Quản trị Hành vi Tổ chức
1
Quản trị Hành vi Tổ chức
Baì tập nhóm 5:
MÔN QUẢN TRỊ HÀNH VI –TỔ CHỨA
2
Quản trị Hành vi Tổ chức
MỤC LỤC
MỤC LỤC ............................................................................... 3
LỚP GaMBA01.X0510 ........................................................... 6
NHÓM 5 .................................................................................. 6
BÀI TẬP NHÓM SỐ 2 ........................................................... 6
MÔN QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC .............................. 6
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 5: .............................. 6
4. Nguyễn Văn Hạ ................................. 8. Phạm Thành Công
6
5. Phạm Duy Huấn .................................. 9. Nguyễn Mạnh Hà
6
1. Khái niệm và vai trò của hành vi tổ chức ........................ 7
Khái niệm về hành vi cá nhân ................................................ 8
Động lực làm việc của nhân viên ......................................... 11
Năng lực............................................................................... 11
Ý thức công việc .................................................................. 12
3
Quản trị Hành vi Tổ chức
Các yếu tố tình huống .......................................................... 12
Các loại hành vi cá nhân trong tổ chức ................................ 13
Hiệu quả công việc............................................................... 14
2. Khái niệm Quyết định cá nhân và mô hình ra quyết định
17
3. Những vấn đề của mô hình ra quyết định lý trí ............ 22
Nhận biết các vấn đề và cơ hội ............................................ 23
Đánh giá và lựa chọn giải pháp ............................................ 25
Đánh giá kết quả của quyết định .......................................... 27
4. Kết luận: ........................................................................... 30
Tài liệu tham khảo: ................................................................. 33
4
Quản trị Hành vi Tổ chức
5
Quản trị Hành vi Tổ chức
LỚP GaMBA01.X0510
NHÓM 5
BÀI TẬP NHÓM SỐ 2
MÔN QUẢN TRỊ HÀNH VI TỔ CHỨC
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 5:
1. Trương Trung Nghĩa - Nhóm trưởng
2. Nguyễn Anh Tuấn
6. Nguyễn
Thành Trung
3. Tô Thị Giang
7. Bùi Thị Kim Vân
4. Nguyễn Văn Hạ
8. Phạm Thành Công
5. Phạm Duy Huấn
9. Nguyễn Mạnh Hà
ĐỀ TÀI: Phần lớn việc ra quyết định cá nhân trong tổ chức
là một quá trình không tuân theo mô hình ra quyết định
dựa trên lý trí.
6
Quản trị Hành vi Tổ chức
Cuộc sống của mỗi người là quá trình ra quyết định và thực
hiện các hành vi mà mình quyết định. Quá trình đó luôn đặt ra
vấn đề là tìm kiếm được giải pháp tối ưu nhất để ra quyết định.
Theo mô hình ra quyêt định dựa trên lý trí xét về mặt lý thuyết
là mô hình tối ưu để chúng ta ra quyết định hiệu quả nhất. Tuy
nhiên, phần lớn quyết định cá nhân trong tổ chức lại không
tuân theo mô hình này. Dưới đây, chúng ta sẽ nghiên cứu về
hành vi và ra quyết định cá nhân để làm rõ vẫn đề này.
1. Khái niệm và vai trò của hành vi tổ chức
Hành vi tổ chức: Hành vi tổ chức là những hành vi cá nhân
diễn ra trong tổ chức, bao gồm: hành vi và thái độ của cá nhân,
sự tương tác giữa hành vi và thái độ cá nhân với tổ chức.
Quản trị hành vi tổ chức: Quản trị hành vi tổ chức (OB) là
môn học nghiên cứu những ảnh hưởng của các cá nhân, các
nhóm trong tổ chức và cấu trúc của tổ chức với các hành vi
7
Quản trị Hành vi Tổ chức
diễn ra trong tổ chức đó với mục đích áp dụng những kết quả
nghiên cứu để làm tăng tính hiệu quả của tổ chức.
Khái niệm về hành vi cá nhân
Hành vi là hành động, cử chỉ, thái độ, thói quen của con người,
bao gồm hành vi vô thức và hành vi có ý thức. Mỗi cá nhân
trong tổ chức có các hành vi khác nhau, đề giải thích nó chúng
ta sử dụng mô hình. OB xem xét rất nhiều nguồn và rất nhiều
học thuyết để hiểu được các động lực thúc đẩy hành vi cá nhân.
