Một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh bắc ninh luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh

  • Số trang: 128 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 98 |
  • Lượt tải: 0
hoanggiang80

Đã đăng 24000 tài liệu

Mô tả:

Một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh_Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh
Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o tr−êng ®¹i häc n«ng nghiÖp hµ néi ------------------ CAO THÞ NHUNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỖ TRỢ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH BẮC NINH luËn v¨n th¹c sÜ qu¶n trÞ kinh doanh Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.62.40 Giáo viên hướng dẫn khoa học : PGS.TS. NGUYỄN THỊ TÂM Hµ Néi - 2010 LỜI CAM ðOAN Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Cao Thị Nhung Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........i LỜI CẢM ƠN ðể hoàn thành luận văn Thạc sĩ , ngoài sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận ñược sự dạy bảo, giúp ñỡ tận tình của các thầy cô giáo, các tổ chức, cá nhân trong suốt quá trình thực hiện ñề tài. Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo PGS-TS. Nguyễn Thị Tâm - người ñã tận tình hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện ñề tài nghiên cứu. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Viện ðào tạo sau ðại học, Khoa Kế toán và quản trị kinh doanh trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội ñã tận tình giúp ñỡ tôi trong học tập cũng như nghiên cứu ñể hoàn thành ñề tài này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các tập thể, cá nhân, ñồng nghiệp, bạn bè và người thân ñã ñộng viên khích lệ trong thời gian học tập và thực hiện ñề tài tốt nghiệp. Hà Nội, ngày tháng 01năm 2011 Tác giả luận văn Cao Thị Nhung Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........ii MỤC LỤC 1.MỞ ðẦU.....................................................................................................1 1.1.Tính cấp thiết của ñề tài............................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................2 1.2.1. Mục tiêu chung .....................................................................................2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................2 1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu trong luận văn ....................................2 1.3.1. ðối tượng nghiên cứu ...........................................................................2 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN..........................................................3 2.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp .............................................................................................3 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chỉ tiêu ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực..........................................................................................................3 2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng ñến chất lượng nguồn nhân lực .......................8 2.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực có chất lượng trong phát triển kinh tế - xã hội..13 2.2. Nội dung và phương thức hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu công nghiệp .................................................................................. 17 2.2.1. Khái niệm hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp .................................................................................................. 17 2.2.2. Sự cần thiết hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp .................................................................................................. 19 2.2.3. Nội dung cơ bản hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp ........................................................................................... 21 2.2.4. Phương thức hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp .................................................................................................. 26 2.2.5. Nguyên tắc hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp .................................................................................................. 27 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........iii 2.3. Cơ sở thực tiễn về hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp trên thế giới và Việt Nam .................................................. 