Tài liệu Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân viên tại bệnh viện đa khoa khu vực phía nam bình thuận vai trò trung gian của động lực làm việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ****************** TRẦN VĂN VINH MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỐI VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC PHÍA NAM BÌNH THUẬN: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH BÀ RỊA - VŨNG TÀU, NĂM 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU ****************** TRẦN VĂN VINH MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỐI VÀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC PHÍA NAM BÌNH THUẬN: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. TRẦN NHA GHI BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2022 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận: Vai trò trung gian của động lực làm việc” là công trình do bản thân tôi thực hiện, có sự hướng dẫn của giảng viên phụ trách đã giúp tôi hoàn thành luận văn. Các đoạn trích dẫn và các số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ tin cậy cao trong phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này thể hiện quan điểm cá nhân và có sự trao đổi hướng dẫn của giảng viên hướng dẫn. Bình Thuận, ngày 4 tháng 7 năm 2022 TÁC GIẢ Trần Văn Vinh ii LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn chân thành, sâu sắc đến TS. Trần Nha Ghi – Người thầy đã tận tâm hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn này. Sự hướng dẫn và truyền đạt của thầy là những bài học vô cùng quý giá làm nền tảng vững chắc giúp tôi thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học tiếp theo. Tôi xin gởi lời tri ân và lòng chân thành biết ơn các Thầy, Cô đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi kiến thức và kỹ năng trong quá trình học tập. Tôi chân thành cảm ơn Viện Đào tạo Sau đại học, Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi và các học viên lớp MBAK19 Bình Thuận trong thời gian tham gia học tập lớp Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn Ban Lãnh đạo, tập thể Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận, các bạn học viên lớp MBAK19 và những thành viên thân yêu trong gia đình đã luôn động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có đủ nghị lực và sự tập trung hoàn thành luận văn này. Do kiến thức còn hạn chế, kinh nghiệm thực tiễn chưa nhiều nên trong quá trình nghiên cứu và trình bày luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Tác giả rất mong sự góp ý của Thầy Cô và quý đọc giả để luận văn được hoàn thiện hơn. Trân trọng cảm ơn! iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................. vii DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................... viiii TÓM TẮT ....................................................................................................... xi CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .............................................. 4 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................ 4 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 4 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 5 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................. 5 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 5 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 5 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ......................................................... 6 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng ...................................................... 6 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài .................................................................... 6 1.6. Bố cục luận văn .......................................................................................... 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........ 9 2.1. Các lý thuyết về lãnh đạo ........................................................................... 9 2.1.1. Khái niệm về lãnh đạo............................................................................. 9 2.1.2. Lý thuyết về lãnh đạo phân loại theo cách tiếp cận .............................. 10 2.2. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi .............................................................. 12 2.3. Động lực làm việc .................................................................................... 16 2.3.1. Động lực ................................................................................................ 16 iv 2.3.2. Động lực làm việc ................................................................................. 16 2.4. Sự hài lòng trong công việc ..................................................................... 17 2.5. Một số nghiên cứu thực nghiệm............................................................... 18 2.5.1. Nghiên cứu ngoài nước ......................................................................... 18 2.5.2. Nghiên cứu trong nước.......................................................................... 21 2.6. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ........................................ 23 2.6.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng công việc .................................................................................................................. 