Tài liệu Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty xây dựng thuỷ lợi 24

TIỂU LUẬN: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 Lời nói đầu Trước những thách thức của hội nhập khu vực, xu thế toàn cầu hoá, các doanh nghiệp nói chung và Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 nói riêng đang chịu sự tác động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất cạnh tranh khốc liệt. Những tác động này đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp phải có những quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ thuật mới về quản trị nguồn nhân lực. Thực tế đã chứng minh, muốn phát triển kinh tế xã hội thì cần phải có những nguồn lực cơ bản như: Nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ. Trong đó nguồn nhân lực giữ một vai trò đặc biệt quan trọng, đó là tài nguyên của mọi tài nguyên. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã chỉ rõ, để đáp ứng được yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo dục đào tạo. Bởi vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cả phẩm chất chính trị và đạo đức, lối sống để phát huy tích cực xã hội của nhân dân, khơi dậy nhân tố con người XHCN là khâu quan trọng hàng đầu đối với xã hội ta hiện nay. Vì con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực quan trọng của các quá trình phát triển xã hội nói chung, công nghiệp hóa hiện đại hoá nói riêng. Nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực để phát huy được tối đa nhiệt tình và năng lực của cán bộ, nhân viên luôn là yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý doanh nghiệp. Thực tiễn đã chứng minh, doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Do nguồn nhân lực có một vị trí quan trọng như vậy trong việc phát triển kinh tế xã hội nói chung và của Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 nói riêng. Em chọn đề tài " Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty xây dựng thuỷ lợi 24". Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm có 3 chương: Chương I : Giới thiệu chung về công ty Xây dựng thuỷ lợi. Chương iI: Thực trạng công tác quản lý nhân sự của Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 Chương iII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự Chương I Giới thiệu chung về Công ty xây dựng thuỷ lợi I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 thuộc Tổng công ty cơ điện - xây dựng nông nghiệp và thuỷ lợi là một doanh nghiệp nhà nước, được thành lập ngày 12/04/1962 theo quyết định số 102/TC của Bộ Thuỷ lợi, tiền thân của Công ty là Công ty xây dựng thuỷ lợi 4. Kể từ đó đến nay Công ty đã trải qua 43 năm tồn tại và phát triển. Ngày 22/11/1985 Công ty xây dựng thuỷ lợi 4 đổi tên thành Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 theo quyết định số 105/QĐ/TCCB - LĐ của Bộ Thuỷ lợi nay là Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Công ty xây dựng thuỷ lợi 24. Tên giao dịch: Hydraulic Construction Company No24. Trụ sở chính: 88 Đường Võ Thị Sáu - Phường Trường Thi - Thành phố Vinh - Tỉnh Nghệ An. Điện thoại : 038.844546. Fax : 038.844547. Trong 43 năm phát triển và trưởng thành, Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 đã cho ra đời 150 công trình thuỷ lợi, thuỷ điện, giao thông, quốc phòng trong và ngoài nước. Một số công trình đã đi vào tầm nhìn của thập kỷ, điểm thêm nét son chói lọi trên bản đồ Việt Nam. Đó là các công trình: Đại thuỷ nông Kẻ Gỗ, Sông Rác, Sông Hinh, Thạch Nham, kênh tây Dầu Tiếng.... Tính riêng trong 15 năm đổi mới, Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 đã có sự phát triển về mọi mặt. Công ty đã được Bộ tặng nhiều bằng khen, giấy khen và cờ luân lưu đơn vị khá nhất ngành thuỷ lợi. Được Chính phủ tặng Huân Chương lao động hạng nhì, Huân Chương lao động hạng ba, Huân Chương cao quý của Nhà nước Việt Nam trong thời kỳ đổi mới. 2. Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động của Công ty. Căn cứ vào quyết định thành lập số 105/QĐ/TCCB - LĐ của Bộ Thuỷ lợi nay là Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Từ đó đến nay, Công ty luôn được xếp hạng là doanh nghiệp loại 1 và được giao một số nhiệm vụ và chức năng, nhiệm vụ chủ yếu sau : - Xây dựng công trình thuỷ lợi: đê, đập, hồ chứa nước, hệ thống tưới tiêu. - Xây dựng công trình thuỷ điện vừa và nhỏ, công trình thuỷ công thuộc công trình thuỷ điện lớn. - Xây dựng đường bộ, xây dựng dân dụng và phần bao che công trình công nghiệp. - Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp. Hiện nay Công ty đang thực hiện đa số các chức năng nhiệm vụ trên nhưng còn một số lĩnh vực chưa đi sâu vào hoạt động mà đang còn thăm dò, nghiên cứu thị trường. Công ty đang phấn đấu để thực hiện hết các chức năng nhiệm vụ của mình. 3. Cơ cấu tổ chức của Công ty. 3.1 - Sơ đồ cơ cấu tổ chức. (Trang bên) Mô hình bộ máy tổ chức của Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 được bố trí theo cơ cấu kết hợp trực tuyến và chức năng. Mô hình này được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Đó là sự kết hợp các quan hệ điều khiển - phục tùng giữa các cấp và quan hệ tham mưu hướng dẫn ở mỗi cấp. Với cơ cấu như trên ta thấy: Ban Giám đốc gồm một Giám đốc phụ trách chung và ba Phó giám đốc cùng với các phòng ban chức năng. Ưu điểm của mô hình: - Thực hiện tốt chế độ một thủ trưởng kết hợp với sự hỗ trợ của ba Phó giám đốc và các phòng ban chức năng. - Có sự uỷ quyền, phân quyền hợp lý, Giám đốc giám sát hoạt động của công ty thông qua ba Phó giám đốc, tránh được việc phải giải quyết các công việc mang tính sự vụ hàng ngày. Nhờ đó Giám đốc có thể tập trung hơn vào công việc hoạch định, lập các kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn cho Công ty. Nhược điểm của mô hình: - Sự phối hợp theo chiều ngang giữa các phòng ban trong Công ty chưa thật sự có hiệu quả và hợp lý, có thể gây chậm trễ công việc trong những trường hợp khẩn cấp. 3.2 - Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty. Giám đốc công ty: - Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Đề ra và chỉ đạo thực hiện chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh. - Trực tiếp chỉ đạo về tổ chức, tài chính và các hoạt động sản xuất kinh doanh. - Bổ nhiệm, bãi miễn các trưởng, phó phòng. - Đề bạt tăng lương, tuyển dụng, sa thải, kỷ luật nhân viên. Phó giám đốc kế hoạch: chịu trách nhiệm, điều hành và quản lý hoạt động của các phòng kế hoạch, vật tư và phòng kỹ thuật đấu thầu. Phó giám đốc kỹ thuật: quản lý phòng thiết bị xe máy và chịu trách nhiệm về kỹ thuật của các công trình. Phó giám đốc nội chính: quản lý phòng hành chính, phòng tài chính kế toán và phòng tổ chức lao động tiền lương, chịu trách nhiệm về công tác đối nội, đối ngoại của Công ty. Phòng kinh tế kế hoạch : Có nhiệm vụ tổ chức lập kế hoạch sản xuất hàng tháng, hàng quý, sáu tháng và cả năm. Ngoài ra phòng còn có nhiệm vụ hoạch định kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm tới và điều động các thiết bị cho phù hợp với kế hoạch sản xuất chung của toàn Công ty. Phòng tài chính - kế toán : Có nhiệm vụ thực hiện theo pháp lệnh thống kê kế toán do Nhà nước ban hành. Tổ chức hướng dẫn công tác hạch toán phụ thuộc, lập kế hoạch thu chi tài chính, kế hoạch vốn của Công ty. Nghiên cứu, đề xuất, tổ chức thực hiện giao vốn cho xí nghiệp và các công trường. Phòng tổ chức lao động tiền lương: Có nhiệm vụ tham mưu cho ban giám đốc nghiên cứu xây dựng bộ máy quản lý điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty. Đề xuất xây dựng bộ máy tổ chức sản xuất kinh doanh của xí nghiệp và các công trường. Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng cán bộ công nhân viên, quản lý công tác lao động tiền lương theo chế độ quy định của nhà nước. Phòng thiết bị xe máy: Lập kế hoạch quản lý toàn bộ trang thiết bị máy móc của Công ty để có phương hướng sử dụng, bảo dưỡng. Lập kế hoạch quản lý và tổ chức thực hiện các mặt công tác kỹ thuật, an toàn cho thiết bị và con người. Mua sắm đổi mới trang thiết bị cho sản xuất cũng như cho nhu cầu của các phòng ban. Phòng vật tư: Lập kế hoạch cung ứng vật tư cho xí nghiệp và các công trường theo kế hoạch chung của Công ty hàng tháng, quý, sáu tháng và cả năm. Phòng hành chính: Có nhiệm vụ thực hiện công tác hành chính, công tác lưu trữ và khai thác toàn bộ các loại hồ sơ của văn phòng Công ty. Ngoài ra còn có thêm chức năng tổ chức bảo vệ Công ty, kiểm tra sức khoẻ, chăm sóc khám chữa bệnh cho cán bộ công nhân viên, phục vụ công tác đối nội, đối ngoại của Công ty về lĩnh vực hành chính. Phòng kỹ thuật đấu thầu: Lập hồ sơ dự thầu các công trình để Công ty có thể tham gia đấu thầu. Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, vì chỉ có thắng thầu thì Công ty mới nâng cao được hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo được công ăn việc làm ổn định và nâng cao thu nhập cho người lao động. 4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm từ 2002 – 2004. St Các chỉ tiêu chủ yếu t 1 2 Giá trị tổng sản lượng. Doanh thu tiêu thụ. Đơn vị Năm Năm Năm tính 2002 2003 2004 55.00 58.00 64.00 0 0 0 43.82 46.20 63.48 6 1 9 Triệu đồng Triệu đồng 3 Lợi nhuận. Triệu đồng 595 630 684 4 Nộp ngân sách. Triệu đồng 1.524 1.810 2.100 5 Thu nhập BQ 1 lao động(V). 1000đ/thán 730 830 950 Triệu đồng 87,03 92,95 98,01 g 6 Năng suất lao động BQ (W). 7 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu tiêu thụ. % 1,35 1,36 1,08 8 Tỷ suất lợi nhuận/ vốn KD. % 1,83 1,68 1,68 9 Số vòng quay vốn lưu động. Vòng 7,29 5,67 6,19 1 Mối quan hệ giữa tốc độ tăng (W) và tăng 119,2 111,9 103,1 0 (V). 2 9 7 Chỉ số Nguồn: Phòng tài chính – Kế toán. Qua bảng số liệu trên ta thấy: Về giá trị tổng sản lượng năm 2002 đạt 55.000 triệu đồng, năm 2003 là 58.000 triệu đồng tăng thêm so với năm 2002 là 3.000 triệu đồng tương ứng với 5,45% và năm 2004 đã đạt 64.000 triệu đồng tăng thêm so với năm 2003 là 6.000 triệu đồng tương ứng với 10,34%. Doanh thu năm 2002 đạt 43.826 triệu đồng, năm 2003 đạt 46.201 triệu đồng tăng thêm 2.375 triệu đồng tương ứng với 5,42%. Năm 2004 đạt 63.489 triệu đồng tăng thêm 17.288 triệu đồng tương ứng với 37,42%. Nguyên nhân của sự tăng lên về doanh thu là do trong 2 năm 2003 và 2004 một số công trình của công ty thi công đã hoàn thành, đưa vào bàn giao và được quyết toán làm tăng doanh thu. Lợi nhuận của Công ty năm sau luôn cao hơn năm trước. Năm 2002 lợi nhuận của Công ty đạt được là 595 triệu đồng, năm 2003 đạt 630 triệu đồng tăng hơn so với năm 2002 là 35 triệu tương ứng với 5,88%. Năm 2004 mức lợi nhuận mà Công ty đạt được là 684 triệu đồng tăng thêm so với năm 2003 là 54 triệu đồng tương ứng với 8,57%. Nộp ngân sách nhà nước của Công ty trong 3 năm qua cũng liên tục tăng lên. Năm 2002 Công ty nộp ngân sách số tiền 1.524 triệu đồng, năm 2003 nộp 1.810 triệu đồng tăng hơn năm 2002 là 286 triệu tương ứng với 18,77%. Năm 2004 số tiền Công ty nộp ngân sách là 2.100 triệu đồng tăng thêm 290 triệu so với năm 2003 tương ứng 16,02%. Thu nhập bình quân trên 1 người lao động cũng tăng lên. Năm 2002 là 730 nghìn đồng, năm 2003 là 830 nghìn đồng tăng thêm 100 nghìn đồng so với năm 2002 tương ứng với 13,7%. Năm 2004 đạt 950 nghìn đồng tăng hơn so với năm 2003 là 120 nghìn đồng tương ứng với 