Tài liệu Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh livart vina đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG NGUYỄN ĐỨC DUY MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỒNG NAI, NĂM 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG NGUYỄN ĐỨC DUY MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA ĐẾN NĂM 2020 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ANH MINH ĐỒNG NAI, NĂM 2013 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám Hiệu, Phòng Nghiên Cứu Khoa Học –Sau Đại Học, quý Thầy Cô giảng dạy lớp cao học khóa 3 chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Lạc Hồng đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt những năm học ở trường. Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo và quý anh/chị ở các phòng ban Công ty TNHH Livart Vina đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát trong thời gian làm Luận văn. Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn Thầy TS. Trần Anh Minh đã tận tình hướng dẫn, động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện và hoàn thành tốt luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn quý anh/ chị cao học khóa 3 chuyên ngành quản trị kinh doanh trường Đại học Lạc Hồng đã giúp đỡ và động viên tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn. Xin chân thành cảm ơn ! LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020”” là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Các số liệu trong luận văn được sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác. Đồng Nai, ngày …… tháng ….. năm 2013 Tác giả luận văn Nguyễn Đức Duy TÓM TẮT LUẬN VĂN Xuất phát từ những trăn trở, những khó khăn của Ban lãnh đạo công ty TNHH Livart Vina trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, tôi quyết định chọn đề tài luận văn tốt nghiệp của mình là “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020” nhằm giúp giải quyết những trăn trở, những khó khăn đó. Luận văn bao gồm nội dung chính sau đây: - Chương 1: Khái quát hóa cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA. + Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây. + Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực qua 3 chức năng: thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực + Phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài tác động đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó nhận diện được các cơ hội và nguy cơ đối với Công ty. - Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020. Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào ba nhóm chức năng chính là thu hút, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực. Đồng thời tác giả cũng đưa ra các kiến nghị đối với UBND tỉnh Đồng Nai, Nhà nước, Hiệp hội và Công ty nhằm hỗ trợ thực hiện cho các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề ra được hiệu quả. MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT LUẬN VĂN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................... 1 2. Mục tiêu của đề tài .................................................................................................. 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .......................................................... 1 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ........................................................................ 2 5. Điểm mới và ý nghĩa khoa học của đề tài ............................................................... 2 6. Kết quả đạt được của đề tài ..................................................................................... 3 7. Kết cấu của đề tài .................................................................................................... 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............ 4 1.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực............................................................ 4 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ................................................... 4 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 4 1.1.2.1. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 4 1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .................................................. 5 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ......................................... 5 1.1.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ........................................... 6 1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn lực ......................................................... 7 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ............................................... 7 1.2.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ............................................................... 7 1.2.1.2. Phân tích công việc ............................................................................... 8 1.2.1.3. Quá trình tuyển dụng ............................................................................. 9 1.2.1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn ....................................................... 11 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 13 1.2.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp ................................................ 14 1.2.2.2. Đào tạo và phát triển ........................................................................... 15 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................... 16 1.2.3.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................. 16 1.2.3.2. Lương và các khoản phúc lợi .............................................................. 17 1.2.3.3. Quan hệ lao động ................................................................................ 23 1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ......... 24 1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài ............................................................................... 24 1.3.1.1. Môi trường vĩ mô ................................................................................ 24 1.3.1.2. Môi trường vi mô ................................................................................ 25 1.3.2. Yếu tố nội tại ............................................................................................ 26 Tóm tắt chƣơng 1 .................................................................................................... 27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỔN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA ..................................................................................... 28 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ............................................... 28 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 28 2.1.1.1 Chức năng ............................................................................................. 29 2.1.1.2 Nhiệm vụ .............................................................................................. 29 2.1.1.3 Tính chất hoạt động .............................................................................. 30 2.1.2. Giới thiệu về tổ chức ................................................................................. 30 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................... 30 2.1.2.2. Sản phẩm của doanh nghiệp ................................................................ 32 2.1.2.3. Tình hình hoạt động ............................................................................ 32 2.1.3. Hiện trạng nguồn nhân lực ...................................................................... 34 2.1.3.1. Số lượng và cơ cấu nhân viên ............................................................. 34 2.1.3.2. Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính .......................................................... 