Một số biện pháp nâng nhằm cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH nội thất Phương Liên

  • Số trang: 63 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 35 |
  • Lượt tải: 0
tailieuonline

Đã đăng 27540 tài liệu

Mô tả:

CHƯ NG 1: NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN C BẢN VỀ NGUỒN NH N L C V C NG T C TU ỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Trải qu r t nhi u công trình nghiên cứu trên thế giới c n như tron nước, “n uồn nhân lực” được biết đến dựa trên nhi u khái ni m khác nhau. Ch n h n như th o đ nh n hĩ của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực à tr nh độ lành ngh , là kiến thức và n n ực của toàn bộ cuộc sống con người hi n có thực tế hoặc ti m n n đ phát tri n kinh tế - xã hội trong một cộn đồng" [“WB. World Development Indicators” London: Oxford, (2000), tr.3]. Hay theo David Begg: “ uồn nhân lực là toàn bộ qu tr nh chuy n m n mà con n ười tích luỹ được n được đ nh i c o v ti m n n đ m i thu nhập tron tươn i C ng giốn như n uồn lực vật ch t, nguồn nhân lực là kết quả đ u tư tron qu hứ với mục đích đ m i thu nhập tron tươn lai“ [“Kinh Tế c” nx Thốn K 7 , tr.282] C n đối với GS.TS Phạm Minh Hạc: “ uồn nhân lực là t ng th các ti m n n o động của một nước hoặc một đ a phươn tức nguồn o độn được chuẩn b (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công vi c o độn nào đ tức là nh n n ười o động có kỹ n n h y hả n n n i chun ằn con đườn đ p ứn được yêu c u củ cơ chế chuy n đ i cơ c u o độn cơ c u kinh tế th o hướng c n n hi p h hi n đ i h ” [“Phát tri n v n ho con n ười và nguồn nhân lực thời kỳ công nghi p hoá, hi n đ i ho đ t nước”(2007), nxb Chính tr quốc gia, tr.269]. Trong i o tr nh [“quản tr n uồn nhân ực”(2009),nx trường đ i h c kinh tế thành phố Hồ Chí inh tr 4 củ S.TS Tr n Kim un th h i ni m n uồn nhân ực được nhắc đến như s u: “ guồn nhân lực là t t cả các thành viên trong t chức sử dụng kiến thức, kỹ n n tr nh độ, kinh nghi m, hành vi đ o đức đ thành lập, phát tri n và duy trì doanh nghi p”. hư vậy x m xét ưới c c c độ khác nhau nh ng khái ni m tr n đ u thống nh t nội un cơ ản: nguồn nhân lực là nguồn cung c p sức o động cho xã hội. Vì vậy, có th đ nh n hĩ : “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hợp các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội“. 1 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp uồn nhân ực à nhân tố chủ yếu t o ợi nhuận cho o nh n hi p: uồn nhân ực đảm ảo m i n uồn s n t o tron t chức Chỉ c con n ười mới s n t o r c c hàn ho thiết ch vụ và i m tr được qu tr nh sản xu t inh o nh đ ặc ù tr n tài sản n uồn tài chính à nh n n uồn tài n uy n mà c c t chức đ u c n phải c nhưn tron đ tài n uy n: con n ười i đặc i t qu n tr n Kh n có nh n con n ười àm vi c hi u quả th t chức đ h n th nào đ t tới mục ti u uồn nhân ực à n uồn ực m n tính chiến ược: Tron đi u i n xã hội đ n chuy n s n n n inh tế tri thức th c c nhân tố c n n h vốn n uy n vật i u đ n iảm n vai trò củ n n c nh đ nhân tố tri thức củ con n ười n ày càn chiến v trí qu n tr n : uồn nhân ực c tính n n độn con n ười n ày càn trở n n qu n tr n s n t o và ho t độn trí c củ Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghi p ngày càng phát tri n và nguồn lực con n ười là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đún c ch sẽ t o ra nhi u của cải vật ch t cho xã hội, thoả mãn nhu c u ngày càng cao củ con n ười. 1.1.2. Khái niệm và vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực Tuy n dụng nguồn nhân lực: là quá trình tìm kiếm và ch n ra nh n n ười phù hợp với yêu c u công vi c của t chức, quá trình tuy n dụng bao gồm tuy n mộ và tuy n ch n. Tuy n mộ nguồn nhân lực là quả trình thu hút nh n n ười o độn c đủ trình độ từ nhi u nguồn h c nh u đến đ n nộp đơn t m vi c làm t i doanh nghi p. Tuy n ch n nguồn nhân lực à qu tr nh đ nh i ứng viên theo nhi u khía c nh khác nhau, dựa vào các yêu c u của công vi c đ tìm ra nh n n ười phù hợp nh t với yêu c u công vi c c n tuy n. Có nhi u phươn ph p và h nh thức tuy n dụn dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo các yêu c u sau: h c nh u nhưn c n t c tuy n Thứ nhất vi c xây dựng kế ho ch tuy n dụng nguồn nhân lực phải được xu t phát từ mục tiêu phát tri n, khả n n tài chính thời gian, chiến ược, chính sách nhân sự của doanh nghi p. Thứ hai vi c tuy n dụng nguồn nhân lực phải c n cứ vào yêu c u của từng công vi c c n cứ vào đi u ki n thực tế. 2 Thang Long University Library Thứ ba kết quả tuy n dụng phải tuy n ch n được nh ng yêu c u đ i hỏi cùa từng công vi c: phù hợp v kiến thức, kỹ n n cao. inh n hi m có th làm với n n su t 1.1.2.2. Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Công tác tuy n dụng nguồn nhân lực trong doanh nghi p có một n hĩ cực kỳ to lớn, có tính ch t quyết đ nh đến sự thành b i của mỗi doanh nghi p. Tuy n dụng nguồn nhân lực c t c động trực tiếp đến doanh nghi p đến n ười o độn và x hơn c n t c độn đến sự phát tri n kinh tế - xã hội củ đ t nước. Đối với doanh nghiệp Vi c tuy n dụng có hi u quả sẽ cung c p cho doanh nghi p một đội n o động lành ngh n n động, sáng t o, b sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu c u ho t động kinh doanh của doanh nghi p. Tuy n dụng có t m quan tr ng r t lớn đối với doanh nghi p v n à hâu đ u tiên của công tác quản tr nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuy n dụng mới có th làm tốt các khâu tiếp theo. Tuy n dụng tốt giúp doanh nghi p thực hi n tốt các mục tiêu kinh doanh hi u quả nh t, bởi vì tuy n dụng tốt tức à t m r n ười có n n ực, phẩm ch t đ hoàn thành công vi c được giao. Từ đ giúp phát tri n ch y ượn đội n nhân sự và nâng cao hi u quả kinh doanh và đ p ứng được yêu c u ho t động kinh doanh trong thời kì hi n nay. Ch t ượng củ đội n nhân sự t o r n n ực c nh tranh b n v ng cho doanh nghi p, tuy n dụng nhân sự tốt góp ph n quan tr ng vào vi c t o r “đ u vào” của nguồn nhân lực, nó quyết đ nh đến ch t ượn n n ực tr nh độ cán bộ nhân viên, đ p ứn đ i hỏi nhân sự của doanh nghi p. Tuy n dụng nhân lực tốt giúp doanh nghi p giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hi u quả nguồn ngân sách của doanh nghi p. Tuy n dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghi p hoàn thành tốt kế ho ch kinh o nh đã đ nh. Có th nói tuy n dụng nhân lực có t m quan tr ng r t lớn đối với doanh nghi p, đây à qu tr nh “đãi c t t m vàn ” nếu một doanh nghi p tuy n dụng nhân viên không đủ n n ực c n thiết đ đ p ứn th o đún y u c u công vi c thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng x u và trực tiếp đến hi u quả ho t động quản tr và ho t động kinh doanh của doanh nghi p. Từ đ ẫn đến tình tr ng không n đ nh v mặt t chức,giảm hi u quả công vi c, thậm chí gây m t đoàn ết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghi p …Kh n nh ng thế tuy n dụng nhân viên không phù hợp s u đ i sa thải h 3 không nh ng gây tốn kém cho doanh nghi p mà còn gây tâm lý b t an cho các nhân viên khác. Đối với lao động Tuy n dụng nhân lực iúp cho n ười o động trong doanh nghi p hi u thêm v doanh nghi p c n như qu n đi m của các nhà quản tr , từ đ sẽ iúp đ nh hướng tươn i của h sau này t i doanh nghi p. Tuy n dụng nhân lực t o r h n hí thi đu nâng cao tinh th n c nh tranh trong nội bộ nh n n ười o động của doanh nghi p, từ đ giúp nâng cao hi u quả công vi c. Đối với xã hội Vi c tuy n dụng nhân lực của doanh nghi p giúp cho vi c thực hi n các mục tiêu kinh tế - xã hội như: n ười o động có vi c làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như th t nghi p và các t n n xã hội h c Đồng thời vi c tuy n dụng nhân lực của doanh nghi p còn giúp cho vi c sử dụng nguồn lực của xã hội một cách h u ích nh t. Tóm l i tuy n dụng nhân lực là một công vi c r t quan tr ng, nhà quản tr giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hi n nh n c n đo n quan tr ng trong quy trình tuy n dụng nhân lực. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực. Quá trình tuy n dụng nguồn nhân lực của doanh nghi p có r t nhi u nhân tố tác độn đến. Nếu t c động tích cực sẽ làm cho quá trình tuy n dụng di n ra theo ý muốn của doanh nghi p, giúp doanh nghi p lựa ch n được nh ng ứng viên tốt, hội tụ đ y đủ nh ng phẩm ch t, kỹ n n n hi p vụ c n thiết cho công vi c c n tuy n ược l i nh n t c động tiêu cực củ m i trường làm trở ng i cho quy trình tuy n dụng, doanh nghi p không tuy n được nh ng ứn vi n đ p ứn được đi u ki n của công vi c đi u này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hi u quả sử dụn o động và kết quả kinh doanh của doanh nghi p. Do vậy doanh nghi p c n ưu đến sự t c động của các yếu tố môi trường tới công tác tuy n dụn đ có kết quả tuy n dụng tốt nh t. 1.2.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính tr n đ nh n n kinh tế sẽ c đi u ki n phát tri n b n v ng, thu nhập củ n ười o độn được cải thi n, do vậy đời sống củ nhân ân n ày càn được nâng cao v cả vật ch t lẫn tinh th n Đây à đi u ki n thuận lợi cho các doanh nghi p kinh doanh có hi u quả, hoàn thi n công tác của mình và mở rộng quy mô. 4 Thang Long University Library Yếu tố văn hoá - xã hội: V n h - xã hội của một nước có ảnh hưởng r t lớn đến ho t động quản tr nguồn nhân lực c n như c n t c tuy n dụng nguồn nhân lực cuả doanh nghi p. Nếu yếu tố này phát tri n nó sẽ giúp phẩm ch t và ý thức con n ười được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao ch t ượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuy n dụng. Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hi n hành củ nhà nước c n ảnh hưởn đến công tác tuy n dụng. Các doanh nghi p có nh n phươn ph p tuy n dụng khác nhau, nhưn động. p ụn phươn ph p nào th c n phải ch p hành c c quy đ nh của luật lao Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: C nh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới vi c tiến hành tuy n dụng và ch t ượng công tác tuy n dụn Khi m i trường c nh tranh gay gắt thì các doanh nghi p có khả n n c nh tranh cao sẽ thu hút được nhi u o động trên th trườn n ược l i các doanh nghi p sức c nh tranh kém thì sẽ gặp h h n tron c n t c tuy n dụn nhân tài Đi u này buộc các doanh nghi p phải đ d ng hóa các hình thức và phươn ph p tuy n dụng. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghi p và công tác tuy n dụng, nếu trên th trườn o độn đ n ư thừa lo i o động mà doanh nghi p c n tức là cung lớn hơn c u đi u này sẽ có lợi cho công tác tuy n dụn ược l i nếu cung nhỏ hơn c u, doanh nghi p không th áp dụng phươn ph p tuy n ch n th n thường mà phải chớp thời cơ tuy n dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào t y c c đối thủ c nh tr nh Tron trường hợp này doanh nghi p phải chi phí một khoản tài chính c n như thời gian lớn đ c được các ứng viên phù hợp với công vi c đang có nhu c u tuy n dụng. Doanh nghi p phải có nhi u chính s ch ưu đãi với các ứng cử vi n đ thu hút h tham gia vào tuy n dụng. Trình độ khoa học kỹ thuật: Chún t đ n sống trong thời đ i bùng n công ngh Đ đủ sức c nh tranh trên th trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết b . Sự th y đ i này c n ảnh hưởn đến tuy n dụng nguồn nhân lực của t chức đ i hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả n n và tuy n dụng nh n n ười này không phải là chuy n d . 