29 2.3.1. Kinh nghiệm hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các khu kinh tế của Thái Lan ..................................................................................... 29 2.3.2. Kinh nghiệm của Hà Nội .................................................................... 30 2.3.3. Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh ......................................... 32 2.3.4 Bài học kinh nghiệm về hỗ trợ chất lượng nguồn nhân lực ................. 34 3.ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................. 35 3.1. Giới thiệu về các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ................................. 35 3.1.1 Chủ trương, chính sách phát triển các khu công nghiệp của tỉnh Bắc Ninh ...38 3.1.2. Khái quát về các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh................................ 40 3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 48 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu chung.......................................................... 48 3.2.2. Phương pháp thống kê và so sánh ....................................................... 49 3.2.3. Phương pháp chuyên gia..................................................................... 49 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 50 4.1. Thực trạng về hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp Bắc Ninh .................................................................................. 50 4.1.1 Khái quát chung về hiện trạng nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Ninh .50 4.1.2 Các nội dung về hỗ trợ nâng cao chất lượng ........................................ 65 4.1.3 Phương thức hỗ trợ nâng cao chất lượng nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh.................................................................................... 88 4.1.4 Thực trạng phối hợp giữa các tổ chức trong hỗ trợ nâng cao chất lượng nhân lực các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh................................................ 90 4.1.5 ðánh giá chung về hỗ trợ nâng cao chất lượng nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh ........................................................................... 91 4.2 Các giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ...................... 94 4.2.1 Quan ñiểm, mục tiêu và hướng phát triển các Khu công nghiệp Bắc Ninh .94 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........iv 4.2.2. Các giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh.................................................................................. 104 5.KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 114 5.1 Kết luận ................................................................................................ 114 5.2. Kiến nghị............................................................................................. 115 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 117 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........v DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Hiện trạng các KCN ở Bắc Ninh ñến hết năm 2009...................... 41 Bảng 3.2. Tình hình ñăng ký vốn ñầu tư ñến hết tháng 12.2009 ................. 42 Bảng 3.3. Kết quả hoạt ñộng của các KCN Bắc Ninh ................................... 44 Bảng 3.4 Tốc ñộ tăng trưởng tổng sản phẩm trong tỉnh năm 2003 -2009 .... 45 Bảng 4.1 Timh hình nhân lực trong các KCN Bắc Ninh qua 5 năm............. 50 Bảng 4.2 Tình hình ñào tạo nhân lực trong các KCN của Bắc Ninh............. 51 Bảng 4.3 Phân bổ nhân lực ở các KCN Bắc Ninh ........................................ 53 Bảng 4.4. Phân bổ nhân lực nữ tại các KCN Bắc Ninh ................................. 55 Bảng 4.5 Phân bổ nhân lực theo ngành nghề trong các KCN năm 2008 ...... 56 Bảng 4.6 Phân bổ nhân lực theo ngành nghề trong các KCN năm 2009 ...... 58 Bảng 4.7 Phân bổ nhân lực làm việc trong các KCN theo nguồn gốc tuyển dụng ..60 Bảng 4.8 Thực trạng ñào tạo nghề tại các khu công nghiệp .......................... 66 Bảng 4.9 Tình hình nhà ở của nhân lực nội – ngoại tỉnh ở các KCN Bắc Ninh...71 Bảng 4.10 Thu nhập bình quân của người lao ñộng trong các KCN ............ 77 Bảng 4.11 Mức và cơ cấu chi tiêu bình quân tháng của người lao ñộng trong các KCN.......79 Bảng 4.12 Cơ sở hạ tầng của các KCN ........................................................ 