14,46%. Năng suất lao động bình quân năm 2002 đạt 87,03 triệu. Năm 2003 đạt 92,95 triệu tăng hơn so với năm 2002 là 5,92 triệu tương ứng với 6,8%. Năm 2004 đạt 98,01 triệu tăng hơn năm 2003 là 5,06 triệu tương ứng với 5,44%. Tỷ suất lợi nhuận/Doanh thu năm 2002 đạt 1,35%, năm 2003 đạt 1,36% tăng thêm 1% so với năm 2002. Năm 2004 đạt 1,08% giảm 0,28% so với năm 2003 Năm 2002 tỷ suất lợi nhuận/vốn kinh doanh đạt 1,83%, năm 2003 đạt 1,68% giảm 0,15% so với năm 2002. Năm 2004 đạt mức 1,68% đúng bằng năm 2003. Bên cạnh đó số vòng quay vốn lưu động năm 2002 đạt 7,29 vòng, năm 2003 là 5,67 vòng giảm 1,62 vòng so với năm 2002 tương ứng với 22,22%. Năm 2004 là 6,19 vòng tăng thêm so với năm 2003 là 0,52 vòng tương ứng với 9,17%. Mối qua hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động(W) và tiền lương(V). Năm 2002 chỉ số này đạt 119,22, năm 2003 là 111,99 giảm so với năm 2002 là 7,23. Năm 2004 đạt 103,17 so với năm 2003 giảm 8,82 tương ứng với 7,88%. Điều đó chứng tỏ trong 3 năm gần đây tốc độ tăng tiền lương của Công ty nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Vì vậy Công ty cần có biện pháp để nâng cao năng suất lao động. Như vậy, qua số liệu đã phân tích như trên chúng ta thấy hiệu quả sản xuất kinh doanh Công ty là khá tốt. Những chỉ tiêu như giá trị tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách năm sau cao hơn năm trước, công ty luôn hoàn thành và vượt mức kế hoạch. Điều đó khẳng định rằng bộ máy tổ chức quản lý của Công ty hoạt động có hiệu quả. Chương II. Thực trạng công tác quản lý nhân sự của Công ty xây dựng thuỷ lợi 24. 1. Cơ cấu lao động. Bảng cơ cấu lao động Đơn vị tính: Người Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Số lượng Tổng số lao động Tỷ trọng(% ) 632 Số lượng Tỷ trọng(% ) 624 Số lượng Tỷ trọng(% ) 653 Phân theo tính chất lao động 443 70,09 439 70,35 473 72,43 189 29,91 185 29,65 180 27,57 + Nam 504 79,75 499 79,97 530 81,16 + Nữ 128 20,25 125 20,23 123 18,84 77 12,18 90 14,42 109 16,69 77 12,18 77 12,34 76 11,64 398 62,97 384 61,54 404 61,87 80 12,67 73 11,70 64 9,79 + Trên 45 tuổi 84 13,29 80 12,82 77 11,79 + Từ 35 – 45 tuổi 213 36,55 229 36,70 249 38,13 + Từ 25 – 34 tuổi 200 31,65 197 31,57 207 31,70 + Dưới 25 tuổi 117 18,51 118 18,91 120 18,38 + Hợp đồng dài hạn 363 57,44 346 55,45 338 51,76 + Hợp đồng ngắn hạn 269 42,56 278 44,55 315 48,24 + Lao động trực tiếp + Lao động gián tiếp Phân theo giới tính Phân theo trình độ + Đại học và trên đại học + Cao đẳng và trung cấp + Công nhân kỹ thuật + PTTH hoặc THCS Phân theo độ tuổi Theo hợp đồng lao đồng Nguồn: phòng tổ chức lao động tiền lương Theo số liệu của phòng lao động tiền lương của Công ty trong 3 năm như sau: - Từ khi thành lập đến nay cơ cấu số lượng, chất lượng lao động của Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 có nhiều chuyển biến đặc biệt là về chất lượng lao động của Công ty, ngày càng phù hợp với sự phát triển của ngành cũng như của xã hội. - Năm 2002 tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty là 632 người. - Năm 2003 là 624 người giảm 8 người so với năm 2002 tương ứng với tỷ lệ giảm là 1,27%. So với năm 2002 số lao động giảm là không đáng kể. Nguyên nhân là do một số cán bộ công nhân viên của Công ty về hưu. - Năm 2004 số lượng cán bộ công nhân viên là 653 người số tăng tuyệt đối so với năm 2003 là 24 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 4,65 %. 1.