Tài liệu Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của công ty quy chế từ sơn

1 LỜIMỞĐẦU 1. TÍNHCẤPTHIẾTCỦAĐỀTÀI Trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh hiện nay, Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đãđƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lƣợng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Nguồn nhân lực nói chung và chất lƣợng nhân lực nói riêng của Công ty Quy chế Từ sơn cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nƣớc. Yêu cầu về chất lƣợng nhân lực trong tất cả các đơn vị thành viên cũng nhƣ tại cơ quan Công ty đã vàđang thay đổi do ảnh hƣởng từ việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lýđể giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lƣợng nhân lực trong công việc so với chất lƣợng nhân lực hiện có. Trong công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn cóý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác. Để hoạt động sản xuất đƣợc thực hiện hiệu quả, các doanh nghiệp đều cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao chất lƣợng nhân lực để tận dụng đƣợc tối đa lực lƣợng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn”để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ cần thiết. 2 2. MỤCĐÍCHNGHIÊNCỨUCỦAĐỀTÀI Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lƣợng nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trƣờng, đề tài tập trung đánh giá hiện trạng chất lƣợng nhân lực tại Công ty Quy chế Từ sơn cùng các nguyên nhân, đƣa ra các giải pháp cụ thể. 3. ĐỐITƢỢNGVÀPHẠMVINGHIÊNCỨU * Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn: Phân tích vàđề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn. * Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu những vấn đề có tính chất cụ thểở tầm vi mô. Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2003 đến năm 2005. * Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý nhân lực - Phƣơng pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn. - Phƣơng pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn 4. NHỮNGĐÓNGGÓPCỦALUẬNVĂN - Luận văn đã lựa chọn, tập hợp thành bài bản những kiến thức về chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng, chất lƣợng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn - Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn 3 5. KẾTCẤUCỦALUẬNVĂN Nội dung của luận văn ngoài lời mởđầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 phần: Phần I: CƠSỞLÝLUẬNVỀĐẢMBẢONHÂNLỰCCHOHOẠTĐỘNGCỦADOANH NGHIỆPTRONGKINHTẾTHỊTRƢỜNG. Phần II:PHÂNTÍCHTHỰCTRẠNGCHẤTLƢỢNGNHÂNLỰCCỦACÔNGTY QUYCHẾ TỪSƠN Phần III:ĐỀXUẤTMỘTSỐGIẢIPHÁPNHẰMNÂNGCAOCHẤTLƢỢNGNHÂN LỰCCỦACÔNGTY QUYCHẾ TỪSƠN 4 PHẦN I: CƠSỞLÝLUẬNVỀCHẤTLƢỢNGNHÂNLỰCCỦADOANHNGHIỆPT RONGNỀNKINHTẾTHỊTRƢỜNG 1.1 Chất lƣợng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng Một trong những hoạt động cơ bản nhất của loài ngƣời là hoạt động kinh tế. Hoạt động kinh tế giúp cho con ngƣời tồn tại, phát triển và ngày càng giải quyết tốt hơn nhu cầu đang tăng lên của con ngƣời ( nhu cầu của con ngƣời thƣờng xuyên tăng lên cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng). Tuy nhiên trong hoạt động kinh tế, chúng ta không tránh khỏi cạnh tranh. Bởi lẽ chúng ta đang hoạt động kinh tế dƣới sựđiều tiết của thị trƣờng. Những qui luật kinh tế, qui luật thị trƣờng, qui luật cạnh tranh đang ngày càng thiết chặt các doanh nghiệp. Từđó, chúng ta có thể phát biểu rằng, nền kinh tế thị trƣờng là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo qui luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp mọi nơi, không phụ thuộc vào ý muốn của riêng ai nên là một qui luật quan trọng thúc đẩy sự phát triển. Con ngƣời sinh ra từ tự