80 Bảng 4.13 Hoạt ñộng khám sức khoẻ cho người lao ñộng trong các KCN Bắc Ninh.......82 Bảng 4.14 Tình hình ñóng bảo hiểm Xã hội, Bảo hiểm y tế ở các doanh nghiệp KCN Bắc Ninh.................................................................................. 86 Bảng 4.15 Tình hình thành lập tổ chức công ñoàn qua các năm.................... 87 Bảng 4.16 Danh mục quy mô các Khu công nghiệp ñến năm 2015 .............. 96 Bảng 4.17 Tốc ñộ tăng trưởng bình quân nhân lực các KCN giai ñoạn 2005 - 2009..98 Bảng 4.18 Dự báo tăng trưởng nhân lực các KCN ñến năm 2015................. 98 Bảng 4.19 Dự báo trình ñộ nhân lực theo yêu cầu các KCN Bắc Ninh ñến năm 2015 100 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........vi DANH MỤC HÌNH, BIỂU ðỒ Hình 3.1 Bản ñồ phân bố các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh .................... 36 Biểu ñồ 4.1 Phân bổ nhân lực ở các KCN Bắc Ninh 2005 – 2009................. 53 Biểu ñồ 4.2 Phân bổ nhân lực theo ngành nghề trong các KCN năm 2008 .. 57 Biểu ñồ 4.3 Phân bổ nhân lực theo ngành nghề trong các KCN năm 2009 .. 58 Biểu ñồ 4.4 Cơ cấu nhân lực làm việc trong các KCNtheo nguồn gốc tuyển dụng năm 2005............................................................................................. 60 Biểu ñồ 4.5Cơ cấu nhân lực làm việc trong các KCN theo nguồn gốc tuyển dụng năm 2006............................................................................................. 60 Biểu ñồ 4.6Cơ cấu nhân lực làm việc trong các KCN theo nguồn gốc tuyển dụng năm 2007............................................................................................. 61 Biểu ñồ 4.7 Cơ cấu nhân lực làm việc trong các KCN theo nguồn gốc tuyển dụng năm 2008............................................................................................. 61 Biểu ñồ 4.8 Cơ cấu nhân lực làm việc trong các KCN theo nguồn gốc tuyển dụng năm 2009............................................................................................. 61 Hình 4.1 Khu nhà trọ của công nhân khu công nghiệp Quế Võ .................... 73 Hình 4.2 Khu chung cư cho cán bộ làm việc tại KCN Tiên Sơn ................... 75 Hình 4.3 Khu chung cư cho công nhân làm việc tại Khu công nghiệp Yên Phong..76 Hình 4.4 Trạm y tế xã Phương Liễu – gần Khu công nghiệp Quế Võ ........... 81 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........vii DANH MỤC HỘP Hộp 4.1 “Dù biết nơi ở chật chội... .............................................................. 73 Hộp 4.2 Khám chữa bệnh ban ñầu ............................................................... 81 Hộp 4.3 Cuộc sống công nhân gói gọn trong 8 chữ “khổ về vật chất, nghèo về tinh thần"...................................................................................................... 84 Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BNIZA : Ban quản lý các Khu công nghiệp Bắc Ninh BHXH : Bảo hiểm Xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CNH, HðH : Công nghiệp hóa, hiện ñại hóa CLNL : Chất lượng nhân lực CSHT : Cơ sở hạ tầng DN : Doanh nghiệp KCN : Khu công nghiệp KCX : Khu chế xuất KCNC : Khu công nghệ cao KKT : Khu kinh tế KT - XH : Kinh tế - Xã hội NLð : Người lao ñộng NNL : Nguồn nhân lực UBND : Uỷ ban nhân dân WTO : Tổ chức Thương mại Thế giới Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........ix 1.MỞ ðẦU 1.1.Tính cấp thiết của ñề tài Quá trình CNH, HðH ñất nước có ý nghĩa, tác ñộng tích cực và toàn diện ñến tất cả các mặt KT - XH của nước ta, song cũng phải ñối mặt với nhiều khó khăn phức tạp. Một trong những khó khăn ñó là ñào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao ñáp ứng yêu cầu phát triển của các ngành kinh tế. ðể có ñược nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao cần phải xây dựng thành chiến lược phát triển trên tầm quốc gia, cho mỗi ñịa phương và các khu công nghiệp. Bắc Ninh là tỉnh có nhiều tiềm năng và thế mạnh ñể phát triển sản xuất công nghiệp. Những năm gần ñây việc xây dựng các khu công nghiệp (KCN) ñược xác ñịnh là khâu ñột phá ñể ñẩy nhanh tốc ñộ chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh từ nông nghiệp - công nghiệp - dịch vụ sang công nghiệp - nông nghiệp - dịch vụ và phấn ñấu ñến năm 2015 Bắc Ninh cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp như các Nghị quyết ðại hội ðảng bộ tỉnh ñã ñề ra. Mặc dù các KCN ñược thành lập chưa lâu và chưa nhiều, nhưng nó ñã ñóng góp tích cực vào thành quả phát triển kinh tế của tỉnh Bắc Ninh trên các mặt