Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Ngọc Lặc tỉnh Thanh Hóa

  • Số trang: 131 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 25 |
  • Lượt tải: 0
minhtuan

Đã đăng 15929 tài liệu

Mô tả:

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH LÊ THANH HẢI MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN NGỌC LẶC TỈNH THANH HOÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ GIÁO DỤC MÃ SỐ: 60.14.01.14 Giáo viên hướng dẫn khoa học: PGS-TS-NGƯT Ngô Sỹ Tùng Nghệ An, 2014 2 LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn Ban giám hiệu và các thầy giáo, cô giáo Phòng Sau đại học trường Đại học Vinh đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin được bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Phó Giáo sư Tiến sĩ - Nhà giáo ưu tú Ngô Sỹ Tùng - người đã tận tình hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Huyện ủy, Uỷ ban nhân dân, phòng GD&ĐT và các phòng chức năng huyện Ngọc Lặc tỉnh Thanh Hoá; Ban giám hiệu, các đồng chí, đồng nghiệp ở các trường tiểu học huyện Ngọc Lặc đã động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Cuối cùng tôi xin cảm ơn bạn bè, gia đình và người thân đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng do bản thân còn có những hạn chế nhất định trong kinh nghiệm quản lý nên không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp chân thành của các nhà khoa học, các nhà quản lý thực tiễn và bạn đọc để luận văn được hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Vinh, tháng 9 năm 2014 Tác giả Lê Thanh Hải 3 MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 4 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4 4. Giả thuyết khoa học 4 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 6. Phương pháp nghiên cứu 5 7. Đóng góp của luận văn 5 8. Cấu trúc luận văn 6 CHƯƠNG 17 Cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm và bổ nhiệm lại đội ngũ CBQL trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá 7 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 7 1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài 9 1.2.1. Quản lý và cán bộ quản lý 9 1.2.2. Luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL trường TH 14 1.2.3. Hiệu quả và hiệu quả công tác luân chuyển, bổ nhiệm lại............17 1.2.4. Giải pháp và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác 19 1.3. Một số vấn đề về cán bộ quản lý trường TH 20 1.3.1. Vị trí, vai trò 20 1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ 20 1.3.3. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực 22 1.4. Công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH…...25 1.4.1. Khái quát về trường TH 25 1.4.2. Mục đích, yêu cầu của công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại ….29 1.4.3. Những nguyên tắc cơ bản trong công tác luân chuyển và ………30 1.4.4. Quy trình của công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL 31 1.4.5. Ý nghĩa của công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL 33 1.5. Một số yếu tố tác động đến hiệu quả công tác …………………………34 1.5.1. Nhận thức của cán bộ, đảng viên về sự cần thiết,…………. …….34 1.5.2. Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ chưa trở thành nề nếp……..35 4 1.5.3. Luân chuyển cán bộ chưa gắn với quy hoạch đào tạo, …………..35 1.5.4. Chính sách, chế độ đối với cán bộ luân chuyển chưa cụ thể……..35 Kết luận Chương 1…………………………………………………………… 36 CHƯƠNG 2......................................................................................................37 Thực trạng công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá……………………………………………………….…37 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội, văn hoá-giáo dục……...37 2.2. Khái quát về các trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá ................50 2.3. Thực trạng công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL ........................56 2.3.1. Tổ chức, chỉ đạo luân chuyển ..........................................................56 2.3.2. Bổ nhiệm lại CBQL trường TH .......................................................65 2.4. Thực trạng sử dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ……....73 2.4.1. Những giải pháp đã thực hiện trong công tác……….………..73 2.4.2. Thành công của việc thực hiện các giải pháp……………..…..74 2.4.3. Những điểm chưa thành công trong công tác ……………..….74 2.4.4. Nguyên nhân………………………………………..………….75 2.5. Đánh giá chung thực trạng công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại..…..77 Kết luận Chương 2...................... ............................................................. 79 CHƯƠNG 3......... ..............................................................................................81 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá ...................................................81 5 3.1. Các nguyên tắc xây dựng giải pháp ......................................................81 3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển ....................84 3.2.1. Làm tốt cơ chế lãnh đạo, quản lý đội ngũ CBQL ...........................84 3.2.2. Quy hoạch bà bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL ........................86 3.2.3. Xây dựng đề án luân chuyển, bổ nhiệm lại CBQL 89 3.2.4. Phát huy dân chủ trong luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL 96 3.2.5. Tăng cường bồi dưỡng và tự bồi dưỡng đội ngũ CBQL 99 3.2.6. Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện công tác luân chuyển .............103 3.3. Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất 105 Kết luận Chương 3106 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………..……………….108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 115 PHỤ LỤC 118 6 BẢNG KÝ HIỆU VIẾT TẮT TT 1 2 3 4 5 MN 6 7 8 9 Ký hiệu viết tắt CBQL GD GD-ĐT GDTX Mầm non Cán bộ quản lý Giáo dục Giáo dục và Đào tạo Giáo dục thường xuyên TH THCS THPT UBND Tiểu học Trung học cơ sở Trung học Phổ thông Uỷ ban nhân dân MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nội dung 7 Toàn cầu hoá đã mở ra cho Việt Nam nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít khó khăn, đòi hỏi phải có sự hội nhập sâu rộng trên tất cả mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Hội nhập đòi hỏi chúng ta phải đáp ứng nhiều tiêu chuẩn về chất lượng đảm bảo yêu cầu chung của cộng đồng các quốc gia trên thế giới, tiệm cận với tiêu chuẩn của các nước phát triển. Việt Nam như một con thuyền đã vươn ra biển lớn, phải chấp nhận thử thách để phát triển, trong hội nhập nhất thiết phải tuân thủ “ Luật chơi ” đã được đa số công nhận, thông qua; chúng ta phải chuẩn bị đủ điều kiện để thực hiện bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ. Giáo dục và đào tạo Việt Nam không nằm ngoài “ Sân chơi ” khi hội nhập với giáo dục thế giới. Trong tiến trình đổi mới, phát triển và hội nhập của đất nước, giáo dục và đào tạo có một vai trò vô cùng quan trọng bởi nó là lực lượng nòng cốt để thực hiện nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nỗ lực thực thi tiến trình đó. Đội ngũ cán bộ quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý luôn là một trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của mọi công việc, của từng tổ chức, cơ quan cũng như đối với toàn cục của cách mạng. Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.[12] Đảng ta cũng đặc biệt quan tâm đến công tác cán bộ, coi đó là vấn đề trọng yếu liên quan đến sự vững mạnh của Đảng, sự thành bại của cách mạng. Đại hội Đảng khoá VIII đề ra mục tiêu của công tác cán bộ là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ và có chất lượng mà nòng cốt là cán bộ chủ chốt của các ngành, các cấp”. Trong công tác tổ chức cán bộ, thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ được xác định là khâu đột phá nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý. Đó là chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, có ý 8 nghĩa đặc biệt trong thời kỳ hiện nay. Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ không phải là vấn đề mới mà là sự kế thừa, phát triển truyền thống của dân tộc ta và những quan điểm tư tưởng của Đảng, Bác Hồ về công tác cán bộ qua các thời kỳ cách mạng. Luân chuyển cán bộ nhằm tạo ra cách nhìn mới, là cơ hội cho đội ngũ cán bộ quản lý vận dụng lý luận vào thực tiễn, giúp cho việc vận dụng kiến thức đã được trang bị trong môi trường thực tế một cách cụ thể, sát thực, khách quan, phát huy tư duy khoa học và tính biện chứng. Luân chuyển cán bộ nhằm khắc phục thực trạng giáo điều trong tư duy, tính bảo thủ, trì trệ; khuyến khích sự tìm tòi để đổi mới phát triển trong cá nhân mỗi cán bộ quản lý. Luân chuyển cán bộ nhằm đổi mới toàn diện phong cách làm việc, tinh thần trách nhiệm trước công việc, tính tiên phong gương mẫu trước quần chúng của cán bộ. Luân chuyển cán bộ là chuẩn bị một bước cho việc bổ nhiệm một chức vụ, phân công một chức trách cao hơn đối với người cán bộ quản lý. Bởi vì, để đào tạo nguồn cán bộ quản lý cho các cấp, các ngành đòi hỏi phải tạo điều kiện, tạo cơ hội, tạo môi trường cho cá nhân người cán bộ quản lý