23 2.6.2. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và động lực làm việc ......................................................................................................................... 24 2.6.3. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc ... 26 2.6.4. Động lực làm việc đóng vai trò trung gian giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc...................................................... 27 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 31 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 31 3.2. Các giai đoạn nghiên cứu ......................................................................... 32 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................ 34 3.2.1.1. Nghiên cứu định tính ....................................................................... 34 3.2.1.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ .......................................................... 38 3.2.2. Nghiên cứu định lượng chính thức .................................................... 39 3.3. Kích thước mẫu và chọn mẫu .................................................................. 39 3.4. Quá trình thu thập dữ liệu ........................................................................ 40 3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu................................................................. 40 3.5.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu ................................................................. 40 3.5.2. Thiết kế mẫu .......................................................................................... 41 3.5.3. Kiểm tra độ tin cậy ................................................................................ 41 3.6. Đánh giá sơ bộ thang đo ........................................................................... 42 v 3.6.1. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha: .................................... 42 3.6.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA............................................................ 45 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 49 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu........................................................................ 49 4.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo....................................................... 51 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ..... 51 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Động lực làm việc ........................... 52 4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc ............ 53 4.3. Phân tích yếu tố khám phá EFA............................................................... 53 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ....................................................... 57 4.4.1. Mức độ phù hợp của dữ liệu khảo sát ................................................... 58 4.4.2. Giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu .................................... 58 4.4.3. Giá trị hội tụ của thang đo ..................................................................... 58 4.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................................ 59 4.6. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrapping ................................... 61 4.7. Kiểm định biến trung gian ....................................................................... 62 4.8. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .......................................... 63 4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................. 64 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................................. 69 5.1. Kết quả và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ................................................ 69 5.1.1. Kết quả chính ........................................................................................ 69 5.1.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ............................................................... 71 5.1.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ................................................................... 71 5.1.2.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết .................................................................... 71 5.2. Hàm ý quản trị .......................................................................................... 72 5.2.1. Nâng cao yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ............................... 72 5.2.2. Gia tăng yếu tố Động lực làm việc ....................................................... 76 vi 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................. 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT KÍ HIỆU Giải thích tiếng Việt Giải thích tiếng Anh Công cụ phân tích nhân tố khẳng định Confirmatory factor analysis tool Động lực Motivation Đa khoa khu vực Regional polyclinic EFA: Phân tích nhân tố khám phá Exploratory factor analysis HL: Hài lòng Satisfied LD: Lãnh đạo Leadership SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính Structural Equation Modeling SPSS: Phần mềm thống kê định lượng Quantitative statistics software CFA: DL: ĐKKV: UBND: Ủy ban nhân dân People's Committee viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3. 