nhiên nên cũng không nằm ngoài qui luật đó. Con ngƣời phải thƣờng xuyên tìm cách tạo ra, giành giật nguồn sống, điều kiện phát triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều là ngẫu nhiên. Trong hoạt động kinh tế, cạnh tranh là sự giành giật thị trƣờng, khách hàng, đối tác, trên cơ sởƣu thế về chất lƣợng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện và uy tín lâu dài. Cạnh tranh theo khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh. Để có lợi thế về chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ nhà sản xuất phải đầu tƣ thoảđáng cho việc nghiên 5 cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ vàđầu tƣ cho nhân tố con ngƣời. Cạnh tranh lành mạnh giữa những nhà sản xuất, giữa những nhà cung cấp tạo ra nhiều phản ứng dây chuyền tích cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trƣớc hết đối với ngƣời tiêu dùng, cho những ngƣời cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã hội. Tiến hành cạnh tranh lành mạnh là phải làm việc thực sự nghiêm túc, không ngừng sáng tạo, sử dụng sản phẩm sáng tạo, là phải mạo hiểm, chấp nhận rủi ro...Trong kinh tế thị trƣờng, phƣơng pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén. Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác đƣợc sinh ra và tồn tại chủ yếu làđể tạo ra nhân ( đầu vào), một phần là sử dụng quả ( đầu ra) của hoạt động kinh tế. Trong kinh tế thị trƣờng các quá trình, hiện tƣợng, sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thƣờng rất nhiều; trình độ cao hay thấp; đúng hay sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực... bộc lộ nhanh chóng rõ ràng hơn. Nhƣ vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trƣờng cần phải nghiên cứu, xem xét thực sự nghiêm túc, công phu, tốn kém nhu cầu của thị trƣờng, của đối thủ cạnh tranh; đầu tƣ thoảđáng thông minh để tạo ra và không ngừng phát triển các yếu tố nội lực nhƣ: Trình độ của những ngƣời lãnh đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình độ cảđội ngũ những ngƣời thừa hành....Những ngƣời đó sẽ tạo ra cách thức, công cụ phƣơng tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ... 6 Kinh doanh có hiệu quả hay không đó chính là kết quả của quá trình quản lý kinh doanh. Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết cách tác động đến những ngƣời cấp dƣới, những ngƣời thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lƣợng hàng hoá, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Để tác động có hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc về con ngƣời, vì con ngƣời là khách hàng, làđối tác, là chủ thể quản lý, làđối tƣợng quản lý. Trong điều hành ngƣời quản lý thƣờng xuyên phải quan hệ với con ngƣời, phải dùng ngƣời để giải quyết các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp. Đó chính là công tác quản lý nhân lực của các doanh nghiệp. Công tác quản lý nhân lực thể hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp nhân sự; đào tạo nhân sự... Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, Nhân lực của doanh nghiệp:là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động đƣợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lƣợng lao động, sức mạnh của đội ngũ ngƣời lao động. Trong kinh tế thị trtƣờng không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những ngƣời giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp làđầu vào độc lập, quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra. [2, trang 3] Khả năng lao động là khả năng con ngƣời thực hiện, hoàn thành công việc, đạt đƣợc mục đích lao động. Khả năng lao động còn đƣợc gọi là năng lực. Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực. Công tác quản 7 lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con ngƣời. Trong nền kinh tế thị trƣờng, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lƣợc lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cƣờng sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh: Theo GS, TS kinh tếĐỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độđáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ ( cơ cấu ) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết ho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trƣớc mắt và trong tƣơng lai xác định. Chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lƣợng lao động đƣợc đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động. [9, trang 4] Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lƣợng của cảđội ngũ ngƣời lao động ( sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó , trôi chảy đến đó; chất lƣợng, chi phíđầu vào khác cao thấp đến đó; chất lƣợng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… chất lƣợng của độ ngũ ngƣời lao động trong doanh nghiệp cao hay 8 thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nhgiệp đó. Chất lƣợng nhân lực của DN KNCT của các yếu tố sản xuất KNCT của sản phẩm đầu ra Hiệu quả kinh doanh của DN Nhu cầu nhân lực cho các trƣờng hợp khác nhau là khác nhau. Nhân lực thực tế thƣờng sai khác so với nhu cầu. Khi có sự sai khác đóđáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thƣờng có hiệu quả không cao. Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp , biện pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Nâng cao chất lƣợng nhân lực là hoạt động cần thiết và thƣờng xuyên trong một tổ chức cũng nhƣ của quốc gia: Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này đƣợc thể hiện trên một số khía cạnh nhƣ: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có thểđạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa làđộng lực cho hoạt động của tổ chức. Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, làđiều kiện cho tổ chức tồn tại 9 và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu của con ngƣời ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này đòi hỏi phải cóđội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo cóđội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lƣợng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp. Ở một khía cạnh khác, đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động… 1.2. Phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp 10 Chất lƣợng nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bản thân chất lƣợng nhân lực chịu ảnh hƣởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độảnh hƣởng của các nhân tố cũng rất khác nhau. Để có thểđánh giáđúng đắn chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp cần phải tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá từng mặt, sau đó tổng hợp các mặt. Lâu nay vì nhiều lý do chúng ta chƣa quan tâm nhiều đến phƣơng pháp đánh giá và các nhân tố chất lƣợng của doanh nghiệp. Theo GS, TS Đỗ Văn Phức, chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp cần đƣợc đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: Chất lƣợng chuyên môn đƣợc đào tạo, chất lƣợng công tác ( công việc ) và hiệu quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Về toàn diện cần đánh giá theo các mặt sau đây: [9, trang 17] I) ĐÁNHGIÁCHẤTLƢỢNGNHÂNLỰCCỦADOANHNGHIỆPVỀMẶTC HẤTLƢỢGNCHUYÊNMÔNĐƢỢCĐÀOTẠO. 1) Đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ. 