨN 2006 - 2010 33251. Đạt từ 75 đến 100% mức của các tiêu chuẩn (Cao). 3. Không đạt chuẩn (Thấp)35 2. Đạt từ 50 đến 74% mức của Giai đoạn 2011 – 2015 2016 - 2020 45 57 70 20 10 5 các tiêu chuẩn (TB). Bảng 1.2. MỨCĐỘ (%) ĐẠTCHUẨNCHOPHÉPĐỐIVỚIĐỘINGŨCÔNGNHÂN, NHÂNVIÊNCỦADOANHNGHIỆP VIỆT NAM. MỨCĐỘĐẠTCHUẨN 2006-2010 Giai đoạn 2011-2015 2016-2020 2. Đạt từ 50 đến 74% mức của các tiêu chuẩn (TB).60 1. Đạt từ 75 đến 100% mức của các tiêu chuẩn (Cao). 3. Không đạt chuẩn (Thấp) 25 20 10 15 5 2,5 Theo kết quả của đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ (Mã số: B2003 – 28-108) do PGS, TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách khoa Hà nội làm chủ nhiệm: tỷ lệ % cán bộ quản lý doanh nghiệp đạt chuẩn từ75 đến 100% chiếm 26,5/45, đạt chuẩn từ 50 đến 74% chiếm 46,7/35, số CBQL doanh nghiệp không đạt chuẩn chiếm 26,8/20 (Lưu ý: con số dưới dấu / là mức cho phép).
- Xem thêm -