36 2.1.3.3. Trình độ lao động ................................................................................ 38 2.1.3.4. Thâm niên làm việc của nhân viên ...................................................... 38 2.1.3.5. Tình hình biến động nhân sự ............................................................... 39 2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH LIVART VINA ........................................................................................... 40 2.2.1. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực ........................................ 40 2.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực................................................................. 40 2.2.1.2. Phân tích công việc.............................................................................. 41 2.2.1.3. Công tác tuyển dụng ............................................................................ 41 2.2.1.4. Kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ................................................... 44 2.2.1.5. Đánh giá thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................... 44 2.2.2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................. 45 2.2.2.1. Định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ........................ 45 2.2.2.2. Công tác đào tạo ................................................................................. 45 2.2.2.3. Đánh giá thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 47 2.2.3. Phân tích thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ........................ 48 2.2.3.1. Đánh giá công tác thực hiện công việc của nhân viên ........................ 48 2.2.3.2. Trả công lao động ................................................................................ 50 2.2.3.3. Quan hệ lao động ................................................................................. 53 2.2.3.4. Đánh giá thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................... 54 2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH LIVART VINA ........................................................................ 54 2.3.1. Môi trƣờng bên ngoài ............................................................................... 55 2.3.1.1. Môi trường vĩ mô ................................................................................ 55 2.3.1.2. Môi trường vi mô ................................................................................ 56 2.3.2. Yếu tố nội tại ............................................................................................. 57 2.3.3. Đánh giá ảnh hƣởng của các nhân tố đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH LIVART VINA ....................................................... 58 Tóm tắt Chƣơng 2 ................................................................................................... 60 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIVART VINA ĐẾN NĂM 2020 ........... 61 3.1. Định hƣớng phát triển của doanh nghiệp ...................................................... 61 3.2. Định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 ............................................................................... 61 3.3. Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 ............................................................................... 62 3.3.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác thu hút nguồn nhân lực ........... 62 3.3.1.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đến 2020 .................................................................................................................... 62 3.3.1.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc ............................. 63 3.3.1.3. Giải pháp hoàn thiện quá trình tuyển dụng ......................................... 66 3.3.1.4. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ... 69 3.3.2. Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................ 70 3.3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực ......................... 74 3.3.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc . 74 3.3.3.2. Giải pháp hoàn thiện trả công lao động............................................... 77 3.3.3.3. Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động và tranh chấp lao động ......... 79 3.4. Kiến nghị ........................................................................................................... 80 3.4.1. Kiến nghị đối với Nhà Nƣớc và UBND tỉnh Đồng Nai ......................... 80 3.4.2. Kiến nghị đối với hiệp hội gỗ và lâm sản Việt Nam............................... 81 3.4.3. Kiến nghị đối với Công ty ........................................................................ 81 Tóm tắt Chƣơng 3 ................................................................................................... 82 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên CPI Chỉ số giá tiêu dùng ĐVT Đơn vị tính GDP Tổng sản phẩm trong nước GSO Tổng cục Thống kê Việt Nam NXB Nhà xuất bản THPT Trung học phổ thông TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1- Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua phỏng vấn ............................................................................................... Trang 12 Bảng 1.2- So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 14 Bảng 2.1-Số lượng cơ cấu nhân viên ....................................................................... 34 Bảng 2.2-Số lượng nhân viên Công ty Livart vina .................................................. 35 Bảng 2.3-Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................. 36 Bảng 2.4-Cơ cấu lao động theo độ tuổi.................................................................... 37 Bảng 2.5-Cơ cấu lao động theo trình độ .................................................................. 38 Bảng 2.6-Cơ cấu lao động theo thêm niên làm việc ................................................ 39 Bảng 2.7-Biến động nhân sự qua các năm ............................................................... 40 Bảng 2.8- Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên .............................. 49 Bảng 2.9- Lương cơ bản bình quân theo nhóm ....................................................... 51 Bảng 2.10- Lương cơ bản theo bậc .......................................................................... 51 Bảng 3.1 –Phân chia các cấp đào tạo ....................................................................... 71 Bảng 3.2- Đánh giá nội dung, chương trình đào tạo ................................................ 74 Bảng 3.3 -Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................. 75 Bảng 3.4 -Điều chỉnh mức phụ cấp .......................................................................... 79 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 -Quá trình hoạch định nguồn nhân lực.............................................. Trang 8 Hình 1.2 -Mô tả phân tích công việc ....................................................................... 9 Hình 1.3- Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của phỏng vấn ......................... 13 Hình 1.4- Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp................................... 18 Hình 1.5 -Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương ...................................................... 19 Hình 2.1 - Quy trình công nghệ sản xuất ................................................................. 32 Hình 2.2 – Sản lượng sản phẩm của Công ty qua các năm ...................................... 33 Hình 2.3-Số lượng cơ cấu nhân viên ........................................................................ 35 Hình 2.4-Số lượng nhân viên Công ty Livart vina................................................... 35 Hình 2.5- Cơ cấu nhân viên theo giới tính ............................................................... 