1.2.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp Có nhi u nhân tố bên trong có th ảnh hưởn đến kết quả thu hút, tuy n ch n ứng viên cho công vi c của doanh nghi p. Bao gồm các nhân tố sau: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành m i ho t động của doanh nghi p nói chun và đối với công tác tuy n dụng nói riêng thì nhà quản tr 5 đ u phải c n cứ vào mục tiêu phát tri n, chiến ược của doanh nghi p. Mỗi doanh nghi p đ u có một sứ m ng, một mục tiêu riêng và t t cả các ho t độn đ u được tiến hành đ th o đu i mục ti u đ Đ th o đu i mục đích và chiến ược đ c c ộ phận l i c n cứ vào đ đ bố trí công vi c, bố trí nguồn nhân lực sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuy n dụng nguồn nhân lực c n phụ thuộc vào từng bộ phận đ từng lo i mục ti u mà đư r ế ho ch và thực hi n kế ho ch tuy n dụn cho đún Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: một c n ty c cơ hội th n tiến, ít b đ ười o động luôn muốn được làm vi c ở a b m t vi c, có khả n n ph t tri n được tài n n củ m nh Đây à đi u ki n tốt đ một công ty thu hút được nhi u ứng viên giỏi. Nếu một doanh nghi p có uy tín v ch t ượng sản phẩm th c n c n hĩ à doanh nghi p này đ n sở h u nhi u o động giỏi và có khả n n thu hút c c ứng cử vi n c tr nh độ và n n ực ược l i nếu hình ảnh và uy tín của doanh nghi p b đ nh i à th p thì tri n v ng thu hút ứng cử viên là th p, khó có khả n n thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của doanh nghi p được các ứng cử vi n đ nh i bao gồm cả lợi thế theo giá tr h u hình và giá tr vô hình. Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuy n dụng nguồn nhân lực của o nh n hi p đ i hỏi một nguồn tài chính lớn chi phí i n qu n đến ch t ượng công tác tuy n dụng. Chí phí cho tuy n dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn b cho tuy n dụng càng tốt thì hi u quả của tuy n dụng càng cao. Các doanh nghi p đ u nhận thức được mối quan h tươn hỗ gi a ti n ươn và mức độ đ n p của nhân viên cho doanh nghi p. Doanh nghi p nào trả ươn c o và có nhi u hình thức đãi n ộ nhân viên thì sẽ có nhi u khả n n thu hút nhi u ứng viên giỏi ích thích o động làm vi c h n s y nhi t tình, tích cực, sáng t o o đ m n l i lợi ích cho doanh nghi p c o hơn Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Vi c tuy n dụn c c nhân vi n c n ảnh hưởng r t nhi u bởi nhu c u nhân sự của các bộ phận hoặc tính ch t của từng công vi c. Tùy từn i i đo n mà mỗi bộ phận có nhu c u nhân sự h c nh u và c n tùy từng bộ phận mà có nhu c u tuy n dụng khác nhau. Với từng công vi c cụ th sẽ tuy n ch n các nhân viên có phẩm ch t khác nhau. Thái độ của nhà quản trị: Th i độ của nhà quản tr ảnh hưởng r t lớn đến ch t ượng của công tác tuy n dụng nguồn nhân lực của doanh nghi p Đây à yếu tố quyết đ nh thắng lợi của tuy n dụng. Một nhà quản tr c th i độ coi tr n n ười tài, tìm nhi u bi n ph p đ thu hút nhân tài thì sẽ t m được nhân vi n c tài n n Nhà quản tr phải th y được vai trò của công tác tuy n dụng nguồn nhân lực trong một t chức, từ đ c th i độ đún đắn trong tuy n dụn o động, tránh hi n 6 Thang Long University Library tượng thiên v . Nhà quản tr c n c n t o b u không khí thoải mái àm s o đ các ứng viên có th tự tin, bộc lộ hết n n tuy n dụng mới có ch t ượng cao. ực thực tế của cá nhân h c như vậy công tác Văn hóa của doanh nghiệp: Mỗi quốc i đ u có n n v n h của mình. Doanh nghi p c n c v n hóa của doanh nghi p. V n h của doanh nghi p có t m ảnh hưởng r t lớn đến sự gắn kết của nhân sự trong doanh nghi p. 1.3. Các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.3.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp Nguồn n tron được giới h n ở nh n n ười o độn đ n àm vi c trong doanh nghi p nhưn i có nhu c u thuyên chuy n đến công vi c khác mà doanh nghi p đ n c nhu c u tuy n dụn Đ nắm được nguồn này các nhà quản tr doanh nghi p c n phải lập các lo i hồ sơ h c nh u như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát tri n nhân sự và hồ sơ sắp xếp l i nhân lực. Đ tìm ra nh ng nhân viên của doanh nghi p c đủ khả n n đảm nhi m nh ng chức danh còn trốn n ãnh đ o doanh nghi p thường sử dụn phươn ph p: ni m yết chỗ làm hay công vi c đ n c n tuy n n ười g i tắt là niêm yết công vi c còn trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ c n h i đ m i n ười đ u biết Đ à thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hi n đ n c n tuy n n ười cho một số công vi c nào đ Tron ản niêm yết này thườn n ười ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục c n thiết phải àm hi đ n c c đi u ki n tiêu chuẩn cụ th , k cả tu i tác, sức khoẻ ươn ng và các quy n lợi. Trong bản niêm yết này nhà quản tr khuyến khích t t cả nh n n ười đủ đi u ki n đ u n n đ n th m i . Ưu điểm Cho phép doanh nghi p sử dụng có hi u quả hơn nhân sự hi n có. Cùng với thời gian và sự phát tri n của doanh nghi p tron qu tr