thu hút ñầu tư, tăng trưởng, tạo việc làm, tăng thu nhập cho dân cư và tăng thu ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên, thực trạng hoạt ñộng của các DN ở một số KCN trong thời gian qua cho thấy, số lượng và chất lượng NNL chưa ñáp ứng yêu cầu. Trong khi nông dân thiếu việc làm ở nông thôn do ñô thị hóa, do CNH ngày càng gây áp lực ñối với xã hội, thì các KCN lại thiếu nhân lực.Trong thực tế NNL sẵn có chưa ñáp ứng yêu cầu do trình ñộ và kỷ luật của của NLð thấp, hoặc thu nhập chưa thỏa mãn... ðồng thời, thị trường lao ñộng cũng tạo ra những vấn ñề mới về lựa chọn việc làm, về yêu cầu tuyển mộ, về nguồn cung lao ñộng. ðặc biệt, việc hỗ trợ nâng cao CLNNL (thể lực, trí lực, tác phong...) của NLð trong các KCN chưa thực sự ñược chú trọng và thiếu sự phối hợp thực hiện một cách ñồng bộ, hiệu quả giữa các cấp chính quyền, các tổ chức ñã tạo nên những ảnh hưởng xấu ñến quá trình phát triển các KCN. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........1 Vì vậy, việc hỗ trợ nâng cao CLNNL trong các KCN là vấn ñề vừa cấp thiết cả về lý luận lẫn thực tế, vừa quan trọng ñối với sự phát triển của mỗi DN và của KCN ở Bắc Ninh. Nhận thức ñược tầm quan trọng trên chúng tôi tiến hành nghiên cứu ñề tài "Một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh". 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở làm rõ căn cứ lý luận và thực tiễn về hỗ trợ nâng cao CLNNL ñáp ứng yêu cầu phát triển các KCN nói chung, ở Bắc Ninh nói riêng, luận văn ñề xuất các giải pháp hỗ trợ ñể nâng cao CLNNL cung cấp cho các KCN trong thời gian tới. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa một số vấn ñề lý luận cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực và hỗ trợ nâng cao CLNNL cho các khu công nghiệp. - ðánh giá thực trạng về việc hỗ trợ nâng cao CLNNL trong các KCN ở tỉnh Bắc Ninh. - ðưa ra giải pháp hỗ trợ nâng cao CLNNL cho các KCN ở tỉnh Bắc Ninh nhằm ñáp ứng nhu cầu chất lượng NNL ngày càng cao của nền kinh tế. 1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu trong luận văn 1.3.1. ðối tượng nghiên cứu -Nghiên cứu các hoạt ñộng hỗ trợ nâng cao CLNNL cho các KCN của các cấp chính quyền và ñoàn thể ở cấp tỉnh của Bắc Ninh. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Hoạt ñộng hỗ trợ nâng cao CLNNL trong các KCN tỉnh Bắc Ninh bao gồm nhiều khía cạnh và nội dung phức tạp. Trong khuôn khổ luận văn, hoạt ñộng hỗ trợ chỉ ñược xem xét trong phạm vi hoạt ñộng của các cấp chính quyền (bao gồm UBND, các sở ban ngành, ñoàn thể cấp tỉnh, ñặc biệt là hoạt ñộng của Ban quản lý KCN) Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........2 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 2.1. Nguồn nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp 2.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và chỉ tiêu ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực 2.1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực Các nhà nghiên cứu ñã ñưa ra nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực. C.Mác cho rằng, sức lao ñộng hay năng lực lao ñộng tồn tại trong thân thể con người, tức là thân thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào ñó thì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực. Sức lao ñộng là tổng hòa toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của con người, mà con người có thể vận dụng trong quá trình lao ñộng sản xuất. Như vậy, sức lao ñộng là năng lực tồn tại trong cơ thể con người do con người chi phối. Sức lao ñộng mới chỉ là khả năng lao ñộng, còn lao ñộng là sự tiêu dùng sức lao ñộng trong hiện thực. Theo ðại từ ñiển Kinh tế thị trường thì nhân lực ñược hiểu là lực lượng và năng lực những người làm lao ñộng sản xuất (bao gồm cả lao ñộng thể lực và lao ñộng trí tuệ) cũng tức là sức lao ñộng. [11]. Theo TS ðỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao ñộng sản xuất” [3] Nhân lực còn ñược hiểu là lực lượng lao ñộng với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội. Thống nhất với các quan niệm trên, chúng tôi cho rằng, nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt ñộng, bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt ñộng trong một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........3 tổng hợp tất cả các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức của họ ñể thành lập, duy trì, ñóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội. Từ ñịnh nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực dưới một số khía cạnh