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động. Do đặc thù là Công ty xây dựng nên số lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng cao hơn lao động gián tiếp. - Năm 2002 số lao động trực tiếp là 443 người chiếm 70,09% tổng số lao động. Lao động gián tiếp là 189 người chiếm 29,91% tổng số lao động. - Năm 2003 số lao động trực tiếp là 439 người chiếm 70,35% tổng số lao động, giảm so với năm 2002 là 4 người tương ứng với –0,90%. Lao động gián tiếp là 185 người chiếm 29,65% tổng số lao động, giảm 4 người so với năm 2002 tương ứng –2,12%. - Năm 2004 số lao động trực tiếp là 473 người chiếm 72,43% tổng số lao động tăng 34 người tương ứng tăng 7,74% bên cạnh đó số lao động gián tiếp lại giảm 5 người tương ứng giảm –2,70%. Như vậy, ta có thể thấy cơ cấu lao động phân theo tính chất có sự thay đổi qua 3 năm. Số lao động gián tiếp tuy có giảm nhưng vẫn còn chiếm tỷ lệ khá cao. Trong ngành xây dựng thuỷ lợi, số lao động gián tiếp chỉ khoảng 15% - 20% là hợp lý. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần phải giảm số lượng lao động gián tiếp để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 1.2 Cơ cấu theo giới tính. Do đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty nên số lượng lao động nam chiếm đa số so với lao động nữ. Năm 2002 tổng số lao động nam là 504 người chiếm 79,75% tổng số lao động của Công ty và số lao động nữ là 128 nguời chiếm tỷ lệ 20,25% tổng số lao động của Công ty. Năm 2003 số lao động nam là 499 người chiếm 79,97% tổng số lao động của Công ty và số lao động nữ là 125 người chiếm 20.03% tổng số lao động của Công ty. Như vậy, trong năm 2003 tổng số lao động giảm đi 8 người trong đó lao động nam giảm đi 5 người, lao động nữ giảm đi 3 người tương ứng với –1% và -2,34%. Năm 2004 số lao động nam là 530 người chiếm 81,16% tổng số lao động của Công ty và số lao động nữ là 123 người chiếm 18,84% tổng số lao động của Công ty. Như vậy, trong năm 2004 tổng số lao động tăng lên 29người trong đó lao động nam tăng lên 31 người, lao động nữ giảm đi 2 người tương ứng với 6,21% và -1,6%. Như vậy, qua 3 năm số lượng lao động nam có xu hướng tăng lên và số lao động nữ giảm đi. Sở dĩ có sự khác nhau về số lượng giữa lao động nam và lao động nữ như trên là do tính đặc thù của ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là thi công các công trình và sản xuất vật liệu xây dựng nên số lao động nữ chủ yếu làm việc tại các phòng ban như kế toán hành chính…số còn lại làm các công việc như: quét dọn, nội trợ tại các công trường, trụ sở Công ty và tại các xí nghiệp. 1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ. Nhìn vào bảng cơ cấu lao động phân theo trình độ ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty trong 3 năm qua (2002 -2004) là tương đối ổn định. Bên cạnh sự gia tăng về số lượng lao động thì chất lượng lao động của Công ty cũng tăng lên. - Năm 2002 số lao động có trình độ đại học và trên đại học đạt 77 người, chiếm 12,18% tổng số cán bộ công nhân viên. Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp là 77 người chiếm 12,18%. - Số lao động là công nhân kỹ thuật là 398 người chiếm 62,97%. Số lao động tốt nghiệp PTTH hoặc THCS là 80 người chiếm 12,67%. - Năm 2003 tuy số lượng lao động có giảm so với năm 2002 nhưng chất lượng lao động lại tăng lên. Cụ thể là: + Số lao động có trình độ đại học và trên đại học là 90 người chiếm 14.42% tăng so với năm 2002 là 13 người. + Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp là 77 người chiếm 12,34%. + Số lao động là công nhân kỹ thuật chỉ là 384 người chiếm 61,54% giảm 14 người so với năm 2002. - Năm 2004 số lao động có trình độ đại học và trên đại học là 109 người chiếm 16,69% tổng số lao động. - Công nhân kỹ thuật là 404 người chiếm 61,87% tăng 20 người so với năm 2003. Chất lượng lao động của Công ty trong 3 năm không ngừng tăng lên để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong tình hình mới là phù hợp. Vì trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, chất lượng của các công trình là yếu tố quyết định sự