được rèn luyện, trải nghiệm và tích lũy kinh nghiệm. Bổ nhiệm là việc cấp có thẩm quyền quyết định giao trách nhiệm quản lý, lãnh đạo một đơn vị cho một cá nhân trên cơ sở xem xét tiêu chuẩn, năng lực, trình độ và đạo đức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Bổ nhiệm chính là sự tín nhiệm của tổ chức đối với khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân trong một thời gian, công việc nhất định. Thực hiện bổ nhiệm lại có tác động rất lớn đối với cán bộ quản lý. Nó chứng minh cho phẩm chất đạo đức, năng lực cán bộ quản lý trong quá trình công tác, là thước đo độ tín nhiệm của tập thể đối với năng lực quản lý của người cán bộ quản lý trong thời gian giữ chức vụ. Để được bổ nhiệm lại, đòi hỏi người cán bộ quản lý phải gương mẫu, không ngừng rèn luyện, học tập và phấn đấu để đáp ứng trước yêu cầu 9 ngày càng cao của công việc. Tổ chức luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý càng có ý nghĩa hơn đối với cán bộ quản lý trường TH khi họ là người chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động của nhà trường nhằm phát triển mục tiêu giáo dục TH - bậc học nền tảng trong hệ thống giáo dục quốc dân. Đội ngũ cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc đa số có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn đạt chuẩn và trên chuẩn, có kinh nghiệm trong công tác giáo dục, gắn bó với sự nghiệp giáo dục của địa phương. Tuy nhiên, với yêu cầu nhiệm vụ công tác trong tình hình mới, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường TH bộc lộ nhiều yếu kém. Một thực tế của bậc học TH là giáo viên, cán bộ quản lý các nhà trường đại đa số là người địa phương, điều này đã ảnh hưởng không ít tới chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ quản lý. Đó là sự nể nang, ngại va chạm, dĩ hòa vi quí, là sức ì, lối làm việc chủ quan, tư duy chậm đổi mới; tình trạng cục bộ địa phương; phải chịu áp lực của phụ huynh học sinh, của bà con và của chính quyền sở tại… Những yếu tố này đã tác động không nhỏ đến cán bộ quản lý, làm cho họ khó phát huy hết năng lực quản lý, khả năng sáng tạo; đôi khi làm sa sút phẩm chất cán bộ, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường. Mặt khác, đại đa số cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc được đào tạo nghiệp vụ sư phạm trước khi Việt Nam trở thành thành viên các tổ chức lớn như ASIAN, APEC, WTO... với trình độ đào tạo ban đầu là các hệ đào tạo 9+3, 12+2, được đào tạo bồi dưỡng đạt trình độ chuẩn và trên chuẩn trong khoảng mười lăm năm trở lại đây. Điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tư duy giáo dục, tầm nhìn chiến lược và khả năng lãnh đạo quản lý sự thay đổi của nhà trường trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Như vậy, cùng với các giải pháp như đánh giá, quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng thì luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ là những giải pháp góp phần thực hiện chủ trương nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo 10 dục nhằm nâng cao chất lượng giáo dục. Từ những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá” để nghiên cứu. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Công tác luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ ở các trường TH trong giai đoạn hiện nay. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá. 4. Giả thuyết khoa học Có thể nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá, nếu đề xuất và thực hiện được các giải pháp có cơ sở khoa học, có tính khả thi. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH. 5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá. 5.3. Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá. 11 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin lý luận để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. Thuộc nhóm này sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây: - Phương pháp phân tích- tổng hợp tài liệu; - Phương pháp khái quát hóa các nhận định độc lập. 6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn Nhóm phương pháp này nhằm thu thập các thông tin thực tiễn để xây dựng cơ sở thực tiễn của đề tài. Thuộc nhóm này sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây: - Phương pháp điều tra; - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục; - Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia; - Phương pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động. 6.3. Phương pháp thống kê toán học Sử dụng phần mềm SPSS ( Statistical Products for the Social Services ) để xử lý số