Trong đó mô hình đơn giản của hành vi cá nhân (mô hình
MARS) và liệt kê các loại hành vi chính trong thiết lập tổ chức.
Mô hình MARS, bắt đầu với hai nhân tố ổn định nhất: Giá trị
và cá tính.
Hiểu các sự kiện
trong tổ chức
Nghiên cứu hành
vi của tổ chức
Tác động nên các
sự kiện trong tổ
chức
Dự báo trước các
sự kiện trong tổ
chức
8
Quản trị Hành vi Tổ chức
Hình 1 – Các lý do nghiên cứu hành vi tổ chức
Mô hình MARS, được thể hiện qua hình 2, là bước khởi đầu
khá hữu dụng để tìm hiểu về các động lực của hành vi cá nhân
và các hệ quả. Mô hình chú trọng đến bốn tác nhân có ảnh
hưởng trực tiếp đến ý thức hành vi của nhân viên và đem lại
hiệu quả làm việc: Động lực (motivation), Năng lực (ability), Ý
thức công việc (role perception) và yếu tố tình huống
(situational factors). Bốn tác nhân này tạo nên các chữ viết tắt
“MARS” của tên mô hình.
Theo mô hình ta thấy hành vi cá nhân bị tác động bởi vài biến
tố cá nhân khác nhau, trong đó tính cách và các giá trị là các
đặc điểm ổn định nhất, các cảm xúc, thái độ và áp lực là các
9
Quản trị Hành vi Tổ chức
đặc điểm tính cách thiếu ổn định hơn, còn nhận thức cá nhân và
học vấn thường nằm giữa 2 thái cực này. Mỗi yếu tố trên liên
quan tới mô hình MARS theo các cách khác nhau.
Các giá trị cá nhân ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân
viên thông qua cảm xúc và có xu hướng tạo ra ý thức công việc
thông qua quá trình nhận thức. Học vấn ảnh hưởng tới năng lực
của nhân viên, ý thức công việc và động lực làm việc.
Ý thức
công việc
Các giá trị
Tính cách
Nhận thức
Các cảm
xúc và thái
độ
Stress
Động
lực làm
việc
Hành vi và
hệ quả
Năng
lực
Các yếu
tố tình
huống
10
Quản trị Hành vi Tổ chức
Hình 2: Mô hình MARS về hành vi các nhân và các hệ quả
Động lực làm việc của nhân viên
Động lực tiêu biểu cho sức mạnh bên trong một con người có
ảnh hưởng tới định hướng, nỗ lực và tính bền bỉ của cá nhân đó
đối với hành vi tự giác. Động lực cần duy trì trong thời gian
nhất định để đạt đến mục đích cuối cùng.
Năng lực
Năng lực của nhân viên cũng tạo ra sự khác biệt trong hành vi
cư xử và việc thực hiện nhiệm vụ. Năng lực bao gồm cả năng
khiếu bẩm sinh và các khả năng đã được học để hoàn thành
công việc. Năng khiếu là khả năng bẩm sinh giúp nhân viên
tiếp thu các công việc cụ thể nhanh hơn và thực hiện tốt hơn.
Có rất nhiều năng khiếu khác nhau, cả về mặt thể chất lẫn tinh
thần và khả năng học tập các kỹ năng của chúng ta bị ảnh
11
Quản trị Hành vi Tổ chức
hưởng bởi những năng khiếu này. Các khả năng đã học được
liên quan tới các kỹ năng và kiến thức bạn đã thực sự giành
được. Điều này bao gồm các kỹ năng thể chất và tinh thần bạn
có được cũng như các kiến thức bạn đã học, ghi nhớ và áp
dụng cho công việc sau này.
Ý thức công việc
Là nhận thức về công việc, trách nhiệm công việc của mỗi cá
nhân. Để có thể nâng cao ý thức công việc phải bảo đảm rằng
nhân viên hiểu trách nhiệm bắt buộc của mình và chỉ ra được
mối liên quan giữa công việc của nhân viên với mục tiêu của tổ
chức. Trong quá trình làm việc nhân viên cũng sẽ xác định
được nhiệm vụ cụ thể của mình và nhận được những phản hồi
thường xuyên và có ích.
Các yếu tố tình huống
Cùng với các yếu tố động lực làm việc, khả năng và ý thức
công việc, hoàn cảnh mà con người làm việc cũng có ảnh
12
Quản trị Hành vi Tổ chức
hưởng tới hành vi và hiệu quả công việc. Các yếu tố tình huống
bao gồm các điều kiện nằm ngoài tầm kiểm soát cuả nhân viên
và có thể có ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực đến hành vi và
công việc. Một vài điều kiện từ bên ngoài nhân viên, tổ chức
không kiểm soát được như điều kiện kinh tế, văn hóa. Một vài
điều kiện như ngân quỹ và các cơ sở vật chất phục vụ cho công
việc lại chịu sự điều khiển của những người khác trong tổ chức.
Các loại hành vi cá nhân trong tổ chức
Con người thể hiện rất nhiều loại hành vi khác nhau trong tổ
chức tuy nhiên có thể tổng hợp lại thành 5 nhóm hành vi chính
trong tổ chức như hình 3: Hiệu quả công việc; Ý thức trách
nhiệm của nhân viên trong tổ chức; Hành vi cản trở công việc;
Tham gia và gắn bó với tổ chức và đi làm chuyên cần.
Hiệu quả công
việc
Đi làm
chuyên cần
Ý thực
trách
nhiệm
Tham gia
gắn bó với tổ
Hành vi cản
trở công việc
13
Quản trị Hành vi Tổ chức
Hình 3: Các loại hành vi cá nhân trong tổ chức
Hiệu quả công việc
Các hành vi có định hướng của cá nhân nhằm giúp tổ chức đạt
được mục tiêu thường được gọi là thực hiện công việc. Điều
này bao gồm các hành động cũng như quá trình tư duy dẫn đến
hành vi.
Ý thức trách nhiệm của nhân viên trong tổ chức:
Ý thức nhân viên trong tổ chức là ý thức trách nhiệm của nhân
viên trong tổ chức vượt lên trên nhiệm vụ của công việc thông
14
Quản trị Hành vi Tổ chức
thường. VD: Những hành động giúp đỡ người khác mà không
vụ lợi, hăng hái tham gia vào các hoạt động của tổ chức, tránh
những mâu thuẫn không cần thiết, hoàn thành những nhiệm vụ
cao hơn yêu cầu, và chấp nhận thử thách. Trong tổ chức có
những nhân viên có ý thức trách nhiệm cao trong khi những
người khác lại không.
Hành vi cản trở công việc
Hành vi cản trở công việc là các hành vi có nguy cơ gây hại
cho tổ chức bằng việc ảnh hưởng trực tiếp đến các chức năng
hoặc tài sản của tổ chức hay bằng cách gây nguy hại cho nhân
viên, làm cho họ làm việc kém hiệu quả. Gồm 5 loại: quấy rối
người khác, đe dọa, trốn tránh công việc, phá hoại công việc,
và các hành động thiếu minh bạch. Các hành vi này bao gồm cả
những hành động cố ý (chủ định phá hoại tổ chức và các nhân
viên trong tổ chức) và do thiếu ý thức (bỏ qua hoặc lảng tránh
các hành động mang lại lợi ích cho đồng nghiệp và tổ chức).
15
Quản trị Hành vi Tổ chức
Tham gia và gắn bó với Tổ chức
Nếu trong tổ chức không có những nhân viên hiền tài và không
gắn bó với tổ chức thì không thể nào đạt được hiệu quả cao.
Hành vi găn bó với tổ chức cũng bao gồm hoàn thành tốt công
việc, có ý thức trách nhiệm với tổ chức và hạn chế những hành
vi gây cản trở công việc. Nhưng việc găn bó với tổ chức lại
một phần lớn do chính tổ chức đó trong việc quản trị nhân sự,
tạo lập môi trường làm việc...
Ngoài ra hành vi cá nhân và hiệu quả còn bị ảnh hưởng và tác
động bới các giá trị và tính cách cá nhân.
Giá trị là sự bền vững, những niềm tin đáng giá dẫn dắt tư duy
và hành động của chúng ta trong những hoàn cảnh khác nhau.
Các giá trị định hướng cho hành vi đạo đức và tạo lập nên hành
vì đạo đức.
Tính cách cá nhân liên quan tới mô hình ổn định trong các
hành vi cư xử và tính thống nhất trong suy nghĩ dùng để giải
16
Quản trị Hành vi Tổ chức
thích xu hướng cư xử của một con người. Bao gồm: Tận tâm,
Dễ chấp nhận, Lo âu, Sẵn sàng học hỏi, và Hướng ngoại.