nh o động nhân viên có th thay đ i v n n ực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn n n ực đ Bên c nh đ c n c một bộ phận nhân sự ư thừa, vì vậy c n bố trí, sử dụng h vào nh ng công vi c phù hợp hơn Tuy n trực tiếp từ nhân vi n đ n àm tron o nh n hi p sẽ t o cơ hội th n tiến cho m i n ười, nhân viên cảm th y nh ng thành tích củ m nh được các nhà quản tr biết đến và đ nh i đún mức. Bản thân h đ u sẽ c cơ hội th hi n tr nh độ và tài n n ở cươn v công tác mới m i trường và cuộc sốn được cải thi n. Vì vậy nếu doanh nghi p t o r cơ hội th n tiến cho m i n ười sẽ làm cho h gắn bó lâu dài cho doanh nghi p. 7 Khi tuy n nhân vi n đã c thời gian làm vi c trong doanh nghi p, nh n n ười đã qu n thuộc, thông hi u cơ c u và nh ng mối quan h trong doanh nghi p, thích ứng với m i trường làm vi c, từ đ iúp h có khả n n hội nhập nhanh chóng. Chí phí tuy n dụng th p. hư c điểm: Bên c nh nh n ưu đi m trên nguồn tuy n nội bộ còn có nh ng h n chế sau: H n chế v số ượn c n như ch t ượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong tuy n dụng. V trí đ n n đ nh có th trở nên thiếu n ười do nhân sự chuy n sang công vi c h c ơn n a nó có th gây ra hi n tượng m t đoàn ết nội bộ do các nhân viên c nh tranh với nh u đ vào được v trí mới, ảnh hưởn đến b u không khí của doanh nghi p. Vi c tuy n dụng nhân viên trong doanh nghi p có th gây ra hi n tượn xơ cứng o c c nhân vi n này đã qu n với cách làm vi c ở cươn v c n n s n t o của h . đi u này h n chế khả Trong doanh nghi p d hình thành các nhóm “ứn vi n h n thành c n ” h là nh n n ười ứng cử vào một chức vụ nào đ c n trốn nhưn h n được tuy n ch n, từ đ c tâm t hợp tác, m t đoàn ết, d chia bè phái ảnh hưởng tới ch t ượng công vi c. 1.3.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Là tuy n dụng nhân viên từ th trườn o động. Một doanh nghi p thu hút lao động tham gia tuy n dụng từ nguồn bên ngoài c n quan tâm đến các yếu tố như th trường sức o động, công vi c c n tuy n n ười, v thế của doanh nghi p, chính sách nhân sự của doanh nghi p và của chính quy n đ phươn nơi o nh n hi p ho t động kinh doanh, khả n n tài chính của doanh nghi p. Nguồn tuy n dụn o động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghi p b sung cả v số ượng và ch t ượn o động cho quá trình thực hi n các mục ti u đã đ ra. Xu t phát từ đối tượng tuy n dụng, nguồn tuy n bên ngoài doanh nghi p có th được xem xét từ các lo i o động sau: Nh n o độn đã được đào t o, nh ng lao độn chư th m i đào t o, nh n o động hi n không có vi c àm Đối với nh ng o độn này phươn thức tìm kiếm, tuy n ch n, mục đích tuy n ch n có sự khác nhau. Người lao động đã được đào tạo Chuyên môn củ n ười o động phù hợp với yêu c u công vi c Đây à y u c u không chỉ cho n ười sử dụn o động mà là t o thuận lợi cho n ười o động phát huy được kiến thức đã đào t o một cách h u ích nh t. 8 Thang Long University Library ười o độn đã được đào t o chuy n m n nhưn àm vi c ở doanh nghi p là tiếp tục đào t o “ t y n h chuy n sâu” V vậy nhà quản tr c n phải hướng dẫn, giúp đỡ đ n ười o độn c đi u ki n ứng dụng kiến thức đã h c, b sung nh n đi u c n thiết đ phát tri n n n ực củ n ười o động. Bên c nh đ th vi c tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực ch t ượng cao là một hướng phát tri n quan tr n đối với các doanh nghi p. Hi n nay nguồn nhân lực ch t ượn c o h phon phú vào đ n nhưn thường hội tụ ở nh n nơi c tr nh độ kinh tế - xã hội phát tri n bởi t i đ h có th nhận được mức ươn c o đời sống d ch u. Bởi vậy các doanh nghi p muốn tuy n dụn được nhân tài c n phải bỏ công tìm kiếm thu hút c n như sử dụn và đãi n ộ thỏ đ n nh ng nhân tài hi n có. Người chưa được đào tạo Vi c tuy n dụng nh n n ười chư được đào t o đ i hỏi doanh nghi p phải có kế ho ch đào t o ngh và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công vi c này đ i hỏi chi phí không nhỏ đối với mỗi doanh nghi p. Th trườn o động r t dồi dào. Khi tuy n nhân viên các doanh nghi p thường tuy n n ười trẻ tu i s u đ tiến hành d y ngh cho h đ t tr nh độ tinh thông. Nh t là đối với các công vi c nghi p vụ kỹ thuật, nh n n ười trẻ tu i có khả n n thích ứng với kỹ thuật r t nhanh, doanh nghi p c n tận dụn đi m m nh này đ khai thác và nân c o tr nh độ của nh n n ười này. Tuy nhiên nh n n ười chư được đào t o thườn h n được tuy n cho các chức nh: nhân vi n hành chính thươn m i hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu khác. Người hiện không có việc làm Một số n ười o độn o c c đi u ki n khác nhau mà t m thời hoặc vĩnh vi n m t vi c làm. H là nh n n ười o độn đã c inh n hi m và r t muốn có vi c làm. Vì vậy doanh nghi p xem xét tuy n dụng nh n o động này vào các công vi c phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho vi c đào t o. Tuy nhiên tuy n dụng nh ng lao động này c n nghiên cứu kỹ các thông tin v khả n n thực hi n công vi c n n ực, sở trường, thậm chí cả tính c ch c nhân đ có chính sách phù hợp giúp cho vi c khai thác tốt mặt m nh của nhân sự cho công vi c của doanh nghi p đồng thời c n t o đi u ki n cho nhân sự c cơ hội th hi n bản thân. Ngoài ra doanh nghi p còn còn có th từ h thốn c c cơ sở đào t o c c cơ qu n tuy n dụng, sự giới thi u của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin vi c, hội chợ vi c làm. Hệ thống các cơ sở đào tạo 9 C c trườn đ i h c c o đ ng, trung h c chuyên nghi p và c c cơ sở d y ngh ngày