sống còn của Công ty. 1.4 Cơ cấu theo độ tuổi. Bên cạnh đó độ tuổi của cán bộ công nhân viên của Công ty cũng ngày càng được trẻ hoá, số lao động trên 45 tuổi đã giảm đi thay vào đó là sự tăng lên của đội ngũ lao động trẻ, đây cũng là một động lực lớn cho sự phát triển của Công ty trong những năm tới. Năm 2002 số lao động dưới 25 tuổi là 117 người chiếm 18,51% tổng số lao động. Số lao động từ 25 đến 34 tuổi là 200 chiếm 31,65% tổng số lao động. Bên cạnh đó số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 231 người chi ếm 36,55% tổng số lao động của Công ty. Số lao động trên 45 tuổi là 84 người chiếm 13,29%. Trong năm 2003 số lao động trên 45 tuổi là 80 chiếm 12,82% tổng số lao động của Công ty. Như vậy, số lao động trên 45 tuổi năm 2003 đã giảm 4 người so với năm 2002 tương ứng với –4,76%. Số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 229 người giảm 2 nguời so với năm 2002 tương ứng với –0,87%. Số lao động từ 25 đến 34 tuổi là 197 người giảm 3 người so với năm 2002 tương ứng với –1,5%. Nhưng số lao động dưới 25 tuổi năm 2003 là 118 người tăng thêm 1 so với năm 2002 tương ứng với 0,85%. Năm 2004 số lao động dưới 25 tuổi là 120 người chiếm 18,38% tổng số lao động tăng 2 người so với năm 2003 tương ứng với 1,70% . Số lao động từ 25 đến 34 tuổi là 207 chiếm 31,70% tổng số lao động, so với năm 2003 thì số lao động này tăng thêm 10 người tương ứng với 5,10% . Bên cạnh đó số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 249 người chiếm 38,13% tổng số lao động của Công ty tăng 20 người tương ứng với 8,73% . Số lao động trên 45 tuổi là 77 người chiếm 11,79% giảm 3 người so với năm 2003 tương ứng với –3,75%. Đi đôi với việc tăng số lượng, chất lượng lao động các chỉ tiêu doanh thu, giá trị tổng sản lượng của Công ty cũng liên tục tăng theo các năm, cụ thể: năm 2003 giá trị tổng sản lượng là 58.000 triệu đồng tăng so với năm 2002 là 3.000 triệu đồng với tỷ lệ tăng là 5.45%. Năm 2004 giá trị tổng sản lượng là 64.000 triệu đồng tăng so với năm 2003 là 6.000 triệu đồng với tỷ lệ tăng là 10.34%. 1.5 Cơ cấu lao động theo hợp đồng. Xét về số lao động theo hợp đồng dài hạn và lao động ngắn hạn so với tổng số lao động: Nhìn vào số lao động của hai loại lao động theo hợp đồng dài hạn và ngắn hạn của Công ty trong 3 năm 2002 đến 2004 chúng ta thấy rằng số lao động dài hạn giảm nhưng số lao động ngắn hạn lại tăng. Tuy nhiên sự biến động đó là không lớn, cụ thể như sau: Năm 2002 tổng số lao động theo hợp đồng dài hạn là 363 người chiếm 57,44%, năm 2003 tổng số lao động theo hợp đồng dài hạn là 346 người chiếm 55,45% giảm đi 17 người so với năm 2002 tương ứng với tỷ lệ giảm 4,68%. Và năm 2004 tiếp tục giảm, tổng số lao động theo hợp đồng dài hạn là 338 người chiếm 51,76% tổng số lao động giảm 8 người tương ứng với tỷ lệ giảm 2,31%. Như vậy là trong 3 năm số lao động giảm 25 người và tỷ lệ giảm là 5,68% (từ 57,44% xuống còn 51,76%). Năm 2002 tổng số lao động ngắn hạn là 269 người chiếm 42,56%, năm 2003 tổng số lao động ngắn hạn là 278 người chiếm 44,55% tăng thêm 9 người so với năm 2002 tương ứng với 3,34%. Năm 2004 tổng số lao động ngắn hạn là 315 người chiếm 48,24%% tăng thêm so với năm 2003 là 37 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 13,31%. Như vậy, trong 3 năm tổng số lao động tăng thêm là 46 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 5,68% (Từ 42.56% tăng lên 48.24%). 