khác nhau. Nhân lực theo nghĩa rộng: là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một tổ chức, một DN có thể tham gia vào qúa trình phát triển ñất nước, lãnh thổ, DN. Nhân lực theo nghĩa hẹp: là bộ phận dân số trong ñộ tuổi theo quy ñịnh của pháp luật ñang tham gia lao ñộng. Nhân lực ñược hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Về số lượng, nhân lực là tổng thể những người trong ñộ tuổi lao ñộng và thời gian làm việc có thể huy ñộng ñược của họ. Về CLNL, thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình ñộ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái ñộ làm việc của NLð. Việc nâng cao trình ñộ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật cho nhân lực phải không ngừng “phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, trí tuệ, ñạo ñức, thể chất, năng lực sáng tạo, có ý thức cộng ñồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng nghĩa tình, lối sống văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia ñình, cộng ñồng và xã hội” [4]. Nguồn nhân lực: ðến nay ñã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu ñưa ra các ñịnh nghĩa khác nhau về NNL. Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của ñất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở ñây nguồn lực con người ñược coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao ñộng quốc tế thì NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong ñộ tuổi có khả năng tham gia lao ñộng . Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........4 NNL ñược hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do ñó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao ñộng của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng tham gia vào lao ñộng, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ ñược huy ñộng vào quá trình lao ñộng. Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong ñộ tuổi quy ñịnh có khả năng tham gia lao ñộng. nguồn nhân lực ñược biểu hiện trên hai mặt: về số lượng ñó là tổng số những người trong ñộ tuổi lao ñộng làm việc theo quy ñịnh của Nhà nước và thời gian lao ñộng có thể huy ñộng ñược từ họ; về chất lượng, ñó là sức khoẻ và trình ñộ chuyên môn, kiến thức và trình ñộ lành nghề của người lao ñộng. Nguồn lao ñộng là tổng số những người trong ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh ñang tham gia lao ñộng hoặc ñang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao ñộng cũng ñược hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số ñược tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao ñộng, ñó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh nhưng ñang ñi học… Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc ñộ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao ñộng xã hội của một quốc gia, trong ñó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao ñộng sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử ñược vận dụng ñể sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của ñất nước. Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........5 2.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực CLNNL trong thời kỳ CNH, HðH là một khái niệm mở, dễ thay ñổi theo yêu cầu của các ngành kinh tế. Có thể hiểu, CLNNL cao là một tập thể NLð trong ñó các cá nhân ñạt tới trình ñộ mà các ngành kinh tế ñòi hỏi về chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng thích ứng tính cách cá nhân ñối với công việc. Nói cách khác, CLNNL ñược thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và thái ñộ ñủ ñể hoàn thành xuất sắc các công việc chủ yếu, mang tính chiến lược của tổ chức. Hơn nữa, CLNNL phải thể hiện ñược nguồn nhân lực ñó có thể ñạt ñược thành tích nhất ñịnh ñáp ứng ñược công việc mà họ ñã tham gia. CLNNL là trạng thái nhất ñịnh của ñội ngũ nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của nhân lực. Trong thực tiễn, CLNNL ñược ñánh giá thông qua một hệ thống các chỉ tiêu chủ yếu sau: - Thể lực của ñội ngũ nhân lực là tình trạng sức khỏe, khả năng lao ñộng của họ. Thể lực ñược biểu hiện qua tình trạng sức khỏe. Theo Tổ chức Y tế thế giới, sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải ñơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo nên cả bên trong và bên ngoài, cả thể chất và tinh thần. Sức khỏe vừa là mục ñích của phát triển, vừa là ñiều kiện của sự phát triển. Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc ñảm bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe làm tăng CLNNL cả trong hiện tại và tương lai. Nhân lực có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao ñộng cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. - Trí lực của nhân lực: là trí tuệ, chỉ số IQ. Khi tham gia vào quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu tố không thể thiếu của nhân lực. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu nhân lực phải có trình ñộ học vấn cơ bản, trình ñộ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc tốt ñể có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới, có khả năng làm việc chủ ñộng, linh Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........6 hoạt và sáng tạo, sử dụng ñược các công cụ, phương tiện lao ñộng tiên tiến, hiện ñại. ðó là những biểu hiện, phản ánh CLNNL trong ñiều kiện hiện nay. Nhân tố trí lực thường ñược xem xét ñánh giá trên hai giác ñộ: trình ñộ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao ñộng thực hành. Việc ñánh giá hai yếu tố này thường dựa trên một số tiêu chí cơ bản sau: + Trình ñộ văn hoá: là trình ñộ học vấn cao nhất của nhân lực. Chỉ tiêu này ñánh giá khả năng về tri thức và kỹ năng ñể có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc ñơn giản nhằm duy trì cuộc sống. Trình ñộ văn hóa ñược cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt ñời của mỗi cá nhân. + Trình ñộ chuyên môn kỹ thuật: là trình ñộ nghiệp vụ ñược ñào tạo về lĩnh vực nào ñó, có thể là ñào tạo nghề, ñào tạo từ bậc sơ cấp, trung cấp, cao ñẳng, ñại học... hoặc trong các chuyên ngành của hệ thống giáo dục quốc dân nhằm giúp cho nhân lực ñáp ứng yêu cầu tuyển mộ của DN trong tương lai. Trình ñộ chuyên môn còn biểu hiện ở kiến thức và những kỹ năng cần thiết ñể ñảm ñương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh cũng như các hoạt ñộng nghề nghiệp. Trình ñộ chuyên môn của nhân lực kỹ thuật thường tính từ công nhân kỹ thuật bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng). Chỉ tiêu chủ yếu ñánh giá trình ñộ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực là tỉ lệ nhân lực ñã qua ñào tạo, tức % số nhân lực ñã qua ñào tạo so với tổng số nhân lực hiện có. Chỉ tiêu này ñược dùng ñể ñánh giá khái quát về trình ñộ chuyên môn của nhân lực trong mỗi DN, tổ chức, vùng lãnh thổ, quốc gia. - Phẩm chất tâm lý xã hội của nhân lực: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình làm việc ñòi hỏi ở mỗi cá nhân hàng loạt phẩm chất như tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong lao ñộng công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao... Những phẩm chất này gắn liền với truyền thống văn hóa dân tộc. Người Việt Nam có ñặc tính là cần cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao ñộng và tinh thần hợp tác với ñồng nghiệp còn nhiều Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........7 ñiểm yếu, là một trở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta. Phẩm chất tâm lý xã hội của nhân lực ñược ñánh giá chủ yếu bằng phương pháp ñịnh tính hoặc ñánh giá qua mức ñộ chấp hành kỷ luật của NLð trong DN, trong tổ chức (thường căn cứ vào số người vi phạm kỷ luật trong năm). - Chỉ tiêu tổng hợp: nhân cách, ñạo ñức lối sống; khả năng sẵn sàng làm việc; khả năng cạnh tranh; khả năng thích ứng… Tổ chức phát triển Liên hợp quốc ñã khuyến nghị và ñưa ra áp dụng nhiều phương pháp ñể ñánh giá sự phát triển con người, trong ñó phương pháp xác ñịnh chỉ số phát triển con người ñược sử dụng phổ biến. Theo phương pháp này thì sự phát triển con người ñược xác ñịnh theo ba yếu tố cơ bản nhất và tổng hợp nhất: sức khỏe, trình ñộ học vấn và thu nhập. Vì chỉ số phát triển con người ñề cập ñến những yếu tố cơ bản của CLNNL nên người ta cũng có thể dùng nó làm chỉ tiêu tổng hợp ñánh giá CLNNL của DN, của tổ chức... 2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng ñến chất lượng nguồn nhân lực 2.1.2.1.Giới tính, ñộ tuổi, thể chất Thể chất của nhân lực là ñiều kiện tiên quyết ñể duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu ñể truyền tải tri thức vào hoạt ñộng thực tiễn, ñể biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Sẽ không có một trí tuệ minh mẫn, dẻo dai trong một cơ thể ốm yếu, bệnh hoạn mà chỉ có trong một cơ thể cường tráng, tràn trề sinh lực. Thể chất của nhân lực ñược biểu hiện ở sức khỏe, chiều cao, trọng lượng, tuổi thọ… Thể chất phụ thuộc vào nhóm nhân tố di truyền, chất lượng cuộc sống, chăm sóc y tế, mức sống vật chất và cơ cấu dinh dưỡng, các ñiều kiện về môi trường sống, nhà ở, thể dục thể thao. Sức khỏe ñược cải thiện