2. Khái niệm Quyết định cá nhân và mô hình ra quyết định
Ra quyết định:
Ra quyết định là một quá trình ý thức để lựa chọn một hay
nhiều khả năng nhằm đạt được một số kết quả mong muốn.
Nhà quản trị luôn luôn ra quyết định, và ra quyết định là một
trong những kỹ năng chủ yếu của nhà quản trị. Bạn luôn luôn
được mời ra quyết định và thực hiện quyết định. Chất lượng
và kết quả của quyết định của bạn có khả năng ảnh hưởng
tích cực hoặc tiêu cực đến nhân viên và tổ chức của bạn. Điều
chủ yếu là bạn phải biết tối đa hóa khả năng ra quyết định của
bạn nếu bạn muốn trở thành một nhà quản trị thực sự có hiệu
quả.
Mô hình ra quyết định theo lý trí:
17
Quản trị Hành vi Tổ chức
Đây là mô hình (Hình 4) nguyên lý cơ bản của quá trình ra
quyết định, qua đó chúng ta có thể nghiên cứu các bước của
việc ra quyết định. Tuy nhiên trong thực tế hầu như việc ra
quyết định đều không tuân theo mô hình này.
1. Xác định vấn đề
hay cơ hội
2. Chọn phương
pháp quyết định
3. Chọn các giải
pháp để chọn lựa
6. Đánh giá kết quả
của quyết định
5. Thực hiện giải
pháp đã chọn lựa
4. Chọn giải pháp
tốt nhất
Hình 4: Mô hình ra quyết định theo lý trí
Bước đầu tiên khi ra quyết định là phải nhận ra được rằng vấn
đề hoặc một cơ hội đang tồn tại đòi hỏi một quyết định. Vấn
18
Quản trị Hành vi Tổ chức
đề là sự chênh lệch giữa tình huống hiện tại và tình huống
mong muốn – nó là khoảng cách giữa “là cái gì” và “nên là
cái gì”. Sự khác biệt này là dấu hiệu cho thấy các nguyên
nhân gốc rễ cơ bản cần phải được xử lý giải quyết. Cơ hội là
sự chênh lệch giữa những mong muốn hiện tại và một tình
huống có khả năng tốt hơn mà trước kia chưa tính tới. Nói
một cách khác, những người ra quyết định biết rằng những
quyết định của mình có thể đem lại những kết quả ngoài mục
tiêu hay dự tính. Trước khi bạn bắt đầu quá trình ra quyết
định, hãy chắc chắn là quyết định mà bạn sắp đưa ra thật sự là
quyết định mà bạn phải làm. Nếu không là như vậy thì bạn
hãy để mặc vấn đề.
Bước thứ hai là xác định loại quyết định thích hợp nhất. Một
vấn đề quan trọng là đây có phải là quyết định đã được lập
trình hay không. Một quyết định được lập trình tuân thủ các thủ
tục hoạt động tiêu chuẩn. Loại quyết định này không cần phải
19
Quản trị Hành vi Tổ chức
nghiên cứu để chọn lựa giải pháp bởi giải pháp tối ưu đã được
xác định và chứng minh.
Quyết định không lập trình sẵn bao gồm tất cả các bước trong
mô hình ra quyết định bởi các vấn đề đều rất mới, phức tạp hay
không rõ ràng. Trong những trường hợp này, người ra quyết
định phải tìm kiếm các giải pháp chọn lựa và khả năng lựa
chọn một giải pháp duy nhất. Các quyết định đã lập trình sẵn
đương nhiên loại trừ tất cả các quyết định không được lập trình
bởi chúng ta dựa trên những giải pháp có sẵn khi vấn đề cũ
xuất hiện trở lại.
Bước thứ ba trong mô hình quyết định lý trí là liệt kê những
giải pháp để chọn lựa. Bước này thường bắt đầu bằng việc tìm
kiếm những giải pháp sẵn có, như những thực tế xử lý tốt
những vấn đề tương tự. Nếu không tìm thấy một giải pháp lý
trí, người ra quyết định sẽ vạch ra giải pháp theo thực tế hoặc
chỉnh sửa một giải pháp sẵn có.
20
- Xem thêm -