2. Bố trí sử dụng lao động. (Xem bảng trang bên) - Việc bố trí sử dụng lao động ở Công ty xây dựng thuỷ lợi nhìn chung là chưa hợp lý. Là một doanh nghiệp nhà nước nên số lao động gián tiếp vẫn còn chiếm khá cao (27,56%). - Việc bố trí lao động theo các bộ phận, phòng ban vẫn chưa phù hợp. Phòng tổ chức lao động tiền lương trong 3 năm qua tuy số lao động có giảm nhưng vẫn chiếm tỷ lệ khá cao (13 người). ở các phòng Tài chính – kế toán, Kinh tế kế hoạch, thiết bị xe máy, kỹ thuật đấu thầu cũng tương tự số lượng nhân viên ở các Phòng này cũng quá nhiều (bình quân trên 20 người 1 phòng). Đây chính là nguyên nhân làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Việc bố trí nhân viên ở các phòng ban bộ phận không phù hợp dẫn đến việc không đáp ứng được việc thực hiện nhiệm vụ của từng bộ phận. Số lượng nhân viên trong các phòng quá đông nên không thể giao nhiệm vụ cụ thể cho từng người. Hơn nữa công việc không nhiều nên sử dụng không hết lao động trong các phòng ban gây lãng phí về nhân lực. Số nhân viên trong các phòng ban đến Công ty không có việc để làm nhưng vẫn được trả lương còn chiếm số lượng khá lớn. Vì vậy, Công ty cần phải tinh giản nhân viên ở các phòng ban. 3. Công tác tuyển dụng và bố trí công việc. Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 đã rất quan tâm tới khâu tuyển dụng. Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, trước tiên Công ty sẽ tiến hành rà soát lại đội ngũ lao động của mình (căn cứ vào hồ sơ lưu trữ) để tìm ra ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển, bù đắp vào chỗ thiếu hụt nhằm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực. Thông thường những ứng viên được đưa ra là công nhân viên trong nội bộ Công ty, họ sẽ được cân nhắc và đưa lên trọng trách cao hơn.Ví dụ như năm 2002, có 3 công nhân được đề bạt lên làm đốc công, 2 phó phòng được đề bạt lên làm trưởng phòng, 1 phó Giám đốc được đề bạt giữ chức vụ Giám đốc... Hình thức tuyển dụng này của Công ty có nhiều ưu điểm như không tốn kém kinh phí tuyển dụng, ứng viên là người trong Công ty nên đã am hiểu phong cách làm việc, nếp sống văn hoá của Công ty nên có khả năng thích ứng với công việc mới. Mặt khác, hình thức tuyển dụng này của Công ty sẽ là một động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng của mình bởi vì họ cảm thấy được tôn trọng, thấy có cơ hội được thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này cũng có nhược điểm bởi vì ứng viên là người trong Công ty đã quen với lề thói làm việc, với nếp tư duy của Công ty nên có thể sẽ không tạo được sự sáng tạo, không mang lại những nét mới cho Công ty. Trong trường hợp sự sắp xếp thuyên chuyển trong nội bộ Công ty không đáp ứng đủ nhu cầu về nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng từ bên ngoài. Quá trình tuyển dụng trải qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn. Về công tác tuyển mộ Về nguyên tắc Công ty tiến hành tuyển mộ từ tất cả các nguồn như: Bạn bè của nhân viên, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của công ty khác, các trường đại học và cao đẳng... Nhưng thông thường, đối với những nhân viên thuộc khối nghiệp vụ phòng ban Công ty, do ít có sự biến động và nhu cầu tuyển dụng nên Công ty thường tuyển mộ qua con em trong Công ty là chủ yếu. Khi có nhu cầu tuyển dụng lớn Công ty tổ chức tuyển dụng từ tất cả các nguồn, bằng phương pháp quảng cáo để thu hút ứng viên. Ví dụ năm 2001 Công ty đã tiến hành đăng quảng cáo trên báo Lao động, Đài truyền hình Nghệ An... Ngoài ra Công ty còn sử dụng một số phương pháp khác như tuyển mộ từ các sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, đặc biệt là sinh viên chuyên về công trình thuỷ. Về công tác tuyển chọn Kết thúc quá trình tuyển mộ, Công ty đã thu thập được một số lượng các đơn xin việc của các ứng viên từ các nguồn khác nhau, và quá trình tuyển chọn bắt đầu. - Bước đầu tiên là sơ tuyển, căn cứ vào quy định về hồ sơ tuyển dụng của Công ty, phòng tổ chức lao động sẽ loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ - Bước thứ hai là phỏng vấn, việc phỏng