Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh phú việt

  • Số trang: 81 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 15 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 26946 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ VIỆT Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ MARKETING Giảng viên hướng dẫn: ThS. Trần Thị Trang Sinh viên thực hiện: Trần Ngân Phƣơng MSSV: 1154010638 Lớp: 11DQM01 TP. Hồ Chí Minh, năm 2015 i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ VIỆT Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ MARKETING Giảng viên hướng dẫn: ThS. Trần Thị Trang Sinh viên thực hiện: Trần Ngân Phƣơng MSSV: 1154010638 Lớp: 11DQM01 TP. Hồ Chí Minh, năm 2015 ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do tôi thực hiện. Mọi số liệu và thông tin đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Và tôi xin chịu trách nhiệm về bài báo cáo của mình. TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2015 Trần Ngân Phƣơng iii LỜI CẢM ƠN Em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Trường Đại Học Công Nghệ TP.HCM, đặc biệt là quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong suốt bốn năm học vừa qua. Với lòng yêu nghề, sự nhiệt tình của quý thầy cô đã mang đến cho em những bài học, nguồn kiến thức quý giá để làm hành trang vững bước vào đời. Em cũng xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến ThS. Trần Thị Trang, người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn cho em để em vận dụng những kiến thức đã học vào việc thực hiện chuyên đề của mình và hoàn thành chuyên đề một cách tốt đẹp, cô đã chỉ dẫn cho em bằng tất cả sự hiểu biết, lòng đam mê, sự nhiệt huyết của mình. Em xin gởi đến gia đình cô những lời chúc tốt đẹp nhất, riêng cô luôn mạnh khỏe và thành công trong sự nghiệp giáo dục. Em cũng xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo công ty TNHH Phú Việt đã nhận em vào thực tập, và đặc biệt là các anh chị ở phòng Nhân Sự. Trong suốt quá trình thực tập, các anh chị đã chỉ dẫn tận tình cũng như cung cấp cho em khối lượng thông tin cần thiết cho việc thực hiện chuyên đề và truyền đạt cho em những kinh nghiệm quý báu, tạo điều kiện cho em tiếp xúc với môi trường thực tế, bổ sung thêm cho em những kiến thức mới, có ích cho công việc của em sau này. Em xin gởi lời chúc sức khỏe, lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo công ty cùng các anh chị ở phòng Nhân Sự. Em xin chúc công ty phát triển ngày một vững mạnh và ngày càng thành công. TP. Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2015 Trần Ngân Phƣơng iv CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : ………………………………………………………….. MSSV : ………………………………………………………….. Khoá : …………………………………………………… 1. Thời gian thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 2. Bộ phận thực tập ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 3. Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………... 4. Kết quả thực tập theo đề tài ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… 5. Nhận xét chung ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… Đơn vị thực tập v NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN ..................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... ...................................................................................................... TP. HCM, ngày … tháng … năm 2015 Giảng viên hướng dẫn vi MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.................................................................................................4 1.1 Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực .....................................................4 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................4 1.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực..........................................4 1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực ...........................5 1.1.4 Các chức năng cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực ....................6 1.2 Những nội dung chủ yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực ....................7 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................7 1.2.1.1 Khái niệm .............................................................................................7 1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .................................................7 1.2.2 Phân tích công việc .....................................................................................8 1.2.2.1 Khái niệm và ý nghĩa ...........................................................................8 1.2.2.2 Trình tự thực hiện phân tích công việc ................................................9 1.2.2.3 Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc....................................................................................................................9 1.2.2.3.1 Bảng mô tả công việc ....................................................................9 1.2.2.3.2 Bảng tiêu chuẩn công việc ............................................................9 1.2.3 Tuyển dụng................................................................................................10 1.2.3.1 Khái niệm ...........................................................................................10 1.2.3.2 Các nguồn tuyển dụng .......................................................................10 1.2.3.3 Quá trình tuyển dụng .........................................................................11 1.2.4 Đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................11 1.2.4.1 Khái niệm ...........................................................................................11 1.2.4.2 Mục đích.............................................................................................11 1.2.4.3 Các hình thức đào tạo ........................................................................12 1.2.4.