càng trở thành nơi qu n tr ng cung c p nhân sự có ch t ượng cao cho doanh nghi p. Nhi u doanh nghi p đã cử các chuyên gia phụ trách v n đ nhân sự đến c c cơ sở đào t o đ tìm kiếm các ứng viên cho doanh nghi p mình C ch àm tươn đối ph biến là bộ phận nhân sự của doanh nghi p liên h với c c cơ sở đào t o đ gặp gỡ sinh vi n qu đ iới thi u v doanh nghi p c n như nhu c u tuy n dụng. Với cách làm đ o nh n hi p có th t m được các ứng viên có tri n v ng ngay từ khi h còn ngồi trên ghế nhà trường. Các cơ quan tuyển dụng Khi th trườn o động phát tri n càng có nhi u t chức chuyên trách vi c tuy n dụng nhân sự cho các doanh nghi p. Ở nước ta hi n nay các t chức này thường ho t độn ưới d ng các doanh nghi p h y c c trun tâm tư v n và giới thi u vi c làm. Tùy theo cách thức ho t động mà nh ng trung tâm hay doanh nghi p này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuy n ch n hay chỉ cung c p các ứng viên cho các doanh nghi p khách hàng. Sự giới thiệu của nhân viên Một số doanh nghi p hi t m n ười vào nh ng chức vụ quan tr n h y đ i hỏi nh ng kỹ n n đặc bi t thường tham khảo ý kiến củ n ười quen, b n bè hay nhân vi n đ n àm tron o nh n hi p. Thậm chí có nh ng doanh nghi p coi sự giới thi u của nhân viên là một đi u ki n bắt buộc. Một số doanh nghi p Vi t m c n p ụng theo cách này, ch ng h n như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuy n phải có hai nhân viên của công ty bảo ãnh…Đây à phươn ph p tuy n dụng khá h u hi u. Các ứng viên tự nộp đơn xin việc Nhi u trường hợp do biết được nhu c u tuy n dụng của doanh nghi p mà các ứng viên tự viết đơn xin vào àm vi c Đây à một nguồn ứn vi n đ n v số ượngp nhưn h n phải lúc nào h c n à ứng viên mà doanh nghi p c n tìm. Khi các ứng viên nộp đơn xin vi c ở doanh nghi p, doanh nghi p có th ch n ra từ nguồn này nh n n ười c đủ đi u ki n đối với yêu c u của công vi c đ n c n tuy n dụng và tuy n dụng h vào làm vi c cho doanh nghi p. Hội chợ việc làm hươn ph p thu hút ứng viên thông qua các hội chợ vi c àm à phươn ph p mới đ n được nhi u t chức áp dụn phươn ph p này cho phép c c ứn vi n được tiếp xúc trực tiếp với nhi u nhà tuy n dụng, mở ra khả n n ựa ch n rộn hơn với quy mô lớn hơn 10 Thang Long University Library Trên th trườn o động hi n nay, số ượn o động còn tồn đ ng nhi u, ch t ượn đào t o chư được chú tr ng, n n th t nghi p còn ph biến. Do vậy đ tìm một nhân vi n c đ y đủ phẩm ch t và n n lực đ giao phó công vi c thì không h đơn giản. Nh n n ười c tài thường r t khó chiêu mộ, nhi u khi h có nh n đ i hỏi r t cao, vì vậy vi c tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là v n đ nan giải đối với các nhà quản tr . Ưu điểm Nguồn ứng viên phong phú đ ng v số ượng và ch t ượn Đây à nh ng n ười được trang b kiến thức tiên tiến và có h thống. M i trường làm vi c và công vi c mới iúp cho n ười say làm vi c, th hi n n n N ười sử dụn o độn thích thú h n ực của bản thân trong công vi c. o độn c đi u ki n hu n luy n từ đ u v nguyên tắc làm vi c và nh n quy đ nh v công vi c c đ nh giao cho nhân viên mới. Th n thườn n ười o động mới tuy n dụng hòa nhập vào m i trường doanh nghi p thông qua thực hi n công vi c đ làm quen với c c nhân vi n và n ười quản lý của doanh nghi p. Được th y đ i m i trường làm vi c iúp cho n ười o động có sinh khí mới cho độn cơ àm vi c. hư c điểm M i trường làm vi c mới ây h n ít h h n cho n ười o độn và n ười sử dụn o độn như chư hi u biết hoàn cảnh khả n n chuy n sâu thậm chí tính cách, cách ứng xử .Vì vậy, có th cản trở sự giao tiếp h h n tron vi c thực hi n hài hòa mục tiêu củ n ười o động và của doanh nghi p. Tuy n o động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghi p phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhi u hơn cho vi c tìm kiếm, tuy n ch n và hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghi p l i không tận dụn và h i th c được nguồn lực có sẵn của mình. oài r th tuy n ụn o độn từ n uồn n n oài sẽ ặp phải một vài rủi ro nh t đ nh: nếu h n t m hi u ĩ v o độn c hả n n sẽ tuy n phải n uồn ực củ đối thủ c nh tr nh từ đ ây r nh n ảnh hưởn x u cho o nh n hi p: r rỉ th n tin nội ộ th t tho t tài i u hồ sơ củ c n ty c c chiến ược củ c n ty c nh tr nh h i th c và sử ụn từ đ ây h h n cho o nh n hi p. đối thủ n c nh đ th n uồn tuy n ụn n n oài o nh n hi p chư chắc đã c đ nh ắn âu ài với c n ty từ đ ây r ãn phí thời i n c n như chi phí tuy n ụn đào t o. 11 1.4. Quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự trong doanh nghiệp Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nguồn nh n ự trong doanh nghiệp Chuẩn b tuy n dụng Thông báo tuy n dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng v n sơ ộ Ki m tra, trắc nghi m Phỏng v n l n hai c minh đi u tra Ra quyết đ nh tuy n dụng Khám sức khỏe Bố trí công vi c 1.4.1. Chuẩn bị tuyển dụng Khâu chuẩn b tuy n dụng nhằm x c đ nh đún nhu c u nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh nghi p. Nhà quản tr c n biết rõ ràng h c n c đún số ượng và lo i nhân sự ở các v trí công vi c không, yêu c u v tr nh độ chuyên môn nghi p vụ của nhân sự như thế nào. ước này được thực hi n bằng quá trình phân tích công vi c, phân tích công vi c cung c p các thông tin c n thiết v yêu c u đặc đi m của công vi c à cơ sở cho vi c xây dựng bản mô tả công vi c và bản tiêu chuẩn công vi c. Phân tích công vi c cung c p cho nhà quản tr bản tóm tắt v nhi m vụ, trách nhi m của công vi c nào đ tron mối tươn qu n với công vi c khác. Từ đ iúp nhà quản tr trả lời các câu hỏi sau: Công vi c c n tuy n o động là công vi c lâu dài hay t m thời? Công vi c đ đ i hỏi tr nh độ như thế nào? Có c n thiết phải tuy n th m n ười đ thực hi n công vi c đ n ười được tuy n dụng có kiêm thêm công vi c nào n a? 12 Thang Long University Library h n ? ếu có thì Chức trách, nhi m vụ và quan h với t chức như thế nào? Nh ng tiêu chuẩn v kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghi m…của công vi c mới đ à ? Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghi p có th x c đ nh ước thực hi n tối ưu à tuy n dụng hay áp dụn c c phươn ph p h c cho phù hợp với từng thời đi m, thời cơ inh o nh của doanh nghi p. Doanh nghi p có th áp dụng các phươn ph p s u th y thế cho tuy n dụng: Làm thêm giờ: Là giải pháp t chức n ười o động làm thêm giờ ngoài thời gian làm vi c chính Ưu đi m củ phươn ph p này à cho phép o nh n hi p tiết ki m chi phí tuy n dụng, tuy n ch n đào t o nhân vi n c n nhân vi n c th m cơ hội t n thu nhập cho mình. Song áp dụn phươn ph p này c n ây h h n cho nhân vi n o làm thêm giờ nên thời gian nghỉ n ơi iảm, sự m t mỏi do phải àm th m éo ài ơn n a sau khi công vi c trở l i nh thường không còn giờ làm thêm n a, ti n ươn thực tế giảm đi so với trước, nhân viên sẽ chán nản làm giảm hi u quả công vi c. Hợp đồng gia công: Là vi c thuê các doanh nghi p c nhân cơ sở sản xu t hoặc doanh nghi p c đủ khả n n sản xu t nh ng mặt hàng gia công cho doanh nghi p. Giải ph p này được thực hi n sẽ đ m i hi u quả cho cả hai bên. Thuê lao động thời vụ: Khi nhu c u củ cơ sở sản xu t t n h y iảm theo tính thời vụ thì doanh nghi p có th thu th m o động trong thời gian sản xu t i t n và cho h nghỉ vi c khi nhu c u o động giảm Ưu đi m củ phươn ph p này à tiết ki m chi phí tuy n dụng, tuy n ch n, vì nh n n ười này không có tên trong danh sách nhân sự của doanh nghi p. Thuê lại nhân sự của doanh nghiệp khác: nhân sự được thuê có th đảm nhận một số v trí công nhân chính thức phươn ph p này r t phù hợp với các doanh nghi p vừa và nhỏ. Nó giúp cho doanh nghi p tiết ki m chi phí tuy n dụn và tr nh được nh ng v n đ v quản lý nhân sự. Song nó có h n chế là nhân viên cảm th y h không phải là nhân viên chính thức nên h làm vi c h n h n h i Sau khi chuẩn b tuy n dụng, doanh nghi p phải chuẩn b c c đi u ki n c n thiết đ tiến hành tuy n dụng tùy thuộc vào mục đích phươn thức khác nhau. Kết quả của khâu chuẩn b tuy n dụn được th hi n bằng hai tài li u quan tr ng phục vụ cho tuy n dụng của doanh nghi p đ à: ản mô tả công vi c và bản tiêu chuẩn công vi c. Bản mô tả công việc: Là một tài li u cung c p th n tin i n qu n đến các công tác cụ th , các nhi m vụ và trách nhi m của công vi c. Bản mô tả công vi c bao gồm các nội dung chính sau: 13 + Nhận di n công vi c: Bao gồm các thông tin v công vi c như t n c n vi c, mã số công vi c, c p bậc công vi c, nhân viên thực hi n công vi c, cán bộ ãnh đ o, thù lao công vi c… + Mô tả thực ch t công vi c. + Các mối quan h trong thực hi n công vi c: Mối quan h củ n ười thực hi n công vi c với nh n n ười khác ở trong và ngoài doanh nghi p. + Chức n n tr ch nhi m trong công vi c: Li t kê từng chức n n nhi m vụ chính, giải thích các công vi c cụ th c n thực hi n trong nhi m vụ chính đ + Quy n h n củ n ười thực hi n công vi c: c đ nh rõ quy n h n hay ph m vi quy n hành trong các quyết đ nh v mặt tài chính và nhân sự. + Tiêu chuẩn mẫu tron đ nh i nhân vi n thực hi n công vi c: Chỉ r n ười thực hi n công vi c c n đ t rõ các tiêu chuẩn gì v số ượng sản phẩm hay khối ượng công vi c c n thực hi n trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật li u, ch t ượng sản phẩm… + Đi u ki n làm vi c: Li t kê nh n đi u ki n làm vi c đặc bi t như à thêm giờ, mức độ ô nhi m, tiếng ồn, sự may rủi trong công vi c… Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở c c đi u ki n tiêu chuẩn tối thi u có th ch p nhận được mà một n ười c n phải c đ hoàn thành một công vi c nh t đ nh nào đ ản tiêu chuẩn công vi c li t kê t t cả nh ng yêu c u chủ yếu đối với nhân viên thực hi n công vi c c n r t đ ng. Nh ng yếu tố chính thườn đ cập đến trong bản tiêu chuẩn công vi c là: + Tr nh độ v n h chuy n m n tr nh độ ngo i ng và các kỹ n n quan đến các công vi c như hi tốc đ nh m y đối với nhân vi n thư biết đ c h cc i n v n ph n o c o phân tích đ nh i thực tế và đ xu t ý kiến… + Kinh nghi m công tác, tu i đời, sức khỏe, hoàn cảnh i đ nh tùy th o chức danh mà có yêu c u cụ th . h + Các đặc đi m c nhân c i n qu n đến tính c ch như tính trun thực, khả n n đồng với m i n ười, tham v ng, sở thích, nguy n v n c nhân… Bản mô tả công vi c và bản tiêu chuẩn công vi c là kết quả của quá trình phân tích công vi c của nhà quản tr . Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản tr tiến hành tuy n dụng các ứng viên phù hợp cho từng công vi c của doanh nghi p đồng thời có kế ho ch sử dụn đ nh i ph t tri n nhân sự nhằm sử dụn đún n ười đún vi c, ích thích được n ười o độn ph t huy được tối đ hả n n o động sáng t o đ n góp cho doanh nghi p và bản thân n ười o độn c n v thế mà không ngừng phát tri n v m i mặt. 14 Thang Long University Library 1.4.2. Thông báo tuyển dụng Mục đích củ ước này nhằm thu hút được nhi u nh t ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho vi c lựa ch n thuận lợi và đ t kết quả mong muốn Đ đ t được mục tiêu này c n tiến hành ước: thiết kế th n tri n khai thông báo thông tin tuy n dụng. o x c đ nh đích c n thông tin, Nội dung thông báo c n cung c p đ y đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau: + Quảng cáo v doanh nghi p, công vi c đ n ười xin vi c hi u r hơn v uy tín, tính h p dẫn trong công vi c. + Các chức n n tr ch nhi m, nhi m vụ chính trong công vi c đ n ười xin vi c có th h nh un được công vi c mà h dự đ nh xin tuy n. + Quy n lợi nếu ứn vi n được tuy n như ươn th n tiến m i trường làm vi c… n cơ hội được đào t o, + C c hướng dẫn v thủ tục hành chính, hồ sơ i n h với doanh nghi p… Các hình thức thông báo tuy n dụng: + Th n o tr n c c phươn ti n thông tin đ i chúng; + Niêm yết các bản thông báo t i trụ sở doanh nghi p nơi đ n n ười qua l i; + Gửi th n o đến c c trườn đào t o chuyên ngành nhờ giới thi u các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn c n tuy n; + Kết hợp với c c trun tâm tư v n giới thi u vi c àm đ thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp; + Thông báo trên m ng internet, m ng xã hội: f c oo twitt r … hi n n y c n là kênh ph biến đ doanh nghi p thông báo nhu c u tuy n dụng và vi c làm; oài r th h nh thức phân ph t c c c c tờ rơi hi r nh n th n tin v nhu c u tuy n ụn củ c n ty hi n n y c n được một số o nh n hi p p ụn . 1.4.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ ước này nhằm ki m tra sự phù hợp v các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuy n dụng đồng thời lo i bỏ nh ng ứn vi n h n đủ hoặc không phù hợp đ giảm bớt chi phí cho doanh nghi p và cả ứng viên. T t cả m i hồ sơ xin vi c đ u phải được ưu dụn s u này i và phân lo i đ ti n cho vi c sử ười xin tuy n dụng phải nộp cho doanh nghi p nh ng gi y tờ sau: - Đơn xin tuy n dụng; - Bản khai lý l ch có chứng nhận của ủy n nhân ân xã phường; - Gi y chứng nhận sức khỏe do bác sỹ củ cơ qu n y tế có thẩm quy n c p; 15 - Các chứng chỉ, bằng tốt nghi p c c tr nh độ chuyên môn, nghi p vụ các kỹ n n c n thiết củ n ười o động. Vi c nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm lo i bỏ các ứn vi n h n đ p ứng các yêu c u cơ ản của doanh nghi p. Khâu này đặc bi t quan tr ng khi doanh nghi p có số ượng lớn ứng viên dự tuy n. Thậm chí bộ phận nhân sự có th tiến hành phỏng v n sơ ộ các ứng viên nhằm ki m tra các kỹ n n và thẩm tr tr nh độ chính xác của các thông tin v ứng viên. Nghiên cứu hồ sơ của các ứn vi n được bắt đ u bằng vi c nghiên cứu lý l ch, hồ sơ c nhân và đơn xin vi c, so sánh với bản tiêu chuẩn công vi c của ứn vi n đến thời đi m tuy n dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy t m nh n đi m không rõ ràng hay không nh t qu n đ xem xét kỹ hơn Ví ụ: L ch sử và quá trình làm vi c không rõ ràng, thời gian làm vi c ngắt quãn th y đ i công vi c liên tục hoặc liên tục có sự th y đ i đ nh hướng ngh nghi p…Tiếp xúc cá nhân các ứng viên nhằm ki m tr sơ ộ tr nh độ h c v n, kiến thức chuyên môn, kinh nghi m… Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn b o c o phân tích và đ nh i từng ứng viên dựa trên kết quả đi u tra và nghiên cứu hồ sơ S u đ sẽ quyết đ nh danh sách các ứng viên tham gia thi tuy n. ồ sơ c c ứn vi n đ t y u c u sẽ được chuy n đến v n phỏn v n sơ ộ. 1.4.4. Phỏng vấn sơ bộ Th n bỏ thêm nh h n ứn n hi m củ thường, phỏng v n sơ ộ chỉ kéo dài từ n m đến mười m phút nhằm lo i ng ứn vi n h n đ t yêu c u mà khi nghiên cứu hồ sơ chư ph t hi n ra. vi n đ t y u c u sẽ tiến hành i m tr tr nh độ iến thức c n như inh nh n ứn vi n này th n qu h nh thức trắc n hi m. 1.4.5. Kiểm tra, trắc nghiệm. Th n thường, ki m tra trắc nghi m nhằm mục đích iúp o nh n hi p tìm hi u thêm v kiến thức tr nh độ tư uy của ứng viên. Mỗi doanh nghi p đ u có nh ng bài ki m tra trắc nghi m riêng v nhi u ĩnh vực. 1.4.6. Phỏng vấn lần hai. Th n qu ước này, doanh nghi p tìm hi u đ nh i ứng viên v nhi u phươn di n như inh n hi m tr nh độ c c đặc đi m c nhân như tính c ch hí ch t, khả n n h đồng và nh ng phẩm ch t cá nhân thích hợp với doanh nghi p. 1.4.7. Xác minh, điều tra ước này nhằm làm sáng tỏ nh n đi u chư r đối với ứng viên có tri n v ng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghi p c n è ãnh đ o doanh nghi p c th o đ a chỉ trong hồ sơ xin vi c). 16 Thang Long University Library 1.4.8. Ra quyết định tuyển dụng Nếu như c c ước trên làm tốt thì vi c ra quyết đ nh tuy n dụng hay lo i bỏ ứng viên sẽ chính x c Đ nâng cao mức độ chính xác của quyết đ nh tuy n dụng, doanh nghi p c n xem xét một cách h thống các thông tin v ứng viên, phát tri n bảng tóm tắt v ứng viên. Ngoài ra, cách thức ra quyết đ nh tuy n ch n c n ảnh hưởn đến mức độ chính xác của tuy n ch n o đ hội đồng tuy n dụng nên có sự thống nh t trước v cách thức ra quyết đ nh tuy n ch n. Có 2 cách quyết đ nh tuy n ch n: - Quyết đ nh ki u đơn iản: các thành viên hội đồng tuy n dụng dựa trên kinh nghi m bản thân, yêu c u công vi c c n tuy n và nh ng thông tin v ứng viên sẽ ra quyết đ nh tuy n ch n hay lo i bỏ. Tuy nhiên, mỗi thành viên trong hội đồng tuy n dụn c qu n đi m, ý kiến khác nhau nên ki u quyết đ nh này thường không khác qu n ít chính x c nhưn i h y được áp dụng trong thực tế. - Quyết đ nh tuy n ch n ki u thống kê: các thành viên trong hội đồng tuy n dụng sẽ x c đ nh các chỉ ti u đ nh i x c đ nh tr ng số th n qu đi m ki m tra, trắc nghi m đi m phỏng