vấn này do phòng tổ chức lao động thực hiện có sự tham gia của trưởng bộ phận nơi có nhu cầu tuyển dụng, ứng viên sẽ phải trả lời những câu hỏi về khả năng chuyên môn cũng như sự hiểu biết về xã hội. - Bước ba là tuyển chọn, kết thúc phỏng vấn ứng viên được chấm điểm theo tiêu chuẩn đã xác định, và hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn, sau đó ứng viên phải ký một hợp đồng làm việc 3 tháng. Hết thời hạn này, với điều kiện phải hoàn hoàn thành tốt công việc, ứng viên mới chính thức được tuyển dụng. Ngoài tuyển dụng công nhân chính, Công ty còn tuyển công nhân làm việc theo hợp đồng, bình quân số lao động theo hợp đồng thời vụ là 100 – 150 người trong năm. Chỉ tính riêng 3 năm từ năm 2002-2004 Công ty đã tuyển dụng thêm 32 cán bộ tốt nghiệp các trường đại học kinh tế, các trường kỹ thuật và nhiều chuyên viên có trình độ chuyên môn cao.  Số lượng nhân viên được tuyển mới. Bảng số lượng nhân viên được tuyển mới qua các năm. Đơn vị tính: Người. Stt 1 2 Tuyển dụng mới 2002 2003 2004 4 1 3 + Cơ khí 2 1 + Thuỷ lợi 2 Cán bộ quản lý 1 - Kỹ sư 3 1 3 Kế toán 1 1 4 - Công nhân kỹ thuật 10 14 30 + Cơ khí 3 2 7 + Cơ giới 7 12 23 Nguồn: Phòng tổ chức lao động 4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. * Nguyên tắc đào tạo. Vốn kiến thức cơ bản được trang bị từ nhà trường cũng như kinh nghiệm tích luỹ ban đầu (ở nới làm việc trước) không đủ để hoàn thành tốt các công việc mới, đặc biệt trong thời đại bùng nổ thông tin với những công nghệ mới đang tác động mạnh mẽ đến công tác quản lý, kỹ năng lao động và tác phong, nếp nghĩ của mọi người làm việc trong doanh nghiệp. Việc đào tạo không chỉ dừng lại ở việc đối phó với yêu cầu trước mắt, mà cần được nhìn xa trông rộng, thấy trước xu hướng phát triển trong một tương lai có thể dự đoán. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích trang bị kỹ năng cơ bản với yêu cầu tối thiểu của mỗi người lao động, đủ để hoàn thành tốt công việc được giao. Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 đang đào tạo một số cán bộ quản lý và kỹ sư để thay thế, bổ sung cho lớp cán bộ quản lý, kỹ sư sắp về hưu. Bên cạnh đó công ty còn bổ sung cho một số lĩnh vực kinh doanh mà Công ty chuẩn bị hoạt động. Trong thời gian tới số cán bộ kỹ sư này sẽ là những người thay thế cho những cán bộ kém về trình độ và năng lực. Bảng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2002-2006 Đơn vị tính: Người Chỉ tiêu đào tạo I. Thạc sỹ 2003 2004 2005 1 2006 Định hướng 2008 2 Quản lý kinh tế 2 II. Đại học 1 1 1 Chuyên ngành quản lý Chuyên ngành TCKT ngành 1 Cầu đường 3 1 kinh tế Chuyên 2 1 1 Chuyên ngành Thuỷ lợi 1 Chuyên ngành cơ khí 1 1 1 III. Bồi dưỡng cán bộ 7 5 8 4 4 Chuyên ngành kinh tế 5 2 4 2 3 Chuyên ngành kỹ thuật 2 3 4 2 1 IV. Công nhân kỹ thuật 10 17 7 7 14 Công nhân cơ khí 8 9 4 5 8 Công nhân cơ giới 2 8 3 2 6 Nguồn: Phòng tổ chức lao động - tiền lương Những cán bộ cần đào tạo từ bậc đại hoc trở lên, Công ty sẽ gửi tới các trường đại học để đào tạo. Đối với công nhân cơ giới và cơ khí Công ty gửi đào tạo tại trường công nhân cơ giới I của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, với trường hợp đào tạo lại, hoặc đào tạo nâng cao tay nghề Công ty sẽ tổ chức đào tạo ngay tại Công ty do các giáo viên lành nghề hướng dẫn. Phòng tổ chức lao động có trách nhiệm tổ chức các khoá đào tạo này, bao gồm các công việc cụ thể sau: - Xây dựng chương trình cụ thể về thời gian, địa điểm tổ chức lớp học. - Chuẩn bị các điều kiện vật chất cho việc giảng dạy. - Phân công giáo viên theo đúng chuyên môn cần đào tạo. - Tổ chức kiểm tra kết quả khoá học và làm báo cáo trình lên Giám đốc Công ty xem xét. * Hình thức đào tạo. Hiện nay công ty đang áp dụng các hình thức đào tạo như: