Tài liệu Một số giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv xổ số kiến thiết và dịch vụ tổng hợp đồng nai đến năm 2015

3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực + Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh + Nguồn nhân lực: là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Có nhiều cách hiểu về quản trị NNL (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị NNL có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: + Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó. + Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. + Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác. 4 Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Chức năng NNL là thực hiện các yêu cầu NNL của một tổ chức có hiệu quả, luật lao động nhà nước và địa phương và các quy định, thực hành đạo đức kinh doanh, một cách tối đa hoá. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: + Nhóm chức năng thu hút NNL: là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. + Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân. Bên cạng đó còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. + Nhóm chức năng duy trì NNL: chú trọng đến việc kích thích, động viên nhân viên duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, gồm ba hoạt động: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. ++ Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. ++ Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng 5 lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm và an toàn lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tầm quan trọng tác động tới kết quả kinh doanh bởi NNL là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. 1.2 Những nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị NNL trong doanh nghiệp Quy trình quản trị NNL hoạt động theo trình tự sau: Mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của Doanh nghiệp Hoạch định NNL Phân tích công việc Tuyển dụng Đào tạo Đánh giá kết quả thực hiện công việc Lương bổng và đãi ngộ Quan hệ lao động (Nguồn: [2], trang 481) Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nguồn nhân lực Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Muốn thu hút NNL trước tiên đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó nghiên cứu và hoạch định NNL trong tương lai cho doanh nghiệp mình. 6 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệc công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả. ♣ Tiến trình hoạch định NNL thường được tiến hành theo các bước sau: MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC Bước 1 HOẠCH ĐỊNH NNL Dự báo nhu cầu về NNL Bước 4 Bước 3 Bước 2 Cung - Cầu Khả năng sẳn có về NNL So sánh về nhu cầu khả năng sẳn có Dư thừa nhân viên Khiếm dụng nhân viên Đề ra chính sách và kế hoạch Không hành động - Hạn chế tuyển dụng - Giảm giờ lao động - Về hưu sớm - Nghỉ tạm thời Tuyển mộ Tuyển chọn - Thuyên chuyển - Thăng chức - Giáng chức - Đào tạo và P.triển Kiểm soát và đánh giá (Nguồn: [4], trang 128) Sơ đồ 1.2 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 7 Trong đó: Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình Trong bốn giai đoạn trên thì bước 1 quan trọng nhất 1.2.2 Phân tích công việc Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc khác, các kỹ năng cần thiết và điều kiện làm việc. + Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau: Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên. Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới. Thứ ba: Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới. Phân tích công việc Bảng mô tả công việc Tuyển dụng, chọn lựa Đào tạo, huấn luyện Bảng tiêu chuẩn công việc Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả công, khen thưởng (Nguồn: [2], trang 72) Sơ đồ 1.3: Ích lợi của phân tích công việc ♣ Lợi điểm của phân tích công việc: - Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên. 8 - Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. - Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng - Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. - Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. - Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn. ♣ Phương pháp phân tích công việc: Sau đây là một số phương pháp phổ biến: - Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire) - Quan sát (Observation) - Phỏng