Tài liệu Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại vạn lợi.

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà MỤC LỤC Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................... I. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực.......................................................... 1. Khái niệm:........................................................................................................ 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................................ 1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........................... 2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực..................................................................... II. Nội dung quản lý nguồn nhân lực................................................................ 2.1. Phân tích và thiết kế công việc...................................................................... 2.1.1.Phân tích công việc...................................................................................... 2.1.1.1. Một số khái niệm chung.......................................................................... 21.1.2 Khái niệm và tác dụng của phân tích công việc........................................ 22. Kế hoạch hóa nhân lực................................................................................... 22.1. Khái niệm và vai trò.................................................................................... 22.2. Nội dung các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.......... 2.3. Tuyển dụng nhân lực................................................................................... 2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực..................................................................... Chương II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẠN LỢI.............................................. I. Khái quát chung về Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi............................ 1. Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi........................ 2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi................... 3.Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi.................................... 4. Thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi....... 5. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi............... Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà II. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi...................................................................................................... 2.1. Thực trạng phân tích và thiết kế công việc.................................................. 2.1.1. Phân tích công việc................................................................................... 2.1.1.1. Một số khái niệm chung........................................................................ 2.1.1.2. Khái niệm và phân tích tác dụng của công việc.................................... 2.1.2. Thiết kế lại công việc:.............................................................................. 2.2. Thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực.................................................... 2.2.1.Khái niệm và vai trò.................................................................................. 2.2.2. Nội dung các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp....... 2.3. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực....................................................... 2.4. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................ 2.5. Thực trạng tạo động lực cho nguồn nhân lực.............................................. III. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi.............................................................................................................. 3.1. Ưu nhược điểm:........................................................................................... 3.2. Nguyên nhân:............................................................................................... Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẠN LỢI.......................................................................... I. Phương hướng phát triển của công ty......................................................... II.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty. ............................................................................................................................ III.Một số kiến nghị.......................................................................................... KẾT LUẬN....................................................................................................... TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................ Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 3 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng.1 Bảng báo cáo kết quả kinh doanh các năm 2009, 2010, 2011........20 Bảng.2 Bảng lương phòng colgate..............................................................25 Bảng.3 Bảng lương phòng Thiên Long.......................................................26 Bảng.4 Bảng lương phòng Hữu Nghị.........................................................26 Bảng.5 Bảng luơng phòng sản phẩm..........................................................27 Bảng .6 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ................................................28 Bảng.7 Bảng cơ cấu lao động theo độ tuổi.................................................28 Bảng.2 Bảng lương phòng colgate.............................................................38 Bảng.3 Bảng lương phòng Thiên Long.......................................................38 Bảng.4 Bảng lương phòng Hữu Nghị.........................................................39 Bảng.7 Bảng cơ cấu lao động theo trình độ................................................45 Bảng.8 BBảng cơ cấu lao động theo độ tuổi...............................................46 Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 4 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. I. Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực. 1. Khái niệm: 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên và ngược lại. Nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người-một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.1 Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức nên vai trò của nó là quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực : - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp : nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa,dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược : trong điều kiện xã hội đang phát triển sang kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ , vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận : xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1 Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội , 2007,Tr 13 Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà 1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định,tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức. Như vậy ta có thể hiểu rằng, quản lý nguồn nhân lực trong công ty hay một tổ chức nào đó gồm có ba bước cơ bản sau : - Bước đầu tiên: Người quản lý có quyền đề ra mục tiêu, kế hoạch và chính sách đồng thời cách thức giải quyết vấn đề nguồn nhân lực. - Bước thứ hai: Người quản lý nhân lực chịu trách nhiệm giải thích, thuyết minh và yêu cầu thi hành các mục tiêu, kế hoạch, chính sách về nguồn nhân lực, mặt khác đề xuất những ý kiến, kiến nghị của mình về vấn đề nguồn nhân lực ở các bộ phận có nhu cầu. -Bước cuối cùng: Thi hành cụ thể các mục tiêu kế hoạch, chính sách đã đề ra. Theo một cách hiểu khác người ta cho rằng: Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.2 Còn theo cách tiếp cận về quản lý: Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những hoạt động lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra.3 Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng có bộ phận quản lý nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nhân lực của doanh nghiệp là một bộ phận chính của doanh nghiệp, có nhiệm vụ phục vụ những nghành trực thuộc bên dưới, tuy nhiên không có quyền ra lệnh cho 2 3 Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 15 Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội, 2007, Tr 15 Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 6 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà nhân viên cấp dưới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy. 2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng xuất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được quan tâm, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, từ đó họ sẽ trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ thuật phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. II. Nội dung quản lý nguồn nhân lực. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực gồm có bốn vấn đề chính sau: - Phân tích và thiết kế công việc. - Kế hoạch hóa nhân lực. - Tuyển dụng nhân lực. - Đào tạo và phát triển nhân lực. Bây giờ ta đi vào cụ thể từng vấn đề: 2.1. Phân tích và thiết kế công việc. 2.1.1.Phân tích công việc. 2.1.1.1. Một số khái niệm chung. Trước khi đi vào phân tích công việc chúng ta cần tìm hiểu rõ hơn về vị trí làm việc, công việc và nghề nghiệp: Vị trí làm việc, công việc và nghề nghiệp tương ứng với các cấp độ khác nhau trong hệ thống việc làm. -Vị trí làm việc: Là đơn vị cụ thể nhất, ứng với vị trí lao động cụ thể ngoài thực tế trong một thời điểm nhất định và tại một địa điểm xác định. Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà Thông thường có bao nhiêu nhân viên trong công ty thì có bấy nhiêu vị trí làm việc, trừ một số vị trí phải đảm bảo tính liên tục về thời gian. Do tính chất công việc như vậy nên có thể nhiều nhân viên lần lượt cùng đảm nhiệm một vị trí làm việc. -Công việc: Được hiểu là một cấp độ trong hệ thống việc làm, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ quan. Công việc là tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt động cũng như năng lực cần có. -Nghề nghiệp: Được hiểu là một tập hợp các công việc có những đặc điểm chung về hoạt động cần thực hiện và về năng lực cần có để thực hiện các hoạt động đó. 2.1.1.2 Khái niệm và tác dụng của phân tích công việc. Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống. Phân tích công việc được tiến hành để xác định ra các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công.4 Ngoài ra, phân tích công việc còn cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như là các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao lại cần phải thực hiện như vậy, các loại trang thiết bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên, cấp dưới và các đồng nghiệp trong thực hiện công việc,… Tác dụng của phân tích công việc: Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn, giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Tác dụng của bảng phân tích công việc mà tổ chức lập ra: - Phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc và chỉ ra loại nhân lực 4 Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội, 2007, Tr 130 Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 8 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo. - Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo. Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm cơ sở cho việc xác định hệ thống tiền lương và mức cù lao cần thiết cho mỗi công việc. - Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được thì cần thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng. Nội dung của phân tích công việc gồm có sáu bước sau : Bước 1: Xác định mục đích của việc sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ. Bước 3: Chon lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, nên có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp sau đây như: Quan sát, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi, bấm thời gian. Bước 5: Kiểm tra xác định lại tính chính xác của thông tin. Những thông Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 9 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên đó, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Thiết kế lại công việc: là sự thay đổi một cách hệ thống nội dung công việc nhằm thay đổi những tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố khác cần thiết đối với người thực hiện công việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc hoặc động cơ làm việc. Nội dung thiết kế lại công việc gồm có các bước sau: - Xác định nội dung công việc: cần xem xét các yếu tố như là sự khác nhau của các kỹ năng, mức độ rõ ràng của nhiệm vụ, ý nghĩa của công việc, tính tự chủ trong công việc, thông tin phản hồi. - Nội dung công việc là một tập hợp các hoạt động được thực hiện trong công việc, bao gồm những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, những phương tiện, máy móc cần sử dụng, những phản ứng hay hỗ trợ đối với người khác. - Trách nhiệm với tổ chức là những yêu cầu chung mà tổ chức mong muốn mọi nhân viên phải thực hiện. - Ngoài ra còn phải xem xét các điều kiện làm việc cần thiết cho nhân viên làm việc, như các yêu cầu về an toàn lao động, điều kiện không khí và các điều kiện vật lý khác. 2.2. Kế hoạch hóa nhân lực. 2.2.1. Khái niệm và vai trò. Khái niệm: Lập kế hoạch hóa nhân lực là một quá trình triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng, đúng chất lượng lao động và được bố trí đúng lúc, đúng chỗ.5 5 Trích Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) – NXB Bưu điện Hà Nội,2007, Tr 166 Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà Vai trò: - Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa những vấn đề: Được đào tạo nhiều hơn – trả lương cao hơn – phúc lợi ngày càng nhiều hơn. - Lập kế hoạch nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả. - Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực. - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2.2.2. Nội dung các bước lập kế hoạch nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. - Bước 1: Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng. Mọi doanh nghiệp trước khi tuyển dụng đều phải lập kế hoạch nhân lực. Khi lập kế hoạch nhân lực công ty cần chú ý đến những yếu tố sau: + Môi trường bên trong doanh nghiệp : cần xem xét các vấn đề như vai trò, mục đích của doanh nghiệp, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, các mục tiêu chiến lược, sản lượng sản phẩm sản xuất, chiến lược kế hoạch hóa nhân lực. + Môi trường bên ngoài thì cần xem xét các vấn đề sau : đó là những thay đổi về khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, hệ thống pháp luật của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng. Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 11 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà - Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực. Phải phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong công ty như: + Số lượng cũng như chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp, ở từng phòng ban. + Số lượng nam, nữ, trình độ trong toàn công ty. + Độ tuổi và thâm niên công tác của lực lượng lao động. + Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp như số giờ làm trong ngày, trong tuần, số ngày nghỉ,... + Tình hình năng xuất lao động. + Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật, sa thải. + Tình hình nghỉ việc, thay đổi, thuyên chuyển công tác. - Bước 3: Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh. + Phân tích mức cung nội bộ: phải xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc, tiếp đến phải ước tính được mỗi công việc cần bao nhiêu người, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công tác khác, bao nhiêu người sẽ rời bỏ công việc hiện tại. + Phân tích mức cung của thị trường bên ngoài. + Xác định những quá trình phát triển dự kiến của công ty. + Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực. + Lập kế hoạch thay thế nhân lực. - Bước 4: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. Để biết tình hình thực hiện cần đánh giá các mặt sau: - Số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất lao động. - Tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển. Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà - Chi phí tuyển dụng đối với một số nhân viên. - Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. 2.3. Tuyển dụng nhân lực. Ở phần lớn các doanh nghiệp, chi phí thuê nhân viên thường chiếm ít nhất 50% tổng chi phí hoạt động của doanh nghiệp. Do đó, đối với mọi doanh nghiệp, để kinh doanh thành công, điều chủ yếu nhất là cần biết cách quản lý nhân sự có hiệu quả. Việc quản lý nhân sự bao gồm các bước sau:  Xác định đối tượng nhân viên công ty cần.  Chọn lựa những nhân viên tốt nhất (Tuyển dụng)  Lập kế hoạch công tác cho nhân viên.  Huấn luyện và tạo động cơ làm việc cho nhân viên.  Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.  Đưa ra và nhận phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên. Nếu công ty làm tốt tất cả các yêu cầu trên thì công ty sẽ có một đội ngũ nhân viên làm việc vui vẻ, có hiệu quả và đó chính là nguồn tài sản quý giá cho doanh nghiệp. - Xác định đối tượng nhân viên công ty cần: Trước hết công ty phân tích tính chất công việc, các kỹ năng cần thiết cho công việc đó,… từ đó đề ra các yêu cầu cần thiết của ứng viên cho chức vụ đó. Như vậy công ty có thể xác định được nhân viên mà công ty cần tuyển dụng. - Chọn lựa những nhân viên tốt nhất (Tuyển dụng): Bước đầu công ty sẽ công bố thông tin tuyển dụng và tổ chức nhận hồ sơ, một ban xét tuyển sẽ được thành lập làm nhiệm vụ xét tuyển, sau đó ban này sẽ xét duyệt lần thứ nhất. Công ty sẽ chọn ra những bộ hồ sơ có đủ tiêu chuẩn để xét tuyển tiếp lần thứ hai. Bước tiếp theo có thể là bước phỏng vấn các ứng viên này. Các ứng Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 13 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà viên vượt qua được vòng phỏng vấn sẽ được công ty giao việc và làm thử. Bước tuyển dụng này không thể đánh giá chính xác năng lực của các ứng viên. - Lập kế hoạch công tác cho nhân viên: Công ty sẽ lập riêng cho mỗi ứng viên một kế hoạch công tác với những công việc nhất định, tất nhiên trong đó sẽ có nhiều thử thách, những công việc này rất giống với công việc mà công ty cần tuyển. Công ty luôn có một bộ phận giám sát, theo dõi, đánh giá những nhân viên thử việc này. Thời gian thử việc thường kéo dài khoảng một tháng. - Huấn luyện và tạo động cơ làm việc cho nhân viên: Những nhân viên được công ty tuyển chọn sẽ chính thức ký hợp đồng lao động và sẽ tham gia làm việc. Trong thời gian đầu này,những nhân viên mới này thường được kèm cặp bởi những nhân viên có nhiều kinh nghiệm,giỏi trong công ty. Những nhân viên này cũng sẽ được công ty hứa hẹn với những mức lương cao, cơ hội thăng tiến,…VD như: sau tháng thứ nhất làm việc công ty sẽ tăng thêm lương cho những nhân viên này khoảng 20% mức lương tháng thứ nhất, sau một năm sẽ tăng lên 40%, ngoài ra còn các khoản tiền thưởng khác. - Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: công ty thường đánh giá kết quả làm việc của nhân viên mới qua các tiêu chí sau: + Hiệu quả công việc mà nhân viên đó đạt được: đối với nhân viên bán hàng, công ty đánh giá hiệu quả công việc bằng tiêu chí doanh số bán mà nhân viên đó đạt được. + Thời gian hoàn thành công việc. + Khả năng thích ứng nhanh với công việc và môi trường. Công ty không quá khắt khe trong việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, việc đánh giá này thường được xem xét một cách qua loa. - Đưa ra và nhận phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên: sau khi có Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 14 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà bảng đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đó, công ty phải công bố rộng rãi cho mọi thành viên để có thể nhận được