liệu thu được. 7. Đóng góp của luận văn 7.1. Về mặt lý luận Khái quát hóa các vấn đề lý luận về công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH trong giai đoạn hiện nay. 7.2. Về mặt thực tiễn Đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, Thanh Hoá. 8. Cấu trúc của luận văn 12 Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, phần nội dung luận văn được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH. Chương 2. Thực trạng công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa Chương 3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC LUÂN CHUYỂN VÀ BỔ NHIỆM LẠI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài 13 Henri Fayol (1841- 1925) đã đưa ra 5 chức năng cơ bản của quản lý, 16 quy tắc về chức trách quản lý và 14 nguyên tắc quản lý hành chính, trong đó ông đã khẳng định nếu người quản lý có đủ phẩm chất và năng lực để kết hợp nhuần nhuyễn các chức năng, các quy tắc và nguyên tắc quản lý thì sẽ đạt được mục tiêu quản lý của tổ chức. Đến nay, đã có các công trình nghiên cứu về quản lý trong môi trường xã hội luôn luôn biến đổi, quản lý theo quan điểm hệ thống và quản lý tình huống thì vấn đề nâng cao chất lượng của người quản lý thực sự đã được đề cập tới. Tiêu biểu nhất là công trình của các tác giả Harold Koontz, Heinz weihrich.... với nhiều tác phẩm nổi tiếng. Sestơ Banat (Chester Barnard 1886-1961), sáng lập ra lý thuyết về tổ chức đề ra 3 yếu tố hợp thành của một tổ chức, đó là sự sẵn sàng hợp tác, có mục đích chung và có thông tin, đồng thời nghiên cứu những vấn đề khoa học quản lý trong tổ chức như ra quyết định, lãnh đạo, đạo đức... nội dung sâu sắc của thuyết này là sự phản ánh các lực lượng tinh vi và phức tạp hình thành nên hoạt động của con người trong một tổ chức, là một hình thức hợp tác cơ bản, chặt chẽ của những con người và có tính khách quan với mỗi cá nhân, trong đó không chỉ chú ý tới yếu tố kinh tế, kỹ thuật, chuyên môn mà còn coi trọng yếu tố đạo đức tinh thần của tổ chức. 1.1.2. Các nghiên cứu ở trong nước Tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo quản lý nói chung và cán bộ quản lý giáo dục nói riêng trong những năm gần đây luôn là vấn đề mang tính thời sự của công tác tổ chức cán bộ - một mặt quan trọng của khoa học quản lý. Luân chuyển và bổ nhiệm lại là những thuật ngữ rất quen thuộc đối với các nhà lãnh đạo và quản lý. Trong các văn kiện của Đảng, Nhà nước và đặc biệt trong công tác tổ chức cán bộ từ trung ương đến các địa phương, ngành, thuật ngữ này thường được nói đến. 14 Đã có một số luận văn thạc sĩ khoa học viết về đề tài nâng cao năng lực hoặc chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS, trường TH như: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa” của tác giả Phạm Văn Đạt; “Một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Kỳ Sơn, tỉnh Nghệ An” của tác giả Phạm Văn Thiết; “Một số giải pháp phát triển năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý các trường tiểu học huyện Minh Hoá, tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Nguyễn Cảnh Tuấn; “Thực trạng và các biện pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS tỉnh Bắc Ninh” của tác giả Nguyễn Công Duật; “Một số biện pháp nâng cao kỹ năng quản lý của đội ngũ Hiệu trưởng trường tiểu học tỉnh Quảng Ninh” của tác giả Đào Văn Thảo... Các luận văn này đi sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và đưa ra các giải pháp như qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý... nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường THCS, TH trên địa bàn của một huyện, một tỉnh cụ thể. Các luận văn kể trên chưa có tác giả nào tập trung đi sâu vào nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác tổ chức cán bộ, đặc biệt là việc luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý, một trong những biện pháp quan trọng góp phần nâng cao năng lực quản lý và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục. Trên thực tế việc tổ chức thực hiện luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý giáo dục nói chung, cán bộ quản lý trường TH nói riêng còn nhiều vấn đề bất cập nhưng chưa có một đề tài nào nghiên cứu một cách hệ thống. Hiện tại, trên địa bàn huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hoá chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu về thực trạng và 15 giải pháp nâng cao hiệu quả công tác luân chuyển và bổ nhiệm lại CBQL trường tiểu học. 1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài 1.2.1. Quản lý và cán bộ quản lý 1.2.1.1. Quản