Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thành giang.

  • Số trang: 67 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 22 |
  • Lượt tải: 0
nganguyen

Đã đăng 34173 tài liệu

Mô tả:

LU N VĂN Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang sMỤC LỤC B. NỘI DUNG_________________________________________________ 5 Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ______ 5 1.1. Cơ sở lý luận ______________________________________________ 5 1.1.1. Một số khái niệm khoa học __________________________________ 5 1.1.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực ____________________________ 6 1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ________________________________________ 14 1.1.3.1. Đối với tổ chức _________________________________________ 15 1.1.3.2. Đối với người lao động ___________________________________ 15 1.1.3.3. Đối với xã hội __________________________________________ 15 1.1.4. Quá trình tuyển dụng _____________________________________ 16 1.1.4.1. Quy trình tuyển dụng _____________________________________ 16 1.1.4.2. Các nguyên tắc tuyển dụng ________________________________ 18 1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực ________ 19 1.1.5.1. Nhóm yếu tố môi trường ngoài doanh nghiệp __________________ 19 1.1.5.2. Nhóm yếu tố nội bộ doanh nghiệp___________________________ 20 1.2. Cơ sở thực tiễn ____________________________________________ 21 1.2.1. Trên thế giới ____________________________________________ 21 1.2.1.1. Ở Mỹ _________________________________________________ 21 1.2.1.2. Ở Nhật ________________________________________________ 22 1.2.2. Ở Việt Nam _____________________________________________ 22 1.2.2.1. Tình hình chung về công tác tuyển dụng ở Việt Nam _____________ 22 1.2.2.2. May Việt Tiến với chiến lược kinh doanh toàn diện ______________ 24 Chương 2: THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THÀNH GIANG ____________________________ 25 2.2. Giới thiệu tổng quan về công ty ______________________________ 25 2.2.1. Tên, địa chỉ công ty _______________________________________ 25 2.2.2. Quá trình hình thành và phát triển ___________________________ 25 2.2.3. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty ____________________________ 26 2.2.4. Đặc điểm về công nghệ và dây chuyền sản xuất của công ty _______ 29 2.2.5. Tình hình nguồn vốn của công ty TNHH Thành Giang___________ 30 2.2.6. Đặc điểm và cơ cấu lao động của công ty ______________________ 32 2.2.7. Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ______________ 34 2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang _________________________________________________ 36 2.2.1. Thực trạng công tác tuyển mộ tại công ty ______________________ 36 2.2.1.1. Nguồn tuyển mộ _________________________________________ 36 2.2.1.2. Phương pháp tuyển mộ ___________________________________ 36 2.2.1.3. Quy trình tuyển mộ tại công ty ______________________________ 38 2.2.1.4. Kết luận về thực trạng công tác tuyển mộ tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang ______________________________________________ 39 2.2.2. Thực trạng về công tác tuyển chọn tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang _________________________________________________ 41 2.2.3. Thực trạng nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty_____________ 44 2.2.4. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang ____________________________________ 45 2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang____________________________________ 47 2.3.1. Những thành tựu mà công ty đã đạt được trong công tác tuyển dụng _47 2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng tại công ty _____________48 2.3.3. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác tuyển dụng_________ 49 2.4. Đề xuất một số giải pháp ______________________________________50 2.4.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ____________________________________ 50 2.4.1.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang _________________________________________________ 50 2.4.1.2. Mục tiêu quản trị nhân lực của công ty _______________________ 51 2.4.2. Hệ thống các giải pháp ____________________________________ 51 2.4.2.1. Giải pháp thu hút nguồn lực có chất lượng cao vào công ty _______ 51 2.4.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao __________ 52 2.4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực _____________ 55 2.5. Điều kiện để thực hiện những giải pháp trên ____________________ 58 2.5.1. Đối với công ty ___________________________________________ 58 2.5.2. Đối với Nhà nước ________________________________________ 59 C. KẾT LUẬN _______________________________________________ 60 D. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ________________________ 62 A. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết Như chúng ta đã biết con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn ra cũng là nhờ con người. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất. Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia. Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải thì phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết quả là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú, lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực này thì đó là một lợi thế rất lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường. Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng nhiều doanh nghiệp đã coi nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy và phát huy được 1 lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với công ty. Đội ngũ cán bộ nhân viên của nhiều công ty ngày càng trưởng thành cả về lượng và chất lượng. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, đê nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức, nhiệt tình, tâm huyết với công việc,... phải được đặt lên hàng đầu. Là một công ty trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh các sản phẩm quần áo, may mặc công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang cũng rất chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu hút lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng được nhu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời gian tìm hiểu thực tế tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang, em nhận thấy bên cạnh những thành tựu đạt được trong công tác tuyển mộ, tuyển chọn thì công ty vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế. Nên em đã quyết định chọn đề tài:“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang” làm đề tài nghiên cứu trong đợt thực tập 1 của mình. Trên cơ sở đó đưa ra giải pháp nhằm thu hút những nhân viên chất lượng cao vào làm việc tại công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang từ đó đề xuất giải pháp nhằm thu hút nhiều lao động có chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu công việc trong công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở khoa học về công tác tuyển dụng nhân lực. - Phản ánh và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty từ đó tìm ra những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó. 2 - Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi Nội dung: Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực. - Phạm vi không gian: Tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang. - Địa chỉ: Hương Trầm, Dữu Lâu, Việt Trì, Phú Thọ. - Phạm vi thời gian: Số liệu được thu thập tổng hợp từ năm 2009 đến năm 2011. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp tiếp cận - Tiếp cận thực tế - Tiếp cận hệ thống - Tiếp cận có sự tham gia 4.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu - Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng một số phương pháp như: điều tra, phỏng vấn nhân viên trong công ty, quan sát,... - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Đề tài tham khảo các thông ti trên các báo, tạp chí, các báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang. - Các số liệu thu thập được sẽ đưa vào máy tính rồi xử lý bằng phần mềm excel để tính toán các chỉ tiêu cần thiết. 3 4.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu - Các số liệu thu thập được sẽ được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá, nhận xét các kết quả đạt được. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp khắc phục - Phương pháp thống kê: + Thống kê so sánh + Thống kê mô tả - Phương pháp mô hình hóa: sơ đồ mạng lưới, bố trí sắp xếp công việc 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh muc tài liệu tham khảo kết cấu của đề tài được chia làm hai chương: Chương 1: Cơ sở khoa học về tuyển dụng nhân lực. Chương 2: Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang 4 B. NỘI DUNG Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Một số khái niệm khoa học - Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. - Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cử vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực là nguồn quan trọng nhất trong mỗi một tổ chức. - Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, khuyến khích các cá nhân trong và ngoài doanh nghiệp_những người có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham gia dự tuyển và từ đó chọn ra những ứng viên có năng lực, phẩm chất đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực:  Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên từ các nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc.  Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. 5 1.1.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực 1.1.2.1. Tuyển mộ nhân lực a. Vai trò của tuyển mộ nhân lực Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Chất lượng của quá trình tuyển chọn không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Mặt khác, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động... b. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ  Nguồn tuyển mộ Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể, tổ chức sẽ quyết định nên tuyển mộ từ nguồn nào.  Nguồn nhân lực bên trong tổ chức Là những lao động đang làm việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận một công việc khác.  Ưu điểm  Sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân sự hiện có.  Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.  Tạo ra sự thi đua tích cực.  Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh và trung thành với doanh nghiệp.  Chi phí cho hoạt động tuyển dụng thấp.  Nhược điểm 6  Hạn chế về số lượng và chất lượng các ứng viên.  Gây xáo trộn về mặt tổ chức.  Hình thành nhóm nhân viên không thành công, bi quan, chán nản và có hành động tiêu cực, không phục tùng lãnh đạo  Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức Xem xét trong các loại như: Lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo và lao động hiện không có việc làm.  Ưu điểm  Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng.  Môi trường làm việc mới mẻ.  Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu  Người lao động mới có nhiều động cơ làm việc hơn.  Nhược điểm  Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới.  Chi phí cho tuyển dụng cao hơn.  Tốn nhiều thời gian hơn.  Phương pháp tuyển mộ Để nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển mộ, các nhà tuyển dụng thường sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ. Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên trong tổ chức  Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ Khi có vị trí công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập bản thông báo tuyển mộ gồm các thông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu cầu đối với người lao động. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Sử dụng thông báo tuyển mộ thường tốn nhiều thời gian và nó không phù hợp với những tổ chức có quy mô nhỏ. 7  Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức Với phương pháp này, chúng ta có thể tìm được những người phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể. Để tuyển được những người lao động có năng lực thực sự thì người giới thiệu phải có trách nhiệm và nhà tuyển dụng phải công bằng.  