Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng liên doanh lào-việt chi nhánh chăm pa sắc

  • Số trang: 105 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 20 |
  • Lượt tải: 0
sakura

Đã đăng 9677 tài liệu

Mô tả:

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH MARKETING MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO-VIỆT CHI NHÁNH CHĂM PA SẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : PGS.TS. Đào Duy Huân SINH VIÊN THỰC HIỆN: Phoxay VONGKHAMXAO NĂM 2014 1 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa học cao học và viết luận văn này. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, Các thầy cô giáo trong Khoa Sau đại học ngành Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế Hồ Chí Minh đã truyền đạt kiến thức quý báu cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi cũng xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Đào Duy Huân đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn quí anh, chị và ban lãnh đạo Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak đã tạo điều kiện cho tôi điều tra khảo sát để có dữ liệu viết luận văn này. Mặc dù đã có nhiều cố gắng hoàn thiện tuy nhiên không thể tránh khỏi một số sai sót, rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của các thầy cô và các bạn. 2 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi Các số liệu, kết quả nêu trong bài luận văn là trung thực xuất phát từ tình hình thực tế khi nghiên cứu tại đơn vị. Nghiên cứu sinh Phoxay VONGKHAMXAO 3 MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ...................................................................................................................... 7 T 4 3 T 4 3 1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI ........................................................................... 7 T 4 3 T 4 3 1.2 TỔNG QUAN VỀ CÁC ĐỀ TÀI, LUẬN VĂN ĐÃ VIẾT CÓ LIÊN QUAN ĐỀ TÀI ................ 7 T 4 3 T 4 3 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ......................................................................................................... 10 T 4 3 T 4 3 1.4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..................................................................................................... 10 T 4 3 T 4 3 1.5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................................................... 10 T 4 3 T 4 3 1.6 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................................................... 11 T 4 3 T 4 3 1.7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ....................................................................... 11 T 4 3 T 4 3 1.8. DỰ KIẾN KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC.......................................................................................... 12 T 4 3 T 4 3 1.9. BỐ CỤC LUẬN VĂN: .............................................................................................................. 12 T 4 3 T 4 3 CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ LUẬN ......................................................................................................... 13 T 4 3 T 4 3 KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC . 13 2.1 T 4 3 T 4 3 T 4 3 T 4 3 2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .................................................................................. 13 T 4 3 T 4 3 2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .............................................................................. 15 T 4 3 T 4 3 2.1.3 T 4 3 T 4 3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 16 T 4 3 T 4 3 2.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .................................................................. 17 T 4 3 T 4 3 2.1.3.2Nhóm chức năng đào tạo, phát triển ............................................................................. 17 T 4 3 T 4 3 2.1.3.3Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực..................................................................... 18 T 4 3 T 4 3 2.1.4 T 4 3 T 4 3 T 4 3 T 4 3 2.2.1 T 4 3 T 4 3 2.2.2 T 4 3 T 4 3 2.2.3 T 4 3 T 4 3 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC....................................................... 21 2.2 T 4 3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .......................................................................... 18 T 4 3 T 4 3 T 4 3 Lập kế hoạch và tuyển dụng ....................................................................................... 21 T 4 3 T 4 3 Đào tạo và phát triển.................................................................................................... 22 T 4 3 T 4 3 Duy trì và quản lý......................................................................................................... 23 T 4 3 T 4 3 2.2.4 Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực ....................................................................... 24 T 4 3 T 4 3 2.3. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......... Error! Bookmark not defined. T 4 3 T 4 3 2.3.1 T 4 3 T 4 3 2.3.2 T 4 3 T 4 3 Học thuyết X ................................................................................................................. 25 T 4 3 T 4 3 Học thuyết Y ................................................................................................................. 27 T 4 3 T 4 3 2.3.3 Học thuyết Z ........................................................................................................................ 29 T 4 3 T 4 3 2.4 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ NƯỚC ...................... 32 4 T 4 3 T 4 3 2.4.1 Đầu tư phát triển giáo dục, đào tạo - Chiến lược luôn được coi trọng hàng đầu ở Mỹ 32 T 4 3 T 4 3 2.4.2 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực - kinh nghiệm của các nước phát triển ................ 34 T 4 3 T 4 3 2.4.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Nhật Bản và Singapor ............................................ 36 T 4 3 T 4 3 Chương 3- THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CHAMPASAK -NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT(LVB) ............................................................................ 42 T 4 3 T 4 3 3.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CHI NHÁNH CHAMPASAK NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT .................................................................................... 42 T 4 3 T 4 3 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ................................................................................... 42 T 4 3 T 4 3 3.1.2 Các hoạt động kinh doanh chủ yếu ................................................................................... 45 T 4 3 T 4 3 3.1.3 Tổ chức, nhân sự ................................................................................................................. 47 T 4 3 T 4 3 3.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh các năm gần đây .......................................................... 50 T 4 3 T 4 3 3.1.4.1 T 4 3 T 4 3 Tình hình huy động vốn............................................................................................ 51 T 4 3 T 4 3 3.1.4.2 Tình hình sử dụng vốn.................................................................................................. 53 T 4 3 T 4 3 3.1.4.3 Kết quả kinh doanh ....................................................................................................... 55 T 4 3 T 4 3 3.2 THỰC TRẠNG BIỆN PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT– CHI NHÁNH CHAMPASAK ................................................................... 56 T 4 3 T 4 3 3.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng Liên doanh Lào Việt (LVB) – Chi nhánh Champasak ................................................................................................................................... 56 T 4 3 T 4 3 3.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ....................................................................................................... 58 T 4 3 T 4 3 3.2.2.1 Cơ cấu lao động theo chức danh công việc.................................................................. 58 T 4 3 T 4 3 3.2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................................... 60 T 4 3 T 4 3 3.2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ ...................................................................................... 61 T 4 3 T 4 3 3.2.3Thực trạng biện pháp quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Champasak- Ngân hàng liên doanh Lào Việt ...................................................................................................................... 63 T 4 3 T 4 3 3.2.3.1 Khuôn khổ pháp lý cho hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak ...................................................................................................... 63 T 4 3 T 4 3 3.2.3.2 Thực trạng công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực tại Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak ............................................................................................... 65 T 4 3 T 4 3 3.2.3.3 Thực trạng bố trí, đánh giá nguồn nhân lực tại chi nhánh Champasak- Ngân hàng liên doanh Lào Việt ................................................................................................................... 69 T 4 3 T 4 3 3.2.3.4. Thực trạng đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàngLiên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak ............................................................................................... 72 T 4 3 T 4 3 3.2.3.5.Chế độ lương và chính sách đãi ngộ tại Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak ................................................................................................................................ 76 T 4 3 T 4 3 3.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG ................................................................................................................ 