lý Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động khi xã hội phát triển, quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc điều khiển các hoạt động xã hội, xã hội loài người trải qua nhiều chế độ chính trị xã hội khác nhau, mỗi chế độ khác nhau, có một phương thức sản xuất khác nhau, phương thức sản xuất sau phát triển hơn phương thức sản xuất trước, con người thế hệ sau tiến bộ và văn minh hơn thế hệ trước, nó kéo theo trình độ quản lý ngày càng cao làm cho năng suất lao động ngày càng tăng, làm cho xã hội ngày càng phát triển tiến bộ. Vậy quản lý là một dạng lao động xã hội gắn liền và phát triển cùng với lịch sử phát triển của loài người. Quản lý là một dạng lao động đặc biệt điều khiểu các hoạt động lao động, nó có tính khoa học và nghệ thuật cao, nhưng đồng thời nó là sản phẩm có tính lịch sử, tính đặc thù của xã hội. Theo yếu tố chính trị xã hội: Quản lý còn là sự kết hợp giữa tri thức với lao động, quản lý còn được xem là tổ hợp các cách thức, phương pháp tác động vào đối tượng để phát huy khả năng của đổi tượng nhằm thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Theo yếu tố hành động: Quản lý là quá trình điều khiển, chủ thể quản lý điều khiển đối tượng quản lý để đạt tới mục tiêu đặt ra. - Thuật ngữ quản lý (từ Hán Việt) nêu rõ bản chất của hoạt động này trong thực tiễn, nó gồm hai mặt tích hợp vào khâu từ “Quản” và từ “Lý”. “Quản” là sự trông coi, chăm sóc, giữ gìn, duy trì ở trong thái ổn định. “Lý” 16 là sự sửa sang, sắp xếp, làm cho nó phát triển. Như vậy “Quản lý” là sự trông coi, chăm sóc, sửa sang làm cho nó ổn định và phát triển. - Có nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa học về nội dung, thuật ngữ “quản lý” có thể nêu một số định nghĩa như sau: Theo lý luận của chủ nghĩa Mác về quản lý “Quản lý xã hội một cách khoa học là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đối với toàn bộ hay những hệ thống khác nhau của hệ thống xã hội trên cơ sở nhận thức và vận dụng đúng đắn những quy luật khách quan vốn có của nó nhằm đảm bảo cho nó hoạt động và phát triển tối ưu theo mục đích đặt ra” [7]. Theo các tác giả Harold Koontz, Cyril O’donnel, Heinz Weihrich trong cuốn “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” cho rằng “Quản lý là hoạt động đảm bảo sự nỗ lực của cá nhân để đạt được mục tiêu quan trọng điều kiện chi phí thời gian, công sức, tài liệu, vật liệu, ít nhất và đạt được kết quả cao nhất”[27]. Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang trường cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo “Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định”[7]. - Quản lý là sự tác động của cơ quan quản lý vào đối tượng quản lý, tạo ra sự chuyển biến của toàn bộ hệ thống hướng vào mục tiêu nhất định .[9] - Quản lý sự tác động chỉ huy, điều khiển các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người để chúng phát triển phù hợp với quy luật, đạt tới mục đích đề ra và đúng ý trí người quản lý 7. Theo tác giả Thái Văn Thành: “Quản lý là sự tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đề ra”[21]. 17 Như vậy có thể xem quản lý là một quá trình tác động có mục đích có kế hoạch nhằm gây ảnh hưởng của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý, thông qua cơ chế quản lý, nhằm đạt được mục đích của quản lý. Tuy có nhiều cách diễn đạt khái nhiệm về quản lý khác nhau nhưng chúng đều có một điểm chung thống nhất như sau: “Quản lý là một quá trình tác động có định hướng phù hợp quy luật khách quan của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm khai thác và tận dụng hiệu quả những tiềm năng và cơ hội của đối tượng quản lý để đạt được mục tiêu quản lý trong một môi trường luôn biến động, chủ thể quản lý tác động bằng các chế định xã hội, tổ chức về nhân lực, tài lực và vật lực, phẩm chất và uy tín, chế độ chính sách đường lối chủ chương trong các phương pháp quản lý và công vụ quản lý để đạt mục tiêu quản lý”. Tóm lại, qua các khái niệm trên ta có thể hiểu rằng: Chủ thể quản lý luôn là con người hoặc tổ chức do con người lập nên có cơ cấu tổ chức phụ thuộc vào quy mô, độ phức tạp của khách thể quản lý, có nhiệm vụ sử dụng các công cụ quản lý, phương pháp quản lý và đề ra các biện pháp quản lý nhằm đạt đến mục tiêu quản lý. Khách thể quản lý là đối tượng chịu sự tác động của chủ thể quản lý bao gồm những con người, những vật thể hoặc một tổ chức, một hệ thống xã hội hoàn chỉnh gồm nhiều yếu tố liên kết hữu cơ theo một quy luật nhất định, tồn tại trong thời gian, không gian cụ thể. Trong đó con người là yếu tố quan trọng nhất trong khách