1. Số lƣợng thực tế – Số lƣợng nhu cầu. 2. Sè l-îng thùc tÕ * 100% Sè l-îng nhu cÇu 2) Đánh giá chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp và trên cơ sở kết qủa khảo sát mức độđáp ứng tiêu chuẩn. Đối với lực lƣợng lãnh đạo, quản lý: % ƣớc tính 1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100% 11 2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74% 3. Số không đạt yêu cầu ( Tổng bằng 100%) Đối với lực lƣợng chuyên môn nghiệp vụ: % ƣớc tính 1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74% 3. Số không đạt yêu cầu ( Tổng bằng 100%) 3) Đánh giá mức độđạt chuẩn cơ cấu các loại chất lƣợng nhân lƣc của doanh nghiệp. 1. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Số lượng và % của nam và nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng. Theo giới Số Cơ cấu hiện Cơ cấu Đánh giá mức tính lƣợng có ( % ) chuẩn ( % ) độđáp ứng Nam Nữ 2. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Số lượng và % của cao, trung, trẻ tuổi thực có; So sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lượng: Theo khoảng Số Cơ cấu hiện Cơ cấu Đánh giá mức tuổi lƣợng có ( % ) chuẩn ( % ) độđáp ứng Trẻ tuổi 12 Trung tuổi Cao tuổi 3. Chất lượng nhân lưc theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng: Công nhân, nhân viên ( a ) – Chuyên môn, nghiệp vụ ( b ) – Lãnh đạo, quản lý ( c ). Tính số lƣợng và phần trăm của ( a ), ( b ), ( c ) thƣck có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lƣợng: Loại nhân lực Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lƣợng hiện có chuẩn mức độđáp (%) (%) ứng Công nhân, nhân viên Chuyên môn nghiệp vụ Lãnh đạo, quản lý 4. Chất lượng nhân lực của lực lượng công nhân theo cơ cấu nghành nghề và trình độ. Tính số lƣợng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lƣợng: Theo nghành nghề Công nhân cơ khí Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lƣợng hiện có chuẩn ( % mức độđáp (%) ) ứng 13 Công nhân điện Công nhân xây dựng ……………………….. 5. Chất lượng nhân lực chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu nghành nghề và trình độ. Tính số lƣợng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lƣợng: Theo loại chuyên môn Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lƣợng hiện có chuẩn mức độđáp (%) (%) ứng Chuyên viên công nghệ Chuyên viên nghiệp vụ quản lý Chuyên viên hành chính 6. Chất lượng của lực lượng lãnh đạo, quản lý theo cơ cấu nghành nghề và trình độ. Tính số lƣợng và % thực có theo nghành nghề và trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lƣợng: Theo cấp đào tạo Trung cấp công nghệ và nghề Trung cấp công nghệ vàđại học tại chức ( cao đẳng ) kỹ thuật Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lƣợng hiện có chuẩn mức độđáp (%) (%) ứng 14 Đại học tại chức ( cao đẳng) kỹthuật vàđại học chính qui kinh tế Đại học chính qui kỹ thuật vàđại học kinh tế hoặc cao học quản trị kinh doanh 15 7. Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba loại chủ chốt: Nghiên cứu đƣa ra ý tƣởng – Thiết kế – Thi công. Tính số lƣợng và % của từng loại thực có; so sánh quan hệ % thực có với cơ cấu chuẩn đểđánh giá chất lƣợng: Loại nhân lực Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lƣợng hiện có chuẩn mức độđáp (%) (%) ứng Lực lượng nghiên cứu ý tưởng Lực lượng thiết kế Lực lượng thi công Khi phân tích chất lƣợng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt chuẩn cần tính toán cơ cấu theo cac dữ liệu từ bẳng tổng hợp tình hình cán bộ công nhân viên, so với cơ cấu ( tỷ lệ %) chuẩn để phát hiện ra các loại và mức độ chƣa đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian, nguyên nhân sâu xa và các tổn thất… Cần có cơ cấu chuẩn của các loại theo từng cách phân loại cho từng loại doanh nghiệp của từng ngành kinh doanh. Cơ cấu chuẩn đƣợc xây dựng trên cơ sở lấy ý kiến của các chuyên gia đầu ngành, so sánh với những công ty cùng ngành đang sản xuất và kinh doanh có hiệu quả và lấy ý kiến bằng phiếu đánh giá của lực lƣợng CNVC tại đơn vị nghiên cứu. Sau khi đánh giáđƣợc chất lƣợng nhân lực theo mức độđạt chuẩn cần bám theo các nhân tố của chất lƣợng nhân lực nêu ở trên để tìm và chỉ ra những bất cập, yếu kém cụ thể. Các nguyên nhân sâu xa đƣợc tìm và chỉ ra theo mức độ nhận thức của lãnh đạo và theo mức độđầu tƣ cho công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. 