vấn (Interview) - Ghi chép lại trong nhật ký (Employee Recording) - Bảng danh sách kiểm tra (Checklist) - Phối hợp các phương pháp (Combination of methods) ♣ Trình tự phân tích công việc: - Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc. - Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức. - Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt. - Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin. - Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. - Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 1.2.3 Công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng: là quá trình tiềm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức. ♣ Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn: 9 + Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí khác, công việc khác. + Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài. ♣ Phương pháp tuyển dụng: Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua các phương pháp như: quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người thân, người tự đến xin việc, qua mạng Internet, tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. ♣ Tiến trình tuyển chọn thường được tiến hành theo các bước sau: MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG XÉT HỒ SƠ XIN VIỆC ỨNG TRẮC NGHIỆM VIÊN PHỎNG VẤN SƠ BỘ PHỎNG VẤN KỸ (SÂU) BỊ BÁC THAM KHẢO VÀ SƯU TRA LÝ LỊCH (LOẠI QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN KHÁM SỨC KHOẺ BỎ) TUYỂN DỤNG BỔ NHIỆM (Nguồn: [4], trang 186) Sơ đồ 1.4: Tiến trình tuyển dụng nhân viên ♣ Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuần sau: - Khả năng nhân cách - Khả năng chuyên môn 10 - Khả năng giao tế - khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị) 1.2.4 Công tác đào tạo Đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc. ♣Mục đích của đào tạo bao gồm: + Giúp cho CB-CNV thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những nhân viên mới. + Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cho CB-CNV, giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới, tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời. + Hướng dẫn công việc cho CB-CNV mới. + Chuẩn bị đội ngũ cho các cấp quản trị. + Thoả mản nhu cầu phát triển cho CB-CNV… ♣ Quy trình đào tạo thường có bốn bước chính : + Phân tích nhu cầu đào tạo + Phân tích chương trình, tài liệu đào tạo +Tiến hành đào tạo + Đánh giá và kiểm tra ♣ Các hình thức đào tạo gồm: + Đào tạo ngoài công việc: là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế. + Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn. Hình thức này bao gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển, thuyên chuyển công việc. 1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là bước đầu trong công tác duy trì NNL, là đánh giá hiệu quả của công việc trong quá khứ, hiện tại của nhân viên theo một tiến 11 trình đánh giá khoa học và có tính hệ thống, là chìa khoá giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân lực cũng như phát triển nghề nghiệp. Quản trị NNL thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không. ♣ Quy trình đánh giá: + Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá + Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc cần đánh giá với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp + Lựa chọn phương pháp đánh giá ♣ Phương pháp đánh giá công việc như: - Phương pháp thang điểm - Phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp quan sát hành vi - Phương pháp phê bình lưu giữ… Không có phương pháp nào tốt nhất cho tất cả các doanh nghiệp hay bộ phận. Vì vậy, nhà quản trị cần lựa chọn phương pháp thích hợp nhất cho đơn vị mình. 1.2.6 Lương bổng và đãi ngộ Lương bổng là một trong những động lực kích thích cho con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: + Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính như: lương công nhật, lương tháng, tiền thưởng, hoa hồng, BHXH, trợ cấp XH, phúc lợi,.v.v… + Lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính như: Bản thân công việc phải hấp dẫn, đòi hỏi sức phấn đấu, được giao trách nhiệm, được cấp trên nhận biết thành tích khen thưởng và môi trường làm việc phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái. 12 ♣ Các hình thức trả lương: Thông thường các doanh nghiệp có thể trả lương theo bốn hình thức sau: + Trả lương theo thời gian + Trả