79 T 4 3 T 4 3 5 3.4.1. Thành công ......................................................................................................................... 79 T 4 3 T 4 3 3.4.2 Hạn chế ................................................................................................................................. 80 T 4 3 T 4 3 CHƯƠNG 4- NÂNG CAO HIỆU QUẢ BIỆN PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CHAMPASAK- NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT (LVB) ...................... 84 T 4 3 T 4 3 4.1 CƠ SỞ KHOA HỌC ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ BIỆN PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CHAMPASAK........................................................................... 84 T 4 3 T 4 3 4.1.1 Định hướng phát triển của ngân hàng Liên doanh Lào Việt .......................................... 84 T 4 3 T 4 3 4.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Champasak ................................................................................................................................... 85 T 4 3 T 4 3 4.1.3. Những điểm mạnh và điểm yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực những năm qua ................................................................................................................................................. 85 T 4 3 T 4 3 4.2 NÂNG CAO HIỆU QUẢ BIỆN PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CHAMPASAK -NGÂN HÀNG LIÊN DOANH LÀO VIỆT........................................ 86 T 4 3 T 4 3 4.2.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................................................... 86 T 4 3 T 4 3 4.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích, mô tả công việc .............................................................. 86 T 4 3 T 4 3 4.2.3. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên .................................... 87 T 4 3 T 4 3 4.2.4. Giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực................................................................. 90 T 4 3 T 4 3 4.2.5. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban, đơn vị ......................................... 93 T 4 3 T 4 3 4.2.6. Sử dụng đòn bẩy chính sách lương, thưởng .................................................................... 95 T 4 3 T 4 3 4.3. CÁC PHƯƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ ĐỂ ĐANH GIÁ NHÂN LỰC................................ 97 T 4 3 T 4 3 4.3.1. Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ....................................................................................................................................... 98 T 4 3 T 4 3 4.3.2.Ứng dụng tin học vào quản trị nguồn nhân lực (QTNNL).................................................... 99 T 4 3 T 4 3 CHƯƠNG 5- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 100 T 4 3 T 4 3 5.1. KẾT LUẬN .............................................................................................................................. 100 T 4 3 T 4 3 5.2.CÁC KIẾN NGHỊ .................................................................................................................... 101 T 4 3 T 4 3 5.2.l.Kiến nghị với Lãnh đạo Ngân hàng Liên doanh Lào Việt ................................................... 101 T 4 3 T 4 3 5.2.2 Kiến nghị với Ngân hàng liên doanh Lào Việt chi nhánh Paske................................... 102 T 4 3 T 4 3 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 104 T 4 3 T 4 3 6 CHƯƠNG 1- GIỚI THIỆU 1.1 SỰ CẦN THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Ngày nay, trước xu thế hội nhập sâu rộng của nền kinh tế thế giới thì dường như những yếu tố truyền thống như vốn, công nghệ và các yếu tố đầu vào đã dần trở nên bão hòa và không còn mang tính quyết định nữa thay vào đó là yếu tố nguồn nhân lực. Chúng ta có thể thẩy rằng trong điều kiện nền kinh tế hiện nay các yếu tố như vốn, khoa học kỹ thuật…đều có thể huy động dễ dàng thì việc tổ chức một đội ngũ nhân lực có trình độ, kỹ thuật, khả năng thích ứng với công việc thì không phải là vấn đề đơn giản. Đây là một bài toán khó được đặt ra không chỉ đối với các tổ chức kinh tế nói chung mà cả các ngân hàng thương mại nói riêng. Nhu cầu tăng cường các biện pháp quản trị nguồn nhân lực luôn là một trong các hoạt động tất yếu của các doanh nghiệp, đặc biệt là các quốc gia phát triển ở khu vực trong đó có nước CHDCND Lào. Trong thời gian qua một số các tổ chức, doanh nghiệp trong đó có các ngân hàng thương mại tại Lào đã cố gắng sao chép phương pháp và hệ thống quản trị của nước ngoài để áp dụng, tuy nhiên kết quả không đạt được theo mong muốn mà đôi khi còn làm mất động lực và sự tự tin của người lao động. Chính vì vậy đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân Hàng Liên Doanh Lào-Việt Chi Nhánh Chăm Pa Sắc” có ý nghĩa rất cấp thiết cả về mặt thực tiễn và khoa học. 1.2 TỔNG QUAN VỀ CÁC ĐỀ TÀI, LUẬN VĂN ĐÃ VIẾT CÓ LIÊN QUAN ĐỀ TÀI Quản trị nguồn nhân lực là bộ môn khoa học mới được đưa vào CHDCND Lào. Do đó các kiến thức, kinh nghiệm triển khai ứng dụng những nội dung khoa học của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ở Lào cũng còn hạn chế. Đa số các