thể quản lý. Hệ thống quản lý bao gồm có 2 phân hệ: Chủ thể quản lý và khách thể quản lý. Tác động của quản lý thường mang tính chất tổng hợp bao gồm nhiều giải pháp khác nhau. Thực chất của hoạt động quản lý là việc xử lý tốt mối quan hệ giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý. 18 Bản chất của hoạt động quản lý là tạo ra sự ổn định và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức đến một trạng thái mới đạt chất lượng cao hơn. Mục tiêu cuối cùng của quản lý là chất lượng sản phẩm vì lợi ích phục vụ con người. Như vậy, quản lý không phải chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật. Quản lý là một hệ thống mở mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ lực của con người thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý. Chức năng quản lý là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ nó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý thông qua quá trình quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý. Nói về chức năng quản lý, các công trình nghiên cứu khoa học quản lý vẫn còn những ý kiến chưa thống nhất trong khi sử dụng thuật ngữ “chức năng quản lý”, song về cơ bản đã đồng nhất quản lý có 4 chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Bốn khâu này liên quan mật thiết với nhau và tạo thành một quá trình hoạt động tuần hoàn gọi là chu trình quản lý. Trong chu trình đó tuy các chức năng kế tiếp nhau và độc lập với nhau nhưng thực tế lại thực hiện đan xen nhau, khi thực hiện chức năng này bao giờ cũng thực hiện đồng bộ các chức năng khác trong chu trình quản lý (như trong chức năng tổ chức có cả chức năng kế hoạch hoá, chỉ đạo và kiểm tra). Như vậy, 4 chức năng quản lý có quan hệ mật thiết, gắn bó, lồng ghép lẫn nhau trong chu trình quản lý. Các chức năng quản lý có được thực hiện một cách có hiệu quả hay không là nhờ có thông tin. Thông tin vừa là điều kiện vừa là phương tiện thực hiện tổng hợp các chức năng trên. Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các chức năng cơ bản của quản lý 19 Kế hoạch Kiểm tra Thông tin quản lý Tổ chức Chỉ đạo Môi trường quản lý 1.2.1.2. Cán bộ quản lý Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ quản lý là: “Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ”. [13]. Giáo trình Khoa học quản lý đưa ra khái niệm: “Cán bộ quản lý là các cá nhân thực hiện những chức năng và nhiệm vụ quản lý nhất định của bộ máy quản lý... Mỗi cán bộ quản lý nhận trách nhiệm trong bộ máy quản lý bằng một trong hai hình thức tuyển cử hoặc bổ nhiệm”. [9] Cán bộ quản lý là chủ thể quản lý, gồm những người giữ vai trò tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản lý. Cán bộ quản lý là người chỉ huy, lãnh đạo, tổ chức thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ của tổ chức. Người quản lý vừa là người lãnh đạo, quản lý cơ quan đó; vừa chịu sự lãnh đạo, quản lý của cấp trên. 20 Cán bộ quản lý có thể là trưởng, phó trưởng của một tổ chức được cơ quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công. Xuất phát từ tầm quan trọng của người cán bộ quản lý, để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn cách mạng hiện nay, cán bộ quản lý phải đáp ứng được những yêu cầu sau: - Về phẩm chất chính trị: cán bộ quản lý phải có quan điểm lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong từng giai đoạn; có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân, con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị; biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người; tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia. Theo yêu cầu của công tác quản lý giáo dục, mỗi bậc học có một đội ngũ cán bộ quản lý tương ứng, phù hợp với yêu cầu riêng của bậc học đó, đội ngũ này quản lý các cơ sở giáo dục trên một địa bàn xác định. Như vậy, theo giới hạn của đề tài, khi bàn đến đội ngũ cán bộ quản lý trường học, đề tài sẽ đề cập đến Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng các trường học thuộc cùng một bậc học trên địa bàn của tỉnh. Cụ thể là đội ngũ cán bộ quản lý các trường TH huyện Ngọc Lặc, tỉnh Thanh Hóa. 1.2.2. Luân chuyển và bổ nhiệm lại cán bộ quản lý trường TH 1.2.2.1. Luân chuyển cán bộ quản lý trường TH Tổ chức thực hiện là khoa học về sự thiết lập các mối quan hệ xã hội giữa con người với con người, giữa cá nhân với tập thể để thực hiện một chức năng hay một quá trình quản lý xã hội. Tổ chức thực hiện được hình thành là do nhu cầu quản lý. Nó phải hoạt động và hoạt động có hiệu quả. Có một số khái niệm về luân chuyển cán bộ như sau:
- Xem thêm -