36 Hình 2.6- Cơ cấu nhân viên theo độ tuổi ................................................................. 37 Hình 2.7- Cơ cấu nhân viên theo trình độ ................................................................ 38 Hình 2.8- Cơ cấu nhân viên theo thâm niên làm việc .............................................. 39 Hình 2.9- Tình hình biến động nhân sự ................................................................... 40 Hình 2.10- Quy trình tuyển dụng ............................................................................. 42 Hình 3.1 -Quy trình tuyển dụng ............................................................................... 68 Hình 3.2- Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc ...................................... 76 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào, dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong lĩnh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Nhân tố con người không những tạo ra lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Vì thế, vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong những chức năng quản trị cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Công ty TNHH LIVART VINA là công ty 100% vốn đầu tư Hàn Quốc tại khu công nghiệp Amata Biên Hòa. Trong suốt quá trình hoạt động của Công ty, vấn đề trăn trở nhất, khó khăn nhất đối với nhà đầu tư và ban giám đốc không phải là vấn đề tài chính hay máy móc thiết bị mà đó là vấn đề nguồn nhân lực của Công ty. Nhiều câu hỏi được đặt ra cho Công ty là làm thế nào để có thể thu hút nguồn nhân lực có chất lượng ? Làm thế nào để nâng cao hiệu quả trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ? Làm thế nào để có thể duy trì được nguồn nhân lực ? Xuất phát từ những trăn trở, những khó khăn và những câu hỏi đó, tôi quyết định chọn đề tài luận văn tốt nghiệp của mình là “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020” nhằm giúp giải quyết những trăn trở, những khó khăn và trả lời cho những câu hỏi nêu trên do nhà đầu tư và ban giám đốc đặt ra. 2. Mục tiêu của đề tài - Khái quát hóa cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA trong những năm qua. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA trong thời gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài  Đối tƣợng nghiên cứu Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA. 2  Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu về không gian: Tại Công ty TNHH LIVART VINA Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA từ năm 2010 đến năm 2012 và hệ thống giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2020. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài Có hai phương pháp nghiên cứu cơ bản được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài này gồm: phương pháp nghiên cứu tại bàn, phương pháp nghiên cứu tại hiện trường (quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn). Công cụ xử lý chủ yếu là phần mềm Exel 2007, SPSS.  Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn - Dựa vào các tài liệu tham khảo để hệ thống hóa các lý luận, kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực, từ đó xác định cơ sở lý luận và thực tiễn cho đề tài. - Thống kê, phân tích, so sánh các số liệu thực tế từ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.  Phƣơng pháp nghiên cứu tại hiện trƣờng - Bảng câu hỏi khảo sát được sử dụng để thu thập các nhận xét đánh giá của toàn bộ nhân viên về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA. - Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin về các chế độ chính sách của người lao động tại Công ty TNHH LIVART VINA. Phỏng vấn được tập trung vào các đối tượng là đại diện lãnh đạo phụ trách nhân sự và đại diện người lao động. 5. Điểm mới và ý nghĩa khoa học của đề tài Đây là công trình nghiên cứu đầu tiên và toàn diện nhất về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA trong thời gian qua. Đánh giá được thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA 3 Đưa ra những nhận xét từ nghiên cứu, đề ra được một số giải pháp, kiến nghị có tính khả thi nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020 và có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các công ty có vốn đầu tư Hàn Quốc trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. 6. Kết quả đạt đƣợc của đề tài - Khái quát hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty - Đề ra mục tiêu và những giải pháp thực hiện mục tiêu nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài được bố cục làm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LIVART VINA đến năm 2020. 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực Có nhiều hình thức nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận. Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Ở góc độ vi mô, trong một tổ chức hoặc một doanh nghiệp, nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng tổ chức, doanh nghiệp, là số người mà doanh nghiệp phải trả lương có tên trong danh sách người lao động của doanh nghiệp. “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 1) 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Tùy theo thực tế và cách nhìn nhận, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 3) 1.1.2.1. Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả giai đoạn từ lúc các nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại doanh nghiệp, đến quá trình làm việc, học hỏi và tiến bộ của họ trong doanh nghiệp; những đóng góp của họ đối với sự 5 phát triển, thành công của doanh nghiệp đến cả giai đoạn cuối cùng là người lao động chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp. Các nhiệm vụ và hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung ở những lĩnh vực quan trọng như: - Thu hút nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Duy trì và quản lý nguồn nhân lực. - Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân sự. 1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu cơ bản là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng lao động cần thiết cho tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. - Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức, của doanh nghiệp. - Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân sự cho yêu cầu hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, của doanh nghiệp. - Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân sự hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý thức và ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức, của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. - Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại, phát triển và cạnh tranh của tổ chức, của doanh nghiệp. 1.1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. 6 Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. 1.1.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Hầu như tất cả các tổ chức đều thực hiện các hoạt động cơ bản như : xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau:  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.  Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.  Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh 7 nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn lực 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 43) Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau: 8 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Phân tích hiện trạng quản Dự báo/phân tích trị nguồn nhân lực công việc Phân tích cung cầu, Dự báo/xác định nhu khả năng điều chỉnh cầu nhân lực Chính sách Kế hoạch, chương trình Thực hiện: Thu hút - Đào tạo và phát triển Trả công và kích thích- Quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Hình 1.1 -Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 44) 1.2.1.2. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. (Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 71). Khi phân tích công việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Để có thể xây dựng được bảng mô tả