sẽ có liên quan ñến phát triển xã hội nói chung, tăng trưởng kinh tế nói riêng. Ở Việt Nam, những năm gần ñây thể chất của nhân lực ñã ñược nâng lên rõ rệt thể hiện ở sự cải thiện về chiều cao, trọng lượng trung bình và tuổi thọ bình quân ngày càng tăng. Các chương trình phòng, chống suy dinh Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........8 dưỡng cho trẻ em cũng ñã ñược thực hiện tốt hơn. Tuy nhiên, so với các nước trong khu vực thì Việt Nam vẫn còn thua kém về cân nặng và chiều cao. Nguyên nhân chủ yếu bắt nguồn từ trình ñộ phát triển kinh tế còn thấp nên ñiều kiện ñể bổ sung cho việc cung cấp dinh dưỡng và ñiều kiện chăm sóc sức khỏe còn hạn chế. Ngoài ra, thể lực còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố tinh thần, sự rèn luyện của mỗi cá nhân trong cộng ñồng. Vì vậy, CLNNL ñược duy trì và phát triển bằng vật chất, tinh thần, tư tưởng, thái ñộ của chính nhân lực, trong ñó nhu cầu vật chất là ñiều kiện cần và ñủ ñể bù ñắp sự hao phí năng lượng của cơ thể con người. Nâng cao sức khỏe cho con người ñể tăng chất lượng ñội ngũ nhân lực là yêu cầu cấp thiết và quan trọng của mỗi DN, mỗi tổ chức hiện nay. Về giới tính: Nhà nước ta luôn có chính sách quan tâm ñến lao ñộng nữ. Trong Bộ luật Lao ñộng có riêng một mục nói ñến chế ñộ, chính sách dành riêng cho lao ñộng nữ. Giới tính của nhân lực cũng có những nét ñặc thù riêng. ðối với nhân lực là nam thì yêu cầu nâng cao chất lượng thường phù hợp với những công việc nặng nhọc dành cho phái nam và ngược lại. Bên cạnh ñó, các hoạt ñộng văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao cũng góp phần làm tăng thêm nguồn ñộng viên tinh thần vô cùng quý giá ñể mỗi người ñược rèn luyện và giao lưu nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. 2.1.2.2. Môi trường và ñiều kiện ñào tạo Mọi nhu cầu về lao ñộng ñều bắt nguồn từ nhu cầu sản xuất sản phẩm nhất ñịnh. Nhu cầu sản xuất sản phẩm lại bắt nguồn từ nhu cầu tiêu dùng của xã hội. Cùng với quá trình phát triển của nền sản xuất xã hội, nhu cầu của con người cũng không ngừng tăng lên, ngày càng phong phú và ña dạng. Sản phẩm sản xuất ra cũng theo ñó mà không ngừng tăng lên, chất lượng ngày một cao hơn. ðể sản xuất ñược loại sản phẩm có chất lượng cao, số lượng nhiều và giá thành hạ, tất yếu phải sử dụng nhân lực có trình ñộ cao, giỏi tay nghề. Nghĩa là phải có một ñội ngũ nhân lực ñược ñào tạo, có ñủ trình ñộ, Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........9 năng lực, tay nghề ñể ñáp ứng nhu cầu sản xuất ñó. Vì thế xuất hiện yêu cầu xã hội phải chăm lo nâng cao CLNNL. Môi trường là cơ sở cho việc xác ñịnh mục tiêu, chiến lược nói chung và hoạch ñịnh nâng cao CLNNL nói riêng. ðối với nhân lực thì môi trường quan trọng nhất ñó là môi trường làm việc. Vì vậy, các DN, các tổ chức khi ñào tạo nhân lực cần phải tạo ñiều kiện thuận lợi, phương tiện làm việc và trang thiết bị phải ñảm bảo ñầy ñủ cơ hội cho mọi người trong ñơn vị ñều có thể phát huy hết khả năng trí tuệ của mình, có cơ hội thăng tiến như nhau, tạo một bầu không khí làm việc dân chủ, bình ñẳng, lành mạnh, vui vẻ, thân thiện ñể mọi người cảm thấy phấn khởi và tự tin khi làm việc, xem DN, tổ chức ñó như là ngôi nhà thứ hai của mình. ðiều này sẽ giúp cho chất lượng công việc tốt hơn và sẽ thu hút ñược nhân lực chất lượng cao từ nơi khác ñến nhiều hơn. Trong ñào tạo nâng cao CLNNL thì vấn ñề quan trọng là phải có ñược môi trường thực hành tốt. “Trăm hay không bằng tay quen”, “Nói ñi ñôi với làm”, “Lý thuyết ñi ñôi với thực hành”, ñó là những triết lý luôn ñúng trong mọi thời ñại. ðội ngũ nhân lực ngày nay không chỉ ñược ñào tạo qua sách vở, trên giảng ñường, mà thực tế cho thấy, muốn nâng cao CLNNL chúng ta phải tạo môi trường tốt ñể cho người ñược ñào tạo thực hành thông qua vận hành máy móc, thiết bị, nghiên cứu khoa học công nghệ hiện ñại… Thực hành là cơ sở, tiền ñề và ñiều kiện quan trọng nhất ñể người học ñạt hiệu quả cao trong hoạt ñộng sau này. 2.1.2.3. Chính sách, chế ñộ thu hút, ñào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ðể sử dụng hiệu quả và duy trì nguồn nhân lực, các nhà quản trị ñều hiểu rằng cần phải xây dựng và thực hiện ñồng bộ các chính sách hướng ñến ñộng viên, khích lệ cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao ñộng tốt ñẹp trong DN. Cụ thể là phải thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, ñiều kiện làm việc, thực hiện các chế ñộ về y tế, bảo hiểm Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh...........10
- Xem thêm -