lương theo nhân viên (theo trình độ, năng lực của nhân viên) + Trả lương theo kết quả thực hiện công việc + Trả lương cho các chức danh 1.2.7 Quan hệ lao động Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình lao động Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Luật lao động và Công đoàn đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ và đấu tranh cho quyền lợi hợp pháp của người lao động ♣ Quan hệ lao động gồm có: + Công đoàn: Ở Việt Nam chỉ có một tổ chức Công đoàn duy nhất. + Thỏa ước lao động tập thể + Tranh chấp lao động + Công nhân viên tham gia quản lí doanh nghiệp + Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mản của nhân viên Mục đích là xây dựng mối quan hệ tốt đẹp ♣ Để xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp phải có: + Luật pháp lao động + Nội quy lao động + Văn hóa doanh nghiệp + Phong cách lãnh đạo. 1.3 Ảnh hưởng của môi trường đối với công tác quản trị nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những sự thay đổi của 13 môi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động… Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi với tốc độ rất nhanh, các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ rất khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay đổi về khoa học - kỹ thuật công nghệ, đồng thời cũng phải thích nghi với môi trường cho phù hợp với sự thay đổi đó. 1.3.1 Môi trường bên ngoài Môi trường của một tổ chức là những yếu tố, những lực lượng, những thể chế…Nằm bên ngoài của doanh nghiệp mà quản trị không kiểm soát được nhưng chúng lại ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp. ♣ Môi trường vĩ mô: Môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là nơi mà doanh nghiệp phải bắt đầu tìm kiếm những cơ hội và những mối đe dọa có thể xuất hiện, nó bao gồm tất cả các nhân tố và lực lượng có ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả thực hiện của doanh nghiệp. Môi trường vĩ mô bao gồm 06 yếu tố chủ yếu: + Môi trường kinh tế: thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi. Tỷ lệ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, những chính sách thuế, sự kiểm soát lương/giá cả, cán cân thanh toán, tài trợ.. + Môi trường tự nhiên: Thiên nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống con người, về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên + Môi trường công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến doanh nghiệp. Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng...Khi công nghệ phát triển, các doanh nghiệp có điều kiện ứng dụng các thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy vậy, nó cũng mang lại cho 14 doanh nghiệp nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếu doanh nghiệp không đổi mới công nghệ kịp thời. + Môi trường nhân khẩu: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực và trình độ học vấn. + Môi trường chính trị - luật pháp: thể hiện việc điều tiết hoạt động kinh doanh cơ bản, các cơ quan Nhà nước được củng cố và sự phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích quan trọng. Cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. + Môi trường văn hoá - xã hội: sự tác động của các yếu tố văn hoá có tính chất lâu dài và tinh tế, khó nhận biết. Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp... ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ,….Tác động chi phối đến hành vi ứng xử của người tiêu dùng và người quản trị doanh nghiệp. ♣ Môi trường vi mô: + Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. + Khách hàng hay người mua hàng: mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. + Nhà cung cấp: khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp có ảnh hưởng đến việc tăng giãm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường. Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp các điều bất lợi hay thích hợp để lựa chọn. 1.3.2 Môi trường bên trong 15 Gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chính sách chiến lược, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của đơn vị. + Tài chính: là doanh nghiệp có khả năng huy động vốn, phân bổ và sử dụng các nguồn vốn, kiểm soát các chi phí và quan hệ tài chính tốt với các bên hữu quan. + Đội ngũ lãnh đạo: ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, áp dụng các công cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên + Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nguồn nhân lực. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nguồn nhân lực.. + Chiến lược phát triển kinh doanh: nghiên cứu và định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Đó là lợi thế cạnh tranh, là động lực để hình thành các chiến lược kinh doanh. Tuy nhiên sự thay đổi về chiến lược không bắt buộc phải có sự thay đổi về nguồn nhân lực. + Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp. Nó xác định các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận công việc. Nó có yếu tố quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. + Nghiên cứu và phát triển: là nghiên cứu để phát triển sản phẩm mới nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường và thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Đây là chức năng nghiên cứu và phát triển thuần túy về mặt sản phẩm nhằm cho ra đời những sản phẩm có thiết kế, chất liệu, đặc tính, công dụng mới. + Văn hóa tổ chức: được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ không có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm. Văn hoá tổ chức trong doanhn nghiệp ảnh hưởng 16 đến sự hoàn thành công việc, đến sự thoả mản của nhân viên, cũng như ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, các nhân viên phải có quan hệ hoà đồng, thân ái, giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và nhân viên phải tốt, dân chủ. + Công đoàn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động). Tóm lại: Khi nói đến môi trường mỗi người giải thích một cách khác nhau tuỳ theo họ đứng trên quan điểm nào, và dĩ nhiên nhà quản trị đóng vai trò rất quan trọng trong sự thành công hay thất bại của công ty, tuy nhiên nhà quản trị không phải thánh nhân, nên sự thành công hay thất bại cũng tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố. Các yếu tố đó ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển NNL, tính chất nội dung và cách thức thực hiện các hoạt động quản lý NNL trong tổ chức. 1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động của doanh nghiệp. Quản trị NNL là sự đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động. Mục tiêu cơ bản của quản trị NNL trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp, “ chiêu hiền đãi sĩ” sử dụng hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ và phát triển cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức, doanh nghiệp. Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính mạnh, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi dào với máy móc thiết bị hiện đại, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị NNL. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của doanh nghiệp, nên quản trị NNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý của mọi tổ chức, doanh nghiệp. 17 + Xét về mặt kinh tế: quản trị NNL giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh. + Xét về mặt xã hội: quản trị NNL thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích của doanh nghiệp và người lao động. Từ những vai trò phân tích nêu trên, cùng với khả năng cố gắng và học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà quản trị. Công tác quản trị NNL trong các tổ chức, doanh nghiệp đạt kết quả tốt, xứng tầm với vai trò then chốt của nó. Kết luận chương 1 Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực, khái quát quản trị NNL, gồm các khái niệm, chức năng và những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. Về chức năng nêu lên các nhóm chức năng chủ yếu và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức và những nội dung qui trình mà doanh nghiệp phải áp dụng trong công tác quản trị nguồn nhân lực như: hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá thực hiện công việc, lương bổng, để tác giả đánh giá và tìm ra giải pháp cho doanh nghiệp. Về vai trò quản trị nguồn nhân lực nội dung là nêu vai trò của nhà quản trị trong việc tìm hiểu năng lực, cách nghĩ mới và cởi mở được khuyến khích, phát huy, con người được tự do phát triển khát vọng tập thể, các cá nhân luôn tìm cách học hỏi lẫn nhau để đạt mục tiêu của doanh nghiệp. Về các nhân tố tác động bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến hoạt động quản trị NNL với nội dung là xem xét, đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, các đối thủ cạnh tranh, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị NNL. Dựa trên những cơ sở lý luận, tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá thực trạng quản trị NNL tại Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết và DVTH Đồng Nai ở trong chương II và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động nguồn nhân lực đến năm 2015 ở chương III của luận văn. 18 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XỔ SỐ KIẾN THIẾT VÀ DVTH ĐỒNG NAI TRONG THỜI GIAN QUA 2.1 Giới thiệu Công ty Xổ số Kiến Thiết Đồng Nai 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty XSKT Đồng Nai + Quá trình hình thành: Ngày 31/3/1979, Ban xổ số kiến thiết tỉnh Đồng Nai được thành lập, theo Quyết định số 194/QĐ/UBT Quyết định Ủy Ban nhân dân tỉnh Đồng Nai, trụ sở được đặt tại số 94-96 đường 30/4 Thành phố Biên Hòa. Năm 1987 Ban Xổ số Kiến thiết Đồng Nai được đổi tên thành Công ty Xổ số Kiến thiết Đồng Nai, thực hiện đổi mới phương thức kinh doanh theo quyết định số 947/QĐ-UBT ngày 12/06/1987 của Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai. Ngày 26/04/2004, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Nai ban hành quyết định số 1276/QĐ.CT.UBT về việc “Sáp nhập Xí nghiệp In Đồng Nai vào Công ty Xổ số Kiến thiết Đồng Nai và đổi tên Công ty Xổ số Kiến thiết Đồng Nai thành Công ty Xổ số Kiến thiết và Dịch Vụ Tổng hợp Đồng Nai”. Năm 2008, Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Nai ban hành quyết định số 1137/QĐUBND về việc chuyển đổi Công ty Xổ số Kiến thiết và DVTH Đồng Nai thành Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết và Dịch vụ Tổng hợp Đồng Nai, hoạt động kinh doanh với hình thức sở hữu nhà nước tính từ ngày 01/4/2008. ♣ Tên gọi và trụ sở chính: - Tên công ty: Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết và Dịch vụ Tổng hợp Đồng Nai. - Tên tiếng Anh: ĐỒNG NAI LOTTERY AND GENERAL SERICES COMPANY LIMITED; Gọi tắt là: DOLOCO - Trụ Sở Chính: Số 03, Nguyễn Ái Quốc, phường Quang Vinh, TP.Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. Thời hạn hoạt động của công ty TNHH một thành viên Xổ số Kiến thiết và Dịch vụ Tổng hợp Đồng Nai là 50 năm 19 + Quá trình phát triển: Đầu tiên, Ban XSKT Đồng Nai hoạt động trên cơ sở là một đơn vị sự nghiệp có thu, bộ máy nhân sự đi vào hoạt động chính thức có 46 CB-CNV, nguồn vốn lưu động ban đầu được ngân hàng cho vay là 50.000 đồng và kỳ quay số đầu tiên là ngày 02/06/1079 với mệnh giá vé là 50 xu/ tờ. Thời điểm này Ban XSKT Đồng Nai hoạt động chưa có hướng dẫn của Bộ Tài chính, chủ yếu dựa trên sự chỉ đạo của Trưởng ty và sự theo dõi của UBND tỉnh lúc bấy giờ. Năm 1979 trên thị trường có 06 ban xổ số, Ban XSKT Đồng Nai được thành lập đứng thứ 02 sau Ban XSKT Thành Phố Hồ Chí Minh. Đến năm 1982 đã có 17 tỉnh thành khu vực phía Nam được thành lập, lượng vé trên thị trường ngày một nhiều và có số ngày xổ liên tục trong tuần, nhưng doanh số tại Công ty XSKT Đồng Nai liên tục tăng cao. Để kích cầu, Ban XSKT Đồng Nai khuyến mãi nhiều hiện vật phong phú cho người trúng thưởng giải đặc biệt như: máy móc điện tử, xe, đồ dùng sinh hoạt...đã kích thích người dân tiêu thụ mạnh hơn, tạo nên một thị trường sôi động trong xã hội. Đây cũng là thời kỳ đầu loại hình xổ số kiến thiết được đẩy mạnh thành cao trào cạnh tranh giữa các Ban xổ số với nhau, trong đó vé số của tỉnh Đồng Nai phát hành chiếm lĩnh thị phần rất lớn trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh và khắp các tỉnh thành phía Nam. Và cũng trong giai đoạn này Công ty đã mở rộng thêm mạng lưới đại lý cấp I phân phối thêm vào các Tỉnh thành lân cận nhằm mục đích tăng lợi nhuận và nâng cao uy tín, thúc đẩy sự tăng trưởng mặt hàng vé của Tỉnh nhà. + Định hướng phát triển: Theo định hướng đến năm 2015, Bộ Tài chính sẽ tiếp tục đổi mới và đa dạng hóa các loại hình xổ số bằng cách duy trì 5 loại hình xổ số hiện có gồm xổ số in sẵn, xổ số tự chọn số, xổ số cào, xổ số bóc, xổ số điện toán. Đồng thời Bộ sẽ đề xuất cho phép loại hình xổ số qua điện thoại hoạt động nhằm đáp ứng thị hiếu người chơi, với mức phân bổ cho các loại hình xổ số truyền thống 70%, các loại hình xổ số mới chiếm 30% tổng doanh thu. Đối với các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác, ngoài nhà máy in hiện đại đang xây dựng để phát triển ngành in, công ty sẽ từng bước triển khai đầu tư phát 20 triển thêm nhiều ngành nghề khác như: thương mại, khách sạn, đầu tư cơ sở hạ tầng,… 