những nhận xét từ những thành viên này. Nhưng thực chất, công ty bỏ qua bước này. 2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực. Trước khi tiến hành đào tạo, công ty cần phải xác định xem đối tượng cần đào tạo là gồm những đối tượng nào, có bao nhiêu người. Công ty thường thực hiện đào tạo đối với những nhân viên mới. Sau khi đã xác định những nhân viên cần đào tạo, công ty sẽ lập kế hoạch đào tạo những nhân viên này. Thường thì công ty lựa chọn phương pháp đào tạo tại nơi làm việc như: kèm cặp hướng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công tác. Ưu điểm của hình thức này là đơn giảm, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc; ít tốn kém, thời gian đào tạo ngắn, học viên trong quá trình học tập lại có thể tạo ra được sản phẩm cho công ty; không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học,đội ngũ cán bộ giảng dạy; học viên được trực tiếp giải quyết các vấn đề thực tiễn, nhanh chóng biết kết quả học tập. Còn nhược điểm của phương pháp này là tạo ra tâm lý lo sợ cho nhân viên hướng dẫn, họ sợ sẽ bị mất việc; người hướng dẫn có thể thiếu trình độ sư phạm; học viên tiếp thu những tật xấu của nhân viên hướng dẫn. Cuối cùng công ty đánh giá kết quả của khóa học chỉ ra những nhân viên đạt yêu cầu và những nhân viên chưa đạt yêu cầu để có biện pháp xử lý tiếp theo. Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 15 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà Chương II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VẠN LỢI. I. Khái quát chung về Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi. 1. Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi. Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi là một công ty tư nhân do ông Nguyễn Trọng Thuật thành lập năm 2001. Trước năm 2001 công ty chỉ là một đại lý phân phối lớn ở thành phố Hà Nội do ông Nguyễn Trọng Thuật làm chủ cửa hàng,đó là một cửa hàng bán buôn và bán lẻ với số nhân viên làm việc bao gồm: 2 nhân viên kế toán, 4 nhân viên bán hàng, 1 ô tô giao nhận hàng và 2 chiếc xe máy. Sau những năm buôn bán trên thị trường ông Nguyễn Trọng Thuật nhận thấy nghành dịch vụ này có cơ hội phát triển và đưa lại lợi nhuận cao nên ông đã quyết định thành lập công ty vào năm 2001 tại thành phố Hà Nội. Lịch sử phát triển của công ty tạm chia thành ba giai đoạn: Giai đoạn thứ nhất là giai đoạn mới thành lập công ty: được sự đồng ý và phê chuẩn của các cơ quan có thẩm quyền ông Nguyễn Trọng Thuật đã thành lập công ty phân phối có tên là Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi được đặt tại 316 Bạch Mai - Phường Bạch Mai - Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội do ông trực tiếp làm giám đốc. Ban đầu công ty mới chỉ có một nhà kho nhỏ để chứa hàng hóa và một văn phòng làm việc. Về phương tiện vận chuyển gồm: 5 chiếc ô tô tải loại 1,5 tấn và 3 tấn và một số phương tiện vận chuyển, đi lại khác. Còn thiết bị văn phòng gồm có bàn làm việc, 4 máy vi tính, máy in, các đồ dùng vật dụng phục vụ cho công tác văn phòng, số nhân viên làm việc là 50 người. Mới đầu công ty làm ăn rất khó khăn, vấp phải nhiều trở ngại trên thị trường đặc biệt là sự cạnh tranh của các đối thủ, nhưng đưới sự chỉ đạo của giám đốc công ty đã dần tìm được chỗ đứng trên thị trường. Giai đoạn thứ hai là giai đoạn từ năm 2003-2006: với sự phát triển rất nhanh chóng của nền kinh tế đặc biệt là sự phát triển knh tế của tỉnh Hải Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 16 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà Dương đã tạo ra cơ hội phát triển mới cho công ty, nắm bắt được điều đó giám đốc công ty đã quyết định đầu tư mở rộng như: xây dựng thêm nhà kho, tuyển dụng thêm nhân viên,mua thêm 4 chiếc ô tô trọng tải 1,5 tấn,một số xe máy và các vật dụng chuyên dùng khác, nâng cấp trang thiết bị văn phòng, cải tạo môi trường làm việc. Với sự đầu tư đúng thời điểm như vậy công ty đã liên tiếp gặt hái được những thành công như:mở rộng thị trường, tìm kiếm được nhiều đối tác, lợi nhuận của công ty đã tăng lên đáng kể. Giai đoạn thứ ba là giai đoạn từ năm 2006 đến nay: công ty đã có nhiều đổi mới cả về cơ sở vật chất và con người để phù hợp hơn với sự phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ mở cửa. Hiện nay cơ sở vật chất của công ty bao gồm: - Nhà kho gồm 8 kho chứa hàng được phân chia theo sản phẩm. - Khu văn phòng làm việc gồm có 4 phòng trong đó có một phòng giám đốc, một phòng kế toán, một phòng thu ngân và một phòng họp. - Phương tiện vận chuyển gồm 9 chiếc ô tô vận tải, một số xe máy và một số vật dụng chuyên dùng cho vận chuyển. - Trang thiết bị văn phòng gồm 10 chiếc máy tính, một số máy in và các thiết bị khác như bàn, ghế, tủ,… - Số nhân viên làm việc là hơn 100 người. Hiện tại công ty đang hoạt động rất thuận lợi và gặt hái được rất nhiều thành công. 2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi. Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi thực hiện việc nhận định thị trường để xác định lượng tiêu thụ hàng hóa trên thị trường Việt Nam để từ đó đặt hàng với công ty sản xuất các mặt hàng mà công ty phân phối. Sau khi nhận hàng công ty sẽ thực hiện việc phân phối trong toàn quốc theo lượng hàng đã yêu cầu từ trước. Công ty hoạt động trong lĩnh vực phân phối hàng Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 17 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà hóa nên chức năng nhiệm vụ chính của công ty là phân phối cho các cơ sở y tế và người tiêu dùng. Ngoài ra còn có các chức năng nhiệm vụ khác như giải quyết công ăn việc làm cho một nhóm dân cư, đóng góp thuế cho nhà nước, thực hiện các giao dịch kinh tế, thực hiện các chiến lược mà công ty đã đề ra, … và đem lại lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp. 3.Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi. Qua thời gian thực tập tại công ty,được làm việc và hoạt động ở nhiều phòng,kho khác nhau tôi rút ra được những vấn đề sau về cơ cấu tổ chức: + Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.( Trang bên) Sinh viên: Phan Thị Vinh Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: 18 PGS.TS. Đoàn Thị Thu Hà De32 Giám Đốc Phòng quản lý nhân sự Phòng kế toán Phòng Phòng Colgate Thiên Long Kho colgate Kho Thiên Long Sinh viên: Phan Thị Vinh Phòng Bột giặt Dầu gội Dầu xả Kho Bột giặt Dầu gội Dầu xả Phòng thu ngân Phòng Sản phẩm sữa Kho SP Sữa Phòng Kẹo béo Dầu ăn Kho Kẹo Béo Dầu ăn Phòng SP Hữu Nghị Kho Hữu Nghị Lớp: Quản lý kinh tế K40 Phòng Nestley Kho Nestley 18 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Thu Hà 19 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị + Giải thích về sơ đồ cơ cấu tổ chức. Vì công ty hoạt động trong lĩnh vực phân phối không phải trong lĩnh vực sản xuất nên cơ cấu tổ chức của công ty có phần đơn giản, giảm bớt được các phòng ban. Do vậy công ty chỉ có ba phòng chính là phòng kế toán,phòng quản lý nhân sự và phòng thu ngân. Ba phòng này hoạt động dưới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc. Ngoài ra công ty còn bẩy phòng khác tương ứng với các kho sản phẩm, như phòng colgate quản lý về sản phẩm colgate… Các phòng này vừa chịu sự quản lý trực tiếp của giám đốc mặt khác lại chịu sự tác động từ phía nhà sản xuất. Mỗi phòng này đều có một kho để chứa hàng hóa. Các phòng như phòng quản lý nhân sự, phòng kế toán, phòng thu ngân có một trưởng phòng và các nhân viên, còn các phòng như phòng colgate, phòng thiên long, phòng về sản phẩm sữa,… đều gồm có một giám sát, một số nhân viên bán hàng và nhân viên giao hàng, số người trong những phòng này thường giao động từ 10 cho đến 15 người. Mỗi kho hàng có một thủ kho làm nhiệm vụ trông giữ,nhập và xuất hàng hóa theo hóa đơn. Ngoài ra công ty còn có một đội ngũ lái xe và một số người làm công tác vệ sinh, số người này đều nằm dưới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc. Phòng quản lý nhân sự làm các nhiệm vụ quản lý nhân viên trong công ty, tuyển dụng và đào tạo nhân viên. Phòng kế toán làm các công việc mang tính nghiệp vụ đơn thuần về kế toán. Phòng thu ngân làm nhiệm vụ thu, chi các khoản tiền mặt, ký nợ. Còn các phòng về sản phẩm làm các nhiệm vụ về triển khai bán hàng,triển khai các chiến lược marketing và quản lý nhân sự phòng. 4. Thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi. Thực trạng sản xuất kinh doanh của công ty được phản ánh qua các khía cạnh sau: Sinh viên: Phan Thị Vinh 19 Lớp: Quản lý kinh tế K40 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Thu Hà 20 GVHD: PGS.TS. Đoàn Thị - Bảng báo cáo kết quả kinh doanh các năm 2009, 2010, 2011: Dựa trên các số liệu cụ thể mà công ty đã cung cấp, dưới đây là bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong các năm 2009, 2010, 2011. Bảng.1 Bảng báo cáo kết quả kinh doanh các năm 2009, 2010, 2011 Đvt: triệu đồng stt 1 2 3 4 Chỉ tiêu Tổng DT bán hàng và cung cấp dịch vụ Các khoản giảm trừ: + Triết khấu + Giảm giá hàng bán + Giá trị hàng trả lại +Thếu TTĐB và thuế xuất khẩu Doanh thu thuần Giá vốn hàng bán Mã số 01 03 04 05 06 07 10 11 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Năm 2009 412.500 420 186 98 136 0 412.080 406.815 448.500 5.265 526 512 525 554 4.200 232 456 (224) 5.000 Năm 2010 456.000 Lợi nhuận gộp 20 Doanh thu hoạt động tài chính 21 Chi phí tài chính 22 Chi phí bán hàng 24 Chi phí quản lý DN 25 Lợi nhuận thuần 30 Thu nhập khác 31 Chi phí khác 32 Lợi nhuận khác 40 Tổng lợi nhuận kế toán trước 50 thuế 15 Thuế TNDN phải nộp 51 1.400 16 Lợi nhuận sau thuế 60 3.600 ( Nguồn: Phòng kế toán Công ty TNHH Thương Mại Vạn Lợi) 465 200 145 120 0 455.535 495.000 Năm 2011 504.000 600 400 120 800 503.400 7.035 500 395 986 857 5.297 295 98 393 5.690 8.400 800 500 1.200 950 6.550 500 100 400 6.950 1.593,2 4.096,8 1.946 5.004 Như vậy, nhìn vào bảng trên ta có thể thấy rằng trong các năm 2009, 2010, 2011 Công ty đã đem lại cho chủ doanh nghiệp những khoản lợi nhuận khá lớn. Điều đó chứng tỏ rằng công ty đang làm ăn rất hiệu quả, có tiềm năng phát triển lớn. - Chiến lược phát triển của công ty. Sinh viên: Phan Thị Vinh 20 Lớp: Quản lý kinh tế K40