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực .....................................................13 1.2.5 Lương bổng, đãi ngộ .................................................................................13 1.2.5.1 Khái niệm ...........................................................................................13 vii 1.2.5.2 Cơ cấu thu nhập .................................................................................14 1.2.5.3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương ......................................................15 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ...........................................................................................16 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ VIỆT ........................................................................17 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Phú Việt ............................................................17 2.1.1 Giới thiệu sơ lược về công ty ....................................................................17 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty ........................................17 2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh .................................................................................18 2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của công ty..............................................................18 2.1.5 Cơ cấu tổ chức của công ty .......................................................................19 2.1.5.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức ..........................................................................19 2.1.5.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ............................................19 2.1.6 Tình hình kinh doanh của công ty năm 2012 – 2014 ...............................22 2.1.7 Đặc điểm cơ cấu lao động của công ty TNHH Phú Việt .........................23 2.1.7.1 Tình hình lao động của công ty Phú Việt qua các năm 2012 – 201423 2.1.7.2 Cơ cấu lao động của công ty Phú Việt theo trình độ học vấn năm 2015 ................................................................................................................24 2.1.7.3 Cơ cấu lao động của công ty Phú Việt theo giới tính năm 2015 ......26 2.1.7.4 Cơ cấu lao động của công ty Phú Việt theo độ tuổi năm 2015 .........26 2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt28 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt ........................28 2.2.2 Phân tích công việc tại công ty TNHH Phú Việt .....................................29 2.2.3 Tuyển dụng tại công ty TNHH Phú Việt ..................................................29 2.2.4 Đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt .........35 2.2.5 Lương bổng, đãi ngộ tại công ty TNHH Phú Việt ...................................37 2.2.5.1 Chính sách lương ...............................................................................38 2.2.5.2 Chính sách phụ cấp, thưởng...............................................................38 2.2.5.3 Thời gian làm việc và nghỉ ngơi ........................................................40 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt .........................................................................................................................40 2.3.1 Ưu điểm .....................................................................................................40 viii 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân còn tồn tại .........................................................41 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ...........................................................................................44 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÚ VIỆT ............45 3.1 Phương hướng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt ..................................................................................................................45 3.2 Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt..................................................................................................47 3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty ...................47 3.2.1.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................47 3.2.1.2 Điều kiện thực hiện giải pháp ............................................................47 3.2.1.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ............................................................49 3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty .............................................49 3.2.2.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................49 3.2.2.2 Điều kiện thực hiện giải pháp ............................................................49 3.2.2.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ............................................................53 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty ....53 3.2.3.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................53 3.2.3.2 Điều kiện thực hiện giải pháp ............................................................54 3.2.3.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ............................................................55 3.2.4 Hoàn thiện chế độ lương bổng, đãi ngộ tại công ty..................................55 3.2.4.1 Cơ sở của giải pháp ............................................................................55 3.2.4.2 Điều kiện thực hiện giải pháp ............................................................56 3.2.4.3 Kết quả đạt được từ giải pháp ............................................................57 3.3 Kiến nghị ..........................................................................................................57 3.3.1 Đối với công ty ..........................................................................................57 3.3.2 Đối với Nhà nước ......................................................................................58 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ...........................................................................................59 