1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu .............................................. 33 Bảng 3. 2. Kết quả hiệu chỉnh mô hình ........................................................... 35 Bảng 3. 3. Thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ................................... 36 Bảng 3. 4. Thang đo Động lực làm việc ......................................................... 37 Bảng 3. 5. Thang đo Sự hài lòng trong công việc........................................... 37 Bảng 3. 6. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ................................................................................................ 43 Bảng 3. 7. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha Động lực làm việc ......................................................................................................................... 43 Bảng 3. 8. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của Sự hài lòng công việc ......................................................................................................... 44 Bảng 3. 9. Giá trị KMO và kiểm định Bartlett’s ............................................. 45 Bảng 3. 10. Tổng phương sai trích .................................................................. 46 Bảng 3. 11. Kết quả EFA của các thành phần................................................. 47 Bảng 4. 1. Thống kê các đối tượng khảo sát ................................................... 50 Bảng 4. 2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ....................................................................................................... 51 Bảng 4. 3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của Động lực làm việc .. 52 Bảng 4. 4. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha Sự hài lòng trong công việc .................................................................................................................. 53 Bảng 4. 5. Giá trị KMO và kiểm định Bartlett’s ............................................. 54 Bảng 4. 6. Giá trị Eigen và tổng phương sai trích........................................... 55 Bảng 4. 7. Kết quả EFA của các thành phần................................................... 56 Bảng 4. 8. Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình . 58 Bảng 4. 9. Các chỉ số thống kê cơ bản của thang đo thành phần .................... 59 Bảng 4. 10. Ước lượng trọng số hồi quy ......................................................... 61 ix Bảng 4. 11. Kết quả ước lượng bằng Bootstrapping ....................................... 62 Bảng 4. 12. Kết quả kiểm định biến trung gian .............................................. 62 Bảng 4. 13. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................. 64 Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi .............. 73 Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố Động lực làm việc .................................... 77 x DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................... 29 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................. 32 Hình 4.1: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) ....................... 57 Hình 4.2. Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu.................... 60 xi TÓM TẮT + Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Hiện nay nhân viên ngành y tế đang đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức và áp lực trong việc khám, chữa bệnh, đồng thời tình trạng “chảy máu chất xám” của ngành y tế diễn ra ngày càng nhiều. Nhân viên y tế có xu hướng dịch chuyển từ các bệnh viện công lập sang làm việc ở các bệnh viện tư nhân do thu nhập và điều kiện làm việc ưu đãi hơn. Vì vậy, các bệnh viện công lập cần tạo ra động lực làm việc tốt hơn. Để tạo động lực và sự hài lòng của nhân viên thì vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng. Nhà lãnh đạo theo phong cách chuyển đổi là người tạo động lực cho nhân viên làm việc nhiều hơn so với mong đợi ban đầu của họ. Nhà lãnh đạo chuyển đổi mở rộng và nâng cao các quyền của nhân viên, truyền cảm hứng cho nhân viên hướng họ ra xa hơn lợi ích cá nhân và hướng đến lợi ích chung. Mối liên kết giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Việc xác định mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc của nhân viên vẫn chưa được kiểm định rộng rãi, đặc biệt tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận. Vì vậy đề tài “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận: Vai trò trung gian của động lực làm việc” là rất cần thiết. + Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nhằm góp phần xây dựng phong cách lãnh đạo chuyển đổi, gia tăng động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công tác khám chữa bệnh và chăm sóc, phục vụ người bệnh tại Bệnh viện ĐKKV Phía Nam Bình Thuận. + Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng (nghiên cứu định tính hỗ trợ nghiên cứu). + Kết quả nghiên cứu: Qua các bước kiểm định như đánh giá độ tin xii cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả ước lượng chuẩn hóa của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc, Động lực làm việc đến sự hài lòng trong công việc và Phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc đều đạt yêu cầu và giá trị p đều < 0.05. Vì vậy kết luận rằng các giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H3 đều được chấp nhận. Kết quả kiểm định biến trung gian, cho thấy ước lượng chuẩn hóa bằng 0,518; p = 0,003 < 0,01, chấp nhận mức 99%. Đồng thời có sự tồn tại tác động gián tiếp (vì khoảng CI từ cận dưới là 0,279, đến cận trên là 1,065 và ước lượng điểm của mối quan hệ là 0,518 luôn nằm trong khoảng tin cậy này). Vì vậy động lực làm việc giữ vai trò trung gian giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc. Giả thuyết H4 được chấp nhận. + Kết luận và hàm ý quản trị: Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu khảo sát. Nghĩa là Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc. Động lực làm việc có tác động lên sự hài lòng trong công việc và Động lực làm việc giữ vai trò trung gian giữa Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Bệnh viện ĐKKV Phía Nam Bình Thuận. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa giúp lãnh đạo Bệnh viện nâng cao phong cách lãnh đạo chuyển đổi, gia tăng động lực làm việc nhằm mang lại sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu đưa ra một số hàm ý quản trị và hạn chế của đề tài, hướng nghiên cứu tiếp theo. Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, động lực làm việc và sự hài lòng. 1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI Chương 1 trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, gồm các nội dung chính: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu của đề tài, bố cục luận văn. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định lượng, phương pháp nghiên cứu định tính hỗ trợ nghiên cứu. 1.1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực trong một tổ chức có vai trò quyết định đến sự thành công của tổ chức đó, đặc biệt là vai trò của người lãnh đạo không những mang tới sự thành bại mà còn có ảnh hưởng rất lớn đến uy thế, địa vị và khả năng phát triển bền vững của tổ chức. Theo Bass (1990), trong một tổ chức, người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả, hiệu quả hoạt động, cũng như sự hài lòng của các nhân viên do họ lãnh đạo. Đối với ngành y tế, ngành có nhiệm vụ đặc biệt là bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho con người thì đội ngũ cán bộ y tế cần phải đáp ứng yêu cầu cả về năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức và y đức. Đòi hỏi đội ngũ cán bộ y tế cần phải có tinh thần trách nhiệm cao đối với sức khỏe của người bệnh. Vì vậy, nguồn nhân lực trong bệnh viện đóng vai trò cốt lõi trong mọi hoạt động của bệnh viện, nhất là thực hiện nhiệm vụ khám bệnh, chữa bệnh. Trong bệnh viện, nhân viên y tế bao gồm các bác sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên và các nhân viên khác góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và thúc đẩy sự phát triển các nguồn lực khác. Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới và phát triển, cũng như các ngành nghề khác, ngành y tế cũng có sự cạnh tranh gây gắt về đội ngũ nhân lực giữa các bệnh viện công lập và bệnh viện tư nhân, giữa ngành y tế và các ngành khác. Thực tế 2 trong những năm gần đây, tình trạng “chảy máu chất xám” của ngành y tế diễn ra ngày càng nhiều. Nhân viên y tế có xu hướng dịch chuyển từ các bệnh viện công lập sang làm việc ở các bệnh viện tư nhân do thu nhập và điều kiện làm việc ưu đãi hơn. Vì vậy, các bệnh viện công lập cần có chính sách thu hút, giữ chân nhân viên y tế bằng cách tạo ra động lực làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, sự xuống cấp về y đức của một bộ phận nhân viên y tế ở các bệnh viện như gây khó khăn cho người bệnh, gợi ý nhận tiền, quà; chuyển người bệnh đến phòng khám tư nhân để hưởng hoa hồng; chậm trễ trong khám, chữa bệnh cho người bệnh, thiếu tôn trọng người bệnh, lơ là trong khi thực hiện nhiệm vụ, thoái thác trách nhiệm khi được phân công thực hiện những việc khó, những việc có tính chất nguy hiểm như đi chống dịch bệnh Covid-19. Đây là nỗi trăn trở của các cấp lãnh đạo ở các bệnh viện. Cho dù sự xuống cấp về y đức chỉ xảy ra ở một số nhân viên, nhưng đã ảnh hưởng không nhỏ đến sự phát triển chung của bệnh viện, gây mất niềm tin và tạo ra bứt xúc cho người bệnh. Tại tỉnh Bình Thuận, Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận là bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, được UBND tỉnh Bình Thuận xếp hạng là bệnh viện hạng II, quy mô hoạt động 350 giường bệnh, số lượng viên chức và người lao động hiện nay là 372 người (68 Bác sỹ, 25 Dược sỹ, 244 Điều dưỡng/Hộ sinh/Kỹ thuật viên, 35 Hộ lý/Bảo vệ/Lái xe). Bệnh viện có 25 khoa, phòng gồm: 5 phòng chức năng, 15 khoa lâm sàng và 5 khoa cận lâm sàng (Số liệu thống kê báo cáo của Phòng Tổ chức hành chính năm 2021). Chức năng và nhiệm vụ của Bệnh viện là cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân thuộc 02 huyện Đức Linh, Tánh Linh và các khu vực lân cận; đào tạo cán bộ y tế, nghiên cứu khoa học về y học, chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, phòng bệnh, hợp tác quốc tế, quản lý kinh tế y tế. Từ ngày được thành lập đến nay, bệnh viện đã có những bước phát triển khá 3 bền vững; thực hiện tốt nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho nhân dân, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế, xã hội của huyện Đức