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức Công ty 2.1.2.1 Chức năng: Ngoài chức năng kinh doanh vé số truyền thống, phát hành mệnh vé giá 10.000 đồng. Định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới sẽ mở rộng thêm các loại hình kinh doanh khác theo như giấy phép đã đăng ký như: + Các loại hình xổ số. + Dịch vụ in ấn. + Dịch vụ thương mại khách sạn và ăn uống. + Xây dựng cơ sở hạ tầng khu dân cư. + Kinh doanh bất động sản…. Và hoạt động đảm bảo tính nguyên tắc trong phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được cho phép theo điều lệ đã ban hành ngày 17/4/2008. Hạch toán kinh tế độc lập, có con dấu riêng, mở tài khoản ngân hàng. Quá trình hoạt động và phát triển của công ty theo hướng dẫn của Bộ Tài chính. 2.1.2.2 Nhiệm vụ: Mục đích của hoạt động kinh doanh xổ số là nhằm huy động tiền nhàn rỗi trong nhân dân để thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ sau đây: - Tập trung nguồn thu nộp vào ngân sách nhà nước để đầu tư xây dựng, tái thiết các công trình phúc lợi công cộng (giáo dục, y tế, văn hóa xã hội) của địa phương. - Tích lũy một phần vốn cho doanh nghiệp kinh doanh xổ số và để đầu tư mở rộng phát triển thêm các ngành nghề sản xuất kinh doanh dịch vụ khác, góp vốn vào sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước trong thời kỳ đổi mới. - Tạo thêm việc làm nhằm đảm bảo đời sống cho một lực lượng lớn lao động trong xã hội (gồm những người lao động trong doanh nghiệp và các đại lý, người bán lẻ vé số). 21 2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức Công ty: Về mô hình cơ cấu tổ chức: Công ty TNHH MTV Xổ số Kiến thiết và Dịch vụ Tổng hợp Đồng Nai hoạt động theo mô hình Hội đồng thành viên. - Cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành gồm: + Hội đồng thành viên + Kiểm soát viên + Tổng Giám đốc + Và 6 phòng nghiệp vụ T. GIÁM ĐỐC PHÓ T. GIÁM ĐỐC PHÒNG HÀNH CHÍNH TỔ CHỨC PHÒNG KẾ HOẠCH PHÒNG TÀI VỤ PHÓ T.GIÁM ĐỐC PHÒNG PHÁT HÀNH VÉ XN IN ĐỒNG NAI PHÒNG TRẢ THƯỞNG PHÒNG NGÂN QUỸ Bộ Bộ Bộ Bộ Bộ Bộ Bộ Bộ Bộ Bàn Bàn Bàn Bộ Bộ Bộ trả phận phận trả phận phận phận phận phận phận phận phận phận phận trả tổ hành bảo kế kiểm cung kiểm kho thưởn thưở thưởn thủ kế tạo thu g từ g giải ng chức chính vệ hoạch mẫu toán tra vé ứng tra vé quỹ ngân giải giải 8 kỹ ĐB 7 thuật đến vé giải 6 Nguồn: Phòng Hành chánh-Tổ chức Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động tại Công ty Việc bố trí và sử dụng nguồn lực vào các hoạt động tại công ty như sau: 22 Ban Giám đốc có 03 người: Tổng Giám Đốc: Là người đại diện pháp luật của công ty, thay mặt nhà nước thực hiện chức năng quản lý, là người trực tiếp lãnh đạo điều hành, ra quyết định chính thức về mọi mặt hoạt động và chịu trách nhiệm trước nhà nước, trước Ủy ban Nhân dân tỉnh về tình hình hoạt động kinh doanh sản xuất . Phó Tổng giám đốc: là người có chức năng tham mưu và giúp Tổng Giám đốc chỉ đạo các công việc trong Công ty. Và một Phó tổng phụ trách quản lý Xí nghiệp In Đồng Nai được sáp nhập vào Công ty năm 2004 với mô hình hoạt động sản xuất kinh doanh và hạch toán độc lập với Công ty. Các phòng nghiệp vụ: Các phòng ban với chức năng nhiệm vụ của mình là cung cấp thông tin, báo cáo kết quả thực hiện các chiến lược của Công ty theo chức năng nhiệm vụ từng phòng, đồng thời nhận sự chỉ đạo của Tổng Giám đốc, cùng giúp đỡ các phòng ban chuyên môn khác hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Có 6 phòng nghiệp vụ với các chức năng sau: Phòng Tổ chức – Hành chính: Biên chế 22 người: có 01 Trưởng phòng, 01 Phó, 20 nhân viên. Nhiệm vụ của phòng là quản lý điều động nhân sự, phục vụ công tác quản lý hành chính, chịu trách nhiệm pháp lý các văn bản ban hành từ công ty, hỗ trợ các phòng ban, công tác nghiệp vụ hành chánh văn phòng gồm văn thư lưu trữ - phát hành văn bản - xây dựng quy chế, nội quy, kỷ luật cơ quan, giải quyết các chế độ tiền lương, thưởng, thi đua,… phụ trách đội xe và bảo vệ chuyên trách. Tương ứng với nhiệm vụ phòng cũng được cơ cấu theo 03 bộ phận: Bộ phận tổ chức, bộ phận hành chính và bộ phận bảo vệ. Phòng Kế hoạch: Được biên chế 05 người: gồm 01 Trưởng phòng, 01 phụ trách đi gia công vé, 01 phụ trách tạo mẫu, 02 phụ trách lên kế hoạch kinh doanh. Phòng tài vụ có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh. Chịu trách nhiệm lập kế hoạch về cung cấp vật tư giấy in vé số, mẫu mã đầy đủ cho xí