v n đi m hồ sơ…Ứng viên nào có số đi m cao nh t sẽ được tuy n ch n. Ki u quyết đ nh tuy n ch n này sẽ khắc phục được nhược đi m của ki u quyết đ nh đơn iản ở trên. Tuy nhiên, không phải t t cả ứn vi n được doanh nghi p tuy n dụn đ u có th sẵn sàng vào làm vi c lâu dài t i doanh nghi p. Ứng viên có th th y đ i đ nh hoặc nh n mon đợi của h h n được đ p ứng ở doanh nghi p mới o đ một số doanh nghi p còn thực hi n th m ước đ ngh tuy n trước khi ra quyết đ nh tuy n dụng nhằm bớt các trường hợp bỏ vi c của nhân viên mới. 1.4.9. Khám sức khỏe Mặc dù ứn vi n đ p ứn đ y đủ các yêu c u của doanh nghi p v chuyên môn nghi p vụ, phẩm ch t…nhưn sức khỏe ứn vi n h n đảm bảo thì doanh nghi p không nên tuy n dụng. Vì nhận một b nh nhân vào làm vi c trong doanh nghi p, ngoài vi c hi u su t o động của ứng viên giảm còn có th gây nhi u phi n phức cho doanh nghi p v mặt pháp lý. 1.4.10. Bố trí công việc - Hội nhập với doanh nghi p: Sau khi có quyết đ nh tuy n dụng, nhân viên mới sẽ được sắp xếp, bố trí công vi c theo chức danh công vi c tuy n dụng. Lúc này, doanh nghi p sẽ giới thi u cho nhân viên biết v l ch sử hình thành , phát tri n của doanh nghi p, chế độ, chính sách, nội quy o độn … ộ phận, phòng ban mà nhân viên mới được phân công, bố trí 17 công vi c sẽ giới thi u và hướng dẫn cho nhân viên mới làm quen với công vi c. Ở thời đi m này, sự qu n tâm iúp đỡ củ n ười phụ tr ch và c c đồng nghi p đối với nhân viên mới là r t c n thiết vì giúp nhân viên mới thích nghi nhanh và cảm th y tin tưởng, thoải mái với m i trường làm vi c mới. - Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp o chư qu n với công vi c mới, với đi u ki n m i trường làm vi c mới o đ sự qu n tâm iúp đỡ củ n ười phụ tr ch và đồng nghi p với n ười mới đến là r t c n thiết, giúp h mau chóng thích nghi với môi trường làm vi c mới. Thông qua thời i n đ u làm vi c, doanh nghi p sẽ đ nh i được khả n n thích n hi hướng phát tri n của nhân viên mới từ đ c ế ho ch đào t o, bồi ưỡng và phát tri n nhân viên nhằm phát huy tối đ n n ực sáng t o củ n ười o động. Kết uận chươn : tron chươn t c iả đã tr nh ày nh n uận cơ ản v n uồn nhân ực và c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực tron o nh n hi p đ từ đ àm cơ sở củ vi c: phân tích và đ nh i thực tr n c n t c tuy n ụn n uồn nhân ực t i c n ty T ội Th t hươn i n tron chươn . 18 Thang Long University Library CHƯ NG 2: TH C TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN D NG NGUỒN NHÂN L C TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH VÀ N I THẤT PHƯ NG LI N 2.1. Giới thiệu về công ty TNHH Nội Thất Phương Liên uá tr nh h nh th nh v phát triển của công ty 2.1.1. C n ty tr ch nhi m h u h n nội th t hươn i n với ti n thân à một cử hàn nhỏ chuy n phân phối c c sản phẩm nội th t củ tập đoàn h t tr n đồ nội th t củ v n ph n trườn h c i đ nh … n ày càn o nhu c u v ớn và o c c sản phẩm củ tập đoàn h t n ày càn chiếm được nhi u th ph n tr n th trườn cả nước n n vào n ày th n n m c n ty T ội Th t hươn i n được thành ập đ đ p ứn nhu c u tr n. à đ i c p một củ tập đoàn h t và cùn với tập đoàn h t c n ty đã thành c n tron vi c đ p ứn được nhu c u củ n ười ti u ùn phươn châm ho t độn củ c n ty à u n ắn n h và đ p ứn tốt nh t nh n nhu c u mà h ch hàn mon muốn. Trải qu hơn n 3 n m ho t độn c n ty đã thành c n r t nhi u tron vi c cun c p mặt hàn đồ nội th t đến t y h ch hàn tr n hắp c c tỉnh thành cả nước. ột số c n tr nh ớn ti u i u củ c n ty TNHH ội Th t hươn - Tr n nội th t v n ph n cho n ân hàn phố Đà - Tr n - Tr n - Tr n ẵn nội th t cho c n ty truy n tải đi n mi n trun thành phố Đà ẵn nội th t cho trườn trun h c đườn sắt thành phố à ội nội th t cho trườn đ i h c Kinh Tế uốc ân thành phố à ội - Tr n nội th t cho c n ty đ n tàu - Cun c p đi u h qu t th n i cho (thành phố à ội - Tr n nội th t : àn hế hội trườn Giang - Tr n nội th t cho c n ty đ n tàu ritim n i n: chi nh nh t i thành hà ừn thành phố ải h n Vi n Kiến Trúc Và uy o ch Đ Th cho ủy ồn n nhân ân thành phố à thành phố ải h n oài r c n ty c n phân phối c c sản phẩm nội th t và đi n nh cho c c đ i c p tron hu vực mi n ắc. hông tin chung về công ty - T n c n ty: C -T n i o ch: T T Ư ội hất Phương Li n Ộ T T U TU 19 Ư CO T ắc - T n viết tắt: CO T -Đ chỉ trụ sở chính: số 4 hu th p t n quận Th nh uân thành phố à ội ico i 3 đườn Khu t ười đài i n th o ph p uật củ c n ty: à Tr n Th - Chức nh: i m đốc hươn - - Vốn đi u :84 đồn T m t - Đi n tho i: 4 3553977 4 36784348 - Email: fuonglien315@gmail.com uy Tiến i n ốn tr m tri u đồn x: 4 36784348 - Website: www.noithatphuonglien.com - Số tài hoản n ân hàn : 34888859 n ân hàn T C ã số thuế: 939 9 - i y chứn nhận đ n Châu chi nh nh à ội - inh o nh số: 66 8 o Sở Kế o ch Đ u Tư thành phố à ội c p n ày 3 th n n m - Ngành ngh kinh doanh của công ty: - u n n tư i u sản xu t tư i u ti u ùn … - u n n c c sản phẩm nội th t v n ph n trườn h c - u n n c c sản phẩm đi n nh: đi u h tủ nh i đ nh nh vi n nh nước n n … - V nhân sự: C n ty c hơn 3 nhân vi n 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty 2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Sơ đồ 2.1. Cơ ấu tổ hứ ủ ng ty ĐỐC h n hành chính - nhân sự h n doanh inh Tân Tư V n ảo V n àn h n ế to n ỹ thuật àn Vận chuy n Ti n ươn ắp Đặt n i h n ảo ành T p Vụ Tuy n ụn uồn: h n hành chính – nhân sự 20 Thang Long University Library
- Xem thêm -