Linh và huyện Tánh Linh. Bên cạnh những đóng góp và thành quả đạt được, cũng như các bệnh viện công lập trong và ngoài tỉnh, Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận hiện đang phải cạnh tranh gay gắt với các cơ sở y tế ngoài công lập trong việc thu hút đội ngũ nhân viên y tế chất lượng cao vào làm việc. Đồng thời cũng không tránh khỏi những hạn chế do sự xuống cấp về y đức của một số nhân viên. Thực trạng này là nổi trăn trở đối với cấp lãnh đạo Bệnh viện. Do đó, việc tìm ra các giải pháp để tạo động lực làm việc và sự hài lòng của đội ngũ nhân viên y tế là vấn đề then chốt và có ý nghĩa sống còn trong công tác nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của bệnh viện. Để tạo động lực và sự hài lòng của nhân viên thì vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng. Các khái niệm trước đây về lãnh đạo thường đề cập đến phẩm chất người lãnh đạo hoặc tình huống lãnh đạo. Gần đây, bàn luận về lãnh đạo người ta tập trung vào sự khác biệt giữa các phong cách lãnh đạo. Bass (1985) đã định nghĩa nhà lãnh đạo chuyển đổi là người tạo động lực cho nhân viên làm việc nhiều hơn so với mong đợi ban đầu của họ. Nhà lãnh đạo chuyển đổi mở rộng và nâng cao các quyền của nhân viên, truyền cảm hứng cho nhân viên hướng họ ra xa hơn lợi ích cá nhân và hướng đến lợi ích chung. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi sẽ khuyến khích các nhu cầu bậc cao của nhân viên, khuyến khích họ vượt qua lợi ích cá nhân để hướng đến lợi ích chung của tổ chức. Mối liên kết giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Chính vì các lý do nêu trên, tác giả chọn đề tài “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa 4 khu vực Phía Nam Bình Thuận: Vai trò trung gian của động lực làm việc” nhằm góp phần nâng cao năng lực lãnh đạo, tạo ra động lực làm việc tốt để mang đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó giúp bệnh viện đạt chất lượng, hiệu quả cao trong việc cung cấp dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: Xây dựng và kiểm định mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận, trong đó động lực làm việc giữ vai trò trung gian. Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý chính sách để xây dựng phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể: Mục tiêu 1: Xây dựng mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, động lực làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận. Mục tiêu 2: Kiểm định vai trò trung gian của động lực làm việc giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng công việc của của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận. Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý chính sách để xây dựng phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận. 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa ra các câu hỏi nghiên cứu sau đây: 5 Câu hỏi số 1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, động lực làm việc và sự hài lòng công việc có mối quan hệ như thế nào tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận? Câu hỏi số 2: Động lực làm việc có đóng vai trò trung gian đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận hay không? Câu hỏi số 3: Hàm ý chính sách nào để xây dựng phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận. Đối tượng khảo sát: viên chức và người lao động (gọi chung là nhân viên) đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát nhân viên tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận. Về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện trong 4 tháng, bắt đầu từ tháng 3 năm 2022 đến tháng 6 năm 2022 tại các khoa, phòng của Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Quy trình nghiên cứu đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu 6 định tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu. 1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu định tính. Tiến hành thu thập ý kiến của 10 người là cấp lãnh đạo, trưởng khoa, phòng và 9 nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận. Phương pháp nghiên cứu định tính nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu, bổ sung và chỉnh sửa thang đo, xây dựng bảng khảo sát cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu. Kết quả thảo luận sẽ được ghi nhận và từ đó hình thành thang đo nháp dùng để khảo sát sơ bộ và sau đó khảo sát chính thức. 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng Đề tài được thực hiện khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi nghiên cứu soạn sẵn. Đối tượng khảo sát là nhân viên tại các khoa, phòng của Bệnh viện Đa khoa khu vực Phía Nam Bình Thuận. Dữ liệu nghiên cứu được phân tích bằng phần mềm SPSS.20 và phần mềm AMOS.20 với các phương pháp cụ thể là: Phương pháp phân tích đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA, phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (mô hình SEM), phương pháp Bootstrapping kiểm tra ước lượng mô hình. Thông qua các kết quả phân tích để đánh giá mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi với sự hài lòng trong công việc thông qua vai trò trung gian của động lực làm việc. 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm góp phần minh chứng về thực tiễn, đó là tìm ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng trong công việc với động lực làm việc giữ vai trò trung gian.