16 PHIẾUXINÝKIẾN Anh (chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % (cơ cấu) hợp lý các loại nhân lực của công ty của mình theo từng cách phân loại sau đây: 1. Theo giới tính Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị 1. Nam 2. Nữ 2. Theo khoảng tuổi Loại nhân lực Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị Cơ cấu (%) hiện có Cơ cấu (%) theo anh, chị 1. Trẻ tuổi 2. Trung tuổi 3. Cao tuổi 3. Theo loại lực lƣợng Loại nhân lực 1. Công nhân, nhân viên 2.Chuyên môn nghiệp vụ 3. Lãnh đạo, quản lý 4. Theo công trình đƣợc đào tạo của lãnh đạo, quản lý Loại nhân lực 1. Từ công nhân vàđại học tại chức kỹ thuật 2. Từ trung cấp vàđại học tại chức kỹ thuật 3. Từđại học chính qui kỹ thuật và kỹ sư 2 hoặc trên đại học Kinh tế Cơ cấu (%) Cơ cấu (%) hiện có theo anh, chị 17 5. Theo công trình đào tạo của chuyên môn, nghiệp vụ Loại nhân lực Cơ cấu (%) Cơ cấu (%) theo anh, chị hiện có 1. Trung cấp nghề 2. Đại học tại chức kỹ thuật 3. Đại học chính quy kinh tế 4. Đại học chính quy kỹ thuật vàđại học kinh tế hoặc cao học quản trị kinh doanh Ngƣời cho ý kiến thuộc - Lãnh đạo, quản lý : - Chuyên môn nghiệp vụ : - Học viên cao học QTKD: Công ty:…… 18 Bảng 1.1. CƠCẤUBALOẠIKIẾNTHỨCQUANTRỌNGĐỐIVỚI CÁNBỘQUẢNLÝ DOANH NGHIỆP VIỆT NAM (%) Các chức quản vụ lýđiều Các koại kiến thức 2001 - 2005 2006 - 2010 2011 - 2015 2016 - 2020 hành 1.GIÁMĐỐCCÔN Kiến thức công nghệ 55 45 35 25 GTY Kiến thức kinh tế 20 25 30 35 ĐỘCLẬP) Kiến thức quản lý 25 30 35 40 2. Kiến thức công nghệ 70 65 60 50 GIÁMĐỐCXÍNGH Kiến thức kinh tế 15 17 19 24 IỆPTHÀNHVIÊN Kiến thức quản lý 15 18 21 26 3. Kiến thức công nghệ 78 72 68 65 QUẢNĐỐCPHÂN Kiến thức kinh tế 10 12 13 15 XƢỞNG SXCN Kiến thức quản lý 12 16 18 20 SXCN (DOANHNGHIỆP 19 PHIẾUXINÝKIẾN Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ các loại mức độđạt yêu cầu của ba loại nhân lực của công ty mình 1. Lực lƣợng lãnh đạo, quản lý % ƣớc tính 1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74% 3. Số không đạt yêu cầu (Tổng bằng 100%) 2. Lực lƣợng chuyên môn, nghiệp vụ % ƣớc tính 1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74% 3. Số không đạt yêu cầu (Tổng bằng 100%) 1. Lực lƣợng công nhân, nhân viên % ƣớc tính 1. Sốđạt yêu cầu từ 75 đến 100% 2. Sốđạt yêu cầu từ 50 đến 74% 3. Số không đạt yêu cầu (Tổng bằng 100%) Ngƣời cho ý kiến thuộc: Lãnh đạo, quản lý: □ Chuyên môn, nghiệp vụ: □ Công nhân, nhân viên : □ của Công ty…………… 20 Để có kết quả khảo sát tƣơng đối chính xác cần cho cả ba lực lƣợng đánh giá về một lực lƣợng, chọn những ngƣời tâm huyết và am hiểu, mỗi loại từ 15 đến 55 ngƣời. Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho phép để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thểđƣợc khảo sát. Bảng 1.2. MỨCĐỘ (%) ĐẠTCHUẨNCHOPHÉPĐỐIVỚIĐỘINGŨCÁNBỘLÃNHĐẠO, QUẢNLÝCỦADOANHNGHIỆP VIỆT NAM. Giai đoạn MỨCĐỘĐẠTCHUẨN 2006 - 2010 1. Đạt từ 75 đến 100% mức của các tiêu chuẩn (Cao). 2. Đạt từ 50 đến 74% mức của các tiêu chuẩn (TB). 3. Không đạt chuẩn (Thấp) Bảng 2011 – 2015 2016 - 2020 45 57 70 35 33 25 20 10 5 1.2. MỨCĐỘ (%) ĐẠTCHUẨNCHOPHÉPĐỐIVỚIĐỘINGŨCÔNGNHÂN, NHÂNVIÊNCỦADOANHNGHIỆP VIỆT NAM. Giai đoạn MỨCĐỘĐẠTCHUẨN 2006-2010 1. Đạt từ 75 đến 100% mức của các tiêu chuẩn (Cao). 2. Đạt từ 50 đến 74% mức của các tiêu chuẩn (TB). 3. Không đạt chuẩn (Thấp) 2011-2015 2016-2020 60 75 87,5 25 20 10 15 5 2,5