KẾT LUẬN ...............................................................................................................60 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................61 PHỤ LỤC ix DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. TNHH: Trách nhiệm hữu hạn 2. QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực 3. NNL: Nguồn nhân lực 4. QHTL: Quan hệ lao động 5. DN: Doanh nghiệp 6. BHXH: Bảo hiểm xã hội 7. BHYT: Bảo hiểm y tế 8. BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp 9. BHLĐ: Bảo hiểm lao động 10. HĐLĐ: Hợp đồng lao động 11. TNCN: Thu nhập cá nhân 12. PGĐKKDTT: Phó Giám đốc khối kinh doanh trực tiếp 13. KDTT: Kinh doanh trực tiếp 14. PGĐKVP: Phó Giám đốc khối văn phòng 15. NH: Nhà hàng 16. BGĐ: Ban giám đốc 17. PGĐ: Phó Giám đốc 18. GĐ: Giám đốc 19. Phòng TC - KT: Phòng Tài chính – Kế toán 20. NV: Nhân viên 21. BPPV: Bộ phận phục vụ 22. TN: Thu ngân 23. GTGT: Giá trị gia tăng 24. THCS: Trung học cơ sở 25. THPT: Trung học phổ thông 26. ĐH: Đại học 27. CĐ: Cao đẳng 28. TC: Trung cấp x DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Phú Việt năm 2012 – 2014 ................................................................................................................22 Bảng 2.2: Tình hình lao động của công ty qua các năm 2012 – 2014 ......................23 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ học vấn năm 2015.................25 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính năm 2015 .............................26 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi năm 2015 ................................27 Bảng 2.6: Số lượng nhân viên dự kiến tuyển mới cho căn tin bệnh viện Tỉnh Ninh Thuận ..........................................................................................................................28 Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Phú Việt qua các năm 2012 – 2015 ................................................................................................................29 Bảng 2.8: Tình hình đào tạo nhân viên từ năm 2011 - 2015 .....................................36 Bảng 2.9: Kết quả đào tạo qua các năm 2011 - 2015 ................................................37 Bảng 2.10: Lương và thu nhập bình quân của nhân viên tại nhà hàng Phú Việt qua các năm 2012 – 2015 ..................................................................................................38 Bảng 2.11: Bảng phụ cấp trách nhiệm đối với nhân viên khối KDTT năm 2015 ....39 Bảng 2.12: Bảng phụ cấp làm thêm đối với nhân viên khối KDTT năm 2015 ........39 Bảng 3.1: Bảng câu hỏi phỏng vấn Quản lý nhà hàng (đề xuất) ...............................51 Bảng 3.2: Bảng câu hỏi phỏng vấn Nhân viên Bếp (đề xuất) ...................................52 Bảng 3.3: Bảng mức thưởng tỏa sáng cùng Phú Việt (đề xuất) ................................56 Bảng 3.4: Bảng mức thưởng mừng sinh nhật Phú Việt (đề xuất) .............................57 xi DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ. SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng ................................................................7 Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ........................................................8 Hình 1.2: Lợi ích của phân tích công việc ...................................................................8 Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nhân sự ..................................................................11 Sơ đồ 1.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ............................................................13 Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp...........................................14 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Phú Việt ...........................................19 Biểu đồ 2.1: Biểu đồ cơ cấu lao động của công ty qua các năm 2012 – 2015 ..............24 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động của công ty theo trình độ học vấn năm 2015 ............25 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính năm 2015 .............................26 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi năm 2015............................27 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Phú Việt. ...................30 Hình 2.1: Bảng thông báo tuyển dụng tại công ty TNHH Phú Việt .........................33 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Từ khi Việt Nam gia nhập tổ chức Thương mại thế giới WTO cùng với việc chuyển đổi cơ cấu kinh tế sang nền kinh tế thị trường, Chính Phủ đã và đang áp dụng hàng loạt các chính sách khuyến khích các nhà đầu tư trong và ngoài nước đầu tư nhằm thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế đất nước. Từ đó dẫn đến sự đổ bộ ồ ạt của các công ty, doanh nghiệp nước ngoài xâm nhập vào thị trường Việt Nam. Vì vậy, sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong mọi lĩnh vực là điều khó tránh khỏi. Trước tình hình đó, đề tồn tại và khẳng định vị trí của mình trên thị trường, các doanh nghiệp cần phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm khai thác những lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. Những yếu tố cạnh tranh của doanh nghiệp bao gồm tài chính, giá cả, cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ, con người… Trong đó, các yếu tố như máy móc thiết bị, công nghệ kỹ thuật, của cải vật chất đều có thể mua, học hỏi được nhưng con người thì không thể được. Con người là nguồn lực cạnh tranh không thể thiếu và quan trọng bậc nhất trong doanh nghiệp, quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, tổ chức đó. Với quan điểm “Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp”, các doanh nghiệp hiện nay còn có suy nghĩ chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển và đóng vai trò quan trọng trong những hoạt động của các tổ chức, doanh nghiệp. Song, làm sao để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Về mặt xã hội, con người là một thực thể phức tạp, là tổng hòa các mối quan hệ xã hội, không người nào giống người nào. Xã hội càng tiến bộ, nhận thức của con người ngày càng được nâng cao về mọi mặt, công việc quản lý con người càng trở nên phức tạp. Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép 2 lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có những quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ thuật mới về quản trị con người. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, cũng như xuất phát từ nhu cầu thực tế, tôi xin chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt”. Công ty TNHH Phú Việt là công ty chuyên kinh doanh về dịch vụ nhà hàng, quán karaoke, là nơi có đội ngũ nhân lực khá đông, là nơi mà công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học về quản trị nguồn nhân lực, tôi muốn ứng dụng những lý thuyết vào thực tế để nghiên cứu về thực trạng từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt. Giúp cho công ty có được một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, phát huy hết những khả năng của mình nhằm giúp hoàn thành tốt mục tiêu đề ra và ngày càng phát triển vững mạnh. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tƣợng nghiên cứu : Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân sự tại công ty TNHH Phú Việt bao gồm những vấn đề về hoạch định, phân tích công việc, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty. - Phạm vi nghiên cứu : Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá về tình trạng NNL đã và đang áp dụng tại công ty TNHH Phú Việt. Do QTNNL là một lĩnh vực rộng lớn bao gồm nhiều yếu tố mà thời gian, khả năng của tôi chỉ có hạn nên tôi chỉ đi sâu vào tìm hiểu một số nội dung chủ yếu trong hoạt động QTNNL tại công ty trong khoảng 3 năm, từ năm 2012 đến nay. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu là phương pháp điều tra, thu thập thông tin có chọn lọc, đáng tin cậy từ các nguồn khác nhau nhằm phục vụ cho công tác phân tích, tổng hợp được chính xác; thống kê, phân tích các số liệu qua các giai đoạn hoạt động của công ty và sử dụng bảng, biểu đồ minh họa. - So sánh những số liệu của công ty từ hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty : các bảng báo cáo, tài liệu… Số liệu có từ nhiều nguồn khác nhau như : sách, báo, 3 internet, điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến của chuyên gia và những người có kinh nghiệm… để có cơ sở khách quan cho việc đánh giá và đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động QTNNL tại công ty TNHH Phú Việt. 5. Kết cấu của đề tài Nội dung của luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chương : - Chương 1 : Cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực. Nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm về QTNNL ; vai trò, ý nghĩa của QTNNL; các nội dung chủ yếu của công tác QTNNL. - Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt. Chương này sẽ giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của công ty, đặc điểm nguồn lao động trong công ty và phân tích thực trạng về công tác QTNNL tại công ty TNHH Phú Việt. - Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phú Việt. Chương này vận dụng những kiến thức được trình bày ở chương 1 và dựa trên những vấn đề còn tồn tại của công ty được phân tích trong chương 2 để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại công ty TNHH Phú Việt. 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Bên cạnh đó, khái niệm quản trị nguồn nhân lực còn được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:  Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.  Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức.  Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”. 1.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhắm tới các mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. 5 - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. 1.1.3 Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.  Đối với nhà quản lý - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.  Đối với doanh nghiệp - Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. - Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích 6 giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong doanh nghiệp. 1.1.4 Các chức năng cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực Trong công tác quản trị nguồn nhân lực, hầu hết tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc.  Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thuật thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiêp vụ.  Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Bao gồm hai nhóm chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. - Những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp bao gồm: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân viên làm việc hiệu quả, đạt thành tích tốt, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp, v.v… - Những hoạt động quan trọng của chức năng kích thích, động viên bao gồm: xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, v.v… 7 Thu hút nhân lực Đào tạo, phát triển nhân lực Mục tiêu QTNNL Duy trì nguồn nhân lực Hình 1.1: Các yếu tố thành phần chức năng 1.2 Những nội dung chủ yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong công tác quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau; điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực; là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện theo quy trình sau đây: 8 Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lƣợc Phân tích Dự báo nhu công việc cầu NNL Thực hiện Chính sách Phân tích hiện trạng quản trị Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh NNL -Thu hút Kiểm -Đào tạophát triển tra, đánh giá Kế hoạch/ -Trả công và kích thích chƣơng trình tình -QHLĐ Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích công việc 1.2.2.1 Khái niệm và ý nghĩa Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc Bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc Tuyển dụng, chọn lựa NV Đào tạo, huấn luyện NV Đánh giá Đánh NVgiá NV Đánh giá công việc Trả công, khen thƣởng Hình 1.2: Lợi ích của phân tích công việc Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp.
- Xem thêm -