Phương pháp sử dụng “Danh mục các kỹ năng”: Trong phần mềm nhân sự, các tổ chức thường lưu trữ “Danh mục các kỹ năng” của từng người lao động. Nó gồm các thông tin về trình độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân,... Cán bộ nhân sự sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn những người phù hợp cho các vị trí trống. Các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài tổ chức  Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như đài truyền hình, báo, tạp chí, mạng internet,... Nội dung quảng cáo gồm những thông tin cơ bản về công ty, vị trí công việc, số lượng tuyển, nhiệm vụ chính, những yêu cầu căn bản, quyền lợi mà người lao động được hưởng, thời hạn nộp hồ sơ,... Phương pháp này thường thu hút được nhiền ứng viên tham gia xin việc và nó phù hợp với các tổ chức lớn.  Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Phương pháp này phù hợp với các tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này là cầu nối giữa người lao động và tổ chức. Nó thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học, các cơ quan quản lý lao động,… Ở Việt Nam, phương pháp vẫn có những bất cập, tỷ lệ người tìm được việc làm thông qua các trung tâm còn thấp.  Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm: Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng. Cùng một thời điểm, ứng viên và nhà tuyển dụng đều nhận được nhiều thông tin hơn. Từ đó, họ có căn cứ xác đáng để đưa ra những quyết định đúng đắn nhất. 8  Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán bộ nhân sự đến các cơ sở đào tạo: Các cơ sở đào tạo là nơi cung cấp nhiều ứng viên và luôn tạo điều kiện thuận lợi khi tổ chức cử cán bộ đến tuyển mộ. Do đó, hoạt động tuyển mộ thường đạt kết quả cao. c. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ  Môi trường bên trong doanh nghiệp - Uy tín của công ty - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội - Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. - Chi phí  Môi trường bên ngoài doanh nghiệp - Các điều kiện thuộc về thị trường lao động (cung, cầu lao động) - Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác - Các xu hướng kinh tế - Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định d. Quá trình tuyển mộ Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Để đạt được kết quả tốt, quá trình tuyển mộ phải được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ gồm các bước sau: Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ  Lập kế hoạch tuyển mộ Một tổ chức phải xác định được mình cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên nộp đơn xin việc phải nhiều hơn số lượng lao động mà tổ chức cần thuê mướn. Để biết được tổ chức cần phải tuyển mộ bao nhiêu người cho mỗi vị trí ta phải dựa vào tỷ lệ sàng lọc. 9  Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Việc tuyển mộ nhân lực từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp lên vị trí công việc cao hơn cần phải được xem xét kỹ bởi cả hai nguồn này đều có những ưu nhược điểm riêng của nó  Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ Lựa chọn được các vùng tuyển mộ phù hợp là yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình tuyển mộ của mỗi tổ chức. Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, nơi có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai. Bước 2: Tìm kiếm người xin việc Hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình ảnh về tổ chức. Tổ chức nên đưa ra các hình ảnh đẹp, đưa ra những viễn cảnh tương lai của tổ chức. Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ Để việc tuyển mộ ngày càng đạt kết quả cao thì tổ chức phải đánh giá quá trình tuyển mộ. Trong quá trình đánh giá, ta cần chú ý đến các NỘI dung sau: 1. Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ 2. Tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa? 3. Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức độ tin cậy cho việc xét tuyển chưa? 4. Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên đã hợp lý chưa, đã bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa? 5. Những thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có quá phức tạp không và có cần thiết không? 10 Bước 4: Các giải pháp thay cho tuyển mộ Khi các tổ chức gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có thể dùng các biện pháp dưới đây: Làm thêm giờ, hợp đồng thầu lại, nhờ giúp tạm thời hoặc thuê lao động từ công ty cho thuê,… 1.1.2.2. Tuyển chọn nhân lực a. Vai trò của tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phỉ tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc b. Quá trình tuyển chọn Tiếp sau quá trình tuyển mộ là quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn. Do đó, mỗi tổ chức đều cần phải có một quá trình tuyển chọn phù hợp. Quá trình tuyển chọn gồm hai giai đoạn:  Giai đoạn chuẩn bị Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các doanh nghiệp cần chú trọng mô tả chi tiết yêu cầu công việc. Khi có bảng này sẽ giúp nhà quản trị biết rõ cần phải loại ứng viên không có tiêu chuẩn phù hợp. Từ đó các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, mẫu phỏng vấn phù hợp.  Giai đoạn chính thức Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì quá trình tuyển chọn cần trải qua 9 bước sau: 11 Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Buổi gặp gỡ này cần diễn ra trong môi trường thân thiện, thoải mái, thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau giữa hai bên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động. Qua quá trình này, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được ứng viên đó có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không. Nếu ứng viên không có khả năng phù hợp với công việc sẽ bị loại bỏ ngay Bước 2: Sàng lọc các ứng viên thông qua đơn xin việc Để tham gia vào quá trình tuyển chọn, các ứng viên đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu có sẵn một cách khoa học và chi tiết để tiết kiệm thời gian lựa chọn ứng viên. Đơn xin việc bao gồm các thông tin như: thông tin cá nhân, thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm công tác và quá trình làm việc, các đặc điểm tâm lý cá nhân, sở thích,… Các thông tin này được đối chiếu với bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Từ đó, tổ chức có những hiểu biết ban đầu về ứng viên, lựa chọn ra những hồ sơ có chất lượng và loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc. Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển dụng nắm được các kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như: khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính,… Qua trắc nghiệm nhân sự, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính chất đặc thù. Trắc nghiệm nhân sự giúp phát hiện những khả năng tiềm ẩn, dự đoán được kết quả thực hiện công việc trong tương lai của các ứng viên. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên. Quá trình phỏng vấn tạo cơ hội để nhà tuyển dụng thu thập được các 12 thông tin của ứng viên một cách cụ thể, rõ ràng. Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà việc nghiên cứu đơn xin việc không nắm được. Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của nhân viên Một ứng viên dù đã hội đủ các điều kiện về trình độ, kinh nghiệm và các tiêu chuẩn khác vẫn cần phải có sức khỏe để đảm bảo tiến hành công việc. Bước này được tiến hành nhằm đảm bảo rằng các ứng viên có đủ sức khoẻ để làm việc lâu dài với tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về việc đảm bảo sức khoẻ. Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Người lãnh đạo trực tiếp sẽ phỏng vấn để kiểm tra lại năng lực của ứng viên. Bước này giúp ứng viên và nhà quản lý trong tương lai có thể hiểu nhau, dễ hợp tác với nhau trong công việc hơn. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ đảm bảo được sự thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Bước 7: Thẩm định các thông tin thu thập được Thẩm định các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn là để xác định độ tin cậy của các thông tin đó. Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như: liên lạc với nơi làm việc cũ của ứng viên, hoặc các nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin sau khi đã được thẩm tra có thể xem là căn cứ để các nhà tuyển dụng đưa quyết định lựa chọn cuối cùng. Bước này thường do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thực hiện. Bước 8: Tham quan công việc Tham quan công việc để tạo điều kiện cho các ứng viên có thể đưa ra quyết định cuối cùng của mình về vị trí công việc đó. Ở bước này các ứng viên sẽ được thấy một bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp và vị trí công việc đang tuyển, các ứng viên sẽ đi tham quan hay nghe giải thích đầy đủ về công việc mà họ sẽ phải làm. Qua đó, họ sẽ hiểu được một cách khá chi tiết về công việc như: 13 mức độ phức tạp, mức thu nhập, sự thỏa mãn công việc,... Từ đó họ sẽ đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm một cách đúng đắn nhất. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn. Hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng ai trong số những ứng viên tham gia tuyển chọn. Khi đã có quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động. Kết thúc giai đoạn thử việc, người quản lý trực tiếp sẽ nhận xét đánh giá nhân viên mới. Nếu họ làm tốt thì hợp đồng sẽ được tiếp tục. Ngược lại thì có thể kết thúc hợp đồng. c. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực Đầu tiên, tổ chức sẽ xem xét thủ tục tuyển chọn đã hợp lý chưa? Thủ tục tuyển chọn thường được đánh giá thông qua tỷ lệ tuyển chọn. Số người được đánh giá Tỷ lệ tuyển chọn = Tổng số người nộp đơn xin việc Tỷ lệ tuyển chọn cho biết tỷ lệ số người được tuyển trong tổng số người xin việc. Tiếp đó, tổ chức sẽ đánh giá về các tiêu thức tuyển chọn. Các tiêu thức tuyển chọn gồm tiêu thức liên quan đến trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc của ứng viên, các yêu cầu về thể lực,… Tổ chức cần xem xét các tiêu thức mà công ty đưa ra cho từng vị trí công việc đó đã phù hợp chưa và có cần thiết không? Cuối cùng, tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển chọn để rút ra kinh nghiệm cho những lần tuyển dụng tiếp theo. 1.1.3. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Công tác tuyển dụng là một hoạt động của quản trị nhân lực, có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh 14 nghiệp hay một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác uyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. 1.1.3.1. Đối với tổ chức  Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lai tổ chức sẽ có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức..  Tuyển dụng tốt sẽ tạo cho tổ chức có một lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề.  Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất chi phí cho đào tạo lại, tuyển dụng lại, tránh được những tai nạn lao động trong quá trình thực hiện công việc,…  Tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động,… 1.1.3.2. Đối với người lao động Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình. Góp phần tạo ra sự thoả mãn trong lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động. Như vậy, có thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công của tổ chức. 1.1.3.3. Đối với xã hội  Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập, giảm tỷ lệ thất ngiệp.  Giúp giảm các tệ nạn xã hội  Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích. 15 1.1.4. Quá trình tuyển dụng 1.1.4.1. Quy trình tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Phỏng vấn lần 2 Thông báo tuyển dụng Xác minh, điều tra Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Khám sức khỏe Phỏng vấn sơ bộ Ra quyết định tuyển dụng Kiểm tra, trắc nghiệm Bố trí công việc Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Trong bước chuẩn bị cần thiết phải: - Thành lập hội đồng tuyển dụng - Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng - Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau: - Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet,… - Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm - Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng công ty.. 16
- Xem thêm -