công trình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là luận văn thạc sỹ và cử nhân. Điển hình: 7 + Viengnakhone Somchanhmavong, Vanhmysay Nammavong (2008) đã tiến hành nghiên cứu Quản trị NNL cho Công ty Tôn lợp Santip Pháp Lào về tuyển chọn cán bộ công nhân viên, sự hài lòng của nhân viên đối với các chế độ lao động. Kết quả việc nghiên cứu đã cho thấy mức độ hài lòng của người lao động về thù lao của Công ty. Tuy nhiên các nghiên cứu mới chỉ đo lường được mức độ hài lòng của cán bộ của các phòng ban công ty về thù lao gián tiếp và trực tiếp mà chưa cho thấy được các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng của cán bộ đối với thù lao lao động. + Lovanheouang (năm 2007) đã nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp dệt Lào.Nghiên cứu này đã tổng kết, đánh giá được mô hình quản trị nguồn nhân lực mà Công ty dệt Lào đã áp dụng. Nghiên cứu này đã đi vào xem xét đánh giá tiêu chuẩn tuyển dụng và đề bạt cán bộ, bên cạnh các tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiên cứu cũng làm rõ những tiêu chuẩn về đạo đức nghề nghiệp, đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty, + Nghiên cứu này cũng chỉ rõ những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty nhất là trong thù lao lao động, đào tạo phát triển. Nghiên cứu đã đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Tuy nhiên, giải cứu này cũng còn một số hạn chế như chưa gắn được các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực với nhau và với việc thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp, chưa gắn được quan hệ của người lao động với tổ chức mà họ làm việc, chưa thấy rõ tác động của hội nhập quốc tế đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp nghiên cứu. + Có một số luận văn thạc sĩ của học viên cao học trong chương trình đào tạo thạc sĩ hợp tác giữa Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (Việt Nam) và Đại học Quốc gia Lào đã nghiên cứu từng nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: Nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp: Công ty 8 Bia Lào, Công ty Viễn thông Lào, Công ty Bưu chính Lào… Tuy nhiên, chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu, đánh giá toàn diện đối với công tác Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tại nước ngoài có thể liệt kê nhiều các sách viết về quản trị nguồn nhân lực: - Tác giả John M. Ivancevich (NXB McGraw-Hill), dịch giả Võ Thị Phương Oanh Sách “Quản trị nguồn nhân lực”. Nội dung giải thích về các định T 1 T 1 hướng quản lý; tức là HRM được nhìn nhận là có liên quan đến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự án, đội nhóm. Các giám đốc luôn luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức và những quyết định nhân sự. Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một người giải quyết và chẩn đoán các vấn đề nhân sự, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phương pháp HRM. Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại, sự hiểu biết và tư duy phê phán là những đề tài cơ sở được trình bày trong mỗi phần của cuốn sách này. - Tác giả William J. Rothwell, dịch giả Vũ Thanh Vân. Sách: “Chuyển hóa nguồn nhân lực”. Nội dung cuốn sách đưa ra thông tin chi tiết về những xu hướng chủ yếu thúc đẩy mạnh nhu cầu tái thiết vai trò của HR trong các tổ chức ngày nay, đồng thời làm rõ khả năng của các chuyên gia HR trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức. Nguồn nhân lực có thể đóng vai trò then chốt để giải quyết các vấn đề trong kinh doanh, hoạt động của tổ chức và một nhiệm vụ lãnh đạo mới, đặc biệt là khi tổ chức phải đối mặt với những thách thức của xu hướng thuê ngoài. - Sách Quản trị nguồn nhân lực của Nhà Xuất Bản Thống Kê do PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths. Nguyễn Thị Ngọc An biên soạn. Nội dung: Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế nhằm 9 giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực cho các quản trị gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh, các cá nhân khác…. 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Luận văn tập trung đi vào trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau: Cơ sở nào để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng liên doanh Lào – Việt (LVB) chi nhánh Champasak trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay? - Các biện pháp quản trị nguồn nhân lực của LVB chi nhánh Champasak giai đoạn 2010-2012 đã có những thành công và hạn chế gì? - Cần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng liên doanh Lào Viêt chi nhánh Champasak như thế nào? 1.4. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Mục tiêu tổng quát: Dựa trên cơ sở lý luận khoa học tiến hành phân tích thực trạng và đề ra các biện pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở LVB – Chi nhánh Champasak giai đoạn 2013-2020 Mục tiêu cụ thể: -Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của LVB chi nhánh Champasak những năm qua; đánh giá những kết quả, những tồn tại và tìm nguyên nhân của những tồn tại đó. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của LVB – Chi nhánh Champasak giai đoạn 20132020. 1.5. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU + Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu này tập trung vào các biện pháp Quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng LVB chi nhánh Champasak 10 + Phạm vi nghiên cứu: Tại Ngân hàng LVB chi nhánh Champasak giai đoạn 2010- 2012 1.6 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Khung lý thuyết về công tác đào tạo nguồn Thông tin bên ngoài Dữ liệu thứ cấp Thông tin bên trong Thực trạng biện pháp quản trị nguồn nhân lực tại NHLD Lào Việt Chi nhánh Phỏng vấn sâu Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện biện pháp quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Liên doanh Lào Việt Chi nhánh Champasak Dữ liệu sơ cấp Điều tra khảo sát 1.7. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Các phương pháp chủ yếu vận dụng trong thực hiện luận văn bao gồm: i) Phương pháp chuyên gia, trong đó tổng hợp, trích dẫn, kế thừa một số công trình nghiên cứu của các học giả. ii) Phương pháp quy nạp lẫn phương pháp diễn dịch. iii) phương pháp phân tích chủ yếu là định tính. iiii) Thống kê mô tả thông qua sử dụng dữ liệu thứ cấp và sơ cấp Nguồn dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: Đề tài thu thập, sử dụng dữ liệu thứ cấp từ Tổng Cục Thống Kê, Ngân hàng nhà nước tỉnh Champasak, Chi nhánh ngân hàng LVB tại Champasak. các sách tham khảo, tạp chí kinh tế, các trang website… Dữ liệu sơ cấp:Đề tài thu thập và sử dụng dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia, nhà quản lý ngân hàng, nhân viên, cán bộ ngân hàng. 11 1.8. DỰ KIẾN KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC * Về cơ sở lý luận: Luận văn hệ thống hóa được những vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. * Về ý nghĩa thực tiễn: (1) Đánh giá được những thành công và hạn chế đối với các biện pháp quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng liên doanh Lào – Việt chi nhánh Chăm pa sắc (2) Tìm ra nguyên nhân những hạn chế (3) đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng. 1.9. BỐ CỤC LUẬN VĂN: Chương 1: Giới thiệu Chương 2: Cơ sở lý luận Chương 3: Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngân hàng LVB – Chi nhánh Champasak Chương 4: Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng LVB – Chi nhánh Champasak Chương 5: Kết luận và kiến nghị 12 CHƯƠNG 2- CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực *Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực: U Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sức mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật chất đều được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người. Hiện nay có nhiều cách định nghĩa khác nhau về vấn đề này. -Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. - Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc (Theo: Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế - xã hội) - Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới (Theo: Nicholas Henry – Public Adminnistration and Public affairs, Tr.256) Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, do nhà xuất bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân năm 2007 thì: - Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ 13 thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. - Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội cũng như trong hiện tại và trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Với cách tiếp cận trên giác độ Quản trị nguồn nhân lực theo giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân 2007 thì: - Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thế lực và trí lực. - Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thế lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Tổ chức lao động quốc tế lại định nghĩa: “Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: U Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management –HRM) hay còn gọi là quản trị nhân sự ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào cuối thế kỷ 19 và trải qua một quá trình phát triển lâu dài, có vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. 14 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trong cuốn sách Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press, tác giả A.J Pricce cho rằng: Quản trị nhân lực là khoa học quản lý con người dựa trên niêm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng lao động một cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Theo khái niệm hiện đại thì “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân” Tuy nhiên, dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung đều có 3 mục tiêu cơ bản sau: + Thu hút, lôi cuốn người lao động về với doanh nghiệp + Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. + Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến sức lực cho doanh nghiệp, giúp họ gắng bó lâu dài. 2.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 15 Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: + Một là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. + Hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc. Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: + Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những tiềm tàng của họ. Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. 2.1.3 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân 16 viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 2.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như phỏng vấn và trắc nghiệm sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Việc đảm bảo chất lượng lao động cho yêu cầu hoạt động SXKD này của DN thường phải căn cứ trên các yếu tố sau: + Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của DN. + Thực trạng sử dụng nhân sự của DN trong hiện tại. + Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng này trong quá trình hoạt động thường áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn vì đây là một phương pháp tuyển dụng có tác dụng tích cực, giúp chọn được những ứng viên tốt, phù hợp nhất cho yêu cầu công việc của DN. 2.1.3.2Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của CB, NV để đảm bảo cho tập thể người lao động trong DN có được kỹ năng, trình độ lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được phân công, tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân. 17 Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của DN giúp cho lãnh đạo DN xác định cụ thể được năng lực thực tế của CB, NV và tạo điều kiện giúp nhân viên mới làm quen với công việc của DN, còn nhân viên cũ thì được chuyên môn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều sâu đối với công việc của mình. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động cụ thể như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật hoá kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ mới cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 2.1.3.3Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có tại DN; kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động gắn bó, đoàn kết tốt trong mỗi DN. Các biện pháp như: mạnh dạn giao cho nhân viên dưới quyền các công việc có tính thử thách để luyện bản lĩnh và năng lực; đánh giá đúng năng lực CB, NV; trả lương phù hợp (nếu được thì trả lương cao để động viên nhiệt tình công tác) và công bằng; kịp thời khen thưởng các cá nhân cần cù trong công việc, có sáng kiến mới, cải tiến kỹ thuật, có nhiều đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động SXKD hoặc tăng uy tín cho DN v.v… Các công việc cụ thể, các chính sách và biện pháp như xây dựng, quản lý hệ thống thang bậc lương, thực hiện chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp v.v… đều có tác dụng tích cực trong công việcduy trì và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực cho yêu cầu tồn tại và phát triển DN. 2.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người được huy động vào quá trình sản xuất và là một nguồn lực quan trọng đáp ứng mục tiêu và sự phát triển của tổ chức. Quá trình sản xuất là sự kết hợp những yếu tố đầu vào của tổ chức để tạo 18 yếu tố đầu ra như ý muốn. Yếu tố con người là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết và quan trọng nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh và tăng hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Thật vậy, quản trị yếu tố con người giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể góp nhiều sức lực cho viêc đạt được các mục tiêu của tổ chức. QTNL đề cập đến các yếu tố quy hoạch quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực, xác định, phát triển, và duy trì kiến thức năng lực của người lao động. QTNL giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. QTNL là một bộ phận không thể thiểu được của quản trị kinh doanh. Một công ty hay tổ chức nào dù có nguồn lực tài chính dồi dào, máy móc trang bị tiên tiến hiện đại, marketing có tốt đến đâu đi nữa cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Không một hoạt động nào có hiệu quả nếu thiếu đi QTNL.QTNL là nguyên nhân thành công và thất bại của tổ chức, QTNL sẽ tạo ra bộ mặt bầu không khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức.Bầu không khí này quyết định sự thành đạt của công ty. Chúng ta không phủ nhận vai trò của các công việc khác như: quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị sản xuất và tác nghiệp nhưng rõ ràng QTNL đóng vai trò vô cùng quan trọng. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.Đây là một lĩnh vực phức tạp khó khăn nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức…Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật. Trong thời đại ngày nay, QTNL có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lí do sau đây: 19 Thứ nhất: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người để giao đúng việc, đúng cương vị là vấn đề quan tâm với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Thứ hai: Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cùng với sự phát triển của nền kinh tế Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu. Thứ ba: QTNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Nghiên cứu QLNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Ngoài ra về mặt xã hội, QLNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp. 20
- Xem thêm -